Viele werden sich erinnern an die aufgeheizte Debatte vor und direkt nach der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns von damals 8,50 Euro pro Stunden zum 1. Januar 2015. Im Vorfeld hatten zahlreiche Ökonomen, gefangen in ihrem primär betriebswirtschaftlichen Lohndenken, massive Arbeitsplatzverluste an die öffentliche Wand gemalt und damit zu einer erheblichen Verunsicherung beigetragen. Nun wissen wir, dass es anders gekommen ist, die „Jobkatastrophe“ auf dem deutschen Arbeitsmarkt ist ausgeblieben. Dafür gibt es mehrere Gründe. Ein wenig echtes volkswirtschaftliches Denken hätte schon damals geholfen, die Visionen eines kostensteigerungsinduzierten Beschäftigungsabbaus zu relativieren.
Aber das soll hier nicht erneut zum Thema gemacht werden (vgl. dazu beispielsweise den Beitrag „Manche sind einfach schlechte Verlierer“. Keine Beschäftigungsverluste durch den Mindestlohn? Dann ist er eben für keine möglicherweise entstandenen Jobs verantwortlich vom 16. Dezember 2016). Hier soll an einen Beitrag erinnert werden, die anschlussfähig ist an eine andere Debatte, die auf den ersten Blick nichts mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu tun hat – die von mehreren Seiten, vor allem aus dem Arbeitgeberlager immer wieder geforderte „Flexibilisierung“ des Arbeitszeitgesetzes, was nun durch einen Vorstoß der oppositionellen FDP im Deutschen Bundestag ein Update erfahren hat.
Bereits im April 2015, wenige Wochen nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns, wurde in dem Beitrag (Schein-)Welten des gesetzlichen Mindestlohns nach seiner Geburt ein deutlicher Hinweis gegeben, warum und wie das Thema Mindestlohn und Arbeitszeitgesetz zusammenhängen und warum manche Arbeitgeber vor allem mit dem Arbeitszeitgesetz Probleme haben.
In dem Beitrag ging es um eine Branche, die bei der apokalyptisch daherkommenden Debatte über den angeblichen „Jobkiller“ Mindestlohn immer ganz vorne an der Front stand: das Hotel- und Gaststättengewerbe. Bei einer Demonstration „gegen Bürokratismus und Dokumentationswahn“ sagt der Präsident des bayerischen Hotel- und Gaststättenverbands Dehoga, das Gastgewerbe drohe unter der Last der Bürokratie zu zerbrechen, konnte man in dem damaligen Beitrag lesen. Zum eigentlichen Gegenstand des Protestes damals wurde ausgeführt: »… der ist weniger bis gar nicht das Mindestlohngesetz und die damit verbundene Auflage, mindestens 8,50 Euro pro Stunde zu zahlen, sondern das Arbeitszeitgesetz, wobei die Verstöße gegen dieses Gesetz in der Vergangenheit oftmals und in der Regel kaschiert werden konnten, nunmehr aber durch die Stundendokumentation der beschäftigten Arbeitnehmer offensichtlich werden, wenn es denn mal eine Kontrolle geben sollte.«
Es geht den Hoteliers und Wirten vielmehr um die Pflicht, die geleistete Arbeitszeit minutiös Woche für Woche aufzulisten und gleichzeitig um die Arbeitszeitgrenzen nach dem schon viel länger geltenden Arbeitszeitgesetz, das maximal zehn Stunden Arbeit pro Tag festschreibt. „Wenn ich eine Hochzeit habe“, so ein Wirt aus Freyung am Rande der Demo, „dann dauert die doch oft zwölf oder gar 14 Stunden – oder auch nicht. Ich müsste dafür also auf Verdacht neue Leute verpflichten, die nach zehn Stunden den Service übernehmen.“
Das Problem: Durch das Mindestlohngesetz und die damit verbundene Aufgabe für den Zoll, die Einhaltung der Bestimmungen zu kontrollieren, wurde ein seit jeher praktizierte Verstoß vieler Arbeitgeber nicht nur in dieser Branche gegen das geltende Arbeitszeitgesetz zu Tage gefördert, denn der Zoll muss ja wissen, wie viele Stunden ein Arbeitnehmer gearbeitet hat, um einen Stundenlohn bestimmen zu können. Selbst wenn also im Ergebnis der Prüfung kein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz festgestellt wird, weil der ordentlich ausgezahlt wurde, kann es zu einem Konflikt mit den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) kommen, denn dort ist beispielsweise die werktägliche Arbeitszeit geregelt, beispielsweise im § 3 ArbZG: „Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“ Oder für manche Arbeitgeber noch „schlimmer“, die Festlegung einer Mindest-Ruhezeit, hier im § 5 ArbZG: „Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.“
Zugleich kann man an der Ruhezeit-Vorschrift durchaus erkennen, dass der Gesetzgeber Ausnahmebedarfe erkannt und geregelt hat, denn der Absatz 2 schränkt ein: „Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.“
Aber das reicht vielen betroffenen Arbeitgebern nicht – sie wollen das Korsett der Regulierungen der Arbeitszeit aufschnüren, manche am liebsten beseitigen. Sie bekommen dafür schwergewichtig daherkommende Unterstützung, beispielsweise aus der Mehrheitsfraktion des Sachverständigenrates zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, umgangssprachlich auch euphemistisch als die „fünf Wirtschaftsweisen“ tituliert. Die haben sich mit ihrem jüngsten Jahresgutachten 2017/18, das im November 2017 veröffentlicht wurde, in die Arbeitszeitdebatte an die Front geworfen:
»Im Zuge einer Reform des Arbeitszeitgesetzes könnte eine Anpassung von einer Tageshöchstzeit auf eine Wochenhöchstzeit helfen, die Arbeitszeit flexibler auf die Wochentage zu verteilen. Zudem dürfte es sinnvoll sein, bei kollektiven Regelungen Abweichungen von der Mindestruhezeit von elf Stunden zuzulassen, um die Flexibilität von Arbeitszeit und -ort zu fördern. Forderungen nach einer weiteren Verkürzung der Arbeitszeit erscheinen mit Blick auf den im Zuge des demografischen Wandels voraussichtlich zunehmenden Fachkräfteengpass unzeitgemäß.«
Das wurde dann im Anschluss von vielen Medien aufgegriffen und es hat sich ein Debatte über den „8-Stunden-Tag“ Bahn gebrochen, in der immer wieder darauf hingewiesen wurde, wie anachronistisch eine solche Regelung in der heutigen Arbeitswelt sei (dazu und warum das nicht so einfach als tradiert wegzuwischen ist der Beitrag „Flexibilisierung“ des Arbeitszeitgesetzes: Angriff auf ein Museumsstück? Der Acht-Stunden-Tag und die wirklichen Absichten der Deregulierer vom 17. November 2017).
Nunmehr wurde eine neue, diesmal parlamentarische Runde der Auseinandersetzung eröffnet. Den aktuellen Vorstoß hat die nach den gescheiterten Jamaika-Verhandlungen nunmehr oppositionelle FDP im Bundestag lanciert: Längere Arbeitszeiten, verkürzte Ruhezeiten: FDP fordert neues Arbeitszeitgesetz, so ist einer der Berichte dazu überschrieben:
»Die FDP will die gesetzlich zulässige Höchst-Arbeitszeit auf 48 Stunden anheben. Der Gesetzentwurf … sehe auch eine Verkürzung der vorgeschriebenen Ruhezeiten vor … „Durch die Digitalisierung wird sich die Arbeitswelt massiv verändern“, begründete der sozialpolitische Sprecher der FDP, Pascal Kober, die Gesetzesinitiative … Künftig werde es immer öfter um projektbezogene Tätigkeiten gehen und immer weniger darum, an einem spezifischen Ort oder zu einer spezifischen Zeit zu arbeiten, sagte Kober.«
Das wurde natürlich sofort auch von den Kritikern ins Visier genommen: Unter der Überschrift Ins Uferlose. Der Bundestag debattiert über eine weitere Aufweichung des 8-Stunden-Tags berichtet Ines Wallrodt: Die FDP »hält damit ein Thema am Köcheln, das aus Sicht von Gewerkschaften, Linken und auch Teilen der Sozialdemokraten ruhig weiter auf Eis liegen könnte. Sie waren sehr erleichtert, als ein ähnlicher Vorstoß der damaligen Arbeitsministerin Andrea Nahles im vergangenen Jahr scheiterte. Nun stehen mögliche Öffnungsklauseln für das Arbeitszeitgesetz erneut im Koalitionsvertrag mit der Union. Hier ist die Rede von »Experimentierräumen« für tarifgebundene Unternehmen, wo mittels Betriebsvereinbarungen insbesondere die Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibler geregelt werden könnte.«
Nun geht es der im Bundestag als Gesetzesentwurf der FDP vorgelegten Blaupause für die Flexibilisierer nicht um eine uferlose Ausweitung der Arbeitszeit insgesamt, folgt man den Ausführungen der FDP-Vertreter, die auch Wallrodt zitiert: »Niemand soll mehr arbeiten oder weniger Pausen machen müssen, aber die Einteilung soll freier als heute sein«, erklärte der arbeitsmarktpolitische Sprecher der FDP-Fraktion, Johannes Vogel, der schon in seiner Zeit als Generalsekretär der nordrhein-westfälischen FDP gegen das deutsche Arbeitszeitgesetz zu Felde gezogen war.
Wer den Vorstoß der FDP im Parlament genau nachvollziehen möchte, der kann das hier tun: FDP will das Arbeitszeitgesetz ändern, so ist eine Meldung des Deutschen Bundestages überschrieben. Konkret geht es um den Entwurf der FDP-Fraktion für ein „Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes“ (Drucksache 19/1174 vom 13.03.2018). Dort findet man die folgende Zielsetzung des Gesetzentwurfs: »Im Arbeitszeitgesetz werden neue Abweichungsmöglichkeiten per Tarifvertrag oder durch eine auf Grund eines Tarifvertrags getroffene Betriebs- oder Dienstvereinbarung geschaffen. Unter Einhaltung der Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) werden so neue Freiräume für die Einteilung der Arbeitszeit geschaffen.« Der Gesetzentwurf der FDP ist überaus schlang ausgestaltet, er besteht aus nur einem Artikel, der sich auf eine Änderung des § 7 ArbZG, wo „abweichende Regelungen“ normiert sind, bezieht. Dazu muss man wissen: Abweichende Regelungen von den grundsätzlichen Vorgaben die tägliche Arbeitszeit betreffend können auch heute schon nach diesem Paragrafen getroffen werden auf der Basis eines Tarifvertrags oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Und in diesen Paragrafen soll nun im Absatz 1 eine neue Nummer b eingefügt werden, die es den Akteueren erlaubt, „anstelle einer werktäglichen Höchstarbeitszeit eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden festzulegen“. Diese Formulierung wäre ein gesetzliches Passepartout, mit dem man nicht hinsichtlich der wöchentlichen Höchstarbeitszeit, aber bei der täglich zulässigen Arbeitsstunden maximale Freiheitsgrade bekommen würde.
Es geht also nicht um eine Ausdehnung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Maximalarbeitszeit auf 50 oder 60 Stunden, was sicher manche Arbeitgeber auch gerne hätten. Den Vorwurf kann man dem Entwurf der FDP nicht machen. Es geht um ein Schleifen der täglichen Arbeitszeitvorschriften. Konsequenterweise nimmt der Gesetzentwurf deshalb auch nicht nur die bisherige maximale Begrenzung pro Tag ins Visier, sondern auch die bereits angesprochenen Ruhezeiten zwischen zwei Arbeitszeiten. Auch dazu gibt es bereits im § 7 ArbZG eine abweichende Regelung: Denn im Absatz 1 Nr. 3 ermöglicht der Gesetzgeber heute schon, „abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird.“ Hier setzt die FDP an und fordert in ihrem Entwurf: »In Nummer 3 werden die Wörter „um bis zu zwei Stunden“ und „die Art der Arbeit dies erfordert und“ gestrichen.«
Fazit: Wenn der Entwurf Gesetz werden würde, dann gibt es bezogen auf den Arbeitstag keine grundsätzlichen Begrenzungen mehr, sofern das vereinbart wurde und es gibt auch keine und sei es abgesenkten Mindestruhezeiten zwischen den Arbeitseinsätzen mehr. Bezogen auf den Arbeitstag wäre das eine totale Flexibilisierungsoption.
Der Ansatz stößt in unterschiedlichen Lagern auf große Zustimmung und wenn man den Beiträgen aus diesem Umfeld folgt, dann müsste das noch viel weiter gehen. Stellvertretend sei hier auf die Ausführungen von Alexander R. Zumkeller verwiesen, seines Zeichens Präsident des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen e.V. (BVAU). Der hat – garniert mit den heute üblichen semantisch modern daherkommenden Begrifflichkeiten, diesen Beitrag veröffentlicht: Work-Life-Blending: Der rechtliche Rahmen ist veraltet. Folgt man seiner Argumentation, dann bedarf es eigentlich überhaupt keiner Regulierungen mehr. Daraus nur einige Bruchstücke:
»Heute arbeiten wir anders. Wir arbeiten nicht mehr und vielleicht auch nicht weniger (selbst wenn in großen Tarifbereichen eine 35h-Woche gilt). Wir arbeiten nicht wirklich leichter, aber eben auch nicht schwerer. Vor allem aber arbeiten wir anders – ganz, ganz anders! Und andere Arbeit verlangt nach anderen Arbeitsschutzregelungen. Statt feststehender längerer Pausen empfehlen Arbeitsmediziner mittlerweile zehnminütige „power breaks“ oder „power nappings“. Wissensarbeit erfolgt zu großen Anteilen über Kommunikation – kaum differenzierbar, was (noch) dienstlich und (schon) privat ist.
Viele finden es schlicht erholsamer, spät am Abend noch ein paar E-Mails kurz zu beantworten statt morgens bei „Arbeitsbeginn“ dem Druck einer ellenlangen E-Mail-Liste zu erliegen. Und warum nicht eine halbe Stunde später ins Büro (warum eigentlich Büro?) … Freizeit bedeutete einst: Freunde treffen oder seinem Hobby vor oder nach getaner Arbeit zu frönen. Heute gibt es bereits so viel frei bestimmte Arbeitszeiträume, dass ein längeres „Aus“ über Mittag für den Gang ins Schwimmbad, ins Café oder zum shoppen genutzt werden kann. Zwei, drei, vier Stunden – warum nicht. Und um seine Freizeit herum „baut“ man – soweit möglich – die Arbeit.
Und dann – kommt die „Sense“ mit der Ruhezeit … Ich habe noch nie verstanden warum dann aber offenbar leitende Angestellte und Chefärzte, Pflegende und Betreuende und Pfarrer (für die das alles nach § 18 ArbZG nicht gilt) und selbstverständlich Selbstständige offenbar staatlich sanktioniert in ihrer Gesundheit geschädigt werden dürfen.«
Sein Bezugspunkt offenbart sich dann am Ende des Artikels. Dort schließt er mit diesem Hinweis: „Ein jeder mag nach seiner facon selig werden“. Dieses Zitat stammt von Friedrich II aus dem Jahr 1740. Da gab es noch kein Arbeitszeitgesetz.
Relevant ist, dass nicht nur Zumkeller immer wieder auf die „neuen“, modernen Formen der Beschäftigung hinweisen (die es sicher gibt, aber eben auch andere, weiterhin in der Fabrik oder die vielen Dienstleistungsjobs mit Anwesenheit am Arbeitsort, denn eine Pflegekraft kann bekanntlich nicht von einem Steuerparadies aus mit einem Notebook ihrer Arbeit nachgehen und wird das auch nie können, was aber Millionen Arbeitnehmer betrifft).
Auch die FDP führt zur Begründung ihres Gesetzentwurfs aus: »Die Digitalisierung ist einer der wichtigsten Wachstumstreiber der aktuellen ökonomischen Entwicklung und ein Motor der gesellschaftlichen Transformation sowie der Transformation der Arbeitswelt. In einer hocharbeitsteiligen, vernetzten Weltwirtschaft wird der digitale Wandel weiter und in zunehmendem Maße stattfinden. So ermöglicht die Digitalisierung auch in immer größerem Umfang orts- und zeitunabhängiges Arbeiten. Regelmäßig überschneiden sich dabei die Wünsche der Beschäftigten und Anforderungen der Unternehmen nach einer flexiblen Einteilung der Arbeitszeit. Zugleich stammen wesentliche Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes noch aus einer Zeit, in der mobiles, digitalisiertes Arbeiten noch nicht der Regelfall war.« Auch hier kein Wort von den vielen anderen Arbeitnehmern, die es auch gibt und weiter geben wird.
Beispielsweise in der Gastronomie, mit der ich diesen Beitrag begonnen habe. Und die taucht in dem Beitrag Unter dem Deckmantel der Gastfreundschaft von Ines Wallrodt im Kontext der aktuellen Debatte wieder auf:
»Angeblich stellt die Digitalisierung den 8-Stunden-Tag und die gesetzlichen Ruhezeiten infrage. Im Hintergrund wird die Debatte auf der Arbeitgeberseite jedoch maßgeblich von einer Branche befeuert, die seit Jahrhunderten recht ähnlich funktioniert: das Gastgewerbe. Der Deutsche Hotel- und Gaststättenverband Dehoga trommelt seit Jahren intensiv für eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes, das, wenn man ihm glaubt, der größte Feind der Gastfreundschaft zu sein scheint. Mit dramatischen Geschichten wird das verdeutlicht. Denn würden sich Gastwirte an Recht und Gesetz halten, so lautet ein Beispiel der Arbeitszeitkampagne des Verbands, dann müssten ihre Angestellten die Hochzeitsgäste um ein Uhr aus dem Saal komplimentieren, wenn das vorher als Endzeit vereinbart worden war, statt sie bis vier Uhr weiterfeiern zu lassen.
Auch eine hungrige Busreisegruppe müsste dann auf ihr bestelltes 3-Gang-Menü verzichten, wenn sie im Stau steckt und daher nicht 19, sondern erst 22 Uhr ihr Ziel erreicht. »Auch bei diesen Sachverhalten ist maximale Flexibilität ganz im Sinne guter Gastfreundschaft gefordert und ein Überschreiten der täglichen Höchstarbeitszeit von zehn Stunden im Einzelfall nicht auszuschließen«, erklärt die Dehoga. Statt gesetzliche Grenzen für die tägliche Arbeitszeit vorzugeben, soll deshalb nach dem Willen des Verbands nur noch eine maximale Wochenarbeitszeit definiert werden. Innerhalb dieser sollten die Arbeitszeiten flexibel auf die Wochentage aufgeteilt werden können.«
Genau das würde der Gesetzentwurf der FDP, sollte er denn realisiert werden, liefern. Und Wallrodt bewertet das aus einer arbeitgeberkritischen Sicht so:
»Schwankende Nachfrage, Veranstaltungen, die länger dauern, launisches Wetter oder andere Unwägbarkeiten fordern die Planung der Betriebsabläufe heraus. Die Risiken dafür will jedoch nicht der Chef, sondern sollen die Beschäftigten tragen. Nichts anderes bedeutet eine Umstellung von täglichen auf wöchentliche Arbeitszeitlimits. Die Kellnerin könnte dann einfacher verdonnert werden, statt maximal zehn auch zwölf Stunden am Zapfhahn zu stehen. Das wären praktischerweise keine Überstunden mehr. Der Chef sparte Geld für zusätzliches Personal, für Zuschläge oder den Ausgleich der Mehrarbeit.«
Nun könnte man meinen, dass die Gastwirte bald an ihrem Ziel sind, denn auch die Große Koalition hat sich doch zu Flexibilisierungen im Arbeitszeitgesetz vereinbart, wenn auch noch nicht auf Basis eines konkreten Umsetzungsplans. Wenn da nicht dieses „Wenn“ wäre dazu Wallrodt in ihrem Artikel:
»Der Koalitionsvertrag kommt mit seiner Öffnungsklausel für das Arbeitszeitgesetz den Forderungen der Arbeitgeber entgegen. Dennoch ist die Dehoga enttäuscht. Denn von den Vorgaben abweichen dürften nur Betriebe mit Tarifvertrag, was zugleich ein Anreiz für Tarifbindung sein soll. Dies sei eine »schallende Ohrfeige für alle kleinen und mittleren Betriebe, die gar keinen Betriebsrat haben«, beklagt Dehoga-Chef Guido Zöllick. Für eine Niedriglohnbranche wie das Gastgewerbe ist ein Tarifvertrag offenbar immer noch schlimmer als das Arbeitszeitgesetz.«
Die beiden Polen der Arbeitszeit-Debatte sind hinreichend illustriert worden – aber wie meistens im Leben liegt die Wahrheit oder die Annäherung an diese in der Mitte. Zum einen gibt es zahlreiche Arbeitnehmer, die unbedingt geschützt werden müssen vor einem immer auch möglichen, zuweilen aus betriebswirtschaftlichen Zwängen gar unvermeidbar erscheinenden übergriffigen Verhaltens der Arbeitgeberseite, vor allem in Branchen, in denen wichtige Schutzmechanismen wie Betriebsräte und Tarifverträge kaum bis gar nicht vorhanden sind.
Auf der anderen Seite muss man mit Blick auf viele Beschäftigte natürlich auch zur Kenntnis nehmen, dass heute zahlreich und beständig gegen arbeitszeitgesetzliche Regelungen verstoßen wird. Ob nun vom Arbeitnehmer „gewünscht“, wie immer gerne behauptet wird, oder aus dem Zwang der Verwertungsverhältnisse, in denen man eingebunden ist, sei hier mal dahingestellt.
Um nur ein Beispiel von vielen herauszugreifen und darüber den Finger auf eine offene Wunde zu legen: Im Kontext der Debatte über Minijobs wird gerade aktuell immer wieder darauf hingewiesen, dass wir dort ja nicht nur die ausschließlich geringfügig Beschäftigten haben, sondern auch die Arbeitnehmer, die einem „normalen“ sozialversicherungspflichtigen Job, nicht selten in Vollzeit, ausüben – und einen Minijob zusätzlich dazu. Vgl. dazu den Beitrag Der Trend geht zum Zweitjob. Für die einen aus der Not heraus, für einige andere hingegen ganz im Gegenteil vom 13. Oktober 2017. Dort findet man die folgenden Zahlen: »In den vergangenen zehn Jahren nahm die Zahl der Mehrfachbeschäftigten nahezu kontinuierlich um rund eine Million zu. 3,2 Millionen Deutsche hatten im vergangenen März mehrere Jobs … Die Gruppe der Mehrfachjobber wird dominiert von der Kombination einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung mit einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, also einem Minijob. Das betrifft mehr als 2,6 Mio. Menschen.« Es geht hier nicht um die Frage, ob das aus blanker Not erfolgt oder weil sich die Menschen steuer- und abgabensubventioniert etwas dazuverdienen wollen, um einen bestimmten Lebensstandard aufrechtzuerhalten: Es geht schlichtweg um die Tatsache, dass viele der Betroffenen andauernd gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen, wenn sie in der Kombination von Haupt- und Nebenjob Arbeitszeiten realisieren, die außerhalb der Grenzen der Vorschriften liegen.
Oder ein anderes, in diesem Blog auch immer wieder thematisiertes Beispiel: die Beschäftigung von osteuropäischen „Haushaltshilfen“ und Pflegekräften in den Privathaushalten. Man kann es drehen und wenden wie man will, wenn man genau hinschauen würde, dann ist der faktische Verstoß gegen zahlreiche Schutzvorschriften hier der Regelfall.
Man könnte die Liste noch erheblich erweitern. Der Punkt ist: Wir brauchen eine ehrliche Arbeitszeitdebatte. Dazu gehört das Offenlegen von betriebswirtschaftlichen Interessen, die Suche nach wirksamen Schutzvorschriften für Arbeitnehmer, vor allem, wenn sie sich nicht wirklich wehren können, aber auch das Eingeständnis, dass die Passungsfähigkeit des Arbeitszeitgesetzes an vielen Stellen nur auf dem Papier steht, aber nichts mit der wirklichen Wirklichkeit zu tun hat. Das kann man beklagen, reicht aber nicht.