Der eine oder andere wird sich noch erinnern, als Andrea Nahles – heute Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA) – im Jahr 2016 noch in ihrer Funktion als Bundesarbeitsministerin in der Koalition von Union und SPD das die Leiharbeit in unserem Land regelnde Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) „reformiert“ hat. In dem 2016 vorgelegten Gesetzentwurf der damaligen schwarz-roten Bundesregierung hieß es viel versprechend: „Arbeitnehmerüberlassung soll gute Arbeit sein“, wozu „berufliche Sicherheit ebenso wie ein fairer Lohn“ gehören. Mit dem Gesetz soll „die Funktion der Arbeitnehmerüberlassung als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung eines Arbeitskräftebedarfs geschärft, Missbrauch von Leiharbeit verhindert, die Stellung der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer gestärkt“ werden (Bundestags-Drucksache 18/9232). Bereits unmittelbar nach der Verabschiedung des Gesetzes wurde hier am 6. Oktober 2016 kritisch – vor dem Hintergrund, dass es sich um einen Kompromiss zwischen zwei Regierungspartnern handelte, die ganz unterschiedliche Perspektiven auf die Leih- bzw. Zeitarbeit haben, auch nicht wirklich überraschend – bilanziert: Ein „kleingehäckseltes“ koalitionsvertragsinduziertes Abarbeitungsgesetz zu Leiharbeit und Werkverträgen. Bereits in dem Beitrag findet man mit Blick auf die ursprüngliche Absicht, die Höchstüberlassungsdauer von Leiharbeitern auf 18 Monate zu begrenzen, diesen Hinweis: Aus den ursprünglichen 18 Monaten ist das hier geworden: 18 + (ohne Obergrenze) oder (24).
Von einer möglichen zu einer tatsächlichen Umwälzung des deutschen Arbeitszeitrechts? Das „Stechuhr-Urteil“ des Bundesarbeitsgerichts
Am 10. August 2022 wurde hier der Beitrag Kommt sie oder kommt sie nicht? Über eine mögliche Umwälzung des deutschen Arbeitszeitrechts veröffentlicht. Im ersten Teil des Beitrags wurde eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Mai dieses Jahres behandelt, die auf Unternehmensseite für Erleichterung gesorgt hat. Um diese Entscheidung zu verstehen, muss man erinnern an den Mai 2019. Damals hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) eine wegweisende und heftig diskutierte Entscheidung verkündet: EU-Staaten müssen Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichten, so das Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18). Und zwar alle Mitgliedstaaten der EU. Sofort ging eine heftige, teilweise hyperventilierende Debatte in Deutschland los, was das nun bei uns bedeutet und wann das Arbeitsrecht seitens der Bundesregierung geändert wird, um die EuGH-Vorgaben umzusetzen. Nun haben wir September 2022 und nichts ist bislang dahingehend passiert. Die Bundesregierung arbeitet angeblich noch daran, die EuGH-Vorgaben von 2019 zur Einführung einer objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung in deutsches Recht umzusetzen.
Das Arbeitsrecht ist in weiten Teilen Richterrecht, vor allem durch die Auslegung der „unbestimmten Rechtsbegriffe“ für die praktische Rechtsanwendung im Einzelfall. Auch das EuGH-Urteil selbst ist gespickt mit „unbestimmten“ Formulierungen, wenn es um die Aufträge an die nationalen Gesetzgeber in der EUgeht: »Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.«
Das „Schattenmonster“ Long Covid bekommt Umrisse. Und die sind in den USA ziemlich groß
Über das Thema Long Covid wurde hier schon mehrfach berichtet, zuletzt am 7. Juli 2022 in dem Beitrag Long Covid und die dadurch verursachten Personalausfälle. Befunde aus dem Gesundheitsreport 2022 der Techniker Krankenkasse sowie hinsichtlich der grundsätzlichen Aspekte am 2. Juli 2022 unter der Überschrift Long Covid, Post-Covid – ein „Schattenmonster“ oder doch nur ein Sturm im Wasserglas?
Nun erreichen uns aus den USA besorgniserregende Zahlen: New data shows long Covid is keeping as many as 4 million people out of work berichtet Katie Bach – und aktualisiert damit frühere Berechnungsergebnisse: Im Januar 2022 veröffentlichte Brookings Metro einen Bericht, in dem die Auswirkungen von Long Covid auf den Arbeitsmarkt bewertet wurden. Da nur wenige Daten über die Verbreitung der Krankheit vorlagen, wurde in dem Bericht anhand verschiedener Studien eine vorsichtige Schätzung vorgenommen: 1,6 Millionen Vollzeitäquivalente könnten aufgrund von Long Covid arbeitsunfähig sein sein. Angesichts von 10,6 Millionen unbesetzten Stellen zum damaligen Zeitpunkt könnte Long Covid 15 Prozent des Arbeitskräftemangels ausmachen. Nun zeigt sich, dass die Zahlen wohl zu niedrig geschätzt wurden.
Die Hinzuverdienstbegrenzung bei vorgezogener Altersrente soll gestrichen werden
Während die einen immer wieder die alten Forderungen aus der rentenpolitischen Mottenkiste hervorkramen und eine (weitere) Anhebung des Renteneintrittsalters auf 69 bzw. 70 Jahre fordern, was in der Form der starren „Fallbeil“-Lösung für alle ohne Berücksichtigung der individuellen Erwerbsbiografien und der erworbenen und erwerbbaren Ansprüche auf Leistungen aus der Rentenversicherung für viele Menschen aufgrund der damit verbundenen Rentenkürzungen, wenn man früher in Rente geht oder gehen muss, eine erneute Vergößerung der Sicherungslöcher in der Alterssicherung bedeuten würde, versucht man an anderer Stelle die „Verflüssigung“ der traditionell sehr starren Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und Ruhestand und des oftmals damit verbundenen Entweder-Oder-Modells voranzutreiben.
Dazu gehört dann sicherlich auch diese Meldung der FAZ: »Die Ampel-Koalition schafft Hinzuverdienstgrenzen bei vorgezogener Altersrente ab«, so der Artikel unter der Überschrift Rentner dürfen künftig mehr verdienen. Wie immer bei sozialpolitischen Themen muss man etwas genauer hinschauen. Was genau soll sich ändern?
Das (vorbildliche?) Modell der betrieblichen Altersvorsorge in Großbritannien und erste Auswirkungen der rasant gestiegenen Inflationsrate
Das deutsche Alterssicherungssystem (wenn wir von Sondersystemen wie den Pensionen für die Beamten absehen) basiert auf drei – allerdings sehr unterschiedlich großen – Säulen: Auf der umlagefinanzierten und bis auf definierte Ausnahmen obligatorischen gesetzlichen Rentenversicherung, ergänzt für einige um betriebliche Altersvorsorge sowie die partiell staatlich subventionierte private Altersvorsorge (Stichwort Riester-Rente). In den beiden kapitalgedeckten Welten der betrieblichen und der privaten Altersvorsorge gibt es anders als in der gesetzlichen Rentenversicherung für die dort Pflichtversicherten keinen Versicherungszwang, es ist eine Frage der individuellen Entscheidung (im Zusammenspiel mit der Landschaft an vorhandenen oder eben nicht vorhandenen Angeboten), ob man sich ergänzend absichert, wobei das in der betrieblichen Altersvorsorge schon teilweise durchlöchert wurde.
Die älteren Semester unter den Lesern werden sich erinnern: Als um die Jahrtausendwende die damalige rot-grüne Bundesregierung in Person des Bundesarbeitsministers Walter Riester (SPD) eine Absenkung des Absicherungsniveaus in der gesetzlichen Rentenversicherung mit der diese angeblich mehr als kompensierenden staatlichen Förderung einer privaten Altersvorsorge verknüpft hat (später dann als „Riester-Rente“ in die Umgangssprache eingegangen), gab es einen kurzen Moment, in dem tatsächlich eine Verpflichtung der Betroffenen zur privaten Altersvorsorge eingeführt werden sollte. Dies wurde dann – auch in Reaktion auf einen medialen Aufschrei – schnell wieder von der Agenda genommen und man begnügte sich mit der Ausgestaltung als individuelle Option, wobei das schon damals dahingehend kritisch gesehen wurde, dass gerade diejenigen, die auf die Kompensation der allgemeinen Rentenkürzung angewiesen seien, also die unteren und mittleren Einkommen, möglicherweise unterdurchschnittlich an der der geförderten privaten Altersvorsorge partizipieren, da sie aufgrund der Nicht-Verpflichtung und angesichts ihrer konkreten Haushaltslage die eigene Beitragsbelastung scheuen oder nicht dazu in der Lage sind, das aus dem laufenden Haushaltseinkommen zu stemmen.