Am 16. Juli 2025 wurde hier wieder einmal aus der Welt des kirchlichen Sonderrechts berichtet, konkret um ein beim EuGH anhängiges Verfahren (aus Deutschland), in dem der Generalanwalt seine Abschlussanträge vorgelegt hat: Nichtkatholikinnen dürfen bleiben, Nicht-mehr-Katholikinnen werden rausgeworfen … Die eigentümlichen Untiefen des kirchlichen Arbeitsrechts beschäftigen (mal wieder) den Europäischen Gerichtshof – und das Bundesverfassungsgericht, so ist der Beitrag überschrieben. Konkret geht es um die Klage einer Caritas-Mitarbeiterin aus der Schwangerenberatung – ihr wurde wegen des Austritts aus der katholischen Kirche gekündigt. Der Fall wurde vom Bundesarbeitsgericht dem EuGH vorgelegt. Die Caritas darf einer Frau nicht kündigen, nur weil sie aus der Kirche ausgetreten ist – so sieht es zumindest die Generalanwältin am Europäischen Gerichtshof (EuGH) Laila Medina. Aus ihrer Sicht liegt eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung vor, weil so eine Kündigung nur Mitarbeiter:innen treffe, die zuvor katholische Kirchenmitglieder gewesen sind (Anträge v. 10.07.2025, Az. C-258/24).
Arbeitsrecht
Nichtkatholikinnen dürfen bleiben, Nicht-mehr-Katholikinnen werden rausgeworfen … Die eigentümlichen Untiefen des kirchlichen Arbeitsrechts beschäftigen (mal wieder) den Europäischen Gerichtshof – und das Bundesverfassungsgericht
Es ist wirklich ein Kreuz mit diesem Thema. Seit Jahren werden wir immer wieder konfrontiert mit Berichten – auch in diesem Blog – über Kapriolen, die seitens kirchlicher Arbeitgeber unter ständigem Bezug auf ihre Sonderstellung in der Arbeitswelt geschlagen werden. Und immer wieder landen Fälle vor den Gerichten, bei denen nicht nur Kritiker der kirchlichen Sonderwelten ihre Hände über den säkularen Kopf zusammenschlagen. Da geht es dann beispielsweise um die Kündigung eines wiederverheirateten Chefarztes (und so ein Verfahren kann sich dann in der ganz eigenen Umlaufbahn der höchsten Gerichte wie in einem Ping-Pong-Spiel über Jahre hinziehen) oder Erzieherinnen, die aus der Kirche ausgetreten sind und in einer Kita in katholischer Trägerschaft (weiter)arbeiten wollen, aber nicht dürfen.
Von Whistleblowern, die zu gesetzlich geschützten Hinweisgebern formatiert werden – und den Realitäten in der Pflege
Nach einer längeren Hängepartie ist die Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie der Europäischen Union (EU-Richtlinie 2019/1937) in deutsches Recht Wirklichkeit geworden – eigentlich hätte die Richtlinie schon bis zum 17. Dezember 2021 auf nationaler Ebene zum Leben erweckt werden müssen. Im Jahr 2023 trat dann das „Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen (Hinweisgeberschutzgesetz – HinSchG)“ in Kraft. Ziel ist der Schutz von Personen, die Hinweise auf Gesetzesverstöße in Unternehmen oder Behörden geben.
Wenigstens den Spatz in der Hand als die Taube auf dem Plattform-Dach? Die (verwässerte) EU-Richtlinie über Plattform-Arbeit kommt – auch gegen die FDP-Blockade aus Deutschland
»Die EU-Kommission will über digitale Plattformen Beschäftigte sozial absichern und Arbeitsbedingungen verbessern. Der richtige Ansatz lässt für die Praxis noch viele Fragen offen«, so Tatjana Ellerbrock in ihrem Beitrag EU-Kommission will Plattformarbeit regulieren, der im Januar 2022 veröffentlicht wurde. »Mit ihrem am 9. Dezember 2021 veröffentlichten Richtlinienvorschlag will die EU-Kommission durch das Setzen von europäischen Mindeststandards die Arbeitsbedingungen von Plattformbeschäftigten verbessern. Denn für die Bestimmung des arbeitsrechtlichen Status von Plattformarbeitenden hält das geltende Recht bisher keine klare Antwort bereit. Diskussionsthema ist insbesondere die Frage, ob diese Personen Arbeitnehmende oder Selbstständige sind.«Nach deutschem Recht, konkret § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), ist Arbeitnehmer, wer weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit erbringt. Nach dieser allgemeinen Definition ist eine Einordnung jedoch nicht immer unproblematisch, da Abgrenzungskriterien fehlen.
Ein Entgeltgleichheitsgesetz als bislang zahnloser Tiger, aber das Bundesarbeitsgericht hat nun einen Meilenstein in Richtung echte Entgeltgleichheit gesetzt
Das Mitte 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) erfasst Betriebe mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten und bringt Mitarbeitern einen Anspruch auf Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots (vgl. § 10 EntgTranspG). Das Gesetz soll die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern im Sinne von „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchsetzen. Das EntgTranspG hat seine Wurzeln im europäischen Recht und soll die europäische Richtlinie 2006/54/EG umsetzen. Anfang des Jahres 2017, der Gesetzentwurf war gerade vom Bundeskabinett verabschiedet, klang es sehr selbstbewusst, was aus dem Bundesfamilienministerium den Menschen mitgeteilt wurde: »Das Gesetz will den seit über 50 Jahren geltenden Anspruch von Frauen auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Es schafft neue Instrumente, um die Gleichstellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben auch beim Lohn voranzutreiben.« Und die damalige Ministerin Schwesig (SPD) lies sich mit diesen Worten zitieren: »Nun ist der Weg frei für ein Gesetz, das ein wichtiges Tabu brechen wird: nämlich, über sein Gehalt zu sprechen. Der Gesetzesentwurf schafft mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern – und zwar über Transparenz von Gehalts- und Entgeltsystemen. Mit dem individuellen Auskunftsanspruch, der Berichtspflicht und den Prüfverfahren wird die Unternehmenskultur verändert.« Dazu der Beitrag Gerechtigkeit beim Lohn per Gesetz? Das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ zwischen Hoffnung und Enttäuschung vom 11. Januar 2017. Der Beitrag damals wurde übrigens mit diesen Worten beendet: „Man muss kein Prophet sein um vorhersagen zu können, dass die tatsächlichen Auswirkungen in der betrieblichen Praxis mehr als überschaubar bleiben werden.“