Sozialpolitik

Das Aktenzeichen 1 Ca 2686/17 sollten sich Leiharbeiter und Equal Pay-Umgeher merken. Ein wahrlich wegweisendes Urteil

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Am 11. März 2018 wurde hier dieser Beitrag veröffentlicht: Die angeblich so drangsalierte Leiharbeit boomt vor sich hin und (nicht nur) die Kassiererinnen einer Supermarktkette erleben die niederen Realitäten des Geschäfts am eigenem Leib. Darin ging es zum einen um den neuen Beschäftigungsrekord der Leiharbeitsbranche – trotz der im vergangenen Jahr, als am 1. April 2017 die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft getreten ist, von manchen an die Wand gemalten Horrorszenarien angesichts der Würgegriffs der Regulierung. Darüber hinaus wurde in dem Beitrag auch kritisch die Erfolgsversprechen der ehemaligen Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) auf den Prüfstand gestellt:
»1. Wir stärken gute Löhne durch die wirksame Umsetzung des „Equal Pay“-Grundsatzes („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“) nach neun Monaten. 2. Wir verhindern unbegrenzte Leiharbeit mit der Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten.«
So die verheißungsvolle Ankündigung aus dem Bundesarbeitsministerium. Es wurde aufgezeigt, dass man das nicht allzu wörtlich nehmen darf und dass es zahlreiche Umgehungsmöglichkeiten gibt. Als Beispiel wurde die Jubelbotschaft, dass die Leiharbeiter nach neun Monaten „equal pay“ bekommen, also die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft, genauer unter die Lupe genommen. Erster Einwand: Tarifvertragliche Regelungen können auch als Schlechterstellung daherkommen, denn die 9 Monate können über solche Vereinbarungen bis zu 15 Monaten gestreckt werden. Der zweite und hier besonders relevante Einwand: Zeiträume vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher sind auf die Wartezeit von equal pay anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Wenn sie darüber hinaus reichen, dann fängt das Spiel wieder von vorne an. Und die in einem gut gemeinten Referentenentwurf ursprünglich mal vorgesehenen sechs Monate Wartezeit sind unterwegs in Berlin verloren gegangen.

In dem Beitrag wurde ein konkretes Beispiel zitiert, über das der SWR berichtet hat: »Jahrelang arbeiteten die Leiharbeiterinnen Carmen H. aus Reutlingen und Birgit J. aus Tübingen bei der Supermarktkette „real“ an der Kasse. Seit dem 1. Januar hätten die beiden eigentlich Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft – so steht es im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Doch statt gleicher Bezahlung wurde den beiden von ihrer Zeitarbeitsfirma zu Beginn des Jahres gekündigt … „real“ behauptet, man könne es sich nicht leisten, den Kassiererinnen „Equal Pay“, also den gleichen Lohn wie der Stammbelegschaft, zu zahlen – das geht aus den Gerichtsunterlagen hervor, die dem SWR vorliegen.« Vgl. dazu auch den Bericht Kein gleicher Lohn für gleiche Arbeit des Fernsehsenders SWR vom 8. März 2018.

Und nun erreicht uns diese Nachricht, die auf dem Blog arbeitsunrecht.de von Jessica Reisner unter der Überschrift Leiharbeit: Wegweisendes Urteil gegen Umgehung von equal pay in einen lesenswerten Artikel gegossen wurde. Auch hier geht es um die Kette real – und um Kassiererinnen, die als Leiharbeiterinnen in den Filialen eingesetzt werden.

»Die Erste Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach verkündete am 20.03.2018 ein Urteil, das Leiharbeitsfirmen und Unternehmen, die den Anspruch auf gleiche Bezahlung systematisch umgehen, deutschlandweit aus der Ruhe bringen dürfte … Geklagt hatte Heike O., die bereits seit 2013 für den Verleiher Mumme Personalservice GmbH als Kassiererin bei der Handelskette real gearbeitet hatte. Rund fünf Jahre (!) kassierte sie in der real-Filiale in Grevenbroich. Mumme kündigte ihr zum 31.12.2017, exakt 9 Monate nach in Kraft treten der Reform des Arbeitnehmerüberlassugsgesetzes (AÜG) zum 01.04.2017. So erging es auch Kolleg*innen aus der selben real-Filiale, die alle bei der Mumme GmbH angestellt gewesen waren. Heike O. klagte als Einzige. Sie vermutete einen direkten Zusammenhang mit der Reform des AÜG: ab 01.01.2018 hätte Heike O. Anspruch auf gleiche Bezahlung wie fest angestellte Kassierer*innen gehabt … Die Mumme GmbH stellt Heike O. statt dessen eine Wiedereinstellung zum 02.04.2018 und erneute Beschäftigung als Kassiererin bei real in Aussicht – ohne Anspruch auf equal pay. Eine Beschäftigung für die Zwischenzeit konnte die Mumme GmbH angeblich nicht finden.«

Das ist schon eine dreiste Nummer – das Entleihunternehmen, in diesem Fall real – will die Leiharbeiter dauerhaft beschäftigen, ihnen aber nicht den zustehenden Lohn nach neun Monaten zahlen. Also kegelt man die aus dem Unternehmen, bietet zugleich aber an, sie nach der „Karenzzeit“ von drei Monaten wieder zu beschäftigen, „selbstverständlich“ ohne equal pay. Und das Verleihunternehmen möchte da gerne mitmachen, aber für die drei Monate Zwangspause „natürlich“ nicht zahlen. Man könnte bilanzieren: Ein Fall wie aus dem Lehrbuch für Umgehungsstrategien.

Aber die Betroffene Heike O. hat sich gewehrt und ist vors Gericht gezogen. Jessica Reisner zitiert in ihrem Artikel die Argumentation des Anwalts der Klägerin,  Daniel Labrow, nach der eine fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag nicht ausreichend für eine Kündigung des Personalvermittlers sei:

„Es handelt sich hierbei um einen Präzedenzfall als Resultat der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), zu dem bislang offenbar noch kein Urteil ergangen ist. Dieses Urteil ist für alle über einen längeren Zeitraum bei einem Entleiher eingesetzten Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter bedeutsam, die zur Vermeidung des bei einem mehr als neunmonatigen Einsatz bei einem Entleiher gem. § 8 Abs. 4 AÜG entstehenden Anspruchs auf die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft oder mit der Begründung, dass für wenige Monate keine Einsatzmöglichkeit bestehe, gekündigt worden sind.“

Und das Arbeitsgericht hat sich dem angeschlossen. Die Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Mönchengladbach bringt schon in der Überschrift den zentralen Punkt zum Ausdruck: „Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl ein Beschäftigungsbedarf durchgehend besteht“. Die Begründung des Gerichts für die Entscheidung:

»Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag sei insoweit nicht ausreichend. Es sei Sinn und Zweck des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken. Dadurch, dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde. In einem solchen Fall sei auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit zu berücksichtigen.«

Das ist deutlich. Und wenn das Bestand hat, dann wird das enorme Folgen mit sich bringen. Dazu Jessica Reisner: »Die Metro AG, zu der die Einzelhandelskette real Group Holding GbmH gehört, dürfte das Urteil genauso aufschrecken wie Leiharbeitsfirmen, die die Regelungen des AÜG systematisch unterlaufen und darauf vertrauen, dass kein Leiharbeiter klagt. Denn betroffen dürften zig Tausend Leiharbeitnehmer sein, die um ihren nach 9 Monaten im gleichen Betrieb erworbenen Anspruch auf gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit geprellt werden.«

Die angeblich so drangsalierte Leiharbeit boomt vor sich hin und (nicht nur) die Kassiererinnen einer Supermarktkette erleben die niederen Realitäten des Geschäfts am eigenem Leib

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Der eine oder andere wird sich noch an das Jahr 2016 erinnern, wenn es hier mal wieder um das Thema Leiharbeit geht. Da gab es eine der letzten größeren sozialpolitischen Vorstöße der damaligen und nunmehr wiederbelebten Großen Koalition – die Reform der gesetzlichen Grundlage der Leiharbeit, also des AÜG, wobei dieses Kürzel für Arbeitnehmerüberlassungsgesetz steht. Und die damals dafür zuständige Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD), nunmehr Vorsitzende der Bundestagsfraktion der SPD und designierte Parteivorsitzende, hat über ihr damaliges Ministerium eine Menge Segenssprüche das neue Gesetz betreffend von sich geben lassen:

»1. Wir stärken gute Löhne durch die wirksame Umsetzung des „Equal Pay“-Grundsatzes („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“) nach neun Monaten.
2. Wir verhindern unbegrenzte Leiharbeit mit der Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten.«

Das hört sich doch ausgezeichnet an. Und dann wird man mit solchen Störungen seitens der Presseberichterstattung konfrontiert: »Jahrelang arbeiteten die Leiharbeiterinnen Carmen H. aus Reutlingen und Birgit J. aus Tübingen bei der Supermarktkette „real“ an der Kasse. Seit dem 1. Januar hätten die beiden eigentlich Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft – so steht es im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Doch statt gleicher Bezahlung wurde den beiden von ihrer Zeitarbeitsfirma zu Beginn des Jahres gekündigt … „real“ behauptet, man könne es sich nicht leisten, den Kassiererinnen „Equal Pay“, also den gleichen Lohn wie der Stammbelegschaft, zu zahlen – das geht aus den Gerichtsunterlagen hervor, die dem SWR vorliegen.« Vgl. dazu auch den Bericht Kein gleicher Lohn für gleiche Arbeit des Fernsehsenders SWR vom 8. März 2018.

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Wenn der Betriebsrat nicht nur rechts blinkt. Eine Zwischenmeldung zum Ausgang der Betriebsratswahlen. Das Beispiel Daimler

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Man kann es drehen und wenden wie man will – aber es ist sicher keine Übertreibung, wenn man behauptet, wir haben es mit einem „rechtspopulistischen“ Zeitgeist zu tun. Das zeigt sich nicht nur an den europaweiten Wahlerfolgen entsprechender Parteien, zuletzt in Italien, sondern auch bei uns in Deutschland. Dazu zählt nicht nur der Aufstieg der AfD, die nunmehr sogar als Oppositionsführerin im Bundestag agieren kann, nachdem klar ist, dass die arg geschrumpfte „Große“ Koalition wiederbelebt wird. Auch in den Medien, vor allem den sogenannten „sozialen Medien“ wird man mit einer Flut an offensichtlich völlig enthemmten Kommentaren konfrontiert. Und auch wenn die Wirklichkeit wie immer komplizierter ist, ganz offensichtlich können rechtspopulistische Parteien auch – manche behaupten sogar überdurchschnittlich ausgeprägt – bei Arbeitnehmern landen, selbst bei Gewerkschaftern. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, wenn nun von rechter Seite aus versucht wird, auch in den Betriebsräten Fuß zu fassen. Und das ist nun wieder nicht isoliert zu sehen, sondern sollte eingebettet werden in einen strategischen Ansatz eines Flügels der AfD, der sich bewusst auf dem Feld der Sozialpolitik profilieren will (vgl. dazu ausführlicher den Beitrag Konturen einer rechtspopulistischen Sozialpolitik? „Soldarischer Patriotismus“ als umstrittenes Angebot innerhalb der AfD und was das mit der Rente und Betriebsräten zu tun hat vom 1. Februar 2018).

In diesem Beitrag wurde auch auf das „Zentrum Automobil“ und dessen Aktivitäten bei Daimler hingewiesen. Das ARD-Politikmagazin „Report Mainz“ berichtete am 30.01.2018 unter der Überschrift Neue Gewerkschaftsfront: Rechte wollen Macht in Betriebsräten ausbauen: »Zentrum Automobil, eine Gewerkschaft beim Autobauer Daimler, gilt als die Keimzelle einer neuen Gewerkschaftsfront von rechts. Bei den bevorstehenden Betriebsratswahlen will diese Gewerkschaft jetzt in die gesamte Automobil- und Metallbranche expandieren.«

Das Zentrum Automobil versteht sich als „alternative Arbeitnehmervertretung für Mitarbeiter in der Automobilindustrie“. Report Mainz berichtet über diesen Verein: »Seit Jahren ist das Zentrum Automobil im Daimler Stammwerk Untertürkheim mit vier Betriebsräten aktiv. Nach Recherchen … haben mehrere Vorstandsmitglieder eine rechtsextreme Vergangenheit … Auch der Chef und Gründer vom Zentrum Automobil, Oliver Hilburger, hat eine einschlägige Vergangenheit. Er war rund 20 Jahre Gitarrist der Neonazi-Kult-Band „Noie Werte“.« Über deren Aktivitäten wurde auch an anderer Stelle berichtet: Rechte wollen Einfluss im Betriebsrat ausbauen. Dort erfahren wir zum Zentrum Automobil: »Erklärter Hauptfeind: die IG Metall. Deren „linke Vorherrschaft“ soll beendet werden. Unterstützung kommt von der neuen Rechten, die sich seit den Erfolgen der AfD im Aufwind fühlt.«

Über deren Aktivitäten und darüber hinaus über die Herausforderungen für die etablierten Gewerkschaften hat der Soziologe Klaus Dörre geforscht und mehrfach Stellung bezogen, zuletzt in einem Interview, das die Frankfurter Rundschau veröffentlicht hat: „Völkische Ideologie ist ein Sprengsatz für Solidarität“: »Der Soziologe Klaus Dörre spricht im Interview über rechte Betriebsräte, die Frustration bei Arbeitern und die Antwort der AfD auf die soziale Frage.«

Nun haben die Betriebsratswahlen stattgefunden und es ist natürlich vor diesem Hintergrund von großem Interesse zu erfahren, wie denn das „Zentrum Automobil“ abgeschnitten hat – was man nicht nur im Kontext zahlreicher kritischer Medienberichte vor den Wahlen sehen muss, sondern auch angesichts solcher expliziter Distanzierungen: Erklärung des Betriebsrates Werk Untertürkheim und Entwicklung Pkw vom 20. Februar 2018: »Der Betriebsrat distanziert sich strikt von allem rechtsradikalen und neonazistischen Gedankengut und den Aktivitäten einzelner Mitglieder«.

Erste vorläufige Ergebnisse wurden unter der Überschrift Ergebnisse der BR-Wahl bei Daimler von LabourNet Germany veröffentlicht (siehe dazu auch die Abbildung am Anfang dieses Beitrags). Dort wird gemeldet, dass das „Zentrum Automobil“ an einigen Standorten sogar zulegen konnte:

  • Im Mercedes Benz Werk Untertürkheim hat die IG Metall-Liste nach vorläufigem Ergebnis 37 Sitze im 47 köpfigen Betriebsrat, und damit 3 Sitze mehr bekommen. Die rechte Liste “Zentrum” hat 2 Mandate dazu gewonnen und hat somit 6 Mandate. 
  • Am Standort Sindelfingen, dem größten Standort mit über 40.000 Wahlberechtigten, haben sich 57,5 Prozent der Beschäftigten an der Betriebsratswahl beteiligt. Nach dem vorläufigen Ergebnis bekam die IG Metall knapp 75 Prozent (16.992 Stimmen) und hat damit 46 der 59 Betriebsratssitze, soviel wie in der letzten Amtsperiode. Die rechte Liste „Zentrum“ bekam 764 Stimmen, dies entspricht 3,4 Prozent und 2 Mandaten. 
  • Mercedes Benz Werk Rastatt: Über verschiedene Listen sind nach vorläufigem Ergebnis 29 IG Metall-Mitglieder in den 35köpfigen Betriebsrat gewählt worden. Die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) bekam keinen Sitz. Die rechtsextreme Liste „Zentrum“ kandidierte das erste Mal, bekam 447 Stimmen und zieht mit 3 Mandaten in den 35köpfigen Betriebsrat ein.
  • Die einzige Ausnahme: Daimler-Zentrale in Stuttgart: Von 6626 abgegebenen Stimmen hat die rechte Liste Zentrum nach vorläufigem Ergebnis gerade mal 108 Stimmen bekommen und ist damit ohne Mandat geblieben. 

Natürlich kann man jetzt argumentieren, dass das mehr als überschaubare Zahlen sind angesichts der Gesamtheit der Betriebsräte. Auf der anderen Seite muss man zur Kenntnis nehmen, dass das rechte „Zentrum Automobil“ einige Sitze dazu gewonnen hat. Das sollte einem mehr als zu denken geben.

Abbildung: Ergebnisse der BR-Wahl bei Daimler, Abruf am 06.03.2018 

Keine Regel ohne Ausnahme. Die „drastische Einschränkung“ der sachgrundlosen und der Ketten-Befristungen, die weiterarbeitenden Eigentlich-Rentner und der EuGH

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Das Thema befristete Arbeitsverträge hatte in den vergangenen Wochen im Kontext der neuen und komplikationsbehafteten GroKo-Geburt eine durchaus prominente Rolle gespielt, war doch die Einschränkung (anfangs sogar die völlige Streichung) der sachgrundlosen Befristung ein sozialdemokratisches „Herzensanliegen“. Und scheinbar hat man hier bei den Koalitionsverhandlungen, dessen Ergebnis am Sonntag sicher bestätigt werden wird bei der Bekanntgabe des Ergebnisses der SPD-Mitgliederbefragung, Erfolge erzielen können – wenn man denn den Verlautbarungen aus der SPD-Führung Glauben schenkt: In der offiziellen Botschaft der Parteiführung heißt es hinsichtlich der „sozialdemokratischen Handschrift“, die man im Entwurf eines Koalitionsvertrages hinterlassen habe: »Das unbefristete Arbeitsverhältnis wird wieder zur Regel: Wir schränken sachgrundlose Befristungen drastisch ein und schaffen endlose Kettenbefristungen ab.« Nun ist das mit der „drastischen Einschränkung“ so eine Sache. Was man erreicht hat in den Verhandlungen mit der Union kommt als ein typischer Kompromiss daher. Dazu ausführlicher bereits die Analyse in diesem Beitrag vom 20. Februar 2018: Die beabsichtigte Einschränkung der sachgrundlosen Befristung und das ewige Dilemma mit den Schwellenwerten. Dort wurde bereits darauf hingewiesen, dass man das mit der „drastischen Einschränkung“ differenzierter und weitaus weniger euphorisch sehen muss.

Und dass es auch in Zukunft für bestimmte Personengruppen weitergehen wird mit nicht begrenzten sachgrundlosen Befristungen und das auch noch vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) abgesegnet, verdeutlicht diese Meldung: Arbeitsrecht: Befristung im Rentenalter zulässig, so die FAZ. Das, was der EuGH da wohlwollend beurteilt hat, muss auch im Zusammenhang gesehen werden mit einem anderen blutdruckerhöhenden Thema aus der sozialpolitischen Debatte in Deutschland – der immer wieder geforderten weiteren Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters und der angeblich fehlenden „Anreize“, ältere Arbeitnehmer auch nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters zu beschäftigen.

Den letzten Punkt betreffend darf hier an diesen Beitrag vom 3. Januar 2015 erinnert werden: Was für ein Jahresanfangsdurcheinander: Die Rente mit 70 (plus?), ein Nicht-Problem und die Realität des (Nicht-)Möglichen, so war der überschrieben. Damals ging es um so eine Debatte: »Angesichts des Fachkräftebedarfs in Deutschland plädiert der Vorstandschef der Bundesagentur für Arbeit (BA), Frank-Jürgen Weise, für zusätzliche Anreize, um Ältere bis zum Alter von 70 Jahren im Berufsleben zu halten …  „Man sollte nun auch Anreize dafür setzen, dass Arbeitnehmer, die fit sind, freiwillig bis 70 arbeiten können“, forderte Weise. Für den Arbeitsmarkt wäre das gut, betonte der BA-Vorstand.« So etwas wird bis heute von interessierter Seite immer wieder gerne vorgetragen, vor allem von den Arbeitgeber-Funktionären, was aber nicht bedeutet, dass durch ständige Wiederholungen die Sache richtiger wird. Schon damals habe ich die Frage gestellt: Wo ist eigentlich das Problem? Ist das nicht heute schon möglich?

»Ja, so muss die einfache Antwort in einem ersten Schritt lauten. Beschäftigte können – im Prinzip – den Renteneintritt auf einen späteren Zeitpunkt verschieben und erhalten dafür eine höhere Rente. Das heißt aber eben auch, dass es sich bereits heute lohnen kann, länger zu arbeiten, wenn man denn will und kann und – das wird allerdings in den meisten Artikeln gerne unterschlagen, wenn der Arbeitgeber auch mitmacht, denn es gibt nicht wenige Unternehmen, die aus welchen Gründen auch immer gar kein Interesse haben an der Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer und dann gerne auf das gesetzliche Renteneintrittsalter als Austrittsgrund verweisen, um den Mitarbeiter loswerden zu können.«

Beispiel: Wer den Renteneintritt um ein Jahr aufschiebt, erhält lebenslang eine um 12 mal 0,5 Prozent – also sechs Prozent – erhöhte Monatsrente. Man muss sich in aller Deutlichkeit klar machen, dass es bereits heute im bestehenden System aufgrund der Entgeltpunkt- und Zuschlagssystematik der Rentenformel durchaus „lohnend“ ist, weiterzuarbeiten und man keineswegs „bestraft“ wird, wenn man sich dafür entscheidet. Und damit nicht genug: Zugleich sind die arbeitenden Rentner von Beitragszahlungen an die Arbeitslosen- und Rentenversicherung befreit. Die Arbeitgeber müssen allerdings weiterhin ihren Rentenbeitragsanteil abführen. 
Aber was hat das mit dem Thema Befristungen zu tun? Auch hierzu konnte man bereits 2015 erfahren: Und ganz wichtig ist auch der Hinweis, dass die immer wieder geforderten vereinfachten Rahmenbedingungen zugunsten der Unternehmen für eine Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer von der Großen Koalition im Windschatten der Rente mit 63 und der Mütterrente bereits hergestellt worden sind: In der Vergangenheit waren unbefristete Arbeitsverhältnisse bei einer Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Renteneintrittsalters automatisch als unbefristet fortgeführt worden, was den Arbeitgebern ein Dorn im Auge war, denn solche Arbeitsverhältnisse sind seitens vieler Unternehmens kaum kündbar, ihre Beendigung ist oft mit Abfindungszahlungen verbunden. Das empfanden die Arbeitgeber als ein besonderes Risiko und ihre Forderung war es denn auch, so gestellt zu werden, dass sie die möglichen Vorteile einer Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer in Anspruch nehmen können und gleichzeitig aber diese schnell loswerden können, wenn „ihre Zeit gekommen“ ist. Und da ist ihnen die Bundesregierung ganz erheblich entgegengekommen: Die von den Arbeitgebern geforderten vereinfachten Rahmenbedingungen hat die Regierungskoalition bereits im Juli 2014 gleichzeitig mit der Mütterrente und der Rente mit 63 in Kraft gesetzt: Seither können Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine befristete Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Renteneintrittsalters vereinbaren und solche Befristungen auch mehrfach verlängern.
Auf den Punkt gebracht: Bereits heute besteht bei den Eigentlich-Rentnern die Möglichkeit, sachgrundlose Ketten-Befristungen zu nutzen. Und das wird sich auch durch die GroKo neu nicht ändern. 
Und was hat das EuGH nun mit diesem Thema zu tun? Der EuGH hat am 28.02.2018 diese Pressemitteilung zu einem neuen Urteil veröffentlicht und die Überschrift sagt schon alles: Die Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ist zulässig.  Konkret geht es um die Rechtssache C‑46/17 (dazu das Urteil im Verfahren Hubertus John gegen Freie Hansestadt Bremen).

Erhellend ist auch das, was nach der Überschrift in der Pressemitteilung des hohen Gerichts ausgeführt wird: »Der Arbeitnehmer kann nicht geltend machen, dass es sich dabei um einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge handelt.«
Konkret ging es im vorliegenden Fall um einen Lehrer in Deutschland. Dazu berichtet die FAZ zusammenfassend: »Angesichts des Personalmangels gibt es immer wieder Pädagogen, die nach Erreichen des Rentenalters weiter unterrichten wollen. Einer von ihnen, der Bremer Lehrer Hubertus John, beantragte noch vor seiner Pensionierung eine Verlängerung. Die Stadt Bremen erlaubte ihm, ein weiteres Schuljahr zu unterrichten – einem Folgeantrag für eine abermalige Verlängerung lehnte sie ab. John wollte sich das nicht bieten lassen und klagte vor den Arbeitsgerichten: Er fühlte sich gegenüber jüngeren Kollegen diskriminiert, überhaupt verstoße schon die Befristung seiner Weiterbeschäftigung gegen europäisches Recht.«
Das Urteil des EuGH hat eine über den konkreten Fall des Lehrers aus Bremen weit hinausreichende Bedeutung. Im Zentrum der Frage steht § 41 Satz 3 SGB VI. Er erlaubt es den Vertragsparteien, den Zeitpunkt für das Ende des Arbeitsverhältnisses auch über die Regelaltersgrenze hinauszuschieben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen fragte den EuGH daraufhin, ob die deutsche Regelung mit dem unionsrechtlichen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und mit der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist. Die sollen vor Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge schützen.
Der EuGH hat nun entschieden, dass das zum einen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, denn grundsätzlich würde ein Arbeitsvertrag bei Erreichen der Altersgrenze automatisch beendet und die Option der Veränderung sei nur eine Ausnahmeregelung. Nach Auffassung des Gerichts handelt es sich um eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung, die wiederum die Zustimmung beider Vertragsparteien voraussetze.
Bleibt zum anderen die Frage nach der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge und der damit angestrebten Verhinderung eines Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge. Auch das hat das Gericht verneint. Dazu kann man der EuGH-Entscheidung entnehmen:

»Der Gerichtshof verweist insoweit auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts, wonach sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, von anderen Arbeitnehmern nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung unterscheidet, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Außerdem ist bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, um die es hier geht, gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behält.«

Damit ist also dieser ganz erhebliche „Anreiz“ für Arbeitgeber bei ihrer „Absicherung“ über eine auch mehrfache Befristung der Weiterbeschäftigung, wenn sie denn willige Arbeitnehmer finden, bestätigt. Daran sollte man immer denken, wenn die Arbeitgeber-Funktionäre wieder einmal lamentieren, dass die Weiterbeschäftigung über das eigentliche Renteneintrittsalter nicht „attraktiv“ genug sei und für die Arbeitgeber „erleichtert“ werden müsse.

Mit einer neuen Entsenderichtlinie gegen Lohndumping in der EU. Also in ein paar Jahren, mit Einschränkungen und Ausnahmen

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Jetzt aber endlich mal wieder positive Nachrichten – und dann auch noch zu einem europäischen Thema: Einig im Kampf gegen Lohndumping, so lautet eine der Überschriften dazu oder noch eindrucksvoller: Lohndumping: EU will Ausbeutung ausländischer Billiglöhner stoppen. Na endlich, wird der eine oder andere anmerken, das wurde aber auch wirklich Zeit, wenn man sich die Verwerfungen anschaut, die in manchen Branchen entstanden sind durch den massenhaften Einsatz von entsandten Arbeitnehmern, die zu deutlich günstigeren Konditionen beschäftigt werden können als einheimische Beschäftigte.

Was genau ist passiert, dass es solche semantischen Freudensprünge zu verzeichnen gibt? »Ob auf Baustellen, in Gastronomie oder Pflege: Viele ausländische Arbeitskräfte wurden bislang schlechter bezahlt als ihre heimischen Kollegen. Das soll sich nun ändern«, so beginnt dieser Bericht. »Nach monatelangen Verhandlungen erzielten Unterhändler des Europäischen Parlaments, der EU-Länder und der EU-Kommission eine entsprechende Grundsatzeinigung. Sozialkommissarin Marianne Thyssen sprach von einem Durchbruch und einem ausgewogenen Kompromiss nach dem Prinzip: gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit am selben Ort.«

Das hört sich gut an. Denn es geht hier um viele betroffene Arbeitnehmer (direkt und natürlich auch indirekt). Gut zwei Millionen entsandte Kräfte arbeiten nach offiziellen Angaben in einem anderen EU-Land, mehr als 400.000 in Deutschland. Viele arbeiten auf dem Bau, bei Speditionen, in Gaststätten oder in der Pflege. Über die Reform der mehr als 20 Jahre alten EU-Entsenderichtlinie wurde seit 2016 gestritten. Östliche Mitgliedstaaten mit niedrigem Lohnniveau pochen auf Freizügigkeit ihrer Bürger, während die westlichen EU-Länder Lohndumping auf ihrem Arbeitsmarkt beklagen.

Die bisher bestehende Problematik kann man so beschreiben: »Entsandte Beschäftigte sind häufig mit einer deutlichen Benachteiligung hinsichtlich der ihnen zugänglichen Rechte, Standards und Ansprüche konfrontiert. Der Grundstein hierfür ist in der veralteten EU-Entsenderichtlinie aus dem Jahr 1996 gelegt, die nur eine begrenzte Zahl von Regelungsinhalten definiert. Häufig bilden der gesetzlich festgelegte Mindestlohn sowie die gesetzlich vorgeschriebenen Mindeststandards hinsichtlich Urlaub oder Arbeitszeiten das Maximum des für entsandte Beschäftigte erreichbaren … Entsandte Beschäftigte sind massiv gefährdet durch Lohndumping, Sozialversicherungsbetrug, Kettenentsendungen, Entsendungen über Briefkastenfirmen oder missbräuchliche Praktiken hinsichtlich der Zahlung der ihnen zustehenden Löhne und Gehälter.« So der DGB in einer Veröffentlichung, die 2016 unter dem Titel Gleiche Arbeit, gleicher Ort – gleicher Lohn? Zur Situation entsandter Beschäftigter erschienen ist.

Die Forderung des DGB damals: »Eine Überarbeitung der EU-Entsenderichtlinie ist dringend geboten. Der DGB fordert, dass das Ziel „Gleicher Lohn für Gleiche Arbeit am Gleichen Ort“ gerade mit Blick auf entsandte Beschäftigte mit aller Entschiedenheit verfolgt und umgesetzt wird.«

Zuweilen wird man erhört: EU-Sozialkommissarin Marianne Thyssen sprach von einem Durchbruch und einem ausgewogenen Kompromiss. Zentraler Punkt sei das Prinzip „gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit am selben Ort“. Offensichtlich – folgt man den aktuellen Meldungen – ist das Ziel einer gleichen Bezahlung für gleiche Arbeit am gleichen Ort jetzt auch erreicht worden:

»Vereinbart wurde nun nach Angaben der Unterhändler, dass Entsendungen grundsätzlich auf zwölf Monate begrenzt sein sollen – mit der Möglichkeit einer Ausweitung auf 18 Monate. Die entsandten Arbeitnehmer sollen von Anfang an die gleichen Tariflöhne wie ihre einheimischen Kollegen bekommen, einschließlich Extras wie ein 13. Monatsgehalt oder Schlechtwetterzuschläge. Reise- oder Unterbringungskosten dürfen ihnen nicht vom Lohn abgezogen werden.«

Das ist im Vergleich zur heutigen Rechtslage eine deutliche Verbesserung – aber wie immer im sozialpolitischen Leben gibt e nicht nur ein Haar in der Suppe. Und deshalb schauen wir einmal genauer hin.

Die Debatte über die Folgen der Entsendungen von Arbeitnehmern wurde und wird nicht nur unter dem Schlagwort vom „Lohndumping“ geführt, das man nun tatsächlich erheblich eindämmen könnte, wenn die Richtlinie mit den Änderungen kommt und wenn sie auch eingehalten wird. Sondern neben dem „Lohndumping“ wurde und wird immer auch der Begriff „Sozialdumping“ verwendet – und hier gibt es eine Leerstelle zu vermelden auch bei dem nun erreichten Kompromiss auf europäischer Ebene, denn:

»Unterschiede bleiben bei der Sozialversicherung, wie Thyssen bestätigte. Die entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in der Heimat oft preiswert kranken- oder rentenversichert. So sind Lohnkosten unter dem Strich bei entsandten Arbeitnehmern nach wie vor günstiger als bei einheimischen.«

Das nun verdünnt das Ergebnis doch erheblich. Darauf wurde bereits in diesem Beitrag vom 25. Oktober 2017 hingewiesen: Ein Fortschritt bei der Eindämmung von Lohndumping. Oder? Die EU, die Entsenderichtlinie, ein Kompromiss – und seine Ambivalenz. Dort findet man diesen Hinweis:

»Von großer Bedeutung sind die Einsparpotenziale aus Arbeitgebersicht bei den Sozialabgaben auf den Faktor Arbeit. Wenn man heute davon ausgehen, dass eine Arbeitsstunde in Deutschland mit 33 Euro, in Bulgarien hingegen mit 4,40 Euro zu Buche schlägt, dann kann man sich ausrechnen, mit was für einem Kostenvorteil ein Entsendeunternehmen aus Bulgarien kalkulieren kann, wenn man weiß, dass bisher 24 Monate lang die Sozialabgaben auf den deutlich niedrigeren Lohn im Herkunftsland der Entsendearbeitnehmer abgeführt werden müssen, nicht aber die Abgaben, die normalerweise dort anfallen, wo die dann arbeiten.«

Man muss an dieser Stelle zumindest kurz darauf hinweisen, dass das, was heute Probleme bereitet (hier in Form des beschriebenen Sozialdumping), am Anfang zur Vermeidung von genau dem gedacht war. Man kann sich das an dem Formenwandel der Entsenderichtlinie verdeutlichen: Die Richtlinie wurde ursprünglich geschaffen, um ins Ausland „entsandte Arbeiter“ zu schützen. So konnten beispielsweise Franzosen im EU-Ausland arbeiten, ohne die großzügige französische Sozialversicherung zu verlieren – denn die Richtlinie verschließt gerade den Zugang zu dem Sozialversicherungssystem des Ziellandes: Für entsandte Arbeitnehmer gelten hier während der ersten 24 Monate einer Entsendung die Bestimmungen des Herkunftslandes. Der EU-Beitritt der osteuropäischen Länder hat dieses Prinzip aber auf den Kopf gestellt. Jetzt wird mit Hilfe dieses Regelwerks schlicht und einfach krasses Lohn- und Sozialabgabendumping betrieben.

Der Kostenvorteil durch die teilweise ganz erheblich niedrigeren Sozialbeiträge in den Entsendeländern wird also auch in der neuen Welt perpetuiert. Wenn denn die niedrigeren Sozialbeiträge überhaupt abgeführt wird – hier berichtet Experten über erhebliche Zweifel, denen man aber nicht nachgehen kann, denn das liegt in der Autonomie der Behörden in den Entsendeländern. Man muss davon ausgehen, dass alles mit rechten Dingen zugeht.

Und eine weitere Ladung Wasser muss in den neuen Entsendewein gegossen werden: Beim Speditionsgewerbe sollen vorerst weiterhin die Regeln der alten EU-Entsenderichtlinie gelten. Neue Regelungen sollen zu einem späteren Zeitpunkt in einer Reform einer EU-Richtlinie zum Transportsektor festgehalten werden. Anders gesagt: Gerade die Lkw-Fahrer werden von den Segnungen der neuen EU-Entsenderichtlinie vorerst und absehbar nichts haben.
Über die wirklich skandalösen Zustände, unter denen die vielen osteuropäischen Lkw-Fahrer in den wohlhabenderen Ländern der EU arbeiten müssen, wurde ausführlich bereits in diesem Beitrag vom 26. Oktober 2017 eingegangen: Die bewusst Vergessenen: Die Lkw-Fahrer bleiben bei der Reform des EU-Entsenderechts auf der Strecke. Vgl. auch das Dossier EU: Debatte um Durchsetzungs-Richtlinie zur Entsendung von LabourNet Germany.

Fazit: Substanzielle Fortschritte im Entsendebereich sind anzuerkennen, es sollten aber auch die skizzierten erheblichen Einschränkungen und kritikwürdige Ausklammerungen bedacht werden.

Und nur, damit sich jetzt keiner, was das halb volle Glas angeht, zu früh auf den Schluck aus der Pulle freut: Das muss alles noch seinen formalen Gang durch die Institutionen gehen. Und dann muss man in Rechnung stellen, das auch nach der offiziellen Verabschiedung der neuen Richtlinie, die für den Sommer 2018 geplant ist, eine mehrjährige Übergangsperiode vereinbart wurde.
Die derzeit diskutierte Verschärfung der EU-Entsenderichtlinie könnte frühestens im Sommer 2021 in Kraft treten, wird die zuständige EU-Parlamentsberichterstatterin, Agnes Jongerius, zitiert. Aber nur, wenn die Verabschiedung auch im Sommer des Jahres 2018 erfolgt. Was noch nicht wirklich in trockenen Tüchern ist. Aber selbst der Sommer 2021 sollte mal ähnlich behandelt werden wie die Eröffnungstermine gewisse Großbauprojekte. Denn:

»Im günstigsten Fall könnten sich die EU-Sozialminister bei ihrem Treffen am 15. März einigen und das EU-Parlament könnte in der ersten Aprilwoche darüber abstimmen. „Im Normalfall würde es dann zwei Jahre dauern, bis die Mitgliedstaaten die neuen Regeln in nationales Recht übertragen“, sagte Jongerius. „Wir sprechen also vom Sommer 2021.“ Allerdings handle es sich nach Ansicht des EU-Rates um eine derart komplexe Rechtsmaterie, dass die Umsetzung in nationales Recht mindestens drei Jahre dauern werde und dann noch ein Jahr bis zum Inkrafttreten. „Dann sprechen wir über 2022.“«

Also bevor jetzt die Lohndumper zu schnell Herzrasen bekommen – die Mühlen mahlen jetzt erst einmal vor sich hin, noch sind ein paar Jährchen Zeit für die Kosten- und Erlösoptimierung.