Sozialpolitik

Die Schattenarmee des deutschen Pflegesystems und die Forderung, den Kopf aus dem Sand zu ziehen

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In den vergangenen Monaten ist mal wieder intensiver über den Pflegenotstand in unserem Land berichtet und diskutiert worden. Dabei ist klar geworden, dass es nicht nur Probleme und Personalmangel in den Pflegeheimen gibt, sondern zunehmend auch bei den ambulanten Pflegediensten, die bislang immer im Windschatten der nicht selten skandalisierenden Berichterstattung über die stationäre Altenpflege gesegelt sind. Und das Thema bewegt so viele Menschen, neben den Pflegebedürftigen natürlich auch die Millionen Angehörige. Und wenn man eines mit Sicherheit behaupten kann, dann das: Würde es nicht die zahlreichen pflegenden Angehörigen in unserem Land geben, die bislang sicherstellen, dass mehr als 70 Prozent der Pflegebedürftigen zu Hause versorgt werden, dann würde das Pflegesystem in Deutschland innerhalb weniger Tage zusammenbrechen.

Und nicht wenige pflegende Angehörige besorgen sich Unterstützung bei Menschen, die aus anderen Ländern zu uns kommen, weil es zwischen dort und hier ein enormes Wohlstandsgefälle gibt. Die dann eine Zeit lang, oftmals im Wechselmodell, einige Monate hier sind und dann wieder in ihre Heimat zurückkehren und nach einiger Zeit erneut aufbrechen. Jeder weiß, über wen wir hier sprechen. Vor allem Frauen aus osteuropäischen Ländern. Und wir reden hier nicht über ein abseitiges Thema. Wenn man bei Google den Suchbegriff „24-Stunden-Pflege“ eingibt, um nur ein Beispiel zu nennen, dann bekommt man dieses Ergebnis:  575.000 Ergebnisse in 0,48 Sekunden.

Über die vielen überwiegend aus Osteuropa stammenden Menschen, die hier bei uns in den Familien bei den Betroffenen arbeiten und dort leben, wurde in diesem Blog immer wieder berichtet. Beispielsweise in diesem Beitrag vom 5. September 2016: Häusliche Betreuung und Pflege: Eine völlig berechtigte Skandalisierung, wenn hier „Sklavinnen“ unterwegs sind. Aber zugleich die bohrende Frage: Was tun?. Dort findet man dieses Zitat:

»Rund um die Uhr, unterbezahlt und unversichert. „Pflegesklavinnen“ nennen manche diese Menschen, oft aus Osteuropa, die teilweise weniger als 800 Euro im Monat verdienen – für einen Job, für den es eigentlich drei Pflegekräfte bräuchte. Die Frauen, selten Männer, arbeiten als 24-Stunden-Kräfte, auch „Live-Ins“ genannt, in Privathaushalten. Von dort aus versorgen sie Menschen Tag und Nacht, gehen einkaufen, kochen, geben Tabletten und sind Gesprächspartner. Und weil sie keine Rechte haben, werden sie oft mit Füßen getreten.«

Es handelt sich im wahrsten Sinne des Wortes um eine Schattenwelt, was sich dann auch in den Zahlen niederschlagen muss: Experten schätzen, dass es zwischen 100.000 und 300.000 – ganz überwiegend Frauen – sind, ohne die hier das Pflegesystem kollabieren würde.

Letztlich ist es so gut wie unmöglich, eine osteuropäische 24-Stunden-Pflegerin legal in Deutschland zu beschäftigen, auch wenn immer wieder gerne anderes behauptet wird. Dabei muss man auch die problematische Rolle vieler Vermittlungsagenturen ansprechen, wie das in diesem Zitat deutlich herausgearbeitet wird:

»Die Frauen kommen meist im Wechsel mit einer Kollegin für jeweils drei Monate nach Deutschland. Agenturen bezeichnen die Einsätze als Dienstreisen oder schicken die Frauen von polnischen Unternehmen aus nach Deutschland. Solche Dienstreisen sind jedoch Steuerbetrug im Herkunftsland. Und eine Entsendung würde nur funktionieren, wenn dabei deutsche Arbeitszeitgesetze und deutscher Mindestlohn gezahlt würden. Das geschieht bei der 24-Stunden-Pflege nicht. Sehr beliebt ist deshalb die angebliche Selbstständigkeit solcher Helfer. Das Problem: Wer über Wochen oder Monate in einem Haushalt arbeitet, keine eigenen Arbeitsmittel einsetzt und sich die Arbeitszeit nicht selbst einteilen kann, der ist nicht selbstständig.«

Und dieses Thema wurde nun auch aufgerufen vom EWSA – dem Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss. Der EWSA hatte bereits im Januar 2016 die Initiativstellungnahme Die Rechte von im Haushalt lebenden Pflegekräften veröffentlicht, die dann auch im September 2016 offiziell verabschiedet worden ist.

Der Ausschuss hat nun einen genaueren Blick auf die Situation in Deutschland in diesem Bereich geworfen und die Befunde unter dieser Überschrift veröffentlicht: Europa braucht eine proaktive Langzeitpflegepolitik. Die dort präsentierte Bestandsaufnahme aber lässt den noch positiv klingenden Titel in den Hintergrund treten. Auf einer Veranstaltung zu diesem Thema wurden „die schlimmen Arbeitsbedingungen der in deutschen Haushalten beschäftigten Pflegekräfte“ offengelegt. Daraus einige wichtige Aspekte:

Die Branche in Deutschland sei hochgradig fragmentiert und unreguliert: »Unterbezahlten Pflegekräften werden grundlegende arbeitsrechtliche und Sozialschutzansprüche verweigert, und die Pflegebedürftigen haben keine Gewähr für die Qualität der Pflege, die sie erhalten.« Auch hier wird eine verheerende Diagnose präsentiert: » (Die) Arbeitsbedingungen in den deutschen Haushalten sind mitunter so schlecht, dass sie an Ausbeutung grenzen und an moderne Sklaverei erinnern.«

„Es ist höchste Zeit, faire Arbeitsbedingungen für Pflegekräfte aus Osteuropa, die Tag und Nacht die deutschen Familien bei der Pflege unterstützen, zu fordern. Sie sollen für ihre Arbeit gerecht entlohnt werden. Ihre Arbeit muss anerkannt und Arbeitsrechte beachtet werden“, wird Sylwia Timm vom Projekt „Faire Mobilität“ des DGB zitiert. „Die 24-Stunden- Pflege und -Betreuung ist Arbeitsausbeutung“, mahnte sie und wies darauf hin, dass die in diesem Rahmen geleistete Arbeit nicht von der Arbeitszeitrichtlinie und anderen einschlägigen Regelungen gedeckt ist. Oft müssen die Pflegekräfte länger als gesetzlich erlaubt arbeiten, ohne Pausen, Ruhezeiten oder freie Tage. Auch die Entlohnung ist nicht angemessen, und Überstunden oder Bereitschaften werden überhaupt nicht bezahlt. Sozialversicherungsbeiträge werden entweder gar nicht oder nur in der geringstmöglichen Höhe entrichtet. Die Pflegekräfte haben keine Kranken- oder Arbeitslosenversicherung und leben oft unter erbärmlichen Umständen, etwa in ungeheizten Räumen, oder müssen im selben Raum wie die pflegebedürftigen Menschen, um die sie sich kümmern, schlafen.

Untersuchungen haben ergeben, dass in etwa jedem zehnten deutschen Haushalt mit einem Pflegebedürftigen eine Hilfskraft beschäftigt wird, die rund um die Uhr mit in der Wohnung lebt und arbeitet.

„Wichtig ist, dass die im Haushalt von Fachkräften erfolgende Pflege professioneller gestaltet und reguliert wird“, erklärte der Berichterstatter der EWSA-Stellungnahme, Adam Rogalewski. Die Branche sei zudem sehr fragmentiert, und einige Agenturen vermittelten Pflegekräfte zu Bedingungen, die auf Sozialdumping hinausliefen.

Der EWSA, so wird deren Berichterstatter Adam Rogalewski zitiert, schlägt unter anderem vor, im Haushalt lebende Pflegekräfte auf dem EU-Arbeitsmarkt dadurch anzuerkennen, dass eine gemeinsame Definition für diesen Beruf festgelegt wird und diese Pflegekräfte mit allen Rechten, die ihnen aufgrund der einschlägigen arbeitsrechtlichen Vorschriften der EU und der Mitgliedstaaten zustehen.

Aber ist das nicht – eigentlich – schon der Fall?

„Es existieren bereits klare Anforderungen an rechtlich legale Beschäftigungsverhältnisse für die Betreuung in häuslicher Gemeinschaft (sogenannte 24-Stunden-Betreuung). Woran es jedoch mangelt, ist Rechtssicherheit, und das befeuert nur den Schwarzmarkt, der in unserem Bereich mit 90 % unglaublich groß ist. Teilweise werden unpraktikable Scheinlösungen gefordert, die nicht umsetzbar sind. Das betrifft beispielsweise die Anstellung der Betreuungspersonen durch die Privathaushalte oder eine Ausweitung der stationären Versorgung – diese Lösungen sind für mich nicht realistisch“, sagte Juliane Bohl, von der Hausengel Holding AG, einem Mitglied des Verbandes für häusliche Betreuung und Pflege e.V. (VHBP).

Doch nur wenige Pflegekräfte sind direkt von der Pflegefamilie angestellt, viele werden über Agenturen vermittelt. Den Aussagen der Betroffenen zufolge übernehmen die Agenturen jedoch nur selten Verantwortung für die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Pflegekräfte und bieten mitunter Scheinverträge an, die den tatsächlichen Verhältnissen in keiner Weise entsprechen.

Barbara Janikowska, eine polnische Pflegerin, die die letzten acht Jahre in deutschen Haushalten tätig war, berichtete auf der Veranstaltung des EWSA, dass ihre Verträge niemals der ursprünglichen Arbeitsbeschreibung der Agentur entsprochen hätten.

Frau Janikowska zufolge diktieren die Agenturen die Bedingungen auf dem Markt für im Haushalt lebende Pflegekräfte. „Die potenziellen Arbeitnehmer sind buchstäblich Kanonenfutter. Sklaven im modernen Europa, die die Kassen der Agenturen füllen und ihre Gewinne steigern sollen. Um jeden Preis!!! Nie werde ich die Stellen vergessen, wo ich von 5 Uhr früh bis 22 Uhr abends arbeiten musste“, so die Pflegerin.

Der EWSA befindet sich nun auf einer Informationsreise durch einzelne EU-Mitgliedsstaaten und die Ergebnisse sollen zu einem späteren Zeitpunkt im Jahr 2018 in einem entsprechenden Bericht vorgelegt werden.

Allerdings wird nicht nur der eine oder andere an dieser Stelle ratlos zurückbleiben und fragen, wo sind denn nun Lösungs- oder Gestaltungsvorschläge, um die seit langem und auch von vielen anderen immer wieder beklagten Zustände zu verändern? Wenn man denn Kopf aus dem Sand ziehen soll, müsste man ja auch irgendwas erkennen können/wollen.
Und genau hier sind wir an einem Punkt angekommen, der erklärt, warum die Politiker – gar nicht als Vorwurf gemeint – das Thema meiden wie der Teufen das Weihwasser. Wie man die Sache auch dreht und wendet – immer wird man sich die Finger schmutzig machen müssen, weil es innerhalb unseres Systems keine wirklich befriedigende Lösung geben kann, bei der nicht gegen eine der ja durchaus begründeten Regulierungen von Arbeitsverhältnissen und -bedingungen verstoßen wird.

Das Dilemma, in dem man sich hier bewegen muss, habe ich in dem Beitrag Häusliche Betreuung und Pflege: Eine völlig berechtigte Skandalisierung, wenn hier „Sklavinnen“ unterwegs sind. Aber zugleich die bohrende Frage: Was tun? vom 5. September 2016 so skizziert:

  • Eine auf den ersten Blick völlig verständliche, aber zugleich sehr wohlfeile Position wäre es, die Ausbeutung und das krasse Gefälle zu skandalisieren und zu argumentieren, dass es diese Verstöße gegen arbeits- und sozialrechtliche Standards schlichtweg nicht geben darf, man also durch eine deutliche Erhöhung des Verfolgungsdrucks und der Bestrafung illegalen Handelns wieder für Ordnung in diesem wichtigen Bereich sorgen muss. Unabhängig von der Frage, ob man das in diesem Feld überhaupt praktisch umgesetzt bekäme, woran hier erhebliche Zweifel geäußert werden sollen, muss man sich klar machen, dass damit ja nicht der Bedarf und die Nachfrage verschwinden. Wenn man dann in diesem Zusammenhang auf das Vorbild der skandinavischen Staaten verweist, dann muss man auch in Deutschland den notwendigen Schritt gehen und eine massive Ausweitung der Altenpflege vom Personal und damit auch von den dafür notwendigen Finanzmitteln fordern. Nicht umsonst sind die Ausgaben in Skandinavien für die auf der kommunalen Ebene angesiedelte Altenpflege um ein Mehrfaches höher als bei uns. Das muss dann politisch eingefordert und umgesetzt werden – und selbst dann muss es genug Menschen geben, die in diesem Bereich auch arbeiten (wollen/können). Selbst wenn man dieses Szenario präferiert, wofür es aus sozialpolitischen Gründen viele gute Argumente gibt, wird man eine ganz erhebliche Übergangszeit berücksichtigen müssen, vor denen man nicht die Augen verschließen darf.
  • Eine andere Variante wäre, auf die Kräfte des Marktes zu vertrauen und abzuwarten. Denn die Ausbeutungsstrukturen, die sich hier teilweise entwickelt haben, werden abnehmen, wenn sich die Angebots-Nachfrage-Relationen verschieben. Und das ist in ersten Umrissen schon zu beobachten, denn: Osteuropäerinnen werden nicht für alle Zeiten als preiswerte Pflegekräfte zur Verfügung stehen. Dies allein schon, weil die osteuropäischen Länder nach dem Zusammenbruch des Ostblocks einen dramatischen demografischen Einbruch erlebt haben, mit einer sehr niedrigen Geburtenrate und Länder wie Polen beispielsweise in den vergangenen Jahren ökonomisch durchaus aufgeholt haben, so dass der Druck hin zur Akzeptanz einer Pendelmigration nachgelassen hat. Allerdings ist das kein abrupter Prozess und zugleich wird man sehen, dass dann ein Teil der Agenturen einfach das Rekrutierungsspektrum weiter ostwärts ausweiten wird. Und den betroffenen Betreuungs- und Pflegekräften wird auch nicht geholfen, sie verbleiben weiter in dem Ausbeutung und Missbrauch förderlichen völlig eintransparenten Umfeld der „schwarzen“ Haushalte.

Bleibt die Frage nach einem „Mittelweg“. Und da muss man sich eben auch die Hände schmutzig machen:
Wichtigstes Ziel dabei wäre es, diesen völlig intransparenten Bereich ans Licht der Öffentlichkeit zu bringen, um darüber eine fachliche Begleitung (und damit immer auch Kontrolle) zu ermöglichen. Das würde auch der unterstützten Selbstorganisation der Betreuungs- und Pflegekräfte neue Räume eröffnen. Sie müssen die Möglichkeit bekommen, sich zu organisieren und untereinander auszutauschen, dabei jederzeit – beispielsweise über die Pflegestützpunkte – Beratung und Hilfestellung erhalten zu können. Über einen solchen Weg könnte man praktisch Missbrauch und Ausbeutung wesentlich besser eindämmen als mit allen anderen formal-rechtlich daherkommenden, aber in der Lebenswirklichkeit ins Leere laufenden Instrumenten.

Dann  kann man die mögliche – und vor dem Hintergrund der ansonsten anfallenden Ausgaben an anderer Stelle immer noch überaus lohnenswerte –  finanzielle Förderung und Unterstützung der Betroffenen bzw. ihrer auftraggebenden Haushalte an die Beteiligung an den neuen „legalisierten“ Strukturen einer in Teilbereichen weiterhin hoch problematischen, weil natürlich zumindest hinsichtlich der Arbeitszeiten im nicht wirklich legalen Bereich angesiedelten Form der Sonderbeschäftigung verbindlich binden. Um wenigstens ein Bein in diesen Bereich zu bekommen und den betroffenen Frauen wirksam helfen zu können. Und gleichzeitig würde es die organisierte Erschließung dieses bislang völlig in einer Schattenwelt stattfindenden Beschäftigungsbereichs ermöglichen, rechtzeitig Alternativen anzudenken, zu entwickeln und auszuprobieren, die wir brauchen, um Betreuung und Pflege im häuslichen Umfeld besser, menschenwürdiger zu organisieren.
Man ahnt schon, warum man entweder gerne „nur“ skandalisierend über diesen Bereich diskutiert oder lieber auf Tauchstation geht und nach dem Rollenmodell der drei Affen das Thema durch Nicht-Behandlung wegzuwünschen hofft.

Das Aktenzeichen 1 Ca 2686/17 sollten sich Leiharbeiter und Equal Pay-Umgeher merken. Ein wahrlich wegweisendes Urteil

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Am 11. März 2018 wurde hier dieser Beitrag veröffentlicht: Die angeblich so drangsalierte Leiharbeit boomt vor sich hin und (nicht nur) die Kassiererinnen einer Supermarktkette erleben die niederen Realitäten des Geschäfts am eigenem Leib. Darin ging es zum einen um den neuen Beschäftigungsrekord der Leiharbeitsbranche – trotz der im vergangenen Jahr, als am 1. April 2017 die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft getreten ist, von manchen an die Wand gemalten Horrorszenarien angesichts der Würgegriffs der Regulierung. Darüber hinaus wurde in dem Beitrag auch kritisch die Erfolgsversprechen der ehemaligen Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) auf den Prüfstand gestellt:
»1. Wir stärken gute Löhne durch die wirksame Umsetzung des „Equal Pay“-Grundsatzes („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“) nach neun Monaten. 2. Wir verhindern unbegrenzte Leiharbeit mit der Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten.«
So die verheißungsvolle Ankündigung aus dem Bundesarbeitsministerium. Es wurde aufgezeigt, dass man das nicht allzu wörtlich nehmen darf und dass es zahlreiche Umgehungsmöglichkeiten gibt. Als Beispiel wurde die Jubelbotschaft, dass die Leiharbeiter nach neun Monaten „equal pay“ bekommen, also die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft, genauer unter die Lupe genommen. Erster Einwand: Tarifvertragliche Regelungen können auch als Schlechterstellung daherkommen, denn die 9 Monate können über solche Vereinbarungen bis zu 15 Monaten gestreckt werden. Der zweite und hier besonders relevante Einwand: Zeiträume vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher sind auf die Wartezeit von equal pay anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Wenn sie darüber hinaus reichen, dann fängt das Spiel wieder von vorne an. Und die in einem gut gemeinten Referentenentwurf ursprünglich mal vorgesehenen sechs Monate Wartezeit sind unterwegs in Berlin verloren gegangen.

In dem Beitrag wurde ein konkretes Beispiel zitiert, über das der SWR berichtet hat: »Jahrelang arbeiteten die Leiharbeiterinnen Carmen H. aus Reutlingen und Birgit J. aus Tübingen bei der Supermarktkette „real“ an der Kasse. Seit dem 1. Januar hätten die beiden eigentlich Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft – so steht es im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Doch statt gleicher Bezahlung wurde den beiden von ihrer Zeitarbeitsfirma zu Beginn des Jahres gekündigt … „real“ behauptet, man könne es sich nicht leisten, den Kassiererinnen „Equal Pay“, also den gleichen Lohn wie der Stammbelegschaft, zu zahlen – das geht aus den Gerichtsunterlagen hervor, die dem SWR vorliegen.« Vgl. dazu auch den Bericht Kein gleicher Lohn für gleiche Arbeit des Fernsehsenders SWR vom 8. März 2018.

Und nun erreicht uns diese Nachricht, die auf dem Blog arbeitsunrecht.de von Jessica Reisner unter der Überschrift Leiharbeit: Wegweisendes Urteil gegen Umgehung von equal pay in einen lesenswerten Artikel gegossen wurde. Auch hier geht es um die Kette real – und um Kassiererinnen, die als Leiharbeiterinnen in den Filialen eingesetzt werden.

»Die Erste Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach verkündete am 20.03.2018 ein Urteil, das Leiharbeitsfirmen und Unternehmen, die den Anspruch auf gleiche Bezahlung systematisch umgehen, deutschlandweit aus der Ruhe bringen dürfte … Geklagt hatte Heike O., die bereits seit 2013 für den Verleiher Mumme Personalservice GmbH als Kassiererin bei der Handelskette real gearbeitet hatte. Rund fünf Jahre (!) kassierte sie in der real-Filiale in Grevenbroich. Mumme kündigte ihr zum 31.12.2017, exakt 9 Monate nach in Kraft treten der Reform des Arbeitnehmerüberlassugsgesetzes (AÜG) zum 01.04.2017. So erging es auch Kolleg*innen aus der selben real-Filiale, die alle bei der Mumme GmbH angestellt gewesen waren. Heike O. klagte als Einzige. Sie vermutete einen direkten Zusammenhang mit der Reform des AÜG: ab 01.01.2018 hätte Heike O. Anspruch auf gleiche Bezahlung wie fest angestellte Kassierer*innen gehabt … Die Mumme GmbH stellt Heike O. statt dessen eine Wiedereinstellung zum 02.04.2018 und erneute Beschäftigung als Kassiererin bei real in Aussicht – ohne Anspruch auf equal pay. Eine Beschäftigung für die Zwischenzeit konnte die Mumme GmbH angeblich nicht finden.«

Das ist schon eine dreiste Nummer – das Entleihunternehmen, in diesem Fall real – will die Leiharbeiter dauerhaft beschäftigen, ihnen aber nicht den zustehenden Lohn nach neun Monaten zahlen. Also kegelt man die aus dem Unternehmen, bietet zugleich aber an, sie nach der „Karenzzeit“ von drei Monaten wieder zu beschäftigen, „selbstverständlich“ ohne equal pay. Und das Verleihunternehmen möchte da gerne mitmachen, aber für die drei Monate Zwangspause „natürlich“ nicht zahlen. Man könnte bilanzieren: Ein Fall wie aus dem Lehrbuch für Umgehungsstrategien.

Aber die Betroffene Heike O. hat sich gewehrt und ist vors Gericht gezogen. Jessica Reisner zitiert in ihrem Artikel die Argumentation des Anwalts der Klägerin,  Daniel Labrow, nach der eine fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag nicht ausreichend für eine Kündigung des Personalvermittlers sei:

„Es handelt sich hierbei um einen Präzedenzfall als Resultat der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), zu dem bislang offenbar noch kein Urteil ergangen ist. Dieses Urteil ist für alle über einen längeren Zeitraum bei einem Entleiher eingesetzten Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter bedeutsam, die zur Vermeidung des bei einem mehr als neunmonatigen Einsatz bei einem Entleiher gem. § 8 Abs. 4 AÜG entstehenden Anspruchs auf die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft oder mit der Begründung, dass für wenige Monate keine Einsatzmöglichkeit bestehe, gekündigt worden sind.“

Und das Arbeitsgericht hat sich dem angeschlossen. Die Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Mönchengladbach bringt schon in der Überschrift den zentralen Punkt zum Ausdruck: „Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl ein Beschäftigungsbedarf durchgehend besteht“. Die Begründung des Gerichts für die Entscheidung:

»Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag sei insoweit nicht ausreichend. Es sei Sinn und Zweck des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken. Dadurch, dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde. In einem solchen Fall sei auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit zu berücksichtigen.«

Das ist deutlich. Und wenn das Bestand hat, dann wird das enorme Folgen mit sich bringen. Dazu Jessica Reisner: »Die Metro AG, zu der die Einzelhandelskette real Group Holding GbmH gehört, dürfte das Urteil genauso aufschrecken wie Leiharbeitsfirmen, die die Regelungen des AÜG systematisch unterlaufen und darauf vertrauen, dass kein Leiharbeiter klagt. Denn betroffen dürften zig Tausend Leiharbeitnehmer sein, die um ihren nach 9 Monaten im gleichen Betrieb erworbenen Anspruch auf gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit geprellt werden.«

Die angeblich so drangsalierte Leiharbeit boomt vor sich hin und (nicht nur) die Kassiererinnen einer Supermarktkette erleben die niederen Realitäten des Geschäfts am eigenem Leib

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Der eine oder andere wird sich noch an das Jahr 2016 erinnern, wenn es hier mal wieder um das Thema Leiharbeit geht. Da gab es eine der letzten größeren sozialpolitischen Vorstöße der damaligen und nunmehr wiederbelebten Großen Koalition – die Reform der gesetzlichen Grundlage der Leiharbeit, also des AÜG, wobei dieses Kürzel für Arbeitnehmerüberlassungsgesetz steht. Und die damals dafür zuständige Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD), nunmehr Vorsitzende der Bundestagsfraktion der SPD und designierte Parteivorsitzende, hat über ihr damaliges Ministerium eine Menge Segenssprüche das neue Gesetz betreffend von sich geben lassen:

»1. Wir stärken gute Löhne durch die wirksame Umsetzung des „Equal Pay“-Grundsatzes („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“) nach neun Monaten.
2. Wir verhindern unbegrenzte Leiharbeit mit der Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten.«

Das hört sich doch ausgezeichnet an. Und dann wird man mit solchen Störungen seitens der Presseberichterstattung konfrontiert: »Jahrelang arbeiteten die Leiharbeiterinnen Carmen H. aus Reutlingen und Birgit J. aus Tübingen bei der Supermarktkette „real“ an der Kasse. Seit dem 1. Januar hätten die beiden eigentlich Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft – so steht es im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Doch statt gleicher Bezahlung wurde den beiden von ihrer Zeitarbeitsfirma zu Beginn des Jahres gekündigt … „real“ behauptet, man könne es sich nicht leisten, den Kassiererinnen „Equal Pay“, also den gleichen Lohn wie der Stammbelegschaft, zu zahlen – das geht aus den Gerichtsunterlagen hervor, die dem SWR vorliegen.« Vgl. dazu auch den Bericht Kein gleicher Lohn für gleiche Arbeit des Fernsehsenders SWR vom 8. März 2018.

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Wenn der Betriebsrat nicht nur rechts blinkt. Eine Zwischenmeldung zum Ausgang der Betriebsratswahlen. Das Beispiel Daimler

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Man kann es drehen und wenden wie man will – aber es ist sicher keine Übertreibung, wenn man behauptet, wir haben es mit einem „rechtspopulistischen“ Zeitgeist zu tun. Das zeigt sich nicht nur an den europaweiten Wahlerfolgen entsprechender Parteien, zuletzt in Italien, sondern auch bei uns in Deutschland. Dazu zählt nicht nur der Aufstieg der AfD, die nunmehr sogar als Oppositionsführerin im Bundestag agieren kann, nachdem klar ist, dass die arg geschrumpfte „Große“ Koalition wiederbelebt wird. Auch in den Medien, vor allem den sogenannten „sozialen Medien“ wird man mit einer Flut an offensichtlich völlig enthemmten Kommentaren konfrontiert. Und auch wenn die Wirklichkeit wie immer komplizierter ist, ganz offensichtlich können rechtspopulistische Parteien auch – manche behaupten sogar überdurchschnittlich ausgeprägt – bei Arbeitnehmern landen, selbst bei Gewerkschaftern. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, wenn nun von rechter Seite aus versucht wird, auch in den Betriebsräten Fuß zu fassen. Und das ist nun wieder nicht isoliert zu sehen, sondern sollte eingebettet werden in einen strategischen Ansatz eines Flügels der AfD, der sich bewusst auf dem Feld der Sozialpolitik profilieren will (vgl. dazu ausführlicher den Beitrag Konturen einer rechtspopulistischen Sozialpolitik? „Soldarischer Patriotismus“ als umstrittenes Angebot innerhalb der AfD und was das mit der Rente und Betriebsräten zu tun hat vom 1. Februar 2018).

In diesem Beitrag wurde auch auf das „Zentrum Automobil“ und dessen Aktivitäten bei Daimler hingewiesen. Das ARD-Politikmagazin „Report Mainz“ berichtete am 30.01.2018 unter der Überschrift Neue Gewerkschaftsfront: Rechte wollen Macht in Betriebsräten ausbauen: »Zentrum Automobil, eine Gewerkschaft beim Autobauer Daimler, gilt als die Keimzelle einer neuen Gewerkschaftsfront von rechts. Bei den bevorstehenden Betriebsratswahlen will diese Gewerkschaft jetzt in die gesamte Automobil- und Metallbranche expandieren.«

Das Zentrum Automobil versteht sich als „alternative Arbeitnehmervertretung für Mitarbeiter in der Automobilindustrie“. Report Mainz berichtet über diesen Verein: »Seit Jahren ist das Zentrum Automobil im Daimler Stammwerk Untertürkheim mit vier Betriebsräten aktiv. Nach Recherchen … haben mehrere Vorstandsmitglieder eine rechtsextreme Vergangenheit … Auch der Chef und Gründer vom Zentrum Automobil, Oliver Hilburger, hat eine einschlägige Vergangenheit. Er war rund 20 Jahre Gitarrist der Neonazi-Kult-Band „Noie Werte“.« Über deren Aktivitäten wurde auch an anderer Stelle berichtet: Rechte wollen Einfluss im Betriebsrat ausbauen. Dort erfahren wir zum Zentrum Automobil: »Erklärter Hauptfeind: die IG Metall. Deren „linke Vorherrschaft“ soll beendet werden. Unterstützung kommt von der neuen Rechten, die sich seit den Erfolgen der AfD im Aufwind fühlt.«

Über deren Aktivitäten und darüber hinaus über die Herausforderungen für die etablierten Gewerkschaften hat der Soziologe Klaus Dörre geforscht und mehrfach Stellung bezogen, zuletzt in einem Interview, das die Frankfurter Rundschau veröffentlicht hat: „Völkische Ideologie ist ein Sprengsatz für Solidarität“: »Der Soziologe Klaus Dörre spricht im Interview über rechte Betriebsräte, die Frustration bei Arbeitern und die Antwort der AfD auf die soziale Frage.«

Nun haben die Betriebsratswahlen stattgefunden und es ist natürlich vor diesem Hintergrund von großem Interesse zu erfahren, wie denn das „Zentrum Automobil“ abgeschnitten hat – was man nicht nur im Kontext zahlreicher kritischer Medienberichte vor den Wahlen sehen muss, sondern auch angesichts solcher expliziter Distanzierungen: Erklärung des Betriebsrates Werk Untertürkheim und Entwicklung Pkw vom 20. Februar 2018: »Der Betriebsrat distanziert sich strikt von allem rechtsradikalen und neonazistischen Gedankengut und den Aktivitäten einzelner Mitglieder«.

Erste vorläufige Ergebnisse wurden unter der Überschrift Ergebnisse der BR-Wahl bei Daimler von LabourNet Germany veröffentlicht (siehe dazu auch die Abbildung am Anfang dieses Beitrags). Dort wird gemeldet, dass das „Zentrum Automobil“ an einigen Standorten sogar zulegen konnte:

  • Im Mercedes Benz Werk Untertürkheim hat die IG Metall-Liste nach vorläufigem Ergebnis 37 Sitze im 47 köpfigen Betriebsrat, und damit 3 Sitze mehr bekommen. Die rechte Liste “Zentrum” hat 2 Mandate dazu gewonnen und hat somit 6 Mandate. 
  • Am Standort Sindelfingen, dem größten Standort mit über 40.000 Wahlberechtigten, haben sich 57,5 Prozent der Beschäftigten an der Betriebsratswahl beteiligt. Nach dem vorläufigen Ergebnis bekam die IG Metall knapp 75 Prozent (16.992 Stimmen) und hat damit 46 der 59 Betriebsratssitze, soviel wie in der letzten Amtsperiode. Die rechte Liste „Zentrum“ bekam 764 Stimmen, dies entspricht 3,4 Prozent und 2 Mandaten. 
  • Mercedes Benz Werk Rastatt: Über verschiedene Listen sind nach vorläufigem Ergebnis 29 IG Metall-Mitglieder in den 35köpfigen Betriebsrat gewählt worden. Die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) bekam keinen Sitz. Die rechtsextreme Liste „Zentrum“ kandidierte das erste Mal, bekam 447 Stimmen und zieht mit 3 Mandaten in den 35köpfigen Betriebsrat ein.
  • Die einzige Ausnahme: Daimler-Zentrale in Stuttgart: Von 6626 abgegebenen Stimmen hat die rechte Liste Zentrum nach vorläufigem Ergebnis gerade mal 108 Stimmen bekommen und ist damit ohne Mandat geblieben. 

Natürlich kann man jetzt argumentieren, dass das mehr als überschaubare Zahlen sind angesichts der Gesamtheit der Betriebsräte. Auf der anderen Seite muss man zur Kenntnis nehmen, dass das rechte „Zentrum Automobil“ einige Sitze dazu gewonnen hat. Das sollte einem mehr als zu denken geben.

Abbildung: Ergebnisse der BR-Wahl bei Daimler, Abruf am 06.03.2018 

Keine Regel ohne Ausnahme. Die „drastische Einschränkung“ der sachgrundlosen und der Ketten-Befristungen, die weiterarbeitenden Eigentlich-Rentner und der EuGH

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Das Thema befristete Arbeitsverträge hatte in den vergangenen Wochen im Kontext der neuen und komplikationsbehafteten GroKo-Geburt eine durchaus prominente Rolle gespielt, war doch die Einschränkung (anfangs sogar die völlige Streichung) der sachgrundlosen Befristung ein sozialdemokratisches „Herzensanliegen“. Und scheinbar hat man hier bei den Koalitionsverhandlungen, dessen Ergebnis am Sonntag sicher bestätigt werden wird bei der Bekanntgabe des Ergebnisses der SPD-Mitgliederbefragung, Erfolge erzielen können – wenn man denn den Verlautbarungen aus der SPD-Führung Glauben schenkt: In der offiziellen Botschaft der Parteiführung heißt es hinsichtlich der „sozialdemokratischen Handschrift“, die man im Entwurf eines Koalitionsvertrages hinterlassen habe: »Das unbefristete Arbeitsverhältnis wird wieder zur Regel: Wir schränken sachgrundlose Befristungen drastisch ein und schaffen endlose Kettenbefristungen ab.« Nun ist das mit der „drastischen Einschränkung“ so eine Sache. Was man erreicht hat in den Verhandlungen mit der Union kommt als ein typischer Kompromiss daher. Dazu ausführlicher bereits die Analyse in diesem Beitrag vom 20. Februar 2018: Die beabsichtigte Einschränkung der sachgrundlosen Befristung und das ewige Dilemma mit den Schwellenwerten. Dort wurde bereits darauf hingewiesen, dass man das mit der „drastischen Einschränkung“ differenzierter und weitaus weniger euphorisch sehen muss.

Und dass es auch in Zukunft für bestimmte Personengruppen weitergehen wird mit nicht begrenzten sachgrundlosen Befristungen und das auch noch vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) abgesegnet, verdeutlicht diese Meldung: Arbeitsrecht: Befristung im Rentenalter zulässig, so die FAZ. Das, was der EuGH da wohlwollend beurteilt hat, muss auch im Zusammenhang gesehen werden mit einem anderen blutdruckerhöhenden Thema aus der sozialpolitischen Debatte in Deutschland – der immer wieder geforderten weiteren Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters und der angeblich fehlenden „Anreize“, ältere Arbeitnehmer auch nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters zu beschäftigen.

Den letzten Punkt betreffend darf hier an diesen Beitrag vom 3. Januar 2015 erinnert werden: Was für ein Jahresanfangsdurcheinander: Die Rente mit 70 (plus?), ein Nicht-Problem und die Realität des (Nicht-)Möglichen, so war der überschrieben. Damals ging es um so eine Debatte: »Angesichts des Fachkräftebedarfs in Deutschland plädiert der Vorstandschef der Bundesagentur für Arbeit (BA), Frank-Jürgen Weise, für zusätzliche Anreize, um Ältere bis zum Alter von 70 Jahren im Berufsleben zu halten …  „Man sollte nun auch Anreize dafür setzen, dass Arbeitnehmer, die fit sind, freiwillig bis 70 arbeiten können“, forderte Weise. Für den Arbeitsmarkt wäre das gut, betonte der BA-Vorstand.« So etwas wird bis heute von interessierter Seite immer wieder gerne vorgetragen, vor allem von den Arbeitgeber-Funktionären, was aber nicht bedeutet, dass durch ständige Wiederholungen die Sache richtiger wird. Schon damals habe ich die Frage gestellt: Wo ist eigentlich das Problem? Ist das nicht heute schon möglich?

»Ja, so muss die einfache Antwort in einem ersten Schritt lauten. Beschäftigte können – im Prinzip – den Renteneintritt auf einen späteren Zeitpunkt verschieben und erhalten dafür eine höhere Rente. Das heißt aber eben auch, dass es sich bereits heute lohnen kann, länger zu arbeiten, wenn man denn will und kann und – das wird allerdings in den meisten Artikeln gerne unterschlagen, wenn der Arbeitgeber auch mitmacht, denn es gibt nicht wenige Unternehmen, die aus welchen Gründen auch immer gar kein Interesse haben an der Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer und dann gerne auf das gesetzliche Renteneintrittsalter als Austrittsgrund verweisen, um den Mitarbeiter loswerden zu können.«

Beispiel: Wer den Renteneintritt um ein Jahr aufschiebt, erhält lebenslang eine um 12 mal 0,5 Prozent – also sechs Prozent – erhöhte Monatsrente. Man muss sich in aller Deutlichkeit klar machen, dass es bereits heute im bestehenden System aufgrund der Entgeltpunkt- und Zuschlagssystematik der Rentenformel durchaus „lohnend“ ist, weiterzuarbeiten und man keineswegs „bestraft“ wird, wenn man sich dafür entscheidet. Und damit nicht genug: Zugleich sind die arbeitenden Rentner von Beitragszahlungen an die Arbeitslosen- und Rentenversicherung befreit. Die Arbeitgeber müssen allerdings weiterhin ihren Rentenbeitragsanteil abführen. 
Aber was hat das mit dem Thema Befristungen zu tun? Auch hierzu konnte man bereits 2015 erfahren: Und ganz wichtig ist auch der Hinweis, dass die immer wieder geforderten vereinfachten Rahmenbedingungen zugunsten der Unternehmen für eine Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer von der Großen Koalition im Windschatten der Rente mit 63 und der Mütterrente bereits hergestellt worden sind: In der Vergangenheit waren unbefristete Arbeitsverhältnisse bei einer Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Renteneintrittsalters automatisch als unbefristet fortgeführt worden, was den Arbeitgebern ein Dorn im Auge war, denn solche Arbeitsverhältnisse sind seitens vieler Unternehmens kaum kündbar, ihre Beendigung ist oft mit Abfindungszahlungen verbunden. Das empfanden die Arbeitgeber als ein besonderes Risiko und ihre Forderung war es denn auch, so gestellt zu werden, dass sie die möglichen Vorteile einer Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer in Anspruch nehmen können und gleichzeitig aber diese schnell loswerden können, wenn „ihre Zeit gekommen“ ist. Und da ist ihnen die Bundesregierung ganz erheblich entgegengekommen: Die von den Arbeitgebern geforderten vereinfachten Rahmenbedingungen hat die Regierungskoalition bereits im Juli 2014 gleichzeitig mit der Mütterrente und der Rente mit 63 in Kraft gesetzt: Seither können Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine befristete Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Renteneintrittsalters vereinbaren und solche Befristungen auch mehrfach verlängern.
Auf den Punkt gebracht: Bereits heute besteht bei den Eigentlich-Rentnern die Möglichkeit, sachgrundlose Ketten-Befristungen zu nutzen. Und das wird sich auch durch die GroKo neu nicht ändern. 
Und was hat das EuGH nun mit diesem Thema zu tun? Der EuGH hat am 28.02.2018 diese Pressemitteilung zu einem neuen Urteil veröffentlicht und die Überschrift sagt schon alles: Die Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ist zulässig.  Konkret geht es um die Rechtssache C‑46/17 (dazu das Urteil im Verfahren Hubertus John gegen Freie Hansestadt Bremen).

Erhellend ist auch das, was nach der Überschrift in der Pressemitteilung des hohen Gerichts ausgeführt wird: »Der Arbeitnehmer kann nicht geltend machen, dass es sich dabei um einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge handelt.«
Konkret ging es im vorliegenden Fall um einen Lehrer in Deutschland. Dazu berichtet die FAZ zusammenfassend: »Angesichts des Personalmangels gibt es immer wieder Pädagogen, die nach Erreichen des Rentenalters weiter unterrichten wollen. Einer von ihnen, der Bremer Lehrer Hubertus John, beantragte noch vor seiner Pensionierung eine Verlängerung. Die Stadt Bremen erlaubte ihm, ein weiteres Schuljahr zu unterrichten – einem Folgeantrag für eine abermalige Verlängerung lehnte sie ab. John wollte sich das nicht bieten lassen und klagte vor den Arbeitsgerichten: Er fühlte sich gegenüber jüngeren Kollegen diskriminiert, überhaupt verstoße schon die Befristung seiner Weiterbeschäftigung gegen europäisches Recht.«
Das Urteil des EuGH hat eine über den konkreten Fall des Lehrers aus Bremen weit hinausreichende Bedeutung. Im Zentrum der Frage steht § 41 Satz 3 SGB VI. Er erlaubt es den Vertragsparteien, den Zeitpunkt für das Ende des Arbeitsverhältnisses auch über die Regelaltersgrenze hinauszuschieben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen fragte den EuGH daraufhin, ob die deutsche Regelung mit dem unionsrechtlichen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und mit der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist. Die sollen vor Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge schützen.
Der EuGH hat nun entschieden, dass das zum einen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, denn grundsätzlich würde ein Arbeitsvertrag bei Erreichen der Altersgrenze automatisch beendet und die Option der Veränderung sei nur eine Ausnahmeregelung. Nach Auffassung des Gerichts handelt es sich um eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung, die wiederum die Zustimmung beider Vertragsparteien voraussetze.
Bleibt zum anderen die Frage nach der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge und der damit angestrebten Verhinderung eines Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge. Auch das hat das Gericht verneint. Dazu kann man der EuGH-Entscheidung entnehmen:

»Der Gerichtshof verweist insoweit auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts, wonach sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, von anderen Arbeitnehmern nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung unterscheidet, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Außerdem ist bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, um die es hier geht, gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behält.«

Damit ist also dieser ganz erhebliche „Anreiz“ für Arbeitgeber bei ihrer „Absicherung“ über eine auch mehrfache Befristung der Weiterbeschäftigung, wenn sie denn willige Arbeitnehmer finden, bestätigt. Daran sollte man immer denken, wenn die Arbeitgeber-Funktionäre wieder einmal lamentieren, dass die Weiterbeschäftigung über das eigentliche Renteneintrittsalter nicht „attraktiv“ genug sei und für die Arbeitgeber „erleichtert“ werden müsse.