Bereits vor einigen Jahren konnte man lesen, dass das Bundesarbeitsgericht, konkreter: der 6. Senat, seine bisherige Rechtsprechung aufgeben habe: Dieser Senat hatte im Jahr 2013 (BAG, Urt. v. 25.4.2013, Az. 6 AZR 800/11) eine Differenzierung zwischen „geplanten und ungeplanten Überstunden“ entwickelt. Danach gelten bei Wechselschicht- oder Schichtarbeit nur solche Arbeitsstunden als Überstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden. In der weiteren Entwicklung dieser Rechtsprechung schloss sich diese Folgefrage an: Ist es zulässig, Überstundenzuschläge an Teilzeitbeschäftigte erst ab dem Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten zu zahlen?
Diese Frage hatte der 6. Senat für die ungeplanten Überstunden noch zugunsten der Teilzeitbeschäftigten beantwortet (BAG, Urt. v. 23.03.2017, Az. 6 AZR 161/16). Im Wege der Auslegung stellte er seinerzeit fest, dass Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund gegenüber Vollzeitbeschäftigten diskriminiert würden, wenn sie nicht bereits bei Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit Überstundenzuschläge für ungeplante Überstunden erhielten. Im damaligen Verfahren ging es um einen Gesundheits- und Krankenpfleger, der auf einer Teilzeitstelle mit 75 Prozent tätig war.
Dann mischte sich im weiteren Gang der Dinge der 10. Senat des BAG ein: Dieser hatte beispielsweise für die Beschäftigten in der Systemgastronomie festgestellt, dass es sich bei den Stunden, die die dortige Klägerin über die vereinbarte Jahresarbeitszeit hinaus geleistet hatte, um zuschlagspflichtige Mehrarbeit handelte (BAG, Urt. v. 19.12.2018, Az. 10 AZR 231/18). Folge dieser Rechtsprechung war eine „Anpassung nach oben“ mit durchaus erheblichen wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitgeberseite.
Das war alles nur die Vorbemerkungen zu einer Entwicklung, die im Jahr 2021 beschrieben wurde: »Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst steht ein Überstundenzuschlag erst ab Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten zu. Der 6. Senat des BAG gibt seine Rechtsprechung auf.« So beginnt der am 19.10.2021 veröffentlichte Beitrag Keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten von Yvonne Dietzel. Bevor der eine oder andere aufmerksame Leser bei der Überschrift protestiert und anzumerken versucht sein könnte, dass es doch eine Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten ist, wenn die erst Überstundenzuschläge bekommen, wenn die Arbeitszeit eines vollzeitig beschäftigten Arbeitnehmers überschritten wird, dann sei hier klarstellend angemerkt, dass es darum geht, dass das Bundesarbeitsgericht darin eben keine Diskriminierung sieht oder sehen will, man muss also wie bei Juristen oft anzutreffen, mindestens einmal um die Ecke denken.
Dietzel schildert den Kontext und die damals aktuelle Entscheidung: »Stehen Teilzeitbeschäftigten nach den Reglungen des TVöD-K – dem besonderen Teil für Krankenhäuser des Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes im Bereich der kommunalen Arbeitgeber – schon bei Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit Überstundenzuschläge zu? Mit dieser Frage hat sich erneut das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschäftigt (BAG, Urt. v. 15.10.2021, Az. 6 AZR 253/19) und seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben.«
Schauen wir uns den damals verhandelten und entschiedenen Sachverhalt einmal genauer an. Dietzel fasst das so zusammen:
»In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall ist die Klägerin auf einer Intensivstation in Wechselschicht mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 32 Stunden beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen des TVöD-K Anwendung. Die Klägerin leistete in der Vergangenheit sog. ungeplante Überstunden, arbeitete also länger, als es nach dem Dienstplan vorgesehen war. Hierfür sprach ihr das Landesarbeitsgericht (LAG Nürnberg, Urt. v. 3.5.2019, Az. 8 Sa 340/18) in Anwendung der bisherigen Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 23.3.2017, Az. 6 AZR 161/16) einen Überstundenzuschlag gemäß § 8 Abs. 1 S. 2 Buchst. a TVöD-K zu.
Daneben leistete die Klägerin geplante, schon im Dienstplan vorgesehene Überstunden. Sie blieb dabei in den relevanten Monaten jedoch unter der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Für diese Zeiten lehnte das LAG daher einen Anspruch auf die Zahlung von Überstundenzuschlägen ab. Mit ihrer Revision verfolgte die Klägerin diese Ansprüche weiter. Der 6. Senat des BAG hat die Revision nun zurückgewiesen.«
Wir erinnern uns an den Anfang dieses Beitrags: Die Differenzierung zwischen geplanten und ungeplanten Überstunden hatte der 6. Senat des BAG im Jahr 2013 entwickelt. Nun aber Kommando zurück: Der 6. Senat hat 2021 mit der neuen Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung – also die Differenzierung nach geplanten und ungeplanten Überstunden – aufgegeben. Mit der Folge, dass ausschließlich auf das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten abzustellen sei, wenn es um den Anspruch auf Überstundenzuschlägen geht.
Dietzel verweist in ihrer damaligen Besprechung der Kehrtwende des 6. Senats auf innergerichtliche „Spannungen“, konkret zu dem hier schon angesprochenen 10. Senat: »Während der 10. Senat des BAG zuletzt im Zusammenhang mit der Mehrflugdienststundenvergütung für das Cockpitpersonal der Lufthansa in einem noch anhängigen Vorabentscheidungsersuchen den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um Klärung gebeten hat, ob eine solche Differenzierung mit der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81/EG in Einklang gebracht werden kann (Beschl. v. 11.11.2020, Az. 10 AZR 185/20), hat der 6. Senat im vorliegenden Fall hierfür offensichtlich keinen Anlass gesehen.«
Wenn man bis jetzt durchgehalten hat, dann kommt jetzt das nächste Kommoando zurück. Springen wir in die Gegenwart.
Jetzt doch: Zuschläge ab der ersten Überstunde
Am 4. Dezember 2024 veröffentlichte das Bundesarbeitsgericht eine erneute Kehrtwende in der Rechtsprechung unter der Überschrift Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen. In fast schon bemerkenswerter Klarheit beginnt die Pressemitteiilung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts so:
»Eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG), wenn die in ihr liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Fehlen solche sachlichen Gründe, liegt regelmäßig zugleich eine gegen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 Abs. 1 AGG) verstoßende mittelbare Benachteiligung wegen des (weiblichen) Geschlechts vor, wenn innerhalb der betroffenen Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer vertreten sind.«
Das hat ziemlich eingeschlagen. »Teilzeitkräfte haben denselben Anspruch auf Überstundenzuschläge wie Vollzeitbeschäftigte – das hat das BAG entschieden. Gelten soll das schon ab der ersten Überstunde«, so diese Meldung von Legal Tribune Online, deren Überschrift den Kern der Entscheidung auf den Punkt bringt: Teilzeitler bekommen Zuschläge ab der ersten Überstunde. Konkret geht es um BAG, Urt. v. 05.12.2024, Az. 8 AZR 370/20.
Und wieder: Die Pflege war’s
Schauen wir uns zuerst einmal den Sachverhalt an, der dem neuen Urteil zugrunde liegt:
»Im konkreten Fall ging es um eine Pflegekraft, die bei einem ambulanten Dialyseanbieter in Hessen in Teilzeit arbeitete. Der Tarifvertrag des Unternehmens sah einen Zuschlag von 30 Prozent für Überstunden vor – allerdings erst dann, wenn die reguläre Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wurde. Die klagende Frau, die 40 Prozent einer Vollzeitstelle abdeckte, erhielt daher weder einen Zuschlag noch eine Zeitgutschrift für rund 129 geleistete Überstunden. Sie argumentierte, dass diese Regelung sie benachteilige – sowohl als Teilzeitkraft als auch als Frau, da der Großteil der Teilzeitbeschäftigten im Unternehmen weiblich war.«
Das BAG stellte klar, dass tarifliche Regelungen, die Teilzeitbeschäftigte nur dann für Überstunden entschädigen, wenn diese die Arbeitszeit von Vollzeitkräften überschreiten, gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoßen. Eine unterschiedliche Behandlung ist laut Ansicht des Gerichts nur dann zulässig, sofern sachliche Gründe vorliegen, die sie rechtfertigen. Im vorliegenden Fall konnte jedoch keine solche Begründung gefunden werden, so die Richter.
Und was ist rausgekommen für die Klägerin? »Die klagende Frau, deren Fall auch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) beschäftigte, erhielt die von ihr geforderte Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto sowie eine Entschädigung von 250 Euro aufgrund ihrer Benachteiligung als Frau. Ursprünglich hatte sie eine Entschädigung in Höhe eines Vierteljahresverdienstes – rund 4.500 Euro – gefordert.«
Zur Einordnung der neuerlichen Kehrtwende des BAG gehört aber auch dieser Hinweis: Die Entscheidung orientiert sich an den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), der bereits mit Urteilen vom 19. Oktober 2023 (Az. C-660/20) und 29. Juli 2024 (Az. C-184/22 und C-185/22) klargestellt hatte, dass Teilzeitbeschäftigte bei Überstundenzuschlägen nicht diskriminiert werden dürfen. Mit der Entscheidung hat das BAG die Anforderungen des EuGH weiter konkretisiert und die Rechtsprechung im Sinne von Teilzeitbeschäftigten vereinheitlicht. Arbeitgeber müssen nun sicherstellen, dass tarifliche und betriebliche Regelungen zur Überstundenvergütung keine Benachteiligung von Teilzeitkräften beinhalten.
Fazit: Teilzeitkräfte haben denselben Anspruch auf Überstundenzuschläge wie Vollzeitbeschäftigte. Und das gilt nach dieser Entscheidung schon ab der ersten Überstunde. Alexander Meyer-Köring bilanziert in seinem Beitrag Teilzeitbeschäftigte werden durch „Vollzeitquote“ diskriminiert!: »Teilzeitbeschäftigte werden mit dem Urteil besser gestellt, wenn es um die Bezahlung von Überstunden geht. In Deutschland sind es vor allem Millionen Frauen, die in Teilzeit arbeiten. Bislang werden sie bei Überstundenzuschlägen schlechter behandelt als vollzeitbeschäftigte Kolleginnen und Kollegen.«
Es wurde bis zu dieser Stelle immer selbstverständlich von „Überstunden“ gesprochen. Dabei muss man aber berücksichtigen, dass Überstunden nur dann vorliegen können, wenn es sich um vom Arbeitgeber angeordnete zusätzliche Arbeitsstunden handelt, die – wenn so geregelt – nicht innerhalb der im Tarifvertrag vorgesehenen Frist durch Freizeit ausgeglichen wurden.
Und was sagen die Arbeitgeber in der Pflege zu der neuen Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts?
Das Portal Care vor9 hat einen kommunalen, einen privaten und einen konfessionellen Trägerverband um ein Statement zu der Entscheidung gebeten (vgl. Was Arbeitgeber zum BAG-Überstunden-Urteil sagen). Hier die Antworten:
»Alexander Schraml Vorsitzender des Bundesverbandes der kommunalen Senioren- und Behinderteneinrichtungen (BKSB): Der BKSB begrüßt das BAG-Urteil, da damit eine Benachteiligung von Teilzeitkräften beseitigt wird. Gerade in der Pflege gibt es viele Personen, vor allem Frauen, die teilzeitbeschäftigt sind. Deren Überstunden werden nun angemessen entlohnt. Auch das leidige Thema des „Einspringen-Müssens“ wird damit zumindest finanziell abgefedert. Die dadurch bedingten Mehrkosten müssen aber umgehend bei den Pflegesatzverhandlungen Berücksichtigung finden, damit die Einrichtungsträger nicht darauf sitzen bleiben.«
Nun spielen die kommunalen Anbieter kaum einen Rolle in der Pflegelandschaft. Was also sagen die beiden anderen Trägergruppen? Hier zuerst die Antwort aus dem Lager der privatgewerblichen Anbieter:
»Isabell Halletz, Geschäftsführerin Arbeitgeberverband Pflege: Das BAG-Urteil legt fest, dass Teilzeitbeschäftigte ebenso einen Anspruch auf die Vergütung von Überstunden oder eine Zeitgutschrift haben, wenn die vertragliche Arbeitszeit überschritten wurde, wie Vollzeitbeschäftigte. Allerdings wurde der Tarifvertrag, um den es im Streitfall ging, von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern ausgehandelt und die Gewerkschaft Verdi hatte der dort formulierten Regelung zugestimmt. Warum ist dies dann nicht schon während der Verhandlungen aufgefallen? Nun müssen alle Betriebe intern prüfen, wie ihre Formulierungen in den Tarif- oder Arbeitsverträgen diesbezüglich aussehen und gegebenenfalls anpassen. Da in der Pflege die Mehrheit der Beschäftigten in Teilzeit arbeitet, könnten erhebliche Zusatzkosten auf die Pflegebedürftigen zukommen.«
Und stellvertretend für die Gruppe der freigemeinnützigen Anbieter ein Vertreter der Arbeitegeberseite der katholischen Caritas:
»Norbert Altmann, Sprecher der Dienstgeberseite der AK (Arbeitsrechtliche Kommission) Caritas: Nach den Vorgaben der AVR Caritas entstehen in der Regel Überstundenzuschläge erst gar nicht, da die Dienste und Einrichtungen der Caritas Ausgleichskonten für ihre Mitarbeitenden führen. Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte werden bei uns mithin schon bisher gleichbehandelt – von einer Benachteiligung oder gar Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten kann daher keine Rede sein. Insofern ist das aktuelle Urteil des BAG für die Caritas lediglich von untergeordneter Relevanz.«
Aus gegebenem Anlass: Wird Teilzeitarbeit plus Überstunden mit der neuen CDU/CSU/SPD-Koalition steuervergünstigt aufgehübscht?
Zwischenzeitlich gab es Neuwahlen und die Unionsparteien haben mit der SPD einen Koalitionsvertrag (CDU/CSU und SPD: Verantwortung für Deutschland. Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD. 21. Legislaturperiode) ausgearbeitet. Da bietet es sich doch an, das Vertragswerk dahingehend zu prüfen, ob dort was zu dem hier interessierenden Thema gesagt wird. Und tatsächlich findet man bei den Vorhabensbekundungen der neuen Koalition explizit was zu den Überstunden.
Unter der Überschrift „Steuerliche Anreize für Mehrarbeit“ wird ausgeführt:
»Wer freiwillig mehr arbeiten will, soll mehr Netto vom Brutto haben. Wir stellen umgehend Überstundenzuschläge steuerfrei, die über die tariflich vereinbarte beziehungsweise an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen.« (S. 46)
Aber da haben wir sie wieder – die Orientierung der Vollzeitarbeit, denn die in Aussicht gestellte Steuerfreiheit für Überstundenzuschläge soll es erst geben, wenn die für Mehrarbeitsstunden gezahlt werden, die über das Stundenvolumen der Vollzeitarbeit hinausgehen. Das wird natürlich die Teilzeitbeschäftigten außen vor lassen.
Das Vorhaben mit der (teilweisen) Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen muss im Zusammenhang gesehen werden mit einer anderen Maßnahme, von der man sich eine Ausweitung der Erwerbsarbeitszeitumfänge verspricht: Unter der Überschrift „Steuerliche Begünstigung von Prämien zur Ausweitung der Arbeitszeit“ ist im Koalitionsvertrag als Absichtserklärung festgehalten: »Wir setzen Anreize zur Ausweitung der Arbeitszeit. Wenn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine Prämie zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeit auf dauerhaft an Tarifverträgen orientierte Vollzeit zahlen, wird diese Prämie steuerlich begünstigt. Fehlanreize und Mitnahmeeffekte werden wir dabei vermeiden.« (S. 46). Auch hier ist die Vollzeitarbeit der Referenzpunkt.