Die Fahrer von Lieferando und Co. fahren durch alle größeren Städte unseres Landes. Und die Arbeitsbedingungen der Rider schaffen es immer wieder mal in die Schlagzeilen. Im Sommer des vergangenen Jahres musste auch hier darüber berichtet werden, dass Lieferando bis dahin fest angestellte Fahrer entsorgen und auf eine „Schattenflotte“ zurückgreifen will, die von Subunternehmen bzw. von scheinselbstständigen Menschen bestückt wird.
Bundesarbeitsgericht
Nichtkatholikinnen dürfen bleiben, Nicht-mehr-Katholikinnen werden rausgeworfen … Die eigentümlichen Untiefen des kirchlichen Arbeitsrechts beschäftigen (mal wieder) den Europäischen Gerichtshof – und das Bundesverfassungsgericht
Es ist wirklich ein Kreuz mit diesem Thema. Seit Jahren werden wir immer wieder konfrontiert mit Berichten – auch in diesem Blog – über Kapriolen, die seitens kirchlicher Arbeitgeber unter ständigem Bezug auf ihre Sonderstellung in der Arbeitswelt geschlagen werden. Und immer wieder landen Fälle vor den Gerichten, bei denen nicht nur Kritiker der kirchlichen Sonderwelten ihre Hände über den säkularen Kopf zusammenschlagen. Da geht es dann beispielsweise um die Kündigung eines wiederverheirateten Chefarztes (und so ein Verfahren kann sich dann in der ganz eigenen Umlaufbahn der höchsten Gerichte wie in einem Ping-Pong-Spiel über Jahre hinziehen) oder Erzieherinnen, die aus der Kirche ausgetreten sind und in einer Kita in katholischer Trägerschaft (weiter)arbeiten wollen, aber nicht dürfen.
Die Teilzeitarbeit (nicht nur) in der Pflege, die Überstunden und die monetären Zuschläge für die Mehrarbeit. Das Bundesarbeitsgericht hat seine bisherige Rechtsprechung grundlegend geändert
Bereits vor einigen Jahren konnte man lesen, dass das Bundesarbeitsgericht, konkreter: der 6. Senat, seine bisherige Rechtsprechung aufgeben habe. Zur Vorgeschichte: Dieser Senat hatte im Jahr 2013 (BAG, Urt. v. 25.4.2013, Az. 6 AZR 800/11) eine Differenzierung zwischen „geplanten und ungeplanten Überstunden“ entwickelt. Danach gelten bei Wechselschicht- oder Schichtarbeit nur solche Arbeitsstunden als Überstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden. In der weiteren Entwicklung dieser Rechtsprechung schloss sich die Folgefrage an: Ist es zulässig, Überstundenzuschläge an Teilzeitbeschäftigte erst ab dem Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten zu zahlen?
Selbst angeblich „selbstlosen Dienern“ steht das Mindeste an Lohn zu, wenn sie in einem Yoga-Zentrum arbeiten. Das Bundesverfassungsgericht beendet eine besondere Variante der versuchten Mindestlohn-Vermeidung
Es ist wahrlich kein Geheimnis, dass es zahlreiche Umgehungsversuche die gesetzliche Lohnuntergrenze für (fast) alle betreffend, gibt. Und dass die Kontrollen viel zu selten und Nachzahlungen noch seltener sind. Es wird immer weniger kontrolliert, zugleich die steigt die Zahl der eingeleiteten Ordnungswidrigkeitenverfahren wegen Verstößen gegen das Mindestlohngesetz (vgl. hierzu die Antwort der Bundesregierung auf eine Anfrage im Bundestag: Mindestlohnbetrug und Kontrollen zur Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland, BT-Drs. 20/12347 vom 19.07.2024).
Man kann sich an einer – der Antwort der Bundesregierung entnommenen – Zahl verdeutlichen, wie viele Menschen darauf angewiesen sind, dass ihre Arbeitgeber sich an das Mindeste auch halten, auf die die Beschäftigten einen Anspruch haben: So wurde nach der Verdiensterhebung aus dem April 2023 in Deutschland bezogen auf 30 Millionen Beschäftigungsverhältnisse mit Gültigkeit des Mindestlohngesetzes in insgesamt 8,4 Millionen Beschäftigungsverhältnissen (ohne Auszubildende, Praktikantinnen/Praktikanten, Minderjährige) weniger als 14 Euro in der Stunde verdient. Das sind 28 Prozent aller abhängig Beschäftigten in Deutschland.
Ein Entgeltgleichheitsgesetz als bislang zahnloser Tiger, aber das Bundesarbeitsgericht hat nun einen Meilenstein in Richtung echte Entgeltgleichheit gesetzt
Das Mitte 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) erfasst Betriebe mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten und bringt Mitarbeitern einen Anspruch auf Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots (vgl. § 10 EntgTranspG). Das Gesetz soll die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern im Sinne von „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchsetzen. Das EntgTranspG hat seine Wurzeln im europäischen Recht und soll die europäische Richtlinie 2006/54/EG umsetzen. Anfang des Jahres 2017, der Gesetzentwurf war gerade vom Bundeskabinett verabschiedet, klang es sehr selbstbewusst, was aus dem Bundesfamilienministerium den Menschen mitgeteilt wurde: »Das Gesetz will den seit über 50 Jahren geltenden Anspruch von Frauen auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Es schafft neue Instrumente, um die Gleichstellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben auch beim Lohn voranzutreiben.« Und die damalige Ministerin Schwesig (SPD) lies sich mit diesen Worten zitieren: »Nun ist der Weg frei für ein Gesetz, das ein wichtiges Tabu brechen wird: nämlich, über sein Gehalt zu sprechen. Der Gesetzesentwurf schafft mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern – und zwar über Transparenz von Gehalts- und Entgeltsystemen. Mit dem individuellen Auskunftsanspruch, der Berichtspflicht und den Prüfverfahren wird die Unternehmenskultur verändert.« Dazu der Beitrag Gerechtigkeit beim Lohn per Gesetz? Das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ zwischen Hoffnung und Enttäuschung vom 11. Januar 2017. Der Beitrag damals wurde übrigens mit diesen Worten beendet: „Man muss kein Prophet sein um vorhersagen zu können, dass die tatsächlichen Auswirkungen in der betrieblichen Praxis mehr als überschaubar bleiben werden.“