Gewerkschaften

Raus aus der Matrix und wegen Umbau geschlossen? In der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di soll die Struktur der Organisation radikal umgebaut werden

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Sie haben es ja auch nicht leicht, die Dienstleistungsgewerkschafter von ver.di. An gefühlt tausend Fronten gleichzeitig sind sie gefordert und im Einsatz. Man denke an dieser Stelle nur zurück in das Streikjahr 2015. Die Postler wurden in den Arbeitskampf geführt, die Sozial- und Erziehungsberufe ebenfalls – große, teilweise mehrwöchige Arbeitskämpfe. Daneben die vielen kleinen Scharmützel mit den Arbeitgebern, jeder kennt die „Und ewig grüßt das Murmeltier“-Streikaktionen bei Amazon, um den Konzern in die Tarifbindung zu zwingen, was bislang an diesem abperlt wie Spucke auch Teflon. Sie haben wahrlich harte Jahre hinter sich, nicht nur aufgrund dessen, was man als Tertiarisierung der Arbeitskonflikte bezeichnet, also die Verlagerung der Auseinandersetzungen von der Industrie in den Dienstleistungsbereich (vgl. dazu ausführlicher den Beitrag Jetzt die Dienstleistungen als – ambivalente – Speerspitze der Arbeiterbewegung? Von der Tertiarisierung der Streiks, Häuserkämpfen und „Organizing“ als Hoffnungsträger vom 13. Januar 2017), sondern bereits die Geburt dieser Riesengewerkschaft im Jahr 2001 waren mit ganz erheblichen und lang andauernden Wehen verbunden und die Organisation hat bis heute unter den Folgen der Vereinigung ganz unterschiedlicher Vorgänger-Gewerkschaften mit ganz eigenen Kulturen und Menschen zu leiden.

2001 hatten sich in der bislang größten Gewerkschaftsfusion der bundesdeutschen Geschichte die Gewerkschaften Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV), Handel, Banken, Versicherungen (HBV), Deutsche Postgewerkschaft (DPG), IG Medien sowie die Deutsche Angestelltengewerkschaft (DAG) zusammengetan. Das war ein konflikthaftes Zusammenwachsen von ganz unterschiedlichen Gewerkschaften – in denen es teilweise bis zum Schluss erhebliche Widerstände gegen die Großfusion gegeben hat. Man reagierte darauf wie man es in solchen Organisationen erwarten kann – über die Ausgestaltung der Organisationsstruktur sollten auch die letzten Skeptiker bedient und eingebunden werden. Das ist eine Vorgehensweise, die wir auch aus anderen Organisationen kennen, beispielsweise den Kirchen – und die eines auf alle Fälle schafft: Komplexität und Reibungsenergie.

Es entstanden 13 branchenbezogene Fachbereiche wie auch Ortsvereine und ehrenamtliche Vorstände mit eigenen Budgets auf allen Ebenen. Hinzu kam eine weitere Dimension: Personengruppen von Erwerbslosen über Arbeiter, Jugend, Beamte, Selbstständige, Meister, Techniker, Ingenieure bis hin zu Migranten und Senioren können sich in den Bezirken konstituieren und mit Sitz und Stimme in die Vorstandsgremien einbringen. Die nebenstehende Abbildung von ver.di selbst verdeutlicht auf einen Blick, mit was für eine mehrdimensional angelegten Matrix-Organisation wir es zu tun haben. Und das hat man ja nicht aus Spaß an der Komplexitätssteigerung gemacht, sondern um möglichst alle irgendwie „mitzunehmen“ oder ihnen wenigstens das Gefühl zu geben. Und hinter den ganzen Klimmzügen stand damals eine strategische Überlegung, der man auch in vielen Teilen der Wirtschaft begegnen kann: die geballte Kraft der schieren Größe sollte „Marktvorteile“ erschließen, man wollte wesentlich durchsetzungsfähiger werden als im Gehäuse der alten und kleineren Gewerkschaften. Aber: Mit anfänglich 2,8 Millionen Mitgliedern war ver.di die größte Mitgliedsorganisation des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB). Doch heute ist die Dienstleistungsgewerkschaft mit rund zwei Millionen Mitgliedern deutlich schwächer als die IG Metall.

Der Mitgliederschwund lässt sich zum einen auf externe Faktoren zurückführen, so verschwanden aufgrund der technischen Entwicklung viele Jobs in der Druckindustrie, die ohne Zweifel eine gewerkschaftliche Hochburg war. Aber auch Mitgliederverluste aufgrund mangelnder Identifikation mit dem Kunstgebilde einer „Dienstleistungsgewerkschaft“, in der ganz viele unterschiedliche Branchen und Berufe organisiert werden müssen, waren zu verzeichnen. Aus finanziellen Gründen wurde die personelle Betreuung der Mitglieder in der Fläche ausgedünnt.

Einen differenzierten und lesenswerten Blick aus der Perspektive der im Arbeitgeber-Institut der deutschen Wirtschaft angesiedelten „Gegner-Beobachtung“ hat Hagen Lesch in seinem Beitrag Die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di – Tarifpolitische Entwicklungen und Herausforderungen Anfang des Jahres 2017 publiziert:

»Fünfzehn Jahre nach der Gründung fällt die ver.di-Bilanz eher gemischt aus. Die Anzahl der Mitglieder sank um 27 Prozent und die Tarifbindung ging in einzelnen Tarifbereichen spürbar zurück. So sank der Anteil der tarifgebundenen Arbeitnehmer im westdeutschen Handel von 69 Prozent im Jahr 2000 auf zuletzt 42 Prozent. Darüber hinaus geriet die Organisation durch die Bildung von Spartengewerkschaften unter Druck und sie musste sich vermehrt Forderungen der Arbeitgeber nach Veränderungen der Manteltarifverträge stellen. Die Gewerkschaft reagierte mit einer expansiveren Tarifpolitik, die mit einer Zunahme der Arbeitskämpfe einherging. Entstehende Konflikte wurden dazu genutzt, neue Mitglieder zu gewinnen. Tatsächlich hat sich der Mitgliederrückgang in den letzten Jahren verlangsamt und es gelang in vielen Tarifbereichen, wieder Anschluss an die allgemeine Lohnentwicklung zu finden.«

Aber wieder zurück in die Gegenwart und nochmals das „Streikjahr 2015“ aufrufend – die Auseinandersetzungen bei der Post und im Sozial- und Erziehungsdienst haben die Streikkassen strapaziert. Auch das ist – neben den sinkenden Mitgliederzahlen – sicherlich ein Grund dafür, dass ver.di nach Wegen sucht, sich organisatorisch neu aufzustellen, so die Annahme von Richard Färber in seinem Artikel Ver.di-Matrix Reloaded. In diesem Artikel wird berichtet über die anstehenden Umbaumaßnahmen in der Gewerkschaft. Er berichtet, dass die Zahl der Fachbereiche radikal von derzeit 13 auf nur noch vier reduziert werden soll, die dann zahlenmäßig etwa gleich stark wären. Nur der bisherige Fachbereich 3 (Gesundheit, soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen) würde demnach künftig als Fachbereich mit dem Arbeitstitel Fachbereich D in der alten Form weiter existieren.

Hintergrund ist ein Papier mit dem Titel Position des Bundesvorstands zur Zukunft der Fachbereiche in Ver.di. Darin wird versucht, die angestrebte Neuordnung inhaltlich zu begründen:

»Wir wollen uns für die bereits begonnenen und zukünftig noch bevorstehenden Branchenentwicklungen und Umwälzungen vieler Branchen insbesondere durch die Digitalisierung zukunftsgerecht aufstellen. Dies erfordert eine neue Betrachtung der ver.di-internen Abbildung der bisherigen Branchenzuschnitte innerhalb oftmals enger Fachbereichsgrenzen. Dabei sollen auch Unschlüssigkeiten in der bisherigen Struktur, die teils aus dem Gründungsprozess herrühren, teils durch unterschiedliche Branchenentwicklungen entstanden sind, auf den Prüfstand.«
Im weiteren Verlauf der Argumentation in dem Papier kommt man dann auf das wohl eigentliche Anliegen organisationsinterner Effizienz- und Effektivitätssteigerung zu sprechen:

»Gerade wenn wir die kollektive Arbeit erfolgreich weiterentwickeln wollen, brauchen wir ausreichend große Teamstrukturen und sinnvolle Führungsspannen in den Fachbereichen. Diese bieten Möglichkeiten zum Austausch und zu regelmäßiger Rückkoppelung und zur gegenseitigen Vertretung. Derzeit sind viele Ehren- und Hauptamtliche in etlichen Fachbereichen –  insbesondere in Flächenbezirken – weitgehend auf sich allein gestellt … Einzelsekretär/-innen von Fachbereichen für immer größere Betreuungsregionen sind genauso wenig sinnvoll, wie ein sich eher aus Zufälligkeiten ergebendes Stellen-Splitting einzelner Stellen zwischen mehreren Fachbereichen … Mit der Bündelung in vier große Fachbereiche soll eine sinnvolle Flächenpräsenz erreicht werden, in Betreuungsregionen für die jeweiligen Fachbereichssekretär/-innen, die mit angemessenen Wegezeiten zu bewältigen sind. Die vorgeschlagene Gliederung der Fachbereiche bietet die Möglichkeit zur Schaffung von Teamstrukturen in den Regionen und auf der Landesbezirksebene.«

Dass es organisatorischen Reformbedarf gibt, ist auch von außen betrachtet mehr als offensichtlich, wobei die vom Bundesvorstand versuchsweise in den Vordergrund geschobene inhaltliche Begründung mit der „Digitalisierung“ doch etwas bemüht daherkommt.

Den angesprochenen Reformbedarf kann man auch an diesem Beispiel ablesen: »Zusätzlich zur Zusammenlegung soll auch die Zuordnung der Berufe in die Fachbereiche überprüft werden. Tatsächlich konnte es bisher passieren, dass Beschäftigte, die dieselbe Arbeit leisten, in unterschiedlichen Fachbereichen angesiedelt waren. So ergeht es etwa den Kolleginnen und Kollegen im Erziehungsdienst, für die bislang je nach dem Träger der Kita verschiedene Verdi-Gliederungen zuständig sind. Bei der Vorbereitung gemeinsamer Aktionen erwies sich das in der Vergangenheit oft als Hindernis«, so Johannes Supe in seinem Artikel Verdi baut um. Er wirft allerdings auch diverse Fragen auf, die in den kommenden Monaten sicher diskutiert werden: »Wird von den Gewerkschaftssekretären nach der Zusammenlegung nicht eben doch erwartet werden, weitaus mehr Branchen zu betreuen als bislang? Zudem würden die künftigen Großgliederungen je von einer Person geleitet – die dann beispielsweise für Angelegenheiten in der Finanzbranche ebenso zuständig wäre wie für die bei Ver- und Entsorgung. Wird es da möglich sein, auf die Belange des Fachbereichs ähnlich detailliert einzugehen, wie das in der bisherigen Struktur der Fall war?«

Das neue Modell soll vom Bundeskongress 2019 beschlossen und dann zügig umgesetzt werden. Bereits 2018 beginnen turnusgemäß die Orgnisationswahlen innerhalb von ver.di und die werden dann natürlich im Schatten der anstehenden Organisationsreform stehen.

»Der Prozess dürfte in jedem Fall viele Energien binden, die dann möglicherweise nicht voll für Tarifrunden, Betriebskämpfe und politische Kampagnen zur Verfügung stehen«, prognostiziert Richard Färber in seinem Artikel und erinnert an die Zeit nach der Gründung von ver.di im Jahr 2001.  Angesichts der erheblichen Probleme in wichtigen Bereichen wie dem Einzelhandel, den Transportdiensten (vor allem Paketzustellung), im Kita-Bereich oder die unbedingt notwendige, allerdings aus unterschiedlichen Gründen bislang nicht wirklich erfolgreiche Expansion der Gewerkschaft nie Pflegebereich wären das keine guten Perspektiven.

Man muss die ambivalenten, teilweise kaum lösbaren dilemmatischen Herausforderungen für die Gewerkschaft ver.di deutlich benennen: Gerade der große Streik im Sozial- und Erziehungsdienst 2015, oft verkürzend als „Kita-Streik“ bezeichnet, hat gezeigt, dass es auf der einen Seite die Zielvorstellung gibt, die Erzieher/innen in den immer bedeutsamer werdenden Kindertageseinrichtungen tendenziell und streiktechnisch gesehen als „neue Müllmänner“ für kommende Tarifauseinandersetzungen im öffentlichen Dienstleistungsbereich in den Vordergrund zu schieben (vgl. hierzu genauer den Beitrag Erzieherinnen als „Müllmänner 2.0“? Der Kita-Streik stellt mehrere Systemfragen gleichzeitig vom 7. Mai 2015), zugleich bindest das natürlich enorme Ressourcen, die von den vielen anderen Branchen und Berufen mitfinanziert werden müssen – und das in einer Organisation, die aufgrund ihrer unglaublichen Heterogenität für viele Mitglieder keine unmittelbar aus der eigenen Zugehörigkeit ableitbaren Solidaritätsenergien produziert, weil da irgendwie alles und alle organisiert sind.

Man kann an dieser Stelle passend auch die Ausführungen von Hagen Lesch aus dem Arbeitgeber-Institut der deutschen Wirtschaft als „Mahnung“ einbauen:

»Als Multibranchengewerkschaft mit den meisten Tarifbereichen steht ver.di vor großen Herausforderungen. Das Hauptproblem dürfte sein, sich nicht in endlosen Kleinkonflikten wie beim Versandhändler Amazon zu verlieren. Angesichts der organisatorischen Breite führen Häuserkämpfe zu einem enormen personellen wie finanziellen Ressourcenverbrauch. Da einzelne Fachbereiche hiervon unterschiedlich betroffen sind, könnte dies langfristig den Zusammenhalt der Multibranchengewerkschaft gefährden.«

Und man muss auch darauf hinweisen dürfen, dass die Erfolge der beiden Großkonflikte des Jahres 2015 mehr als überschaubar, wenn nicht deprimierend waren (vgl. zu dieser explizit kritischen Sichtweise am Beispiel des „Kita-Streiks“ den Beitrag Da war doch noch was: Ein Arbeitskampf => ein Schlichtungsergebnis => dessen Ablehnung von unten => neue Verhandlungen nach der Wiederwahl des Vorsitzenden => eine Wiederauferstehung des Schlichtungsergebnisses, garniert mit kosmetischen Korrekturen vom 7. Oktober 2015 sowie zum letztendlich gescheiterten Streik bei der Deutschen Post den Beitrag Das Ende des Post-Streiks: Ein „umfassendes Sicherungspaket“ (für die, die drin sind) und ein verlorener Kampf gegen die Billig-Post vom 6. Juli 2015).

Man kann angesichts der Notwendigkeit gewerkschaftlichen Handelns gerade in den von ver.di betreuten Branchen, die sich im Zentrum einer erkennbaren Verschlechterung von Arbeitsbedingungen befinden (z.B. Einzelhandel, Paketdienste, Pflege), nur hoffen, dass der große Umbau der Organisation mit vielen Konsequenzen für einzelne Personen nicht zu den Effekten führt, die man oft in Konzernen beobachten kann, wenn ein Stoßtrupp von angeheuerten Unternehmensberatern alles und alle auf den Kopf gestellt hat und man den Powerpoint-Folien schöner neuer Organisationsstrukturen folgt und dann Jahre der Aufräumarbeiten braucht, wenn sich herausstellt, dass das innerhalb der Organisation zu zahlreichen Lähmungs- und Verweigerungseffekten geführt hat.

Ein „weitgehend“ grundgesetzkonformes Tarifeinheitsgesetz. Aber geht das überhaupt – ziemlich schwanger, aber nicht ganz? Und wer muss das ausbaden?

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Das hohe Gericht in Karlsruhe hat gesprochen, wenn auch nicht einstimmig: Das Tarifeinheitsgesetz ist weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar, so die Pressemitteilung des Bundesverfassungsgerichts vom 11. Juli 2017. »Mit heute verkündetem Urteil hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts entschieden, dass die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar sind.« Damit ist der Widerstand gegen ein im Sommer 2015 vom Bundestag verabschiedetes Gesetz, das in den Kernbereich der Arbeitsbeziehungen eingreift, an den Klippen des BVerfG „weitgehend“ gescheitert, hatten doch die Kläger gehofft, in Karlsruhe würde die Verfassungswidrigkeit des Gesetzes festgestellt werden – und im Vorfeld der heutigen Entscheidung gab es nicht wenige Arbeitsrechtsexperten, die dafür auch zahlreiche Anhaltspunkte gesehen haben. Es geht hier wahrlich nicht um irgendeine gesetzgeberische Petitesse, sondern letztendlich um das Streikrecht der Gewerkschaften: Wenn es sein muss, dann müssen Gewerkschaften auch streiken können. Nun ist das Streikrecht eine höchst diffizile Angelegenheit und es gibt ein solches eigentlich nur als abgeleitetes Recht aus der „Koalitionsfreiheit“, die im Grundgesetz verankert ist. Dort finden man im Artikel 9 Absatz 3 GG diese – man sollte meinen eindeutige – Formulierung: »Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig.« Die Konkretisierung des aus diesem – nicht umsonst ganz vorne im Grundgesetz normierten – Grundrechts abgeleiteten Streikrechts für die Gewerkschaften basiert auf einer über Jahrzehnte andauernden ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Und da hatte sich in der Vergangenheit etwas verändert – und diese Kehrtwende zu verstehen ist wichtig, um die Stoßrichtung und die Konfliktintensität des Tarifeinheitsgesetzes verstehen zu können. Jahrzehntelang gab es in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine klare Linie pro Tarifeinheit. Darunter versteht man den Rechtsgrundsatz, dass in einem Arbeitsverhältnis oder in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag anzuwenden ist. In Deutschland galt dieser Grundsatz seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1957. 2010 wurde dann eine grundlegende Korrektur hin zur Tarifpluralität mit einer expliziten Bezugnahme auf die grundgesetzliche verankerte Koalitionsfreiheit vorgenommen.

Das Tarifeinheitsgesetz soll nun den Weg zurück zur Tarifeinheit ebnen. Allerdings nur für die Arbeitnehmer mit ihren Gewerkschaften, nicht aber für die Arbeitgeber, worauf noch zurückzukommen sein wird.

Was ist der Kerninhalt des neuen Gesetzes? Man will mit seiner Hilfe dafür sorgen, dass nicht eine kleine Berufsgruppe an wichtigen Schaltstellen – wie die Lokführer bei der Bahn, die Piloten bei der Lufthansa oder die Ärzte in den Krankenhäusern – durch ihren Streik alles lahmlegen und damit ihre Individualinteressen durchsetzen kann, womöglich sogar gegen die Interessen der Mehrheit der Arbeitnehmer in den jeweiligen Unternehmen. Den Lösungsansatz des Gesetzes beschreibt Dietmar Hipp in seinem Artikel Stoff für Zoff so: Es geht im Prinzip um die Installierung eines Mehrheitsprinzips: »Wenn sich zwei Gewerkschaften nicht auf ein gemeinsames Vorgehen verständigen können, gilt das Recht des Größeren. Zwar sollen auch die Kleineren weiter Tarifverträge abschließen können – diese würden aber im Kollisionsfall vom Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft verdrängt.«

Und hier wird es dann richtig schwierig für die „kleine“ Gewerkschaft. Es ist die Stelle, an der die Kritik vieler Juristen vor der heutigen Entscheidung aus Karlsruhe hinsichtlich einer aus ihrer Sicht gegebenen Verfassungswidrigkeit des neuen Gesetzes angedockt hat, weil die grundgesetzlich garantierte Koalitionsfreiheit faktisch für einen Teil der Gewerkschaften ausgehebelt wird, denn die kleineren Gewerkschaften können für ihre Mitglieder nichts mehr durchsetzen, sobald ein größerer Konkurrenzverband die Bühne betritt. Die faktische Außerkraftsetzung des Streikrechts für die kleinen Gewerkschaften resultiert wiederum aus der Arbeitskampfrechtsprechung: Als „unverhältnismäßig“ gilt in der Rechtsprechung ein Streik unter anderem dann, wenn er auf ein Ziel gerichtet ist, das mit ihm gar nicht erreicht werden kann. Wenn aber ein angestrebter Tarifvertrag gar nicht erreicht werden kann, weil sowieso der der größeren Organisation gilt, dann müsste der Streik als „unverhältnismäßig“ bewertet und untersagt werden. Warum aber sollen sich dann Arbeitnehmer in der kleineren Gewerkschaft organisieren, wenn die nur im Windschatten der größeren Gewerkschaft segeln darf und kann? Damit aber stellt sich logischerweise die Existenzfrage der kleineren Organisationen.

Und die Entscheidung des BVerfG schafft jetzt leider keine Klarheit, sondern sie eröffnet zahlreiche Baustellen: Dass die kleinen Gewerkschaften prinzipiell streiken dürfen, wird vom BVerfG herausgestellt. Wenn ein Tarifvertrag aber ohnehin von einem Mehrheitstarifvertrag verdrängt werden kann, dürfte ein Streik oft unverhältnismäßig sein. Aber das Bundesverfassungsgericht verlangt ausdrücklich, dass die Minderheitsgewerkschaft in einem solchen Fall nicht dem Risiko ausgesetzt werden darf, für streikbedingte Verluste und Schäden zu haften – das müssten dann aber die Arbeitsgerichte sicherstellen. Und wie soll das funktionieren?

Offensichtlich ist auch die Mehrheit der Richter des BVerfG nicht wirklich wohl bei dem, was das Tarifeinheitsgesetz beinhaltet: Nach der Statuierung einer „weitgehenden“ Verfassungskonformität des Gesetzes schieben die Richter eine Einschränkung hinterher:

»Die Auslegung und Handhabung des Gesetzes muss allerdings der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen; über im Einzelnen noch offene Fragen haben die Fachgerichte zu entscheiden. Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern Abhilfe schaffen. Bis zu einer Neuregelung darf ein Tarifvertrag im Fall einer Kollision im Betrieb nur verdrängt werden, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat. Das Gesetz bleibt mit dieser Maßgabe ansonsten weiterhin anwendbar. Die Neuregelung ist bis zum 31. Dezember 2018 zu treffen.«

Darüber, wie das funktionieren soll, rätseln aber selbst Experten. Es stellt sich hier die Frage, ob der Gesetzgeber dafür überhaupt eine verfassungskonforme und zugleich praktikable Lösung finden kann.

Das Grundgesetz gibt den Gewerkschaften „kein Recht auf unbeschränkte tarifpolitische Verwertbarkeit von Schlüsselpositionen und Blockademacht zum eigenen Nutzen“, so einer der Leitsätze des Urteils. Man muss aber wie immer bei Juristen genau lesen – „unbeschränkte“ Verwertbarkeit steht da. Aber wann ist etwas noch nicht oder doch schon „unbeschränkt“? Wer genau legt die Grenze fest?

Die Entscheidung des BVerfG schafft weitere akrobatische Herausforderungen für die vor uns liegende Arbeitsrechtsprechung: Dass der Tarifvertrag einer Minderheitsgewerkschaft verdrängt wird, gilt zwar grundsätzlich, aber eben nur mit Ausnahmen. So sollen „längerfristig bedeutsame Leistungen“, die eine Minderheitsgewerkschaft in einem Tarifvertrag erstritten hat, und auf die sich Beschäftigte typischerweise in ihrer Lebensplanung einstellen, nicht durch einen Mehrheitstarifvertrag verdrängt werden. Dazu zählt das Urteil ausdrücklich Leistungen zur Alterssicherung, zur Arbeitsplatzgarantie oder zur Lebensarbeitszeit. Ja wie soll man das nun wieder überprüfen und einordnen?

Das hört sich nach einem veritablen Durcheinander an. Vielleicht macht das solche Artikel-Überschriften verständlicher: Karlsruhe stärkt die kleinen Gewerkschaften.  Wolfgang Janisch argumentiert so: »Das Gesetz ist keineswegs verfassungsgemäß, es ist sogar ziemlich grundgesetzwidrig – und war nur zu retten, weil die Richter es an allen Ecken und Enden so zurechtgebogen haben, dass es gerade noch in den Rahmen des „Gewerkschafts-Artikels“ im Grundgesetz passt.  Verfassungskonforme Auslegung nennt man das, eine schonende Methode, Gesetze durch die Brille des Grundgesetzes zu lesen, um sie nicht mit großem Aplomb einstampfen zu müssen.«

Und offensichtlich gab es im zuständigen Senat auch grundsätzlichen Widerstand gegen die nunmehr vorliegende Mehrheitsentscheidung, denn zwei der acht Richter haben ein abweichendes Votum abgegeben. Dazu kann man der Pressmitteilung des Gerichts entnehmen:

»Abweichende Meinung des Richters Paulus und der Richterin Baer:
Richter Paulus und Richterin Baer sind sich mit dem Senat hinsichtlich der Anforderungen einig, die aus dem Freiheitsrecht des Art. 9 Abs. 3 GG für Regelungen zur Sicherung der Tarifautonomie folgen. Sie können dem Urteil jedoch in der Bewertung des Mittels, mit dem der Gesetzgeber die Tarifautonomie stärken möchte, in der Entscheidung, das Gesetz fortgelten zu lassen, und in der Überantwortung grundrechtlicher Probleme an die Fachgerichte nicht folgen. Sie sind der Auffassung, das Ziel der Sicherung der Tarifautonomie sei legitim, aber das Mittel der Verdrängung eines abgeschlossenen Tarifvertrags sei zu scharf.«

Die beiden bringen es in ihrem abweichenden Votum klar auf den Punkt: »Die Reparatur eines Gesetzes, das sich als teilweise verfassungswidrig erweist, weil Grundrechte unzumutbar beeinträchtigt werden, gehört nicht zu den Aufgaben des Bundesverfassungsgerichts«, so Susanne Baer und Andreas Paulus.

In diesem Kontext bewegt sich dann auch die Argumentation von Wolfgang Janisch:

»Rätselhaft ist …, warum der Erste Senat des Gerichts den leckgeschlagenen Dampfer Tarifeinheitsgesetz nicht einfach versenkt hat, statt ihn mühsam zu flicken. Die Mehrheit der Fachleute hatte das Gesetz ohnehin für verfassungswidrig gehalten. Für die beiden überstimmten Richter – Susanne Baer war sogar als Berichterstatterin für das Verfahren zuständig – war schon die politische Ausgangslage fragwürdig: „Es ist nicht zu übersehen, dass die angegriffenen Regelungen auf einen einseitigen politischen Kompromiss zwischen den Dachorganisationen Deutscher Gewerkschaftsbund und Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände zurückgehen.“«

Dazu passt dann die Reaktion der beiden angesprochenen Institutionen, also der BDA und des DGB: Wirtschaft erleichtert – Gewerkschaften gespalten, so eine der Überschriften. Zur Wirtschaft:

»In der deutschen Wirtschaft wird das Urteil mit Erleichterung aufgenommen. Arbeitgeberpräsident Kramer sprach von einem guten Tag für die Soziale Marktwirtschaft, weil nun Rechtssicherheit herrsche. Auf ein positives Echo stieß das Urteil auch beim Arbeitgeberverband Gesamtmetall und dem Bundesverband mittelständische Wirtschaft. Dessen Präsident Ohoven sagte, es sei gut, dass die Möglichkeit der Spartengewerkschaften, das Wirtschaftsleben lahmzulegen, beschränkt bleibe.«

Bei den Gewerkschaften haben wir es mit einer ganz anderen Gemengelage zu tun, man kann das an zwei Beispielen verdeutlichen: „Klares Signal gegen Gruppenegoismen und Spaltung“ – so hat die IB Bergbau, Energie, Chemie (IG BCE) ihre Stellungnahme zum BVerfG-Urteil überschrieben. Michael Vassiliadis, der Vorsitzende der IG BCE, wird mit den Worten zitiert, dass damit sichergestellt sei, „dass künftig der Ingenieur nicht gegen den Papiermacher ausgespielt werden kann“.

Und auf der anderen Seite aus dem Lager der DGB-Gewerkschaften die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di: Urteil zum Tarifeinheitsgesetz führt zu massiver Rechtsunsicherheit, so ist deren Mitteilung betitelt. „Wenig Licht, viel Schatten“, kommentierte die stellvertretende ver.di-Vorsitzende Andrea Kocsis das BVerfG-Urteil. Und die weiteren Ausführungen von ver.di leiten über zu der abschließenden Frage, wer das am Ende ausbaden muss:

»Wie soll ein Arbeitsgericht feststellen, ob die Minderheit in einem Mehrheitstarifvertrag ausreichend berücksichtigt wurde? Auch die Vorgaben an den Gesetzgeber, Minderheitsinteressen zu berücksichtigen, bleibe unklar. „Uneinheitliche Urteile und unzählige Prozesse drohen zu jahrelanger Rechtsunsicherheit zu führen.“ Gewerkschaften müssten nun immer wieder – vor, während und nach Tarifverhandlungen – den Beweis erbringen, ob sie die Mehrheiten an Mitgliedern in einem Betrieb haben.«

Ver.di kritisiert, dass die Regelung nun den Wettbewerb zwischen den Gewerkschaften anheizen werde. „Anstatt Ruhe trägt das Urteil nun Unfrieden in die Betriebe!“. Auf diese und weitere problematische Aspekte hinsichtlich der Umsetzung wurde in diesem Blog bereits am 22. Mai 2015 hingewiesen: Von der Tarifeinheit zur Tarifpluralität und wieder zurück – für die eine Seite. Und über die Geburt eines „Bürokratiemonsters“. In den vergangenen Jahren wurde das Thema Tarifeinheitsgesetz in diesem Blog mit mehreren Beiträgen begleitet.

Die beiden Richter mit dem abweichenden Votum weisen laut Mitteilung des BVerfG auf einen wichtigen Punkt hin, der gegen das Tarifeinheitsgesetz spricht: »Hinter der Annahme der Senatsmehrheit, die Nachzeichnung eines Tarifvertrags einer anderen Gewerkschaft halte den Verlust des eigenen Tarifvertrags in Grenzen, steht eine gefährliche Tendenz, die Interessen aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als einheitlich aufzufassen. Die Vorstellung, es komme nicht auf den konkret ausgehandelten Vertrag an, solange überhaupt eine Tarifbindung bestehe, privilegiert in der Sache die großen Branchengewerkschaften. Dies widerspricht dem Grundgedanken des Art. 9 Abs. 3 GG, der auf das selbstbestimmte tarifpolitische Engagement von Angehörigen jedweden Berufes setzt.«

Und am Anfang dieses Beitrags wurde darauf hingewiesen, dass das Tarifeinheitsgesetz die Tarifeinheit erzwingen soll – aber nur für die Arbeitnehmer und ihre Gewerkschaften. Deshalb ja auch der Jubel bei den Arbeitgeberverbänden für das Gesetz, das eine sozialdemokratische Arbeitsministerin auf den Weg gebracht hat (vgl. zu der hier angesprochenen Unwucht aus der Zeit vor dem Gesetzgebungsverfahren beispielsweise den Kommentar Gesetz zur Tarifeinheit: Geschenk für die Arbeitgeber von Heiner Dribbusch aus dem Jahr 2014). Zugleich gilt das aber nicht für sie als Arbeitgeber, darauf wurde hier schon am 5. März 2015 in dem Beitrag Schwer umsetzbar, verfassungsrechtlich heikel, politisch umstritten – das ist noch nett formuliert. Das Gesetz zur Tarifeinheit und ein historisches Versagen durch „Vielleicht gut gemeint, aber das Gegenteil bekommen“ hingewiesen: Damals wurden die Arbeitgeber zitiert mit ihrer Argumentation, dass Tarifkollisionen zu widersprüchlichen Regelungen führen, die sich im Betrieb nicht umsetzen lassen. Vielmehr tragen sie Streit in die Belegschaften.

»Nun könnte der eine oder die andere schon an dieser Stelle auf die Idee kommen, dass das irgendwie eine sehr einseitige Wahrnehmung dessen ist, was in vielen Betrieben passiert. Denn sind es wirklich (nur) miteinander konkurrierende Gewerkschaften, die zu „Tarifkollisionen“ führen? Was ist mit den vielen Unternehmen, die seit Jahren Teile ihrer Belegschaften „abschichten“ durch Auslagerung in Tochtergesellschaften mit einem anderen, niedrigeren Tarifgefüge? … Und was ist mit der teilweise hyperkomplexen Nutzung ganz unterschiedlicher Beschäftigungs- und damit auch Lohnarrangements durch Leiharbeit und Werkverträge neben den (noch) tariflich abgesicherten Stammbelegschaften? Da sind die Unternehmen offensichtlich sehr wohl in der Lage, komplexe, sich unterscheidende, nicht selten erheblich miteinander konfligierende Beschäftigungsbedingungen zu managen. Und wird dadurch kein Streit in die Belegschaften getragen?«

Vor diesem Hintergrund kann man der Kommentierung Kompliziert und mit Streitpotential von Christian Rath durchaus folgen: »Der Bundestag könnte nach der Wahl aber auch zum Schluss kommen, dass das Tarifeinheitsgesetz wenig bringt und nur Ärger macht – und es einfach wieder abschaffen.« Das wäre richtig und nur konsequent.

„Orientierung“ am Tarif kann auch 25 Prozent weniger bedeuten

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Anfang Juni wurde in diesem Blog über die neuesten Zahlen zur Tarifbindung in Deutschland berichtet, vgl. dazu den Beitrag Zur Entwicklung der Tarifbindung und der betrieblichen Mitbestimmung. Die Kernzone mit Flächentarifverträgen und Betriebsräten ist weiter unter Druck: Generell zeigt der Blick auf die Jahre seit 1996, dass die Tarifbindung der Unternehmen und der Beschäftigten auf dem Sinkflug ist, mit einer gewissen Stabilisierung am aktuellen Rand. Bei der Tarifbindung der Betriebe zeigt sich, dass sich hochgerechnet rund 29 Prozent der westdeutschen, aber nur 19 Prozent der ostdeutschen Betriebe an Branchentarifverträge binden. Haus- oder Firmentarifverträge gelten für 2 Prozent der Betriebe in den alten und etwa 3 Prozent der Betriebe in den neuen Bundesländern. 68 Prozent der westdeutschen und sogar 79 Prozent der ostdeutschen Betriebe, sind nicht tarifgebunden. Mit Blick auf die Tarifbindung der Beschäftigten: 2016 haben rund 51 Prozent der westdeutschen und etwa 36 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten in einem Betrieb gearbeitet, der einem Branchentarifvertrag unterliegt. Firmentarifverträge gelten für 8 Prozent der westdeutschen und 11 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten. Für rund 42 Prozent der westdeutschen und 53 Prozent der ostdeutschen Arbeitnehmer gibt es keinen Tarifvertrag.

Allerdings wird auch hervorgehoben, dass es unter den Betrieben (und damit den betroffenen Beschäftigten) in der Gruppe „kein Tarifvertrag“ bei einem Teil der Betriebe die Angabe gibt, dass man sich bei den Einzelarbeitsverträgen an bestehenden Branchentarifen „orientieren“ würde. Allerdings sagt das noch nicht aus, in welchem Ausmaß und bei welchen Punkten man sich an die bestehenden Tarifverträge anlehnt.

Immerhin haben etwa 40 Prozent der nicht tarifgebundenen Betriebe in Westdeutschland und 39 Prozent in Ostdeutschland angeben, sich in ihren Einzelarbeitsverträgen an bestehenden Branchentarifen zu orientieren.

Zum Ausmaß der „Orientierung“ schreiben Ellguth/Kohaut (2017: 279): »Im Jahr 2011 wurden die betreffenden Betriebe ausführlicher dazu befragt, ob sie sich bei den Löhnen und auch bei anderen Regelungen – etwa bei den finanziellen Zusatzleistungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, den Arbeitszeiten oder der Dauer des Jahresurlaubs – nach dem Branchentarif richten … Die Befragung hat gezeigt, dass dies bezogen auf die nicht tarifgebundenen Betriebe rund 19 % im Westen und 25 % im Osten waren. Nur in diesen Betrieben dürfen die Beschäftigten Arbeitsbedingungen vorfinden, die mit denen in branchentarifgebundenen Betrieben weitgehend vergleichbar sind.«

„Tariforientiert“ – das klingt auf den ersten Blick nach einer fairen Sache für die Arbeitnehmer: Ein Betrieb ist zwar nicht an den Tarifvertrag gebunden. Aber bei den Löhnen orientiert er sich daran, was tariflich gezahlt wird. Das wird allerdings durch die zitierten Werte aus der Befragung im Jahr 2011 ganz erheblich relativiert.

Nun wird über eine neue Studie vom Institut für Mittelstandsforschung an der Universität Mannheim berichtet, die sich mit diesem Thema auseinandergesetzt hat. Die Pressemitteilung zur neuen Studie steht unter der kompakten Überschrift: Tariforientierte Betriebe: Weit unter Tariflohn. Und tatsächlich kommt die Studie zu einem ernüchternden Ergebnis:

»Um 24,6 Prozent liegen die Löhne und Gehälter in tariforientierten Betrieben unter denen in tarifgebundenen Betrieben … Unter tariforientierten Betrieben versteht man Betriebe, die nicht in Unternehmerverbänden organisiert sind, deshalb formal nicht an Tarifverträge gebunden sind, aber angeben sich an entsprechenden Tarifverträgen zu orientieren. „Der 25%ige Unterschied in der Bezahlung erstaunt, da 19% dieser Betriebe angeben, besser als Tarif zu bezahlen und 77% die Bezahlung in ihren Betrieben als vergleichbar mit dem Tarif erachten“, erklärt Stefan Berwing, der die Studie durchgeführt hat. „Betrachtet man jedoch tarifferne Betriebe als Referenzgröße, also Betriebe, die weder an Tarife gebunden sind, noch sich daran orientieren, dann liegt der Bezahlungsunterschied mit 28,4% lediglich 3,8% darüber. Tariforientierte Betriebe sind daher tariffernen Betrieben wesentlich ähnlicher als Betrieben innerhalb des Tarifsystems“, führt er weiter aus.«

Folgerichtig lautet dann auch die Überschrift eines der Artikel über die neue Untersuchung: „Tariforientierte“ Firmen reden die Bezahlung schön. Darin wird Stefan Berwing, der die Studie erstellt hat, mit diesen Worten zitiert: „Das Ausmaß der Tariferosion ist wesentlich stärker als bisher vermutet“, sagt er. Bisher habe man angenommen, dass Beschäftigte in tariforientierten Betrieben zumindest indirekt von Flächentarifen profitierten. „Dies ist jedoch definitiv nicht der Fall.“
Angesichts des seit Mitte der 1990er Jahre beobachtbaren Absinkens der Flächentarifbindung in den Betrieben und damit für die Beschäftigten sind das leider schlechte Nachrichten, wenn man sich das hier in Erinnerung ruft, dass es für Arbeitnehmer handfeste Vorteile hat, wenn sie in tarifgebundenen Unternehmen arbeiten (können). Mit Blick auf die zurückliegenden Jahren kann man sagen, dass die Löhne in den tarifgebundenen Unternehmen immer stärker angestiegen sind als in den nicht-tarifgebundenen Betrieben. Zudem profitieren sie von den vielen anderen Regelungen, die man in den Tarifverträgen findet. Dass die Beschäftigten in den nicht tarifgebundenen Unternehmen, die aber selbst behaupten, sich am Tarif zu orientieren, wenigstens bei der Vergütung von dem durch Tarifverträge gesetzten Niveau profitieren können, kann durch die neuen Untersuchungsergebnisse leider nicht bestätigt werden.