Seien wir ehrlich – viele werden das kaum noch zur Kenntnis nehmen, wenn sie solche Meldungen lesen: Wieder Streiks bei Amazon: »Seit Jahren verweigert Amazon der Gewerkschaft ver.di Verhandlungen über einen Tarifvertrag. Daran änderten bis heute auch zahlreiche Streiks nichts.« Seit fast vier Jahren geht das nun schon so. Die Gewerkschaft fordert eine Bezahlung der Amazon-Beschäftigten nach den Tarifverträgen des Einzel- und Versandhandels, davon will das US.-amerikanische Unternehmen nichts wissen. Ver.di ruft zu Streiks bei Amazon auf: »Rund um die Aktionstage „Black Friday“ und „Cyber Monday“ will die Gewerkschaft Ver.di den Onlinehändler Amazon bestreiken. Der Konzern zeigte sich gelassen.« Und diesem Artikel kann man entnehmen: »Gestreikt wurde an den sechs großen Amazon-Standorten Bad Hersfeld (Hessen), Leipzig (Sachsen), Rheinberg (NRW), Werne (NRW), Graben (Bayern) und Koblenz (Rheinland-Pfalz). Nach Angaben der Gewerkschaft Verdi hatten sich 2.300 Amazon-Mitarbeiter an den Streiks beteiligt. Außer in Koblenz sollen die Arbeitskämpfe am Samstag fortgesetzt werden.« Zur Einordnung muss man wissen, dass Amazon bundesweit mehr als 12.000 festangestellte Mitarbeiter beschäftigt. Aber das geht doch schon seit Jahren so, wird der eine oder andere einwerfen und die Sache als eine verlorene für die dort Beschäftigten abhaken.
Gewerkschaften
Fordern kann man ja. Einen zweistelligen gesetzlichen Mindestlohn. Wenn da nur nicht dieses Mindestlohngesetz wäre
Seit dem 1. Januar 2015 gibt es einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn auf Basis des Mindestlohngesetzes (MiLoG). Zwei Jahre lang galt die Höhe von 8,50 Euro, mit einigen wenigen Ausnahmen. Zum 1. Januar 2017 ist der gesetzliche Mindestlohn auf 8,84 Euro erhöht worden. Dieser hat ebenfalls eine zweijährige Laufzeit. Die nächste Anpassung der Höhe steht erst zum 1. Januar 2019 an. Darüber hinaus gibt es allgemeinverbindliche Branchenmindestlöhne auf Basis des Tarifvertragsgesetzes (TVG), des Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) sowie des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Im Vorfeld der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns gab es bekanntlich eine intensive Debatte über die angeblichen „Jobkiller“-Qualitäten der vorgesehenen 8,50 Euro pro Stunde – weil die „zu hoch“ seien für viele Unternehmen, vor allem in Ostdeutschland und deshalb bis zu eine Million Jobs verloren gehen werden. Ein Betrag übrigens, den man als eine politische Setzung verstehen muss, der hatte sich im Vorfeld des Gesetzgebungsverfahrens verselbständigt und wurde dann als Startpunkt gesetzt. Und es gab auch damals schon eine Diskussionslinie, die darauf hingewiesen hat, dass die 8,50 Euro „zu niedrig“ seien und man beispielsweise für eine gesetzliche Rente oberhalb des Grundsicherungsniveaus nach 45 Jahren ununterbrochener beitragspflichtiger Erwerbsarbeit einen Stundenlohn von deutlich mehr als 11 Euro brauchen würde.
Mit Tarifverträgen fahren Arbeitnehmer besser. Das stimmt (nicht immer). Über „tarifdispositive Regelungen“ und ihre Ambivalenz mit erheblicher Schlagseite
Man sollte ja meinen, dass es ganz einfach ist: Wenn Arbeitnehmer unter einem Tarifvertrag arbeiten (können und dürfen), dann stellen sie sich besser, als wenn es keinen Tarifvertrag gibt. Denn Tarifverträge sollen die Situation der Arbeitnehmer verbessern – höhere Löhne, bessere Rahmenbedingungen des Arbeitens im Verglich zu denen, bei denen der Arbeitgeber frei schalten und walten kann.
Und für die Beschäftigten, die keiner Tarifbindung unterliegen, gelten dann nur bzw. wenigstens die vom Gesetzgeber formulierten Schutzbestimmungen, beispielsweise die Regelungen im Arbeitszeitgesetz oder im Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Im Arbeitsrecht gilt (eigentlich) das „Günstigkeitsprinzip“. Dahinter verbirgt sich eine an sich nachvollziehbare Hierarchie der Rechtsquellen: Höherwertige Arbeitsrechtsquellen haben in aller Regel Vorrang vor nachgeordneten Bestimmungen. So darf ein Bundesgesetz nicht gegen das Grundgesetz verstoßen, Tarifverträge dürfen nicht gesetzliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen nicht Regelungen aus Tarifverträgen verletzen. Aber jetzt kommt der hier relevante Einschub: Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag dürfen nicht zu Lasten der Arbeitnehmer von einer höherwertigen Rechtsnorm abweichen, es sei denn, die höherrangigere Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu.