Arbeitszeit

Die „wirklichen“ Arbeitszeitfragen: Von täglichen Stunden bis hin zum unheiligen Sonntag. Und die Begrenztheit rechtlicher Regulierung

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In den vergangenen Tagen gab es mal wieder das Aufflackern einer Arbeitszeitdiskussion zu beobachten, wie sie auch in der Vergangenheit von den meisten Akteuren eher reflexhaft geführt wurde: Gemeint ist die Debatte über ein Rückkehrrecht von Teilzeit arbeitenden Beschäftigten in Vollzeit. Dazu der Beitrag Arbeitszeit: Recht auf Teilzeit zwischen Wunsch und Notwendigkeit, von einer Teilzeitfalle und dem Recht, da wieder rauszukommen vom 4. Januar 2017. Während die eine Seite sofort das Bürokratiemonster vor der Unternehmenstür beschwört, fordern und befürworten die anderen gesetzliche Regelungen, die den Arbeitnehmern verbindliche Ansprüche eröffnen. Nun kann man darüber streiten, ob das, was das Bundesarbeitsministerium gemäß der Vereinbarungen im Koalitionsvertrag aus dem Dezember 2013 (noch) plant, wirklich eine deutliche Verbesserung bringen wird in dem überaus komplexen Beziehungsgeflecht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Man wird sicher auch mit an anderer Stelle kritisierten Konsequenzen leben müssen, wie beispielsweise einem Anstieg der befristeten Jobs, wenn es ein Rückkehrrecht in Vollzeit durch eine befristete Teilzeit-Regelung geben wird. Und nicht vergessen werden sollte, dass das alles an den Millionen Beschäftigten vorbei geht, die in Unternehmen mit bis zu 15 Beschäftigten arbeiten.

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Arbeitszeit: Recht auf Teilzeit zwischen Wunsch und Notwendigkeit, von einer Teilzeitfalle und dem Recht, da wieder rauszukommen

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Eines muss man der Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) ja lassen – sie hat den Koalitionsvertrag aus dem Dezember 2013 wirklich gelesen und abgespeichert und arbeitet die ihr Ressort betreffenden Punkte ab bzw. versucht es. Und auch wenn die Politik schon in den Wahlkampfmodus einzusteigen beginnt, sie hat da noch einen Passus gefunden, der umgesetzt werden soll: Unter der Überschrift „Weiterentwicklung des Teilzeitrechts“ (Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD vom 14. Dezember 2013) findet man auf der Seite 50 diese Zielsetzung: »Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich zum Beispiel wegen Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen zu einer zeitlich befristeten Teilzeitbeschäftigung entschieden haben, wollen wir sicherstellen, dass sie wieder zur früheren Arbeitszeit zurückkehren können. Dazu werden wir das Teilzeitrecht weiterentwickeln und einen Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit schaffen (Rückkehrrecht). Für bestehende Teilzeitarbeitsverhältnisse werden wir die Darlegungslast im Teilzeit- und Befristungsgesetz auf den Arbeitgeber übertragen. Bestehende Nachteile für Teilzeitbeschäftigte wollen wir beseitigen.«

Und mit Blick auf diese Übereinkunft will Nahles nun gesetzgeberische Fakten schaffen, bevor in der Großen Koalition gar nichts mehr passiert: Sie will das Recht auf eine Rückkehr in Vollzeit gesetzlich verankern. In ihrem Ministerium gibt es derzeit einen entsprechenden Referentenentwurf, der bereits mit anderen Ressorts der Bundesregierung abgestimmt wird. „Ziel des Gesetzentwurfs ist die Einführung eines Anspruchs auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz“, heißt es darin. In der Logik des bestehenden Rechts – das ein Wechselrecht von Vollzeit in Teilzeit kennt – wäre das eine konsequente Weiterentwicklung.

Denn im Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Gesetzgeber ein Wechselrecht von Vollzeit in Teilzeit (allerdings nicht für alle) festgeschrieben (vgl. § 8 Verringerung der Arbeitszeit), um dadurch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit für die Arbeitnehmer(innen) zu ermöglichen, die das wollen (oder müssen?).

In einer Informationsbroschüre des Bundesarbeitsministerium (Stand: Januar 2016) heißt es dazu: »Das Gesetz verankert einen grundsätzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit für Arbeitnehmer (§ 8 TzBfG). Diese Regelung erleichtert einen vom Arbeitnehmer gewünschten Wechsel von Vollzeitarbeit zu Teilzeitarbeit und trägt dazu bei, eine ablehnende Haltung von Arbeitgebern gegenüber realisierbaren Teilzeitarbeitswünschen von Arbeitnehmern zu überwinden.« So allgemein, so gut.

Ein Blick auf die Voraussetzungen verdeutlicht zugleich, dass das nur unter Einschränkungen als ein Rechtsanspruch zu verstehen ist: »Der Teilzeitanspruch gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat … und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt … Arbeitnehmer müssen den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung und deren Umfang spätestens drei Monate vorher schriftlich oder mündlich anmelden; sie sollen dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben … Arbeitnehmer können bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird«, so die Aufklärung seitens des Bundesarbeitsministeriums.

Aber ganz so einfach geht es dann auch nicht, selbst wenn die genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Denn da gibt es ja noch die Arbeitgeber. Und die können der Aufklärungsbroschüre des BMAS entnehmen, dass das Gesetz nicht nur die Rechtsposition der Arbeitnehmer stärkt, sondern zugleich dafür sorgen soll, »dass die berechtigten Interessen der Arbeitgeber nicht zu kurz kommen.« Und wie soll das gehen? »Arbeitgeber können die Verringerung der Arbeitszeit oder deren gewünschte Verteilung aus betrieblichen Gründen ablehnen … Das Gesetz nennt als betriebliche Gründe insbesondere eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten für den Arbeitgeber«, was als exemplarische, also nicht abschließende Aufzählung zu verstehen sei.

Das deutet bereits ein letztendlich nicht einseitig lösbares Grunddilemma aller Regelungsversuche in diesem Bereich an: Die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses ist eine zweiseitige Angelegenheit und beide Seiten müssen mit ihren – mitunter konfligierenden – Interessen Berücksichtigung finden, es sei denn, man entscheidet sich seitens des Gesetzgebers für eine einseitige Regulierung wie beispielsweise bei der Auferlegung der Pflicht des Arbeitgebers, seinem Beschäftigten einen gesetzlich festgelegten Mindestlohn (Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns) zu zahlen, um nur ein Beispiel zu nennen.

Bei der Arbeitszeit gibt es natürlich auch entsprechende Auflagen, man denke hier an die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Aber die Arbeitszeit ist natürlich eine zentrale Stellschraube des Arbeitsverhältnisses und eine einseitige Ermöglichung für den Arbeitnehmer, sein Arbeitszeitvolumen zu ändern, wäre ein nicht vermittelbarer Eingriff in die Rechtsposition des Arbeitgebers. Das begrenzt von vornherein alle Regulierungsversuche in diesem Bereich.

Und bei dem, was die Bundesarbeitsministerin jetzt einführen will, kann man dieses Grunddilemma erneut erkennen. Denn das hier überhaupt ein Regelungsbedarf gesehen wird, hängt nicht nur, aber eben auch damit zusammen, dass der – wie beschrieben mehrfach eingeschränkte – Rechtsanspruch auf einen Wechsel von Vollzeit in Teilzeit für einige, möglicherweise viele Betroffene auf halber Strecke stehen geblieben ist. An dieser Stelle wird dann von einer „Teilzeitfalle“ gesprochen, die insbesondere die Frauen trifft, die es in den meisten Fällen sind, wenn es um eine Verkürzung der Arbeitszeit geht, dies natürlich oftmals in Verbindung mit dem, was man unter „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ verhandelt (also vor allem im Kontext von Kinderbetreuung oder Pflege). Da wird dann – vielleicht sogar mit Hilfe des Anspruchs, der im TzBfG normiert ist, eine Reduzierung der bisher ausgeübten Vollzeit durchgesetzt, aber nach einiger Zeit würde die Betroffene gerne wieder mehr arbeiten. Dann aber, so die Erfahrung vieler Frauen, bleiben sie in der Teilzeit hängen, ein Wechsel in Vollzeit wird ihnen verweigert und damit oftmals auch die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten.

Zwar gibt es mit dem § 9 TzBfG bereits heute eine Norm unter der Überschrift „Verlängerung der Arbeitszeit“, aber die ist ziemlich unverbindlich formuliert, die besteht aus diesem einen Satz: »Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.«

Hier nun will Nahles ansetzen. Arbeitnehmer sollen Recht auf Rückkehr in Vollzeitstellen bekommen, so – in dieser scheinbaren Klarheit nicht korrekt – die Überschrift einer Meldung aus der Online-Ausgabe der Süddeutschen Zeitung. Es gibt zwei zentrale Ansatzpunkte, mit denen man das Ziel einer (verbesserten) Rückkehroption in Vollzeit erreichen will:

  1. Im Mittelpunkt steht die Absicht, eine Befristung des Wechsels in Teilzeit im Gesetz zu normieren mit der Folge eines tatsächlichen Anspruchs, nach der Befristung wieder in die Vollzeit zurückkehren zu können. Aber auch hier tauchen bekannte Einschränkungen wieder auf, denn das soll wie bisher auch nur für Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten gelten, das Arbeitsverhältnis muss mehr als sechs Monate bestanden haben, die befristete Teilzeit muss mindestens drei Monate vorher angekündigt werden und nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit soll eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach einem Jahr möglich sein.
  2. Arbeitnehmern in unbegrenzter Teilzeit die Verlängerung ihrer Arbeitszeit erleichtert werden. Der Hebel, um das erreichen zu können, ist eine geplante Beweislastumkehr: »Bisher hatten Teilzeitbeschäftigte nachzuweisen, dass ein für sie geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht, wenn sie ihre Arbeitszeit wieder verlängern wollten. Dem Entwurf zufolge will die Ministerin die Beweislast umkehren: Zukünftig müsste also der Arbeitgeber darlegen, warum eine Stelle nicht durch einen zuvor in Teilzeit arbeitenden Arbeitnehmer besetzt werden kann.«

Interessant ist die unterschiedliche Rezeption dieses Vorhabens:

Endlich Schluss mit der Teilzeitfalle, so ist der Kommentar von Tina Groll überschrieben. Sie verweist auf die (möglichen) positiven Auswirkungen dergestalt, dass ein Recht auf befristete Teilzeit auch die Inanspruchnahme dieser Arbeitszeitform bei den Männern befördern könnte: Ein »Recht auf befristete Teilzeit (könnte) für einen Bewusstseinswandel bei den Arbeitgebern sorgen. Gerade wenn nicht nur Mütter, sondern auch Väter und kinderlose ledige Beschäftigte die Arbeitszeit für eine Weile reduzieren, wird ein Umdenken nötig. Darin liegt die Chance, Teilzeitarbeit von ihrem derzeitigen Makel zu befreien und als eines von vielen anderen Arbeitszeitmodellen zu betrachten, das ebenso flexibel gehandhabt werden kann.«

Tina Groll ist davon überzeugt, dass Gesetze einen Bewusstseinswandel schaffen können und verweist auf das Elterngeld, hier sieht sie mit Blick auf die Väter entsprechende Veränderungen (vgl. dazu aber durchaus skeptischer den Beitrag Jenseits des „Wickelvolontariats“ für Väter? Zehn Jahre Elterngeld und ein notwendiger Blick auf die Vorgängerleistungen Erziehungsgeld und Mutterschaftsurlaubsgeld vom 29. Dezember 2016). Nach ihrer Meinung könne man anhand der seit Juli 2015 geltenden flexibilisierten Elterngeld-Regelung, nach der man den Elternzeitanspruch bis zum achten Lebensjahr des Kindes nehmen kann, auch zeigen, dass die Angst der Arbeitgeber vor der Bürokratie durch ein Rückkehrrecht auf Vollzeit unbegründet sei. Allerdings macht nur eine kleine Minderheit der Eltern bislang von der flexibleren Variante Gebrauch, was das Argument einschränkt. Und noch ein „Beleg“: »Ähnlich verhält es sich bei Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen: Seit 2012 sieht das Familienpflegezeitgesetz ebenfalls einen befristeten Teilzeitanspruch vor, wenn Arbeitnehmer sich um die Pflege von Familienmitgliedern kümmern.« Aber auch hier muss man doch darauf hinweisen, dass die Inanspruchnahme sehr überschaubar ist.

Wechseln wir auf die andere Seite – und die wartet schon in der Überschrift mit einer echten Überraschung auf: Die Teilzeitfalle gibt es nicht, so der Kommentar von Heike Göbel in der FAZ. »Die Teilzeitfalle gibt es nicht, es handelt sich wohl eher um eine Bequemlichkeitsfalle.« Das ist eine – nun ja – steile These. Wie wird sie begründet? Eine Begründung kann man das wohl eher nicht nennen, was dann kommt:

»Nun wird die „Teilzeitfalle“ kritisiert, in der die Frauen angeblich feststecken, weshalb schon wieder ein Gesetz entsteht – diesmal, um Frauen zurück in Vollzeit zu verhelfen. Das begreife wer will in einem Land, in dem die Wirtschaft seit Jahren Arbeitsplätze aufbaut und vielfach händeringend Fachkräfte sucht. Wer mehr arbeiten will, dem bieten sich mehr Chancen denn je, wenn auch nicht unbedingt im selben Unternehmen.«

Na ja.

Nicht derart ruppig ablehnend wie die Bequemlichkeitsfallen-Theoretikerin Göbel, aber durchaus skeptisch kommt dieser Artikel von Sybille Klormann daher: Einseitig flexibel. Zum Vorhaben von Nahles schreibt sie: »Keine Frage: Bedarf ist da. Doch Arbeitgeber sind nicht überzeugt.« Sie weist darauf hin, dass auch auf der Arbeitgeberseite die Pläne der Bundesregierung grundsätzlich Anklang finden. Gerade größere Unternehmen experimentieren seit längerem mit einer Vielzahl an flexiblen Arbeitszeitmodellen (allerdings müsste man hier anmerken, mit einem klaren Qualifikationsbias, also vor allem für die besser qualifizierten Kräfte).

Dann zitiert sie die kritischen Stimmen aus dem Arbeitgeberlager: Fast schon putzig die Wortwahl der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände: Die BDA warnt vor einer „Überdosis Demokratie“.  BDA-Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter kritisiert den Vorschlag als einseitig, da er in das Recht des Arbeitgebers eingreife, statt nach partnerschaftlichen Lösungen zu suchen. Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen sei es schwierig, geeignetes Personal zu finden.
Mario Ohoven, Präsident des Bundesverbandes mittelständische Wirtschaft (BVMW), wird mit diesen Worten zitiert: Das Recht auf zeitlich befristete Verringerung der Arbeitszeit nehme keine Rücksicht auf die betrieblichen Abläufe kleinerer und mittlerer Unternehmen. Stattdessen würden Unternehmen kostentreibende bürokratische Zwänge auferlegt. Der Präsident des Verbands der Familienunternehmen, Lutz Goebel, kritisiert, ein gesetzliches Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit gehe völlig an der unternehmerischen Realität vorbei, wo man eine passende Stelle auch finden müsse. Außerdem: »Dass der Arbeitgeber überdies beweisen soll, dass ein entsprechender Vollzeitplatz für den zurückkehrenden Mitarbeiter fehle oder seine Eignung für einen anderen Arbeitsplatz nicht gegeben sei, hält er für eine bürokratische Schikane.«

Unabhängig von der Bewertung dieser ersten Stellungnahmen aus den Reihen der Wirtschaftsfunktionäre wird erkennbar, dass der Gesetzentwurf, der sich derzeit in der Ressortabstimmung befindet, noch lange nicht in trockenen Tüchern ist. Aber selbst wenn die bislang bekannten Neuregelungen kommen sollten, muss man sich klar machen, dass die Regelungen für viele Arbeitnehmer gar nicht relevant sein werden (weil sie in Kleinbetrieben arbeiten).

Ein trojanisches Pferd? Ehrliche Suchbewegungen? Arbeitszeitflexibilixierung als „kontrolliertes Experiment“ und die Semantik des Grundeinkommens bei Managern

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In der Sozialpolitik ist immer eine Menge Bewegung. Nicht selten sogar zu viel Bewegung, wenn man den Ausstoß des Gesetzgebers in den sozialpolitischen Handlungsfeldern betrachtet, denn nicht selten werden wir Zeugen einer Verschlimmbesserung bestehender rechtlicher Regelungen, zuweilen auch realer Verschlechterungen unter dem nett daherkommenden Deckmantel der „Rechtsvereinfachung“, wie man das gerade erst besichtigen konnte am Beispiel der letzten Änderungen im SGB II, die als „Rechtsvereinfachungsgesetz“ verkauft wurden. Und mittlerweile ist ja der Regelfall der, dass man nicht einmal hinterherkommt mit dem Sammeln der Änderungen, geschweige denn, dass man ausreichend Zeit hat, die (möglichen) Auswirkungen in Ruhe zu durchdenken. Und schon wird wieder eine neue sozialpolitische Sau durchs Dorf getrieben. Meistens bleibt man im morastigen Klein-Klein stecken.

Da ist die Gleichzeitigkeit der Ankündigung bzw. der Erwähnung ganz grundsätzlicher, ja sogar systemverändernder Vorschläge ein Ereignis, das besondere Aufmerksamkeit generiert. Natürlich vor allem dann, wenn es sich um Protagonisten handelt, denen man die jeweilige Position eigentlich nicht wirklich zugetraut hätte, sondern eher im Gegenteil.

In diesen Tagen werden wir Zeuge einer solchen Gleichzeitigkeit der weit ausgreifenden Vorschläge. Beginnen wir mit der Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD), die sich erkennbar müht, ihr bisheriges Image aus früheren Tagen, eine Vertreterin des „linken Flügels“ der SPD zu sein, endlich loszuwerden und als „modern“ zu gelten. Dazu verwendet sie konsequent das Instrumentarium der Besetzung von Themen – oder sagen wir besser der begrifflichen Hülsen, die irgendwie die Zukunft symbolisieren (sollen). „Arbeit 4.0“ ist so eine Hülse, als Pendant zur Industrie 4.0 gedacht. Ein echtes Zukunftsthema, bei dem man auch in der Wirtschaft (endlich) reüssieren könnte. Also hat Nahles von Anfang an sehr viel Ressourcen und Zeit ihres Ministeriums auf dieses Thema fokussiert und man kann sicher ohne Übertreibung sagen, dass ihr das mehr liegt als die Abarbeitung des im Koalitionsvertrag vereinbarten Pflichtenkatalogs (von der Rente mit 63 über den Mindestlohn bis hin zu einigen Änderungen bei Leiharbeit und Werkverträgen). Das war Pflicht, „Arbeit 4.0“ hingegen ist die Kür, mit der sie die bereits im Landeanflug befindliche Legislaturperiode der großen Koalition beenden und gleichsam abrunden möchte und ihrem eigenen Standing eine neue Richtung zu geben hofft.

Am Anfang des Prozesses stand ein Grünbuch Arbeiten 4.0 – als Ausgangspunkt für den Dialogprozess Arbeiten 4.0. Natürlich gibt es auch eine Website, die man unter www.arbeitenviernull.de erreichen kann. Und es wurden zwei „Werkhefte“ veröffentlicht und ein „Tool“ zum Thema Werthielten. Alles ganz modern und dennoch harte Arbeit symbolisierend. Am 29. November 2016 wird sie dann das seit April 2015 vorbereitete und ausformulierte „Weißbuch Arbeiten 4.0“ der Öffentlichkeit vorstellen – und sie lässt schon mal gezielt Luft aus dem Kessel der „innovativen Ideen“, die da auf uns zukommen sollen.

Und dafür hat sie dann eine schöne Schlagzeile von dem Blatt bekommen, das man gemeinhin mit Wirtschaft assoziiert – der Frankfurter Allgemeinen Zeitung. Die FAZ schreibt: Nahles gibt Startschuss für große Experimente mit der Arbeitszeit. Und in der Untertitelung erfahren wir: »Die Bundesarbeitsministerin kündigt im F.A.Z.-Interview an, in einer zwei Jahre langen Testphase neue Arbeitszeitregeln zu erproben. Aus der Wirtschaft kommen schon viele Bewerbungen.« Nur das Handwerk habe sich bislang noch nicht gerührt, kann man dem Artikel entnehmen.

Es soll um nicht weniger gehen als die »Anpassung der starren deutschen Arbeitszeitregeln an die digitale Zukunft.« Arbeitgeber und Beschäftigte wünschten sich hier mehr Flexibilität. Daher werde sie mit der Vorlage des „Weißbuch Arbeit 4.0“ Ende November eine zweijährige Experimentierphase eröffnen, so die Ministerin. Sie wird dann mit diesen Worten zitiert:

„Wenn die Tarifpartner sich einigen, kann man den Rahmen der bestehenden Gesetze öffnen. Aber nur unter zwei Bedingungen: zwei Jahre befristet, wissenschaftlich begleitet, tarifvertraglich gesichert.“

Und auch hier schimmert es durch, der neue Glanz des Un-Ideologischen, mit dem man sich bemänteln möchte, um auch bei den anderen Gefallen zu finden: „Bei der Arbeitszeit sind viele schnell in den alten Schützengräben. Ich möchte, dass wir aus den Schützengräben herauskommen.“ So die Ministerin. Eine gesetzliche „Experimentierklausel“ solle vom Kabinett verabschiedet werden und man könne dann 2017 starten.

Also, für eine befristeten Zeitraum können Experimente dergestalt durchgeführt werden, dass die Beteiligten von den (weiter) bestehenden rechtlichen Regelungen, die ja meistens Schutzregelungen für die Arbeitnehmer sind, abweichen können. Aber dabei müsse es nicht bleiben: Das Arbeitszeitgesetz solle allenfalls geändert werden, „wenn die Experimentierphase ergibt, dass das sinnvoll und notwendig ist“.

Was muss man sich genauer darunter vorstellen? Dazu aus der Meldung Nahles kündigt Experimentierphase für flexibles Arbeiten an:

»Tarifpartner sollten vereinbaren können, für welche Gruppen und unter welchen Bedingungen Öffnungen denkbar seien. Nahles führte Bosch als Beispiel an: „Dort wollten Mitarbeiter früher nach Hause – zum Abendessen und Gute-Nacht-Geschichten-Vorlesen – und dafür freiwillig nach 20 Uhr weiterarbeiten, aber der Arbeitgeber wollte nicht die fällige Spätschichtzulage zahlen.“ Per Betriebsvereinbarung habe man den Wegfall der Zulage bei freiwilliger Abendarbeit ermöglicht.«

Endlich werden die einen jubeln, geht man ran an die alten Arbeitszeit-Zöpfe aus einer vorvergangenen Zeit, die einfach nicht mehr passen. Und auch die Beschäftigten wollen es doch flexibler haben. Aber so einfach ist es natürlich nicht. Die Arbeitszeitfrage ist eine der ganz zentralen Fragen für den „klassischen“ Arbeitnehmer, die Regelung, das heißt die Einhegung des an sich unbegrenzten Zugriffs auf die menschliche Arbeit ist gleichsam in die „klassische“ sozialpolitische DNA eingebrannt. Und die damit immer auch verbundenen Macht-Aspekte im Verhältnis von Arbeit und Kapital wurden auch in diesem Blog immer wieder thematisiert, vgl. beispielsweise am 3. August 2015 der Beitrag Der Acht-Stunden-Tag ist nicht mehr zeitgemäß. Und wer will schon von gestern sein? Aber so einfach darf man es sich nicht machen oder am 24. Juli 2015 der Beitrag Arbeitszeit: Schneller und vor allem immer mehr, wenn es denn der einen Seite passt. Zur Arbeitgeber-Forderung nach einer „Flexibilisierung“ des Arbeitszeitgesetzes. Und der eine oder andere wird sich an die aufgeregte Mindestlohn-Debatte erinnern. Da ging es vordergründig darum, dass man über die Höhe des Mindestlohns gestritten hat und ob der als Jobkiller wirken wird. Aber man denke hier an eine ganz bestimmte Branche, die sich durch besonders lautstarken Protest hervorgetan hat – das Hotel- und Gaststättengewerbe. Genau an dem kann man zeigen, dass das eigentliche Problem von vielen Akteuren in dieser Branche weniger oder gar nicht die 8,50 Euro waren (und sind), sondern die mit dem Mindestlohngesetz einhergehenden Dokumentationspflichten der Arbeitszeit. Vgl. dazu ausführlicher den Beitrag Die Aufregung über den gesetzlichen Mindestlohn scheint langsam hinter den Kulissen zu verschwinden. Ein besonderer Grund, erneut hinzuschauen vom 18. Mai 2015. Dort konnte man nach Prüfung der These vom angeblichen „Bürokratiemonster“ Mindestlohn lesen: „Das eigentliche Problem ist das Arbeitszeitgesetz“:

»Sagen wir es in aller Deutlichkeit: Ganz offensichtlich ist es so, dass das Mindestlohngesetz mit der aus ihm resultierenden Verpflichtung, die Arbeitszeiten der Beschäftigten zu dokumentieren, vor allem deshalb als Problem wahrgenommen wird, weil dadurch gleichsam offensichtlich wird, dass man gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt. Dann ist aber die Regelung der Beschränkung der Höchstarbeitszeit im Arbeitszeitgesetz das eigentliche „Problem“, nicht aber der Mindestlohn. Der kann nichts dafür, wenn ein anderes Gesetz (bisher) umgangen wurde, was jetzt schwieriger wird, weil mit einem Mindeststundenlohn, der nur dann nachvollziehbar ist, wenn es eine Dokumentation der geleisteten Arbeitsstunden gibt, denn ansonsten kann man den nicht überprüfen. Da beißt die Maus keinen Faden ab.«

Diejenigen, die Böses ahnen, werden die angekündigten „kontrollierten Experimente“ nur als eine vorgeschaltete Phase der letztendlichen Deregulierung des Arbeitszeitgesetzes und des damit verbundenen Schutzes der Arbeitskraft sehen. Und verlieren werden viele Arbeitnehmer, das sie sich nicht werden wehren können gegen die Übergriffigkeit der Arbeitgeber, die angesichts des Wettbewerbsdrucks gezwungen sind, möglichst alle Potenziale der maximalen Ausnutzung der Arbeitskraft zu heben.

Man kann das aber auch anders sehen, optimistischer. Warum nicht endlich mal etwas ausprobieren, in einem – wie Nahles das plant – durch die Tarifvertragsparteien geschützten Rahmen, also unter Beteiligung der Gewerkschaften, die schon aufpassen werden, dass das nicht aus dem Ruder läuft. Und bei einer entsprechenden Begleitung hat man die Chance, auch und gerade die Seite der Beschäftigten genauer in den Blick zu nehmen.

Es soll und kann hier zum jetzigen Zeitpunkt keine Antwort gegeben werden, ob die pessimistische oder die optimistische Variante zutreffend ist. Das gilt auch für den zweiten Sachverhalt, über den es zu berichten lohnt.

Da hat die Süddeutsche Zeitung ihren „Wirtschaftsgipfel“ veranstaltet. Herausgekommen ist eine interessante und in Zeiten der Aufmerksamkeitsökonomie mit dem knappen Gut Aufmerksamkeit gut platzierte Meldung: Siemens-Chef plädiert für ein Grundeinkommen. Das sitzt und wird begeistert-zustimmend oder irritiert-ablehnend zur Kenntnis genommen. Schauen wir genauer hin, was in dem Artikel berichtet wird:
Ausgangspunkt ist ein thematischer Rahmen, in dem sich auch die im ersten Teil dieses Beitrags angesprochenen Denkübungen von Nahles & Co. bewegen: Industrie und Arbeit 4.0:

»Bis zum Jahr 2025 werden 1,5 Millionen traditionelle Arbeitsplätze in Deutschland verschwinden und durch eine in etwa gleich große Zahl von anspruchsvollen Computerbedienjobs ersetzt, hat das Forschungsinstitut der Bundesagentur für Arbeit gerade prognostiziert.«

Gemeint ist diese Studie:

Marc Wolter et al. (2016): Wirtschaft 4.0 und die Folgen für Arbeitsmarkt und Ökonomie. Szenario-Rechnungen im Rahmen der BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen. IAB-Forschungsbericht, Nr. 13/2016, Nürnberg 2016

Und jetzt kommt der oberste Siemens-Manager ins Spiel:

»Als Konsequenz dieses digitalen Wandels fordert jetzt Siemens-Chef Joe Kaeser eine bessere soziale Absicherung für die Menschen. Es würden absehbar „einige auf der Strecke bleiben, weil sie mit der Geschwindigkeit auf der Welt einfach nicht mehr mitkommen“, warnte Kaeser auf dem SZ-Wirtschaftsgipfel. Auf sie warten könne man jedoch nicht, denn dann würden Deutschland und Europa verlieren. Also müsse die Gesellschaft dafür sorgen, „dass die Menschen versorgt sind“; sie müssten sehen: „Da ist einer da, der hilft mir.“ Deshalb werde „eine Art Grundeinkommen völlig unvermeidlich sein“ … Chris Boos, der ebenfalls mit hochintelligenten Maschinen Geld verdient, sekundiert: „Das bedingungslose Grundeinkommen ist ein Weg, den notwendigen gesellschaftlichen Wandel vom Erhalt zum Neubau so zu gestalten, dass er sozialverträglich wird.“«

Sehr ihr, auch „die“ Wirtschaft unterstützt den Gedanken eines bedingungslosen Grundeinkommens, werden die einen jubeln. Während die anderen darin nur den Versuch sehen, sich der lästigen Beschäftigungsfrage zu entledigen und damit der Teilhabe über Erwerbsarbeit. Oder die befürchten, dass das ganze nur der Absenkung der Löhne dienen soll, denn man kann die Leute ja verweisen auf das Grundeinkommen.

Dabei sind die Äußerungen der Manager auf dem Wirtschaftsgipfel der Süddeutschen Zeitung nur eine Fortsetzung dessen, was bereits auf dem Weltwirtschaftsgipfel im schweizerischen Davos begonnen hat und durch Äußerungen aus dem Silicon Valley gestützt wird. Vgl. dazu aus meinem Beitrag Mit dem Herz dafür, aber mit dem Kopf dagegen? Oder mit dem Verstand dafür, aber ohne Herz? Das „bedingungslose Grundeinkommen“ ist (nicht) krachend gescheitert vom 7. Juni 2016:

»Sehr viel mit Geld zu tun hat auch der den einen oder anderen vielleicht irritierenden Aspekt, dass die Idee eines Grundeinkommens Unterstützung bekommt von Technologie-Gurus aus dem Silicon Valley … Es gibt nicht wenige Stimmen, die das für eine „vergiftete Unterstützung“ halten, denn – so der Vorwurf, angesichts der Verarmung und der parallelen Konzentration des Wohlstands bei einer sehr kleinen Gruppe von Wohlhabenden gerade in den USA fürchten die Effizienz-Maschinen des digitalen Zeitalters, dass sie zwar immer mehr und schneller mit immer weniger Menschen produzieren können, ihnen dann aber schlichtweg die Nachfrageseite wegbricht. Und kaufen müssen die Leute schon.
In diesem Zusammenhang muss man dann auch das hier zur Kenntnis nehmen: »Ausgerechnet im elitären Weltwirtschaftsforum kommt ein Vorschlag auf, der sonst nur als Idee von Sozialromantikern abgetan wird«, berichtete Ulrich Schäfer in seinem Artikel Davos diskutiert über das Grundeinkommen. Auch hier wieder tauchen zwei Stränge auf: Zum einen das Silicon Valley und zum anderen die immer wieder kolportierte These, dass die digitale Revolution viele menschliche Arbeitskraftkinder fressen wird … Menschliche Arbeit und Einkommen müssten voneinander entkoppelt werden. Überall Bewegung bei diesem Thema, wenn auch eher auf einer suchenden Art und Weise. Dennoch kann und muss man diesen Strang durchaus kritisch sehen, denn hier geht es wohl eher primär darum, die wegbrechende Nachfrageseite aufgrund der die Ungleichheit potenzierenden Marktprozesse wieder einzufangen.«

Sofort stellen sich zahlreiche  Anschlussfragen, wie beispielsweise nach der Höhe des Grundeinkommens. Aber auch hier gilt, dass man einfach zur Kenntnis nehmen muss, dass die bekannten oder erwarteten Frontlinien aufbrechen, dass eine Menge in Bewegung gekommen ist.

Abschließend sei hier mit Blick auf den Wirtschaftsgipfel der Süddeutschen Zeitung ein anderer dort vorgetragener Gedanke besonders hervorgehoben, über den man dringend nachdenken sollte und muss:

Als in einem Panel über Künstliche Intelligenz (KI) diskutiert wurde, stellte Yvonne Hofstetter fest: „Die Schere geht immer weiter auf, die menschliche Arbeit hat immer weniger Anteil an der Produktivität.“ Ausgerechnet sie, die Gründerin eines KI-Dienstleisters, also gewissermaßen eine Profiteurin dieser superschnellen Rechner, mahnte eine Systemdebatte an: „Kann man weiter die Arbeit so stark besteuern, oder muss man nicht schauen, ob man oben beim Kapital etwas macht?“

Alles ist ungleich verteilt – die (Nicht-)Aufstiegschancen wie auch Überstunden und Schlafstörungen. Zum WSI Verteilungsbericht und zum Arbeitszeitreport 2016

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Es gibt diese Tage, an denen der Beobachter der sozialpolitischen Landschaft konfrontiert wird mit Zahlen, vielen Zahlen, die versuchen, ein wenig Licht auf die überaus komplexen gesellschaftlichen Verhältnisse zu werfen.

Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hat den WSI-Verteilungsbericht 2016 veröffentlicht und den unter die Überschrift gestellt: „Soziale Mobilität nimmt weiter ab“. Nun muss man gleich an den Anfang einer näheren Befassung mit diesem Report den Hinweis stellen, dass die Zahlen, die darin präsentiert werden, nur bis in das Jahr 2013 reichen, neuere Daten seien nicht verfügbar. Insofern könnte der Titel Verteilungsbericht 2016 den einen oder anderen etwa irre führen, aber man kann das ja einfach auf das Jahr der Veröffentlichung beziehen. Aber interessant sind die Daten in der sich weiter aufheizenden Verteilungsdebatte schon, die man dem Bericht entnehmen kann – und sie wurden bereits zügig von den Online-Medien aufgegriffen: „Die Reichen bleiben reich, die Armen arm“, so Spiegel Online oder Schwache Aufstiegschancen, so der Artikel von Stefan Sauer in der Online-Ausgabe der Frankfurter Rundschau.

Stefan Sauer fasst einen wichtigen Befund aus dem WSI-Bericht so zusammen:

»Für die einen scheint die Sonne. Sie zählen zu den Spitzenverdienern mit Nettoeinkommen von mehr als 58.791 Euro pro Jahr. Für diese Gruppe ist das Risiko, eine Einkommenseinbuße zu erleiden, in den vergangenen zweieinhalb Jahrzehnten deutlich gesunken. Für die anderen mit Jahreseinkommen von weniger als 11.758 Euro haben sich die Aussichten eingetrübt. Die Chancen auf mehr Wohlstand stehen für die Einkommensschwächsten schlechter als vor 25 Jahren. Arm bleibt arm und reich bleibt reich.«

Das ist die einfache Formel, die man ableiten kann.

Die Einkommensverteilung hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verfestigt. Vor allem in Ostdeutschland ist die Durchlässigkeit zwischen Einkommensklassen seit der Wiedervereinigung stark rückläufig.  Die Einkommensreichen können sich ihrer gehobenen sozialen Lage immer sicherer sein. Wer hingegen einmal arm ist, für den wird es immer schwieriger, diese defizitäre Situation zu überwinden. Immer mehr Menschen werden so dauerhaft an den Rand der Gesellschaft gedrängt. So die Worte des WSI selbst.

Um herauszufinden, wie sich Aufstiegschancen und Abstiegsrisiken in den Einkommensgruppen entwickelt haben, wurden zwei Fünfjahresperioden, 1991 bis 1995 sowie 2009 bis 2013, untersucht.

Die Daten zeigen folgende Entwicklung:

»Die Ungleichheit der Einkommensverteilung hat demnach ein neues Höchstmaß angenommen. Innerhalb von fünf Jahren schafften es deutlich weniger Menschen aufzusteigen, als noch in den Neunzigerjahren.
Zwischen 1991 und 1995 schafften es demnach noch rund 58 Prozent der Armen, in eine höhere Einkommensgruppe aufzusteigen. Zwischen 2009 und 2013, gelang das innerhalb von fünf Jahren nur noch 50 Prozent.
Zugleich bleiben die Reichen immer häufiger reich. Zwischen 1991 und 1995 konnten sich rund 50 Prozent der sehr Reichen in der obersten Einkommensklasse halten. Von 2009 bis 2013 waren es fast 60 Prozent.«

Da ist es wieder, das an vielen Stellen beschriebene Muster der Polarisierung zwischen unten und oben. Und die  vielbeschworene, zugleich immer auch irgendwie ominöse „Mitte“?
»Besonders in der unteren Mittelschicht gebe es wachsende Abstiegsrisiken.«

 In kaum einem anderen OECD-Land seien die Chancen, aus den niedrigeren Einkommensgruppen aufzusteigen so schlecht wie in Deutschland, heißt es in der Studie. „Die Verfestigung der Armut ist besonders problematisch, denn aus der Forschung wissen wir: Je länger eine Armutssituation andauert, desto stärker schlägt sie sich auf den Alltag durch“, so wird die Studienautorin Dorothee Spannagel zitiert.

Parallel haben uns weitere Daten erreicht, deren Rezeption in den Medien auch nicht gerade vielversprechend daherkommen: Überstunden, Schmerzen, Schlafstörungen oder  Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer leidet unter Termin- und Leistungsdruck lauten die Überschriften.

Es geht um den von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin herausgegebenen Arbeitszeitreport 2016:

A. M. Wöhrmann, S. Gerstenberg, L. Hünefeld, F. Pundt, A. Reeske-Behrens, F. Brenscheidt, B. Beermann: Arbeitszeitreport Deutschland 2016, Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2016

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) selbst hat ihre Pressemitteilung zu dem neuen Report so überschrieben: Flexibilisierung durchdringt Arbeitszeitrealität in Deutschland. Der Arbeitszeitreport 2016 ist eine repräsentative Befragung von rund 20.000 Beschäftigten in Deutschland, die zwischen Mai und Oktober des vergangenen Jahres stattgefunden hat. Die Daten geben differenziert Aufschluss über die Arbeitszeitrealität der Beschäftigten.

Einige Eindrücke aus der Zahlenwelt, die von der BAuA zusammengestellt wurden:

Zwar geben immerhin 80 Prozent der Beschäftigten an, in der Regel Wochentags zwischen 7 und 19 Uhr zu arbeiten. Allerdings berichten 43 Prozent der Beschäftigten, mindestens einmal monatlich auch am Wochenende zu arbeiten. Über regelmäßige Rufbereitschaft sind 8 Prozent auch außerhalb ihrer Arbeitszeit an ihre Arbeit gebunden. 22 Prozent geben zudem an, dass ihr Arbeitsumfeld erwartet, dass sie im Privatleben für dienstliche Belange erreichbar sind.

Tatsächlich werden 12 Prozent der Beschäftigten häufig außerhalb der Arbeitszeit wegen dienstlicher Angelegenheiten kontaktiert; immerhin 23 Prozent geben an, dass sie manchmal kontaktiert werden. Führungskräfte sind häufiger betroffen als Beschäftigte ohne Führungsverantwortung. Aber auch viele Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten sind betroffen. Die ständige Erreichbarkeit ist zudem kein primäres Phänomen in Großbetrieben. Hier liegt der Anteil Betroffener unter dem Durchschnitt.

Etwa vier von zehn Beschäftigten haben selber großen Einfluss darauf, wann sie mit ihrer Arbeit beginnen und sie beenden (38 Prozent) oder wann sie ein paar Stunden frei nehmen (44 Prozent). Gleichzeitig erlebt mehr als jeder siebte Beschäftigte häufig und jeder vierte Beschäftigte manchmal kurzfristige Änderungen der Arbeitszeit aufgrund betrieblicher Belange. Zudem arbeiten etwa 7 Prozent der Beschäftigten auf Abruf.

Die Studie zeigt zudem, dass überlange Arbeitszeiten weiterhin für viele Beschäftigte relevant sind. So arbeiten 17 Prozent der Beschäftigten durchschnittlich 48 Stunden und mehr in der Woche. Ein Fünftel der Beschäftigten arbeiten im Rahmen versetzter Arbeitszeiten oder in verschiedenen Schichtsystemen.

Nicht wirklich überraschend sind die großen Unterschiede in der Arbeitszeitrealität von Männern und Frauen, über die auch in dem Report berichtet wird. Arbeiten immerhin 42 Prozent der Frauen in Teilzeit, so sind es bei den Männern lediglich 7 Prozent. Der größte Teil der Frauen nennt als Grund persönliche oder familiäre Verpflichtungen.

In dem Arbeitszeitreport der BAuA wurde auch die „Arbeit auf Abruf“ untersucht – zu dieser besonderen Arbeitszeitform vgl. auch den Beitrag Kapo – was? Der DGB nimmt mit der Arbeit auf Abruf das Schmuddelkind der Arbeitszeitflexibilisierung ins Visier vom 26. September 2016.
Auf den Seiten 66 ff. des Arbeitszeitreports wird ein Blick geworfen auf „Betriebsbedingte Änderungen der Arbeitszeit und Arbeit auf Abruf“. 14 Prozent der Erwerbstätigen geben an, dass sich ihre Arbeitszeiten häufig aufgrund betrieblicher Anforderungen ändern.
Nur 5 Prozent der hoch qualifizierten, aber 13 Prozent der niedrig qualifizierten Beschäftigten arbeiten auf Abruf.

Interessant ist der Blick auf die Branchen bzw. Tätigkeitsfelder: Unter den Beschäftigten sind häufig vertreten Krankenpflegekräfte, Verkaufspersonal und Servicepersonal in der Gastronomie.
Nun gibt es ja – eigentlich – die gesetzliche Verpflichtung (bzw. den Anspruch), dass die Beschäftigte mindestens 4 Tage im Voraus über die Lage ihrer Arbeitszeit informiert werden müssen (§ 12 TzBfG – Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Von den 14 Prozent der Beschäftigten, die von Arbeit auf Abruf betroffen sind, wird jeder Zweite entweder am selben Tag (26 Prozent) oder am Vortag (23 Prozent) über die geänderten Arbeitszeiten informiert. Am schwierigsten vorherzusehen ist die Arbeitszeit für die Beschäftigten im Handwerk, denn mehr als jeder dritte Beschäftigte dort wird erst am selben Tag über die Änderung der Arbeitszeit informiert.

Kapo – was? Der DGB nimmt mit der Arbeit auf Abruf das Schmuddelkind der Arbeitszeitflexibilisierung ins Visier

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Arbeitszeiten sind naturgemäß ein in mehrfacher Hinsicht höchst strittiges Thema: Nicht nur mit Blick auf den grundsätzlichen Konflikt, der daraus resultiert, dass die Arbeitgeber möglichst viel bekommen möchten, während die Arbeitnehmer ein Interesse daran haben, nicht über die Maßen hinaus geben zu müssen. Auch die Verteilung der Arbeitszeiten bietet Stoff für zahlreiche Auseinandersetzungen. Das fängt bei der Urlaubsplanung an und geht über bezahlte bzw. unbezahlte Mehrarbeit oder Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit bis hin zu wechselnden Arbeitszeitmustern, beispielsweise bei den Schichtarbeitsmodellen. Wir haben es bei allen hier genannten (potenziellen) Konfliktfeldern rund um das Thema Arbeitszeit immer auch mit der Machtfrage zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage zu tun, denn eine Verweigerung von Arbeitszeiten muss man sich als Arbeitnehmer erst einmal „leisten“ können, sei es durch die eigene Marktstärke oder aber – im Regelfall – durch gesetzliche oder tarifliche Schutzbestimmungen, zu denen in ganz besonderem Maße auch die betriebliche Mitbestimmung gehört, wenn es denn eine solche gibt. Was in vielen kleinen Unternehmen nicht der Fall ist und in vielen personalintensiven Dienstleistungsbetrieben auch nicht. Dann müssen sich die Beschäftigten warm anziehen, denn gerade in diesen Unternehmen gibt es einen starken betriebswirtschaftlich für sich genommen durchaus verständlichen Impuls, den  Höhepunkt der unternehmerischen Arbeitszeitflexibilisierung zu erreichen – die „Arbeit auf Abruf“.

Mit der „Arbeit auf Abruf“ wird die Flexibilisierung zulasten der Arbeitnehmer auf die Spitze getrieben: »Bei der Arbeit auf Abruf, in der Sprache der Personaler auch kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) genannt, erbringen die Beschäftigten einen Großteil ihrer Arbeitsleistung je nach betrieblichem Arbeitsanfall. Sie arbeiten also nach Bedarf, über dessen Vorliegen allein der Arbeitgeber entscheidet. Sowohl Lage als auch Umfang der von den Beschäftigten zu erbringenden wöchentlichen Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber kurzfristig (laut Gesetz mindestens vier Tage im Voraus) und nach Gutdünken festlegen. Der Zeitraum zwischen den einzelnen Arbeitseinsätzen gilt als sogenannte Rufbereitschaft und wird (anders als Bereitschaftsdienst) nicht bezahlt. Im Extremfall befinden sich KAPOVAZ-Beschäftigte also in ständiger Arbeitsbereitschaft«, so Markus Krüsemann in seinem Blog-Beitrag KAPOVAZ, Arbeit auf Abruf – ein ganz mieses Teilzeitmodell vom 29.10.2015.

Und auch hier wurde bereits über das Thema berichtet: Das deutsche „Jobwunder“ und seine Kelleretagen: „Arbeit auf Abruf“ auf dem Vormarsch. Den möglichen Endpunkt – „Null-Stunden-Verträge“ – kann man schon auf der Insel besichtigen, so ist ein Beitrag vom 31. Mai 2016 überschrieben. Dort wurde berichtet, das beispielsweise in den Läden von Toys“R“Us neun von zehn Mitarbeiter Teilzeitbeschäftigte mit flexibler Arbeitszeit sind. Und der in dem damaligen Blog-Beitrag zitierte Artikel Toys’R’Us-Mitarbeitern reicht Gehalt nicht zum Leben von Anette Dowideit weist zugleich auch auf einen Profiteur hin:

»Für Arbeitgeber sind solche kapazitätsorientierten Verträge attraktiv, da sie – gerade im hart umkämpften Einzelhandel – helfen, die Personalkosten gering zu halten. Sie verhindern, dass Mitarbeiter bezahlt werden müssen, wenn die Läden leer sind, während in Spitzenzeiten keine zusätzlichen Kräfte eingestellt werden müssen.«

Die Inanspruchnahme der Arbeit auf Abruf, die kein neues Phänomen ist, geht offensichtlich nach oben, wie Anette Dowideit in einem anderen Artikel – Die bittere Wahrheit über das deutsche Jobwunder – berichtet:

»Bundesweit sind bereits etwas über anderthalb Millionen Menschen betroffen von den „kapazitätsorientierten variablen Arbeitszeiten“, kurz Kapovaz. Dies hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin auf Anfrage der „Welt“ berechnet.«

Und offensichtlich ist damit noch nicht das Ende der Fahnenstange erreicht, wenn es nach den Arbeitgebern geht: »Tatsächlich ruft die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) bereits nach einer Lockerung der derzeitigen gesetzlichen Vorgaben für solche Verträge: Die Ankündigungsfrist von zurzeit vier Tagen, wann ein Mitarbeiter zum Dienst eingeteilt werde, müsse verkürzt werden, sagte ein BDA-Sprecher auf Anfrage«, berichtet Anette Dowideit in ihrem Artikel Toys’R’Us-Mitarbeitern reicht Gehalt nicht zum Leben. Die totale Flexibilisierung des KAPOVAZ-Arbeitnehmers (der häufig eine Arbeitnehmerin ist), so könnte man das zusammenfassen.

Nunmehr hat sich der DGB der Sache angenommen und zu dem Themen- und Problemkreis diese Studie veröffentlicht:

DGB: Arbeit auf Abruf: Arbeitszeitflexibilität zulasten der Beschäftigten, Berlin: DGB Bundesvorstand, September 2016

Der Zusammenfassung kann man entnehmen:

»Arbeit auf Abruf ist in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt und liegt vor, wenn Beschäftigte ihre Arbeitsleistung entsprechend des betrieblichen Arbeitsanfalls – also nach Bedarf – zu erbringen haben. Der Arbeitgeber kann kurzfristig die Lage und teilweise auch das Volumen der von dem/der Beschäftigten zu erbringenden wöchentlichen Arbeitsleistung festlegen. Der/die Beschäftigte in Arbeit auf Abruf ist immer nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitseinsatz mindestens vier Tage im Voraus angekündigt wird.

Arbeit auf Abruf ist keine Randerscheinung am Arbeitsmarkt. Rund 13 Prozent der Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten nutzen diese Arbeitszeitform (IAB) und mindestens rund 5 Prozent der Beschäftigten sind davon betroffen (SOEP). Eventuelle Dunkelziffern berücksichtigt, dürfte die Zahl sogar noch höher liegen. Die Beschäftigten tragen ein höheres Risiko in Arbeit auf Abruf tätig zu sein, wenn sie in kleinen Betrieben, in bestimmten Branchen (wie bspw. Einzelhandel oder Gastronomie) und/oder wenn sie in Minijobs tätig sind.

Arbeit auf Abruf ist für die Beschäftigten mit Risiken verbunden. In der betrieblichen Praxis bleibt Arbeit auf Abruf oftmals durch die Nichtgewährung von Arbeitnehmerrechten hinter den sozialen und rechtlichen Standards zurück. Hinzu kommen eingeschränkte Möglichkeiten bei der Planbarkeit des Alltags sowie schwankende Einkommen, oftmals gepaart mit niedrigen Löhnen.«

Offensichtlich ist die „Arbeit auf Abruf“ an sich legal, der DGB hat ja schon den Hinweis auf § 12 TzBfG gegeben. Schauen wir uns den Paragrafen einmal genauer an:

§ 12 Arbeit auf Abruf
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

Gesetzlich ist also bei grundsätzlicher Zulässigkeit der Arbeit auf Abruf als Minimalstandard normiert ein Minimum von 10 Stunden pro Woche (wenn nichts anderes festgelegt wurde) und mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden pro Tag (erneut: wenn nichts anderes festgelegt wurde). Das ist natürlich eine äußerst „dünne“ Schutzvorschrift.
Hinzu kommt: Im Absatz 3 des § 12 findet man diese Unterlaufensregelung:

»Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.«

Das muss man sich mal vorstellen: Die sowieso nicht üppigen Schutzvorschriften für die Arbeitnehmer können durch tarifvertragliche Regelungen – die ja eigentlich einer Besserstellung der Arbeitnehmer zu dienen haben – noch unterlaufen werden. Und gleichsam als Krönung gibt es dann die Option für nicht-tarifvertraglich organisierte Arbeitgeber (und Arbeitnehmer) in diesem Fall einer schlechteren Regelung für die Arbeitnehmer als im Gesetz sich auf den Tarifvertrag, den man ja ansonsten nicht befolgen will, zu beziehen, um davon auch profitieren zu können.

Nach der Untersuchung des DGB sind bis zu 1,9 Millionen Arbeitnehmer betroffen. In der Gastronomie arbeiten mindestens zwölf Prozent der Beschäftigten auf Abruf. Ein großes Problem liegt mit Blick auf die gesetzlichen Minimalstandards in der abweichenden Praxis: Die Arbeitgeber müssen den Beschäftigten mindestens vier Tage im Voraus über seinen Einsatz informieren – laut DGB wird jeder Dritte aber erst am selben Tag kontaktiert, ein weiteres Drittel ein bis drei Tage vorher. Und: Betriebe könnten sich zudem der Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Urlaub relativ leicht entziehen, indem sie die Arbeit an diesen Tagen einfach nicht abrufen, so der DGB.

Zu welchen Schlussfolgerungen kommt der DGB nach seiner Bestandsaufnahme des Phänomens „Arbeit auf Abruf“?

»Aus arbeitsmarktpolitischer Sicht sind einseitig flexible Arbeitszeitregelungen wie Arbeit auf Abruf abzulehnen. Um Arbeit auf Abruf seine gesetzliche Grundlage zu entziehen, wäre eine Streichung des § 12 TzBfG notwendig. Zudem braucht es eine Regelung, dass sogenannte Null-Stunden-Verträge unzulässig sind. Solange die Regelung der Arbeit auf Abruf in § 12 TzBfG bestehen bleibt, wäre zumindest eine gesetzliche Klarstellung sinnvoll, dass die tatsächlich geleistete Durchschnittsstundenanzahl als fest vereinbart gilt … Solange Arbeit auf Abruf in ihrer derzeitigen Ausgestaltung bestehen bleibt, gilt es diese Arbeitszeitform weiter zu begrenzen:

Gewerkschaften und Betriebsräte können KAPOVAZ begrenzen, indem Gewerkschaften weiterhin keine Tarifverträge abschließen, die die im § 12 TzBfG gewährten Verschlechterungsmöglichkeiten beinhalten. Und Betriebsräte können für eine Eingrenzung sorgen, indem sie gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Zustimmung zur Einführung von KAPOVAZ verweigern bzw. Teilzeitregelungen vereinbaren, die KAPOVAZ ausschließen.« (DGB 2016: 15).

Aber der DGB sieht natürlich selbst und betont das auch: Damit wäre immer noch nicht den Beschäftigten in nichtmitbestimmten Betrieben geholfen.

An dieser Stelle werden die Vorschläge des DGB zwangsläufig ziemlich – na ja: So könnten Arbeitsagenturen und Jobcenter bei der Eindämmung von KAPOVAZ (und Minijobs) eine Rolle spielen, indem sie kleinere und mittlere Unternehmen auch zu arbeitsorganisatorischen Fragestellungen beraten. Das erscheint doch jetzt eher theoretischer Natur. Oder auch dieser Punkt: »Ausgebaut werden sollte ebenso die Weiterbildungsberatung für Arbeitslose und Beschäftigte. Ein Ergebnis der Analyse ist, dass das Risiko auf Abruf beschäftigt zu sein mit zunehmendem Qualifikationsniveau sinkt. Folglich steigt im Umkehrschluss das Risiko bei den weniger gut qualifizierten Arbeitskräften.« Nun wird man nicht wirklich alle zu gut qualifizierten Beschäftigten machen können, so richtig und wichtig eine vernünftige Qualifizierungsstrategie auch ist.

Fazit: Eigentlich müsste die legale Form der Arbeit auf Abruf, so der DGB, abgeschafft werden. Aber man ahnt dort auch, dass das kaum durchsetzbar sein wird, allein schon aufgrund des Gewichts, den mittlerweile die Dienstleistungen gewonnen haben, unter denen sich viele befinden, die ein großes Interesse und nicht selten auch einen betriebswirtschaftlichen Zwang haben, dass diese für sie gute Arbeitszeitflexibilisierung erhalten bleibt.

Wahrscheinlich wird man in der kommenden Zeit in einen dieser typischen Abwehrkämpfe getrieben angesichts der Forderung der Arbeitgeber, selbst die derzeit nich bestehende 4-Tage-vorher-Informationspflicht für den Arbeitgeber aufzuweichen respektive abzuschaffen. Aber wenn einem das gelingt, wird man feststellen müssen, dass dieses Kriterium zwar auf dem Papier steht, für viele Betroffene aber gar keine Relevanz hat, weil sich die Arbeitgeber (und letztendlich auch die betroffenen Arbeitnehmer) nicht daran halten und in der Praxis tagtäglich anders verfahren wird. Wir sind hier mit einem systemischen Problem konfrontiert, für das es keine einfachen Antworten gibt. Aber das ist ja nicht wirklich neu in der Sozialpolitik.