Eine Gefahr für Gefälligkeitstarifverträge weniger? Nach acht langen Jahren bestätigt das Bundesarbeitsgericht die Nicht-Tariffähigkeit der „DHV – Die Berufsgewerkschaft“

DHV – dieses Kürzel steht hier nicht für den Deutschen Hochschulverband oder gar für den Deutschen Hanfverband, zwei seriöse Verbände mit der gleichen Buchstabenfolge, sondern für DHV – Die Berufsgewerkschaft. »DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V. vertritt die gewerkschaftlichen und berufspolitischen Interessen von etwa 73.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Sie steht in der Tradition der christlichen Angestelltengewerkschaftsbewegung. Auch heute lässt sie sich in ihrem Handeln von den Grundprinzipien der christlichen Soziallehre, der Solidarität, Subsidiarität und des Pluralismus leiten.« Die DHV ist Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund Deutschlands und dem internationalen Zusammenschluss christlicher Gewerkschaften WOW. So steht das noch auf der Website dieser „Gewerkschaft“. Die DHV ist Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB)? Was kann man denn gegen die haben? Jeder, der sich mit Gewerkschaften ein wenig auskennt, weiß, dass das seriöser daherkommt, als es ist. Man denke nur an die mehr als unrühmliche Rolle, die CGB-„Gewerkschaften“ beim Abschluss von Dumping-„Tarifverträgen“ in der Leiharbeit gespielt haben.

Aber das mit der „Gewerkschaft“ hat sich wohl erledigt: Keine Tariffähigkeit der DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V., so ist eine Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.06.2021 überschrieben und die bezieht sich dabei auf Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. Juni 2021 – 1 ABR 28/20. Was ist passiert?

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Das Entgeltstransparenzgesetz als zahnloser Tiger und eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, wann eine Diskriminierung wegen des Geschlechts vermutet werden kann

Das Mitte 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) erfasst Betriebe mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten und bringt Mitarbeitern einen Anspruch auf Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots (vgl. § 10 EntgTranspG). Das Gesetz soll die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern im Sinne von „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchsetzen. Das EntgTranspG hat seine Wurzeln im europäischen Recht und soll die europäische Richtlinie 2006/54/EG umsetzen. Anfang des Jahres 2017, der Gesetzentwurf war gerade vom Bundeskabinett verabschiedet, klang es sehr selbstbewusst, was aus dem Bundesfamilienministerium den Menschen mitgeteilt wurde: »Das Gesetz will den seit über 50 Jahren geltenden Anspruch von Frauen auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Es schafft neue Instrumente, um die Gleichstellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben auch beim Lohn voranzutreiben.« Und die damalige Ministerin Schwesig (SPD) lies sich mit diesen Worten zitieren: »Nun ist der Weg frei für ein Gesetz, das ein wichtiges Tabu brechen wird: nämlich, über sein Gehalt zu sprechen. Der Gesetzesentwurf schafft mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern – und zwar über Transparenz von Gehalts- und Entgeltsystemen. Mit dem individuellen Auskunftsanspruch, der Berichtspflicht und den Prüfverfahren wird die Unternehmenskultur verändert.« Dazu der Beitrag Gerechtigkeit beim Lohn per Gesetz? Das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ zwischen Hoffnung und Enttäuschung vom 11. Januar 2017. Der Beitrag damals wurde übrigens mit diesen Worten beendet: „Man muss kein Prophet sein um vorhersagen zu können, dass die tatsächlichen Auswirkungen in der betrieblichen Praxis mehr als überschaubar bleiben werden.“

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Frei oder abhängig (oder beides gleichzeitig)? Crowdworker zwischen Selbstständigkeit oder Arbeitnehmereigenschaft. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu geurteilt

»Die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform („Crowdworker“) auf der Grundlage einer mit deren Betreiber („Croudsourcer“) getroffenen Rahmenvereinbarung kann ergeben, dass die rechtliche Beziehung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.«

So beginnt eine Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die unter der trockenen Überschrift Arbeitnehmereigenschaft von „Crowdworkern“. Es geht um das Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20 des BAG. Und diese Entscheidung hat durchaus Tiefen (manche würden sagen Untiefen).

Das Urteil ist mit Spannung erwartet worden. Wenige Tage vor der Verkündigung des Urteils hat beispielsweise Anja Mengel in ihrem Beitrag Wie frei sind Crowd­worker? geschrieben: »Die Digitalisierung hat eine Reihe neuer Jobs geschaffen: Menschen fahren Taxi, kontrollieren Supermarktregale oder sammeln E-Roller ein, die Aufträge kommen per App. Die dort tätigen Menschen werden als Crowdworker bezeichnet und gelten bisher in der Regel als Selbstständige. Am 1. Dezember wird das Bundesarbeitsgericht für einen dieser Fälle klären, welchen arbeitsrechtlichen Status Menschen haben, die für derartige Plattformen tätig sind … In dem Fall klagt der Auftragnehmer gegen den Plattformbetreiber darauf, den Status als Arbeitnehmer zu haben und damit auch Ansprüche auf Mindestlohn, Urlaub und Krankenversicherung. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht München (Urt. v. 04.12.2019, Az. 8 Sa 146/19) haben die Klage abgewiesen.«

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