Sozialpolitik

Vor dem Vermieter und vor dem Vermittler sind nicht alle gleich. Über „Benachteiligungsrisiken“ und den neuen Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

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Diskriminierung ist nicht nur ein wirklich großes Wort, sondern auch eine höchst komplexe Sache. Zuallererst handelt es sich um einen massiven Vorwurf und es gibt auch hierfür oder besser hiergegen ein eigenes Gesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Und von der Bundesregierung ist sogar eine Antidiskriminierungsstelle des Bundes installiert worden. Nun ist das, was die einen „Diskriminierung“ nennen, aus Sicht der anderen eine freie Entscheidung für oder gegen jemanden, und die Wirklichkeit ist nicht selten eher grau als schwarz oder weiß. So wurde vor kurzem beispielsweise dieser Artikel veröffentlicht: Diskriminierung bei der Wohnungssuche: „Manche Vermieter legen beim Wort Geflüchtete auf“. Darin wird eindrücklich beschrieben, mit welchen Hürden Menschen konfrontiert werden, die als Flüchtlinge versuchen, eine Wohnung zu finden. Aber zugleich ist die Vermietung einer Wohnung, wenn sie denn über Privatvermieter läuft, immer ein notwendigerweise diskriminierender Akt aus Sicht der Betroffenen, die bei der Entscheidung nicht zum Zuge kommen. Denn wenn der Vermieter auswählen kann aus zahlreichen Bewerbern, dann werden Selektionskriterien zum Zuge kommen, die selbstverständlich als Diskriminierung interpretiert werden können. Wenn man gesicherte Einkommensverhältnisse als Maßstab wählt, diskriminiert man Erwerbslose oder prekär Beschäftigte. Wenn man aus welchen Gründen auch immer keine Menschen aus arabischen Ländern in seiner Wohnung haben möchte, diskriminiert man diese. Das kann man beklagen, aber auf der anderen Seite würde jeder von uns, wenn wir denn in der Vermieter-Rolle wären, eine Selektionsentscheidung treffen (müssen).

Um das hier in aller Deutlichkeit zu sagen – damit soll keinesfalls diskriminierendes Verhalten entschuldigt werden, aber es ändert nichts: Die Grenzen zwischen auf eigenen Präferenzen, für manche Vorurteile, basierenden für den einzelnen durchaus legitimen Auswahlentscheidungen und der bewussten Diskriminierung von Personengruppen aufgrund irgendwelcher Gruppenmerkmale, die das Individuum wegdefinieren, sind in der Lebenswirklichkeit eben nicht trennscharf zu ziehen. Und natürlich haben solche individuellen Entscheidungen teilweise sehr negative strukturelle Konsequenzen, auf dem Wohnungsmarkt ist das in den Städten tagtäglich zu beobachten.

Die Menschen sind – man mag das beklagen – vor dem Vermieter nicht gleich. Das werden viele selbst schon in ihrem Leben erfahren haben. Aber sie sind offensichtlich auch vor den Arbeitsvermittlern nicht gleich, folgt man dem neuen Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes:

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hrsg.) (2017): Diskriminierung in Deutschland. Dritter Gemeinsamer Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der in ihrem Zuständigkeitsbereich betroffenen Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bundestages, Berlin, Juni 2017

 Thomas Öchsner hat das in seinem Artikel Vor dem Vermittler sind nicht alle gleich aufgegriffen. Er bezieht sich auf den neuen Bericht, der aufzeige, »dass es Benachteiligungen in Jobcentern und Arbeitsagenturen gibt. Das Risiko ausgegrenzt zu werden, sei hoch.« Er zitiert drei Beispiele aus dem Bericht der Antidiskriminierungsstelle:

»Einer 53-jährigen Frau wird ein Computerkurs verwehrt, weil sich die „finanzielle Investition in ältere Menschen nicht mehr lohnen würde“. Eine Gehörlose wünscht sich für die Beratungsgespräche im Jobcenter vergeblich einen Schriftdolmetscher. Ein dunkelhäutiger Arbeitsloser leidet an einer Hautkrankheit. Sein Betreuer macht sich über seine weißen Flecken auf der dunklen Haut lustig.«

Ein teilweise erhebliches Ausgrenzungsrisiko hätten »vor allem Personen, die es auf dem Arbeitsmarkt ohnehin meist schwer haben, wie Zuwanderern, Menschen mit Behinderungen oder Alleinerziehenden.«

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes schreibt dazu unter der Überschrift Gemeinsamer Bericht an den Deutschen Bundestag zeigt Benachteiligungsrisiken in der Arbeitsvermittlung:

»Diskriminierungserfahrungen bei der Arbeitsvermittlung können demnach individuelle Ursachen haben wie beispielsweise offen diskriminierende Einstellungen von Fachpersonal. Von weitaus grundsätzlicherer Bedeutung sind jedoch Diskriminierungsrisiken in Verfahrensabläufen. Diese können dazu führen, dass Menschen bei der Arbeitssuche nicht ausreichend unterstützt werden – und im schlimmsten Fall dauerhaft arbeitsuchend bleiben.«

Als problematisch wird in dem Bericht beispielsweise das Kennzahlensystem herausgestellt, das von Arbeitsagenturen und Jobcentern angewendet wird. Fachkräfte richten demnach ihre Vermittlungsanstrengungen zu wenig an Arbeitsuchenden aus, die ihnen auf den ersten Blick arbeitsmarkfern erscheinen – beispielsweise Alleinerziehende oder Menschen mit Behinderungen.

»Auch Informations- und Beratungsdefizite sowie Barrieren beim Zugang zu Dienstleistungen von Arbeitsagenturen und Jobcentern können institutionelle Diskriminierungsrisiken darstellen. Dazu zählt etwa fehlende Barrierefreiheit (z.B. keine Angebote in Leichter Sprache) oder der eingeschränkte Einsatz von Dolmetscherdiensten für Zugewanderte.«

In dem Bericht werden aber auch Lösungsvorschläge unterbreitet:

»Aus Sicht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der beiden Beauftragten kann der Mehrzahl der institutionellen Diskriminierungsrisiken effektiv und mit einem vertretbaren Aufwand begegnet werden. Im Bereich der Arbeitsvermittlung fordern sie unter anderem, die Kennzahlensteuerung hinsichtlich der vorhandenen Diskriminierungsrisiken zu prüfen und wenn nötig anzupassen. Das in Arbeitsagenturen und Jobcentern bestehende Kundenreaktionsmanagement sollte um unabhängige Ombudsstellen ergänzt werden, an die Kundinnen und Kunden sich auch bei Diskriminierung wenden können. Darüber hinaus sollten Arbeitsagenturen und Jobcenter Leistungsberechtigte noch stärker vorab über Verfahrensrechte wie Akteneinsicht oder mögliche zusätzliche Anträge und über den Anspruch auf Barrierefreiheit informieren. Das Weiterbildungsmanagement sollte stärker auf Sensibilisierung zu Diskriminierungsthemen abzielen.«
Positiv wurde hervorgehoben, dass die Bundesagentur für Arbeit (BA) mit der Antidiskriminierungsstelle kooperativ zusammenarbeite. In dem Bericht wird auch darauf hingewiesen, dass es bei den Zielvorgaben bereits qualitative Verbesserungen gegeben habe. „Zusammenfassend lässt sich aber feststellen, dass die öffentliche Arbeitsvermittlung über keinen für die Betroffenen einfach zugänglichen Diskriminierungsschutz verfügt“, wird in der Analyse kritisiert.

„Luftlöcher im Lebensverlauf“ und andere Ideen für die Arbeit der Zukunft und die Zukunft der Arbeit

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Bekanntlich ist es in der Politik ein beliebtes Mittel, strittige Themen gleichsam auszulagern an Arbeitsgruppen oder Kommissionen, die dann mehr oder weniger längere Zeit über die Dinge brüten und am Ende einen meist voluminösen Abschlussbericht der mehr oder weniger interessierten Öffentlichkeit präsentieren können.

Das kann man nicht ohne Grund auch skeptisch sehen und den Ansatz ablehnen. Auf der anderen Seite gibt es unstrittig Themenfelder, die dermaßen komplex und verschachtelt sind, dass eine breit aufgestellte Expertise Sinn macht und man auch Zeit haben muss, die unterschiedlichen Ebenen und Konsequenzen zu durchdenken. Die Frage nach der Zukunft „der“ Arbeit gehört sicher dazu.

Zu diesem wirklich großen Thema hat die gewerkschaftsnahe Hans-Böckler-Stiftung eine Kommission „Arbeit der Zukunft“ eingerichtet. Die 34-köpfige Kommission wurde von der Soziologin Prof. Dr. Kerstin Jürgens (Universität Kassel) und Reiner Hoffmann, dem Vorsitzenden des DGB, geleitet. Die Kommission hat sich mit sieben Themenfeldern beschäftigt: Erwerbstätigkeit, Einkommen, Qualifizierung, Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Migration und Gesellschaft. Jedes Thema hat sie vor dem Hintergrund von vier Veränderungstreibern auf dem Arbeitsmarkt betrachtet: Alterung, Feminisierung, Digitalisierung und Wertewandel. Ein weiteres wichtiges Querschnittsthema war die Mitbestimmung.

Mit Blick auf das Selbstverständnis der Kommission ist dieser Passus der Besonderheit des Ansatzes sicher aufschlussreich: »Die Kommission möchte gegen die Apokalyptiker und die Propheten vom Ende der Arbeitswelt eine besonnene Analyse und die Willen zur Gestaltung der Aufgaben setzen. Darum beschreibt sie mit Hilfe von Denkanstößen die Elemente einer Humanisierung der Arbeitswelt 4.0.«

Man muss den Kontext sehen, in dem die Kommission eingebettet war. Bei ihrer Einsetzung vor zwei Jahren standen viele unter dem Eindruck von neuen Horrorvisionen aus den USA, was die zukünftige Arbeitsmarktentwicklung angeht. Fast die Hälfte der Arbeitsplätze würden dort in den nächsten zwanzig Jahren durch die Digitalisierung wegfallen, prognostizierten Forscher wie Osborne/Frey. An dieser Stelle gibt die Böckler-Kommission Entwarnung: Auf den deutschen Arbeitsmarkt mit seinen Facharbeitern lasse sich das nicht übertragen. In bestimmten Bereichen werden in den nächsten 20 Jahren weniger Menschen gebraucht, in anderen wie der Pflege absehbar mehr.

Nunmehr hat die Kommission ihren vollständigen Abschlussbericht veröffentlicht und auf einer großen Tagung in Berlin der interessierten Öffentlichkeit vorgestellt:

Kerstin Jürgens, Reiner Hoffmann, Christina Schildmann (2017): Arbeit transformieren! Denkanstöße der Kommission „Arbeit der Zukunft“. Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung, Band 189, Bielefeld 2017

Marie Rövekamp berichtet in ihrem Artikel Recht auf Homeoffice und Auszeiten: Gewerkschaftsnahe Fachleute haben diskutiert, wie eine soziale Arbeitswelt aussehen könnte. Arbeitnehmer bräuchten „Luftlöcher im Lebensverlauf“. Sie beginnt ihre Darstellung dessen, was die Kommission zur Diskussion stellt, interessanterweise mit einem Beispiel, wo das schon umgesetzt wird – und benennt ein Unternehmen, das ansonsten auf der Arbeitnehmer- und Gewerlschaftsseite nicht so einen guten Ruf hat:

»Zwei Monate im Jahr können sich die Beraterinnen und Berater bei McKinsey eine Auszeit nehmen, über ihren Jahresurlaub hinaus, ohne einen Grund zu nennen. Ein Mitarbeiter hat währenddessen eine Klavierkonzertreise gemacht, ein anderer einen Jagdschein. Aus Sicht einer gewerkschaftsnahen Expertenkommission sollte bald jeder das Recht auf eine solche Pause haben. Arbeitnehmer bräuchten „Luftlöcher im Lebensverlauf“, heißt es in ihrem am Mittwoch vorgestellten Abschlussbericht.«

54 Handlungsempfehlungen der Expertengruppe zählt der Abschlussbericht. Man kann nur einige herausgreifen, wie das beispielsweise in diesem Beitrag gemacht wird: Teilzeit als neue Norm.

»Triebkraft des stattfindenden Wandels ist die Digitalisierung. Aber sie ist nicht alles. Demografische Veränderungen, neue Rollenverständnisse von Frauen und Männern, die nötige Vereinbarkeit von Beruf und Sorgearbeit wie auch die Zuwanderung bestimmen aus Sicht der Kommission die Arbeit der Zukunft entscheidend mit. »Arbeit ist mehr als Erwerbsarbeit«, betont die Soziologin Jürgens … (Der Abschlussbericht) verabschiedet das »Normbild Vollzeitbeschäftigung« und das Bild des »männlichen Alleinernährers« und erhebt das Teilzeitmodell zur neuen typischen Beschäftigungsform – sozial und rechtlich abgesichert.«

Es sind wie gesagt große und sperrige Themen, die da von der Kommission mit ihren „Denkanstößen“ behandelt werden. Und sie lassen sich nicht gut „verkaufen“ wie kleinteilige oder skandalisierend daherkommende Themen. Da verwundert es nicht, dass sich die Medien schwer damit tun, über den Abschlussbericht und die Handlungsempfehlungen zu berichten. Aber vielleicht brauchen die Journalisten einfach das, was von der Kommission auch eingefordert wird (nur in einem anderen Sinne): Zeit.

„Orientierung“ am Tarif kann auch 25 Prozent weniger bedeuten

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Anfang Juni wurde in diesem Blog über die neuesten Zahlen zur Tarifbindung in Deutschland berichtet, vgl. dazu den Beitrag Zur Entwicklung der Tarifbindung und der betrieblichen Mitbestimmung. Die Kernzone mit Flächentarifverträgen und Betriebsräten ist weiter unter Druck: Generell zeigt der Blick auf die Jahre seit 1996, dass die Tarifbindung der Unternehmen und der Beschäftigten auf dem Sinkflug ist, mit einer gewissen Stabilisierung am aktuellen Rand. Bei der Tarifbindung der Betriebe zeigt sich, dass sich hochgerechnet rund 29 Prozent der westdeutschen, aber nur 19 Prozent der ostdeutschen Betriebe an Branchentarifverträge binden. Haus- oder Firmentarifverträge gelten für 2 Prozent der Betriebe in den alten und etwa 3 Prozent der Betriebe in den neuen Bundesländern. 68 Prozent der westdeutschen und sogar 79 Prozent der ostdeutschen Betriebe, sind nicht tarifgebunden. Mit Blick auf die Tarifbindung der Beschäftigten: 2016 haben rund 51 Prozent der westdeutschen und etwa 36 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten in einem Betrieb gearbeitet, der einem Branchentarifvertrag unterliegt. Firmentarifverträge gelten für 8 Prozent der westdeutschen und 11 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten. Für rund 42 Prozent der westdeutschen und 53 Prozent der ostdeutschen Arbeitnehmer gibt es keinen Tarifvertrag.

Allerdings wird auch hervorgehoben, dass es unter den Betrieben (und damit den betroffenen Beschäftigten) in der Gruppe „kein Tarifvertrag“ bei einem Teil der Betriebe die Angabe gibt, dass man sich bei den Einzelarbeitsverträgen an bestehenden Branchentarifen „orientieren“ würde. Allerdings sagt das noch nicht aus, in welchem Ausmaß und bei welchen Punkten man sich an die bestehenden Tarifverträge anlehnt.

Immerhin haben etwa 40 Prozent der nicht tarifgebundenen Betriebe in Westdeutschland und 39 Prozent in Ostdeutschland angeben, sich in ihren Einzelarbeitsverträgen an bestehenden Branchentarifen zu orientieren.

Zum Ausmaß der „Orientierung“ schreiben Ellguth/Kohaut (2017: 279): »Im Jahr 2011 wurden die betreffenden Betriebe ausführlicher dazu befragt, ob sie sich bei den Löhnen und auch bei anderen Regelungen – etwa bei den finanziellen Zusatzleistungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, den Arbeitszeiten oder der Dauer des Jahresurlaubs – nach dem Branchentarif richten … Die Befragung hat gezeigt, dass dies bezogen auf die nicht tarifgebundenen Betriebe rund 19 % im Westen und 25 % im Osten waren. Nur in diesen Betrieben dürfen die Beschäftigten Arbeitsbedingungen vorfinden, die mit denen in branchentarifgebundenen Betrieben weitgehend vergleichbar sind.«

„Tariforientiert“ – das klingt auf den ersten Blick nach einer fairen Sache für die Arbeitnehmer: Ein Betrieb ist zwar nicht an den Tarifvertrag gebunden. Aber bei den Löhnen orientiert er sich daran, was tariflich gezahlt wird. Das wird allerdings durch die zitierten Werte aus der Befragung im Jahr 2011 ganz erheblich relativiert.

Nun wird über eine neue Studie vom Institut für Mittelstandsforschung an der Universität Mannheim berichtet, die sich mit diesem Thema auseinandergesetzt hat. Die Pressemitteilung zur neuen Studie steht unter der kompakten Überschrift: Tariforientierte Betriebe: Weit unter Tariflohn. Und tatsächlich kommt die Studie zu einem ernüchternden Ergebnis:

»Um 24,6 Prozent liegen die Löhne und Gehälter in tariforientierten Betrieben unter denen in tarifgebundenen Betrieben … Unter tariforientierten Betrieben versteht man Betriebe, die nicht in Unternehmerverbänden organisiert sind, deshalb formal nicht an Tarifverträge gebunden sind, aber angeben sich an entsprechenden Tarifverträgen zu orientieren. „Der 25%ige Unterschied in der Bezahlung erstaunt, da 19% dieser Betriebe angeben, besser als Tarif zu bezahlen und 77% die Bezahlung in ihren Betrieben als vergleichbar mit dem Tarif erachten“, erklärt Stefan Berwing, der die Studie durchgeführt hat. „Betrachtet man jedoch tarifferne Betriebe als Referenzgröße, also Betriebe, die weder an Tarife gebunden sind, noch sich daran orientieren, dann liegt der Bezahlungsunterschied mit 28,4% lediglich 3,8% darüber. Tariforientierte Betriebe sind daher tariffernen Betrieben wesentlich ähnlicher als Betrieben innerhalb des Tarifsystems“, führt er weiter aus.«

Folgerichtig lautet dann auch die Überschrift eines der Artikel über die neue Untersuchung: „Tariforientierte“ Firmen reden die Bezahlung schön. Darin wird Stefan Berwing, der die Studie erstellt hat, mit diesen Worten zitiert: „Das Ausmaß der Tariferosion ist wesentlich stärker als bisher vermutet“, sagt er. Bisher habe man angenommen, dass Beschäftigte in tariforientierten Betrieben zumindest indirekt von Flächentarifen profitierten. „Dies ist jedoch definitiv nicht der Fall.“
Angesichts des seit Mitte der 1990er Jahre beobachtbaren Absinkens der Flächentarifbindung in den Betrieben und damit für die Beschäftigten sind das leider schlechte Nachrichten, wenn man sich das hier in Erinnerung ruft, dass es für Arbeitnehmer handfeste Vorteile hat, wenn sie in tarifgebundenen Unternehmen arbeiten (können). Mit Blick auf die zurückliegenden Jahren kann man sagen, dass die Löhne in den tarifgebundenen Unternehmen immer stärker angestiegen sind als in den nicht-tarifgebundenen Betrieben. Zudem profitieren sie von den vielen anderen Regelungen, die man in den Tarifverträgen findet. Dass die Beschäftigten in den nicht tarifgebundenen Unternehmen, die aber selbst behaupten, sich am Tarif zu orientieren, wenigstens bei der Vergütung von dem durch Tarifverträge gesetzten Niveau profitieren können, kann durch die neuen Untersuchungsergebnisse leider nicht bestätigt werden.

Signale für eine neue „Pflegegewerkschaft“? Und was das mit dem Tarifeinheitsgesetz zu tun haben könnte

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Es ist aus gewerkschaftlicher Sicht schon ein Kreuz mit der Pflege. Dort herrscht unter den vielen Betroffenen seit Jahren eine (zunehmende) Unzufriedenheit ob der Arbeitsbedingungen in den Krankenhäusern und in den Einrichtungen und Diensten der Altenpflege. In einer Vielzahl von Befindlichkeits- und Meinungsäußerungen vor allem in den sozialen Netzwerken taucht immer wieder die bewusst an den Brexit erinnernde Wortspielerei „Pflexit“ auf, also der Austritt aus dem Berufsfeld Pflege, weil man so nicht weiterarbeiten möchte. Und ebenfalls immer wieder stößt man auf den „Pflegestreik“, als mahnender, auffordernder Appell in den öffentlichen Raum gestellt. Aber da ist derzeit zumindest der Wunsch Vater oder Mutter des Gedankens und des Begriffs. Denn genau das, also ein Arbeitskampf in der Pflege, ist offensichtlich ein mehrfach vermintes Gelände. Die Quantität des Aufrufens eines möglichen Pflegestreiks steht in keinem Verhältnis zu tatsächlichen Aktivitäten.

Der eine oder andere wird sich an dieser Stelle an das Jahr 2015 erinnern. Im Sommer 2015 gab es einen nur scheinbar kleinen, lokal begrenzten Tarif-Konflikt, der möglicherweise als Initialzündung in die Sozialgeschichte eingehen wird: Gemeint ist der zehntätige Streik von Pflegekräften an der Berliner Charité – immerhin Europas größte Universitätsklinik, bei dem es nicht um mehr Geld, sondern um mehr Personal ging (vgl. dazu und den Ergebnissen den Beitrag Nur ein Stolpern auf dem Weg hin zu einer historischen tariflichen Einigung über mehr Pflegepersonal im Krankenhaus? Die Charité in Berlin und die Pflege vom 6. März 2016). Und das Jahr 2017 begann am 1. Januar 2017 in diesem Blog mit dem Beitrag Und jährlich grüßt das Arbeitskampf-Murmeltier im Krankenhaus? Darin wurde von ambitionierten Ankündigungen der Gewerkschaft Verdi im Saarland hinsichtlich eines möglichen Arbeitskampfes in den Krankenhäusern berichtet.

Und schon sind wir bei einem der großen Hindernisse für einen Pflegestreik angekommen – die Gewerkschaft Verdi, die für sich reklamiert, die Pflegekräfte zu vertreten, ist bei diesen nicht wirklich fest verankert, was man bekanntlich immer wieder an der Kennzahl Organisationsgrad bemisst. Der wird in unterschiedlichen Veröffentlichungen immer wieder in einem Spektrum von 5 bis 16 Prozent taxiert, ohne dass man dafür wirklich prüf- und belastbare Quellen finden kann. Auf alle Fälle ist er schlecht. Und wenn nur wenige Pflegekräfte in der Gewerkschaft organisiert sind, dann ist auch ein (möglicher) Streik, der von der Gewerkschaft organisiert werden muss, ein praktisch unmögliches Unterfangen.

Diese schlechte Ausgangslage für einen Arbeitskampf wird dann auch noch durch weitere auf den ersten Blick unüberwindbar daherkommende Hindernisse potenziert. Beispielsweise die oftmals unterschätzte Tatsache, dass zahlreiche Einrichtungen, in denen Pflegekräfte tätig sind, in konfessioneller Trägerschaft sind – und für die gilt das kirchliche Sonderarbeitsrecht mit seinem faktischen Streikverbot, was bedeutet: Auch wenn die Beschäftigten dort gerne streiken würden, sie dürfen es nicht. Was das praktisch bedeutet, haben wir beim großen Arbeitskampf der Sozial- und Erziehungsdienste, in der Öffentlichkeit oftmals verkürzt als „Kita-Streik“ tituliert, der 2015 ausschließlich auf den Schultern der Fachkräfte in den kommunalen Einrichtungen lag, weil die anders als Erzieherinnen in katholischen oder evangelischen Kitas streiken durften.

Und natürlich muss man auch die für einen Streik nicht wirklich förderlichen Ausgangsbedingungen der Arbeit an sich in Rechnung stellen, denn die Pflegekräfte arbeiten ja nicht in einer Schraubenfabrik, wo man das Band abstellen kann, sondern in Einrichtungen, in denen Menschen auf eine umfassende Pflege und Betreuung angewiesen sind. Dort einen Streik zu organisieren wäre weitaus schwieriger und anspruchsvoller als in „normalen“ Arbeitsbereichen.

Nun wird sich der eine oder andere erinnern, dass es gleichwohl einen größeren Arbeitskampf in diesem sensiblen Feld gegeben hat – der Ärztestreik 2006. Es war der erste Ärztestreik in Deutschland seit über dreißig Jahren und der erste Streik der an Universitätskliniken und kommunalen Krankenhäusern angestellten Ärzte überhaupt. Hier auch besonders relevant: Während der Verhandlungen kam es zum Bruch des Ärzteverbandes Marburger Bund mit der Gewerkschaft Verdi. Bereits im September 2005 kam es zur Auflösung des Vertretungsmandates des Marburger Bundes für Verdi und zum Rückzug des Marburger Bundes aus den gemeinsamen Tarifverhandlungen mit dem Ziel, diese eigenständig zu führen. In kurzer Zeit wuchs die Mitgliederzahl des Marburger Bundes erheblich an.

Im Juni 2006 wurden hunderte Betten an verschiedenen Unikliniken, zum Teil ganze Stationen geschlossen. Seinen Höhepunkt erreichte der Ärztestreik am 16. Juni 2006 mit der bundesweiten Arbeitsniederlegung von über 13.800 Ärzten in 41 Unikliniken und Landeskrankenhäusern. Damit trat ein Großteil der insgesamt 22.000 Universitätsmediziner in den Ausstand. Das für die Krankenhausärzte (und den Marburger Bund) erfolgreiche Ergebnis war der erste ärztespezifische Tarifvertrag der Bundesrepublik. Vgl. dazu auch rückblickend beispielsweise diesen Artikel: Ärztestreiks: „Ich bin doch nicht blöd!“: »Deutschlands Klinikärzte ziehen in den Streik – gegen sinkende Einkommen und Berufsfrust. Am Ende gewinnen sie haushoch.«

Für die Gewerkschaft Verdi war das ein schwerer Schlag, bis dahin galt die Devise, dass eine Gewerkschaft alle Beschäftigtengruppen im Krankenhaus vertreten soll, also von den Ärzten über die Pflegekräften bis hin zu den anderen Beschäftigtengruppen. Nun hatten sich die Ärzte – auch unter bewusster Hervorhebung der Argumentation, Verdi hätte sich für ihre spezifischen Interessen zu wenig engagiert – aus der „Solidargemeinschaft“ der Arbeitnehmer ausgeklinkt und „ihr Ding“ erfolgreich durchgezogen. Damit wurde der Marburger Bund neben der Pilotengewerkschaft Cockpit oder der Lokführergewerkschaft GDL ein bekanntes Beispiel für Sparten- bzw. Berufsgewerkschaften. Vgl. zu den wirklich streikfähigen Spartengewerkschaften den Beitrag Die kleinen egoistischen Wilden? Beiträge zur Versachlichung der Debatte über Berufs- und Spartengewerkschaften vom 11. Mai 2015.

An dieser Stelle wird nun der eine oder andere innehalten und sich daran erinnern, dass mittlerweile aber die gewerkschaftliche Landschaft anders aussieht, zumindest auf der rechtlichen Ebene, denn eines der abgeschlossenen Bauvorhaben der großen Koalition der vergangenen vier Jahre war die Schaffung eines Tarifeinheitsgesetzes (vgl. dazu kritisch den Beitrag Von der Tarifeinheit zur Tarifpluralität und wieder zurück – für die eine Seite. Und über die Geburt eines „Bürokratiemonsters“ vom 22. Mai 2015). Mit diesem Regelwerk sollte die (angebliche) „Bedrohung“ durch Spartengewerkschaften (sowohl für die Arbeitgeber wie sich für die DGB-Gewerkschaften) gebrochen werden. Das Gesetz beschneidet die Rechte von kleinen Berufsgewerkschaften wie der GDL, dem Ärzteverband Marburger Bund und der Pilotenvereinigung Cockpit. Und das geht so: Wenn es für eine Berufsgruppe Tarifverträge von zwei Gewerkschaften gibt, dann soll künftig nur noch der Vertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern im Betrieb gelten. Bei der Bahn wird das Gesetz die größere Bahn-Gewerkschaft EVG stärken. In Kliniken kann Verdi darauf pochen, dass Ärzte nach den Verdi-Regeln vergütet werden und nicht nach den Verträgen des Marburger Bundes.

Im Grunde geht es scheinbar um die Rückkehr zu dem Prinzip „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“, wobei man anmerken muss, dass das dann wenn überhaupt nur für die Arbeitgeber hinsichtlich der ihnen gegenüberstehenden Gewerkschaft gelten würde, denn die Arbeitnehmer sind in praxi weiter mit dem Prinzip „Ein Betrieb – mehrere und gar keine Tarifverträge“ konfrontiert, wenn man hier an Leiharbeit und vor allem an Werkverträge denkt.

Dieses von vielen Seiten heftig kritisierte Gesetz ist ein Ergebnis des Drucks von Arbeitgeberverbänden wie auch der großen DGB-Gewerkschaften (vor allem der IG Metall) auf die – sozialdemokratische – Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles, die das dann auch exekutiert hat. Allerdings wurde im Laufe der Auseinandersetzung klar, dass hier das Streikrecht massiv tangiert wird, daraufhin wuchs auch im gewerkschaftlichen Lager der Widerstand gegen das neue Gesetz – so dass mittlerweile die Gewerkschaft Verdi, die ja in „ihrem“ Bereich der Pflege eigentlich profitieren könnte/sollte von der Neuregelung, das Tarifeinheitsgesetz nicht nur ablehnt, sondern sich wie andere Organisationen auch entschlossen hat, vor dem Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe dagegen zu klagen.

Und nunmehr steht die Entscheidung des BVerfG kurz bevor. Im Januar 2017 wurde vor Gericht verhandelt – immerhin zwei Tage lang, was darauf hin deutet, dass die Verfassungsrichter eine Menge Fragen hatten. Dazu der am 24.01.2017 veröffentlichte Beitrag Lex Bahn auf dem Prüf­stand von Tanja Podolski:

»Einige Gewerkschaften sind schon gescheitert, nun versuchen Verdi, der Beamtenbund dbb, die Luftverkehrsgewerkschaften Ufo und Vereinigung Cockpit sowie die Ärztegewerkschaft Marburger Bund in Karlsruhe gegen das Tarifeinheitsgesetz vorzugehen (Az. 1 BvR 1571/15 u.a.). Von insgesamt elf anhängigen Verfassungsbeschwerden werden stellvertretend fünf verhandelt. Zwei Tage hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) dafür angesetzt … Für kleine Spartengewerkschaften bedeutet dieses Gesetz, dass ihr Einfluss in Unternehmen so gut wie ausgeschaltet werden kann. Eine Konkurrenzvereinigung, die nicht an den Verhandlungen beteiligt war, hat lediglich noch ein Anhörungsrecht beim Arbeitgeber und kann den Vertrag nachzeichnen.«

Man darf gespannt sein, wie das hohe Gericht entscheiden wird. »Gegen das Tarifeinheitsgesetz geklagt haben auch die Lokführergewerkschaft GDL und der Deutsche Journalisten-Verband (DJV). Drei Eilanträge gegen das im Sommer 2015 in Kraft getretene Gesetz hatten die Verfassungsrichter im Oktober 2015 abgewiesen – die Nachteile seien nicht derart schwerwiegend oder gar existenzgefährdend, dass sie eine einstweilige Anordnung rechtfertigen würden. Bereits gescheitert mit ihren Verfassungsbeschwerden gegen das Tarifeinheitsgesetz sind … die Deutsche Feuerwehr-Gewerkschaft (DFeuG) sowie die Neue Assekuranz Gewerkschaft (NAG). Das heißt aber nicht, dass die aktuellen Verfassungsbeschwerden nicht trotzdem Erfolg haben können.«

Juristisch betritt das Gericht nach Worten seines Vizepräsidenten Ferdinand Kirchhof in dem Verfahren Neuland. Zu klären seien daher „zahlreiche komplizierte und neue Fragen», sagte er zum Auftakt. In dem Bereich gebe es „bislang kaum verfassungsrechtliche Rechtsprechung“. Denn der Gesetzgeber habe sich bei der Regelung der Konkurrenz im Arbeitnehmerlager bisher zurückgehalten.

Podolski weist darauf hin, dass in der Praxis die Unternehmen das Tarifeinheitsgesetz bisher kaum angewendet haben. Sie zitiert Thomas Ubber, einen Rechtsanwalt bei der Kanzlei Allen & Overy, der regelmäßig für die Deutsche Bahn und die Lufthansa  tätig ist: »Das Gesetz greift eben nur, wenn beide konkurrierenden Tarifverträge nach dem 20. Juli 2015 abgeschlossen wurden. Schon jetzt zeigt sich aber, dass das Entstehen neuer Spartengewerkschaften durch das Gesetz ausgebremst wurde. Künftig wird sich das Tarifeinheitsgesetz sicherlich in einigen Branchen auswirken, besonders in Verkehrsbetrieben und in Krankenhäusern.«

Und in dieser Gemengelage werden wir mit so einer Meldung konfrontiert: Plan für Pflegegewerkschaft: Der Vorsitzende des Marburger Bunds (MB), Rudolf Henke, und der Präsident der Pflegekammer Rheinland-Pfalz, Markus Mai, haben Einigkeit demonstriert in den Fragen von Pflegekammern, einer generalistischen Berufsausbildung in der Pflege und einer starken Gewerkschaft für die Pflege. Beim Empfang anlässlich des 70-jährigen Bestehens der Ärztegewerkschaft sagte Henke, der auch CDU-Bundestagsabgeordneter ist: „Was die Pflege braucht, ist eine ordentliche Gewerkschaft, die die Pflege tarifpolitisch ordentlich vertritt, zusätzlich zu Pflegekammern.“

Und der hier entscheidende Passus, den man dem Artikel entnehmen kann:

»Sollte der MB mit seiner Klage vor dem Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe gegen das Tarifeinheitsgesetz scheitern, gebe es einen Plan B. Das Gesetz von Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) schreibt vor, dass Arbeitgeber künftig nur Tarifverträge mit der größten Gewerkschaft in einem Betrieb schließen dürfen. Dagegen klagt der MB, der als Ärztegewerkschaft oftmals kleiner ist als Verdi, weil in Krankenhäusern deutlich mehr Pflegende arbeiten als Mediziner, wenngleich Verdi im Gros der Häuser einen relativ schwachen Organisationsgrad aufweist. Verliert der MB, ist eine Erweiterung des MB auf Pflegende offenkundig vorstellbar.«

Offene Unterstützung bekommt der Marburger Bund vom Präsidenten der Pflegekammer Rheinland-Pfalz, Markus Mai:  „Die Pflege braucht eine starke Gewerkschaft, der sie auch vertraut. Vertrauen drückt sich auch in Mitgliederquoten aus. Derzeit gibt es keine starke Gewerkschaft in der Pflege.“ Notfalls müsse man überlegen, alternative Wege in der Pflege zu gehen.

Das muss man auch vor dem Hintergrund sehen, dass die Gewerkschaft Verdi bislang die Aktivitäten,  in den Bundesländern Pflegekammern einzurichten, teilweise massiv bekämpft hat (vgl. diese Übersicht über den aktuellen Stand der Errichtung von Pflegekammern in den Bundesländern).

Bereits »im März hatte Andreas Westerfellhaus, Präsident des Deutschen Pflegerats, auf die Frage, ob eine Pflegegewerkschaft aus einer Berufsgruppe heraus oder in Kooperation mit dem MB entstehen solle, geantwortet: „Die Frage lautet doch, ob es nicht Sinn macht, mit anderen Berufsgruppen im Gesundheitswesen gemeinsam aufzutreten.“ Er sei dafür, dass die unterschiedlichen Berufsgruppen im Gesundheitswesen sich stärker untereinander solidarisieren. „Ärzte, Pflegende und andere Berufe sind die Leistungsträger in den Krankenhäusern. Warum sollten sich diese Berufe nicht viel stärker solidarisieren auch in einer gemeinsamen gewerkschaftlichen Vertretung? Mehr von uns sind besser“, sagte Westerfellhaus.«

Das wird die Gewerkschaft Verdi sicher auch so sehen, natürlich im Sinne einer Organisation unter ihrem Dach, die ja gerade durch die Abspaltung der Krankenhausärzte aufgebrochen wurde.

Wie dem auch sei – hier werden zwei offene Grundsatzfragen angesprochen: Zum einen die sicher unstrittige Notwendigkeit, dass der gewerkschaftliche Organisationsgrad der Pflegekräfte unbedingt gesteigert werden muss, sonst kann es keine Bewegung geben hinsichtlich eines mittel- bis langfristig zu organisierenden „großen Pflegestreiks“, der eigentlich kommen müsste. Zum anderen aber die Frage nach der „richtigen“ gewerkschaftlichen Vertretung der Pflegekräfte. Hier zeigt sich zum einen ein fundamentales Problem der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi mit ihrer Vielzahl an Berufsgruppen, die dort organisiert werden (müssen), was teilweise bei einigen Berufsgruppen zu Resignation und Abwendung geführt hat und führt, weil man die eigenen Interessen nicht mehr richtig vertreten sieht. Das Ausweichen in eine eigene Sparten- oder Berufsgewerkschaft wäre für die einen oder anderen sicher eine bedenkenswerte Perspektive, vor allem wenn es sich um „Engpassberufe“ handelt, die den ganzen Laden lahmlegen können. Diese Option wird durch das Tarifeinheitsgesetz grundsätzlich beschnitten bzw. zerstört.

Auf der anderen Seite muss man natürlich die Signale aus dem Marburger Bund auch kritisch sehen. Bislang hat man ja gerade in der bislang durchaus erfolgreichen Exklusion der Krankenhausärzte aus der Gemeinschaft der Beschäftigten seine Existenzberechtigung gezogen und auch dementsprechend als Ärzte-Gewerkschaft agiert. In dem Moment, wo nun möglicherweise durch die anstehende Entscheidung des BVerfG die Existenzgrundlage entzogen wird, kommt man auf die Idee, die Reihen „aufzufüllen“ mit den Pflegekräften, um dann in der notwendigen Konkurrenz mit Verdi auf der betrieblichen Ebene als stärkste Gewerkschaft dazustehen und weiter tarifpolitisch agieren zu können. Ob die Pflegekräfte dieses Ansinnen goutieren werden, kann hier nicht eingeschätzt werden. Möglicherweise lassen sich einige leiten von der Überlegung, dass ein gemeinsames Vorgehen mit den Ärzten die Wahrscheinlichkeit, zu besseren Abschlüssen zu kommen, deutlich erhöhen könnte. Allerdings besteht auch die Gefahr, dass der sowieso schon niedrige Organisationsgrad in der Pflege durch die nunmehr vom Gesetzgeber über das Tarifeinheitsgesetz induzierte Konkurrenz um Mitglieder zwischen den Organisationen weiter stabilisiert und eine potenzielle Arbeitskampffähigkeit der Arbeitnehmer noch länger in den Sternen stehen wird.

Bleiben sie länger fern oder kommen sie an? Flüchtlinge und der Arbeitsmarkt. Und die scheinbar besondere Rolle der Leiharbeit

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Vielen Flüchtlingen und Migranten fehlt es an Sprachkenntnissen und beruflichen Qualifikationen. Das erschwert die Integration in den Arbeitsmarkt für einen langen Zeitraum, sagen Experten. Das kann man diesem Artikel entnehmen: Keine Spur vom Jobwunder: Chancen für Migranten auf dem deutschen Arbeitsmarkt sind noch nicht rosig. Der anfänglichen Euphorie im Herbst 2015 hinsichtlich der möglichen Arbeitsmarktintegration von geflüchteten Menschen in Deutschland sei Ernüchterung gewichen, eine Studie der Europäischen Kommission und der OECD kommt gar zu dem Schluss, dass es bis zu 20 Jahre dauere, ehe Flüchtlinge das Beschäftigungsniveau von Inländern erreichten. In dem Artikel berichtet Dieter Hintermeier über einige Zahlen aus Hessen: »Von den rund 122.000 zwischen 2014 und 2016 nach Hessen eingereisten Menschen mit Fluchthintergrund kommen maximal 43.000 Menschen „kurz- bis mittelfristig“ für eine Erwerbstätigkeit in Betracht. Rund 11.000 Menschen mit Fluchthintergrund seien Ende Dezember vergangenen Jahres bereits in der Arbeitslosenstatistik aufgetaucht, ist von der hessischen Regionaldirektion der Agentur für Arbeit zu erfahren. Mit einem stärkeren Anstieg von arbeitslosen Geflüchteten rechnet die Agentur im zweiten Halbjahr 2017, wenn ein Großteil die Integrationskurse absolviert habe.« „Für einen Großteil der Menschen muss zunächst in Integrations- und Sprachkursen die Basis für eine berufliche Qualifizierung vermittelt werden. In den Bezirken der hessischen Arbeitsagenturen gibt es einzelne Beispiele für Menschen, die in eine Ausbildung oder auch eine Beschäftigung integriert werden konnten“, beschreibt Christina Funedda die aktuelle Situation.

Die Hindernisse für eine gelingende Arbeitsmarktintegration sind bekannt und oft beschrieben worden: Nur eine Minderheit der Flüchtlinge habe in Deutschland verwertbare berufliche Qualifikationen. Meist sei überhaupt kein Berufsabschluss vorhanden und es böten sich daher nur Helfertätigkeiten an. Hier sei es aber schwer, angesichts des Überangebots an Arbeitssuchenden einen Arbeitsplatz zu finden. Dazu müssten auch noch hinreichende Sprachkenntnisse vorhanden sein. Junge Flüchtlinge sollten möglichst für eine Ausbildung gewonnen werden. Aber auch hier müssen gewichtige Hindernisse berücksichtigt werden: Neben den vorhandenen Defiziten bei der deutschen Sprache sei die nicht selten unzureichende schulische Ausbildung ein echtes Problem.

Wenn das jetzt den einen oder anderen ernüchtert oder gar frustriert, dann mag so eine Überschrift helfen: IAB-Stellenerhebung: Geflüchtete kommen mehr und mehr am Arbeitsmarkt an. So haben Nicole Gürtzgen, Alexander Kubis und Martina Rebien ihre Auswertung aus dem IAB überschrieben. Zumindest die Überschrift hört sich doch viel besser an.

In dieser Studie geht es um einen ganz bestimmten Aspekt – um die (Nicht-)Erfahrungen, die Betriebe mit Flüchtlingen gemacht haben, wie die Autoren in einer Zusammenfassung berichten:

»Angesichts des langfristig sinkenden Arbeitskräftepotenzials in Deutschland könnten Geflüchtete künftig einen Beitrag zur Deckung des Fachkräftebedarfs leisten. Die hierfür notwendigen Sprach- und Qualifikationsmaßnahmen erfordern jedoch erhebliche Anstrengungen des Staates, der Betriebe und der Geflüchteten selbst. Auf Basis der repräsentativen IAB-Stellenerhebung werden hier erste Erfahrungen der Betriebe mit Geflüchteten der Jahre 2014/2015 dargestellt sowie Hemmnisse und mögliche Erfolgsfaktoren bei deren Arbeitsmarktintegration aus betrieblicher Perspektive untersucht. Die IAB-Stellenerhebung zeigt, dass bis zum vierten Quartal 2016 fast zehn Prozent der deutschen Betriebe bereits erste Erfahrungen mit den zugewanderten Geflüchteten der Jahre 2014/2015 gesammelt haben. Der entsprechende Anteil der Betriebe lag im zweiten Quartal 2016 noch bei sechs Prozent.«

Schauen wir uns die Befunde einmal genauer an (vgl. Gürtzgen/Kubis/Rebien 2017: 1):

  • Der Anteil der Betriebe, die Erfahrungen mit den Geflüchteten der Jahre 2014/2015 gesammelt haben, stieg von 6 Prozent im zweiten Quartal 2016 auf fast 10 Prozent im vierten Quartal 2016. Letztere entsprechen rund 211.000 Betrieben in Deutschland.
  • Im vierten Quartal 2016 haben etwa 3,5 Prozent der Betriebe (rund 84.000) bereits mindestens eine Geflüchtete oder einen Geflüchteten eingestellt.
  • Betriebe der Arbeitnehmerüberlassung haben mit einem Anteil von 25 Prozent überdurchschnittlich oft Erfahrungen mit Geflüchteten gesammelt; es folgen Betriebe im Gastgewerbe sowie im Bereich Erziehung und Unterricht.
  • 16 Prozent aller Betriebe planten im vierten Quartal 2016 die Einstellung von Geflüchteten; 8 Prozent planten eine Ausbildung.
  • Aus betrieblicher Sicht sind unzureichende Deutschkenntnisse derzeit der Hauptgrund für Einstellungshemmnisse von Geflüchteten.

Man muss bei der Interpretation der Werte also beachten, dass hier zwei Ebenen untersucht wurden – zum einen, ob Unternehmen überhaupt irgendeinen „Kontakt“ hatten zu Flüchtlingen, der kann auch darin bestehen, dass sich geflüchtete Menschen bei ihnen beworben haben. Wirkliche „Einstellungen“ konnten bei 3,5 Prozent der Betriebe festgestellt werden – wobei man das nicht als Einstellungen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gleichsetzen kann und darf.

Das wird dann auch besonders deutlich an einer vom Durchschnitt deutlich nach oben abweichenden Zahl: »Bei dem Vergleich unterschiedlicher Branchen zeigt sich, dass im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung mit gut einem Viertel der Betriebe besonders häufig Erfahrungen mit Geflüchteten gemacht wurden … Rund 13 Prozent der Arbeitnehmerüberlassungsbetriebe haben bereits eine Einstellung vorgenommen« (Gürtzgen/Kubis/Rebien 2017: 2). Nun ist es bereits in der „normalen“ Leiharbeit so, dass mehr als 50 Prozent der Arbeitsverhältnisse in dieser Branche weniger als drei Monate dauern. Das wird bei den Flüchtlingen mit Sicherheit nicht anders sein, eher noch mehr.

Das hindert interessierte Kreise nicht, sofort auf diese Meldung aufzuspringen und sie für eine Kommentierung zu verwenden, die wie bestellt für die Branche daherkommt: Ausgerechnet Zeitarbeit, so Sven Astheimer in der FAZ: »Mit Maßnahmen gegen die Zeitarbeit lässt sich in der Politik gut punkten. Doch gerade diese Branche bietet Flüchtlingen die besten Einstiegschancen in den Arbeitsmarkt. Ein Umdenken ist nötig.« Warum das?

Man muss sich etwas anstrengen, den Gedankengängen des Redakteurs zu folgen: Die Ergebnisse der IAB-Untersuchung kommen „einer schallenden Ohrfeige für die politisch Verantwortlichen gleich“. Denn die haben die arme Branche in den zurückliegenden Jahren (wieder etwas) stärker reguliert als Antwort auf „angebliche Missstände“, wie das Astheimer pikiert nennt. „Es ist … ausgerechnet die Zeitarbeit, welche Flüchtlingen die besten Einstiegschancen in den Arbeitsmarkt bietet.“ Wieso „ausgerechnet“? Gerade die Leiharbeitsfirmen – von denen viele im unteren Qualifikationssegment unterwegs sind – haben mittlerweile erhebliche Rekrutierungsprobleme und natürlich sind eine Teil der Flüchtlinge für diese Unternehmen – die mit dem Verleih von Arbeitskräften ihren Profit machen – eine neue und zusätzliche Quelle der Personalbeschaffung. Und Astheimer steigert sich dann im wahrsten Sinne des Wortes zu einer Liebeserklärung an die Branche hinein, wenn er die Bundesarbeitsministerin auffordert, sie solle sich mit Vertretern der Leiharbeitsbranche treffen und »sie zur Abwechslung fragen, wie sie ihre schwierige Arbeit mit Langzeitarbeitslosen und Flüchtlingen unterstützen kann.« Gut gebrüllt – da opfern sich diese Unternehmen tagtäglich auf, um geflüchteten Menschen und anderen im Hartz IV-System gestrandeten Menschen endlich zu ermöglichen, einen Fuß in die Arbeitswelt zu bekommen, da kann man ja wohl auch mal bedient werden von der Politik. Eine gelinde gesagt merkwürdige Argumentation – nicht nur, aber auch, wenn man sich die ernüchternde Bilanz der letzten Regulierungsrunde die Leiharbeit betreffend anschaut (vgl. dazu beispielsweise Ein „kleingehäckseltes“ koalitionsvertragsinduziertes Abarbeitungsgesetz zu Leiharbeit und Werkverträgen vom 21. Oktober 2016 und Wenn die Leiharbeiter in der Leiharbeit per Tarifvertrag eingemauert werden und ein schlechtes Gesetz mit gewerkschaftlicher Hilfe noch schlechter wird vom 19. April 2017. Die brauchen nun wirklich keine weitere Hilfestellung mehr für ihre Geschäfte).

Da lohnt dann wieder der Blick auf die Daten. Was beispielsweise in dem Beitrag Flüchtlinge am Arbeitsmarkt: Mehr als jeder Zwölfte in Leiharbeit, in dem die vorliegenden BA-Daten ausgewertet werden und der bereits am 14. Juni 2017 veröffentlicht worden ist, geleistet wird.
Knapp 664.000 erwerbsfähige Personen aus nichteuropäischen Asylherkunftsstaaten wurden im Mai 2017 von der Bundesagentur für Arbeit (BA) statistisch erfasst. Nach Anerkennung ihres Asylantrages dürfen Flüchtlinge uneingeschränkt in Deutschland arbeiten. Bei Arbeitslosigkeit und/oder Hilfebedürftigkeit erhalten sie zunächst Hartz-IV-Leistungen.

Die meisten Flüchtlinge arbeiteten laut BA-Statistik zum Stichtag 30.09.2016 im Gastgewerbe (16,8 Prozent). Auffallend ist jedoch, dass 8,5 Prozent, also mehr als jeder zwölfte Flüchtling, in Leiharbeit beschäftigt ist. Betrachtet man hingegen die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung deutscher Arbeitnehmer, spielt Leiharbeit quantitativ kaum eine Rolle: Nur 2,2 Prozent der deutschen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten sind bei einer Arbeitnehmerüberlassung angestellt.

„Flüchtlinge kommen im Hartz-IV-System an – und auf dem Arbeitsmarkt“, so einer der Schlussfolgerungen in dem Artikel:

Ein Blick auf die Daten zeige, »dass sozialversicherungspflichtige Beschäftigung von Personen aus Asylherkunftsländern insgesamt leicht zugenommen hat. Mittlerweile gehen 12,5 Prozent dieser Personengruppe einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit nach. Im März 2016 war es nur jeder Zehnte. Innerhalb der Bevölkerungsgruppe aus den acht stärksten Asylzuzugsstaaten sind die Anteile der Hartz-IV-Empfänger und Arbeitslosen allerdings sehr hoch. Im Vergleich zum Vorjahr ist vor allem die SGB-II-Quote der Bevölkerung aus Asylherkunftsländern massiv angestiegen: Waren im März 2016 erst rund ein Drittel abhängig von Hartz-IV-Leistungen, waren es im Februar 2017 schon mehr als die Hälfte.«

Das ist aber nur die „sichtbare“ Seite der Arbeitsmarkt-Integration von Flüchtlingen. Man darf an dieser Stelle nicht aus den Augen verlieren, dass es wie immer auch eine Schattenseite gibt, die naturgemäß weitaus schwerer zu durchdringen oder gar zu erfassen ist. Die Gegenüberstellung „Bleiben sie länger fern oder kommen sie an?“ erweist sich als das, was es in der Lebenswirklichkeit sein muss – kein Entweder-Oder, sondern ein Kontinuum der Übergänge dazwischen. Nur sind darunter auch Übergänge, die man nicht so gerne sehen möchte, was nichts daran ändert, dass es sie gibt und dass sie möglicherweise an Bedeutung gewinnen werden (müssen), wenn man in anderen Bereichen die Optionen verengt.

So gibt es – angeblich – viele, die es schaffen, auch ohne Aufenthaltsgestattung Geld zu verdienen.

»In jenem Graubereich der deutschen Volkswirtschaft, in dem die Dinge nicht mit einem Vertrag, sondern per Handschlag geregelt werden. Wo weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden und aus einem Anstellungsverhältnis schnell ein Ausbeutungsverhältnis wird: auf dem schwarzen Arbeitsmarkt. Fragt man bei Gewerkschaften und Flüchtlingsberatungsstellen, in welchen Branchen die Abgelehnten ihr Geld verdienen, hört man immer dasselbe: Sie mauern Häuser, putzen Hotelzimmer, waschen Teller, stechen Spargel, pflücken Erdbeeren, schrubben Container, entladen Schiffe, schneiden Hecken, waschen Autos, bauen Gerüste auf, räumen Lagerregale ein«, berichtet Caterina Lobenstein in ihrem Artikel Schwarzarbeit: Hätte, hätte, hätte.
Flüchtlingsberatungsstellen und Gewerkschafter sind sich einig, dass mit der Zahl der abgelehnten Flüchtlinge auch die Zahl der Schwarzarbeiter steigen dürfte. Dazu muss man wissen: Rund 40 Prozent der Asylanträge wurden im vergangenen Jahr nicht bewilligt. Das heißt: Hunderttausende Flüchtlinge müssten das Land eigentlich verlassen. Dass nicht alle gehen oder abgeschoben werden, ist jetzt schon klar. Weil sie krank sind zum Beispiel, weil sie keinen Pass besitzen oder weil sie vor Gericht ziehen und gegen ihren Asylbescheid klagen.

Und vor Ort sieht das dann so aus:

»Saskia Spath, die für den Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) Flüchtlinge berät, erzählt, in Hamburg hätten schon wenige Wochen nach der Eröffnung der großen Flüchtlingsunterkünfte Lieferwagen vor den Heimen gestanden, um arbeitswillige Flüchtlinge auf Baustellen und zum Hafen zu fahren. „Die Strukturen sind da“, sagt Spath: die illegalen Jobvermittler, die Plätze und Straßen in den Randbezirken, auf denen morgens die Tagelöhner stehen und warten, bis jemand kommt, der Arbeit für sie hat. Die Beratungsstelle, in der Spath arbeitet, ist eigentlich nicht für Flüchtlinge gedacht, sondern für Polen, Rumänen oder Bulgaren, die nach dem EU-Beitritt der osteuropäischen Länder als billige Arbeitskräfte nach Deutschland zogen. Immer öfter aber kämen jetzt Leute, für die Spath und ihre Kollegen gar keine Übersetzer haben: Afghanen, Gambier, Eritreer.«
Nicht, dass darüber nicht berichtet wird: »Viele Geflüchtete arbeiten schwarz – weil sie keine reguläre Beschäftigung finden und ihre Familien unterstützen möchten. Unseriöse Jobvermittler profitieren davon«, so beispielsweise Zoya Mafouhd unter der Überschrift Schuften für zwei Euro die Stunde. Da ist beispielsweise der 30-jährige Mohammed, der in Damaskus Jura studiert hat.

»Jetzt arbeitet er schwarz auf einer Baustelle für vier Euro Stundenlohn. „Im juristischen Bereich konnte ich keine Anstellung bekommen, denn mein Abschluss wird hier in Deutschland nicht anerkannt“, berichtet Mohamed und nippt an seinem Tee. Gleichzeitig braucht seine Familie, die auf der Flucht in der Türkei hängengeblieben ist, Unterstützung. Einen Job als Tellerwäscher hat er schnell aufgegeben – dort bekam der gelernte Jurist nur zwei Euro die Stunde. Über einen Mitbewohner aus dem Wohnheim, wo Mohamed in einem Doppelzimmer lebt, kam er an den Job auf der Baustelle. „Jetzt verdiene ich zusätzlich zur Sozialhilfe, die mir der Staat bezahlt, immerhin etwas, das ich an meine Familie weiterleiten kann.“«

Und man soll sich nichts vormachen – sofort breiten sich die Strukturen der windigen Geschäftemacher aus: »Und so versuchen unseriöse Leiharbeitsfirmen und Jobvermittler, aus diesen Notlagen und der mangelnden Vertrautheit der Geflüchteten mit den Arbeitsgesetzen Profit zu schlagen. Sie gehen in die Flüchtlingsheime, um dort Leute für vertragslose Tätigkeiten zu ködern, und streichen dafür Vermittlungsgebühren in Höhe von mehreren hundert Euro ein. Im Gegenzug werden die Geflüchteten, die sich darauf einlassen, mit lächerlich niedrig bezahlten Jobs abgespeist – im Extremfall für 30 Cent die Stunde.«

Man sollte sich keinen Illusionen hingeben – auf dem Arbeitsmarkt ist es wie mit Wasser, das auf Hindernisse stößt. Es sucht sich neue Wege. Und wieder einmal bewahrheitet sich die Erkenntnis, die von einigen schon am Anfang der großen Flüchtlingszuwanderung im Jahr 2015 noch auf dem Gipfel der Euphorie kritisch vorgetragen wurde: Man sollte unabhängig von der Frage, ob und wie lange die Menschen bleiben werden/dürfen, Erwerbsarbeit ermöglichen und – wenn notwendig – auch öffentlich geförderte Beschäftigung in Verbindung mit schrittweisen Qualifizierungskomponenten durch echte Arbeit organisieren, gerade für die vielen jüngeren Flüchtlinge, von denen viele derzeit festhängen in einem Nirwana der (offiziellen) Nicht-Beschäftigung und der Suche nach Einkommensquellen. Und sei es allein, um sich eine Menge Probleme zu ersparen.