Arbeitsmarkt

Und tschüss!? Zur Inanspruchnahme der „Rente ab 63“ und ihren Arbeitsmarktauswirkungen

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Die „Rente ab 63“ hat im Vorfeld ihrer gesetzgeberischen Einführung polarisiert und sie polarisiert auch nach ihrer Inkraftsetzung. Vor allem in der Wirtschaft läuft man weiter Sturm gegen diesen gerade für die SPD neben dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn so zentralen sozialpolitischen Baustein der Regierungsarbeit, während man sich im Gewerkschaftslager natürlich eher freut, allerdings zugleich den vorübergehenden Charakter dieser Möglichkeit, früher als bislang ohne Abschläge aus dem Erwerbsleben zu scheiden, beklagt. Im Mittelpunkt der kritisch-ablehnenden Bewertung der „Rente ab 63“ stehen zwei Aspekte: Zum einen wird darauf hingewiesen, dass die langjährige Entwicklung in Richtung auf ein späteres Ausscheiden aus dem Erwerbsleben im Sinne einer Annäherung des tatsächlichen Übergangs in die Altersrente an die (frühere) Regelaltersgrenze von 65 durch Maßnahmen wie Abbau der Frühverrentungsmöglichkeiten und die Verschärfung der Abschlagsregelungen bei vorzeitigem Renteneintritt durch die schrittweise Verlängerung des gesetzlichen Renteneintrittsalters („Rente mit 67“) durch die – temporäre, weil auf nur einige wenige Jahrgänge begrenzte – Sonderregelung der „Rente ab 63“ durchbrochen wird und damit die trendmäßige Anpassung des tatsächlichen Renteneintrittsalters nach oben aufgehalten und je nach Inanspruchnahme wieder umgekehrt wird (vgl. zum Austritt aus dem Erwerbsleben in den Altersrentenbezug Martin Brussig und Mirko Ribbat (2014): Entwicklung des Erwerbsaustrittsalters: Anstieg und Differenzierung. Der Unterschied zwischen Erwerbsaustrittsalter und Renteneintrittsalter ist nicht trivial, denn: »Nur in etwa einem Drittel der Rentenzugänge eines Jahres erfolgt der Rentenbeginn aus einer unmittelbar vorhergehenden stabilen versicherungspflichtigen Beschäftigung; Arbeitslosigkeit, Krankheit oder Nichterwerbstätigkeit vor Rentenbeginn sind weit verbreitet.« Und mit dem hier interessierenden Blick auf die Arbeitsmarktauswirkungen ist das Erwerbsaustrittsalter besonders relevant).

Zum anderen wird beklagt, dass der arbeitsmarktliche „Aderlass“ durch die Inanspruchnahme der abschlagsfreien „Rente ab 63“ nicht gleichverteilt, sondern aufgrund der Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, teilweise hoch konzentriert ist auf bestimmte Branchen und Berufe, die – so die Stimmen aus der Wirtschaft – bereits heute angeblich durch einen spezifischen und zunehmenden Fachkräftemangel gekennzeichnet seien. Hier führt die befristete Öffnung eines vorzeitigen Austritts aufgrund der Anreizwirkungen zu einer starken Inanspruchnahme, die viele Betriebe vorzeitig ihrer erfahrenen Fachkräfte berauben würde. Insofern ist es vor diesem Hintergrund natürlich interessant, nicht nur die allgemeine Inanspruchnahme der „Rente ab 63“ zu betrachten, sondern einen genaueren Blick auf die spezifische Nutzung vor allem hinsichtlich der Branchen und Berufe zu werfen.

Genau das versucht die Bundesagentur für Arbeit (BA) und aus deren neuesten Daten resultieren dann solche Artikel: Maurer und Fliesenleger nutzen Rente ab 63 am häufigsten, so die FAZ: »Vor allem Berufstätige auf dem Bau nutzen die im vergangenen Sommer eingeführte Rente ab 63.«
Datengrundlage sind die Auswertungen der BA:

Bundesagentur für Arbeit: Hintergrundinformation Auswirkungen der Rente ab 63 Jahren nach langjährigen Beitragszeiten auf den Arbeitsmarkt. Berichtsmonat: Juli 2015, Nürnberg, Juli 2015

Zum 1. Juli 2014 trat das Gesetz über Leistungsverbesserung in der Rentenversicherung in Kraft. Das Gesetz ermöglicht langjährig Versicherten, die das 63. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 45 Beitragsjahre vorweisen können, abschlagsfrei in Altersrente zu gehen. Bei der deutschen Rentenversicherung sind bis Ende April etwa 320.000 Anträge eingegangen – wobei man darauf hinweisen muss, dass das eine „Brutto-Zahl“ ist, also man nicht argumentieren kann, die 320.000 hätten ansonsten weitergearbeitet bzw. wären im Erwerbsleben geblieben. Für den „Netto-Effekt“ müsste man diejenigen abziehen, die von der möglichen, allerdings mit Abschlägen versehenen, vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrente Gebrauch gemacht hätten. Außerdem – der Vollständigkeit halber sei das hier auch erwähnt – handelt es sich um gestellte Anträge, die zuerst hinsichtlich der Erfüllung der notwendigen Voraussetzungen geprüft und bewilligt werden müssen, so dass die tatsächliche Zahl der „Rente ab 63“-Fälle niedriger ausfallen kann (und wird).

Zuerst zu den allgemeinen Auswirkungen der „Rente ab 63“ auf die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern, hier gemessen an der wichtigen Zahl der „sozialversicherungspflichtig Beschäftigten“ in der Altersgruppe 61 bis 65. Die am Anfang des Beitrags stehende Abbildung der BA zeigt deren Entwicklung von Anfang 2009 bis an den aktuellen Rand. Man erkennt die deutliche Zunahme der Beschäftigtenzahlen in dieser Altersgruppe bis zum Juni 2014, dem letzten Monat vor Einführung der abschlagsfreien Rente ab dem 63. Lebensjahr.

»Seit 2009 ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten über 63 Jahren kontinuierlich gestiegen … Nach der Einführung der Rente ab 63 Jahren im Juli 2014 hat sich die Beschäftigtenzahl verringert, und zwar von Juni 2014 bis Mai 2015 um 31.300 oder 7 Prozent auf 439.400. m Vorjahr hatte die Beschäftigung in dieser Altersgruppe von Juni 2013 bis Mai 2014 um 53.600 oder 13 Prozent zugenommen.«

Man erkennt den – nennen wir das mal so – „Nahles-Einbruch“ ja auch in der Abbildung.

Interessant ist natürlich wie bereits angesprochen ein differenzierter Blick auf die unterschiedliche Inanspruchnahme nach Branchen und Berufen vor dem Hintergrund der Ausgangsthese, dass das hoch konzentriert und nicht gleichverteilt abläuft. Auch dazu liefern die Hintergrundinformationen der BA einige interessante Daten, vor allem, was die Berufsgruppen angeht, bei denen man einen überdurchschnittlichen Rückgang der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Alter ab 63 Jahren feststellen kann bzw. muss. In der zweiten Abbildung habe ich die Berufsgruppen herausgegriffen, bei denen sechs Monate nach dem Inkrafttreten der „Rente ab 63“ im Juli 2014 überdurchschnittlich starke Rückgänge bei der relevanten, also sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung ab 63 Jahren zu beobachten sind. Man lasse die aufgeführten Berufsgruppen einen Moment auf sich wirken.

Unschwer zu erkennen: Eine besonders intensive Inanspruchnahme gibt es tatsächlich in bestimmten Berufsgruppen. Dazu der FAZ-Artikel:

»Handwerker wie Maurer, Estrich- und Fliesenleger nutzen die im vergangenen Sommer eingeführte Rente ab 63 offenbar am intensivsten. In diesen sogenannten Innenausbauberufen sank die Zahl der Beschäftigten ab 63 Jahren bis Ende 2014 um 25,9 Prozent …  auch die Zahl der ab 63-Jährigen im Hoch-und Tiefbau (ging) bei einem Minus von 18,7 Prozent deutlich zurück.«

Auch die anderen Berufe zeichnen sich in einer Gesamtschau dadurch aus, dass es sich im Regelfall um körperlich durchaus belastende und vernutzende Tätigkeiten handelt.

Anders ausgedrückt: In vielen dieser Berufe ist die Inanspruchnahme der abschlagsfreien Rente ab 63 durchaus verständlich und nachvollziehbar – und genau diese Differenzierung wird bzw. wurde viel zu wenig gemacht bei der generalisierenden Debatte über „die“ Rente mit 63 und vor allem der Kritik an dieser Regelung, denn ob bewusst oder unbewusst haben viele Beteiligte oftmals Berufe vor Augen, die heute im Bewusstsein eher dominant sind, also Schreibtischjobs beispielsweise. Doch bei denen, das zeigen die detaillierten Auswertungen der BA ebenfalls, ist die Inanspruchnahme der „Rente ab 63“ unterdurchschnittlich.

Fazit: Wir müssen unterscheiden zwischen den (vor allem den nach Branchen und Berufen differenzierten) Arbeitsmarktauswirkungen  und den rentenversicherungssystematischen Fragen einer „Rente ab 63“.

Zuerst zu den Arbeitsmarktauswirkungen: Eine ausgeprägte Nachfrage nach der Rente ab 63 gibt es bei (überwiegend bis ausschließlich männlichen) Handwerkern und Industriefacharbeitern, die diese Option ziehen und auch oftmals gute Gründe haben, so schnell wir möglich aus dem heutigen Erwerbsleben auszuscheiden, so lange es keine Kultur und zugleich keine adäquate finanzielle Ausgestaltung eines realisierbaren flexiblen, schrittweisen Rückzugs aus dem Erwerbsleben gibt. Das hat natürlich in diesen Branchen gewichtige negative Auswirkungen, die auch dadurch zustande kommen, dass man gerade in den hier relevanten Berufsgruppen heute die Folgen der in der Vergangenheit immer beklagten Ausbildungsdefizite, dass also zu wenig Nachwuchskräfte ausgebildet wurden, als es noch eine ausreichende Zahl an jungen Ausbildungslatzsuchenden gab.

Das ist ein generelles und den tatsächlich gerade bei Handwerkern und Industriefacharbeitern derzeit entstehenden und deutlich zunehmenden allgemeinen Fachkräftemangel beförderndes Problem, das jetzt übergangsweise durch den „Sonderausstieg“ eines Teils der älteren Fachkräfte gleichsam „verdoppelt“ wird. Insofern ist es verständlich und auch begründet, wenn das in diesen Bereichen als echtes Problem wahrgenommen wird, wenngleich auch das Inanspruchnahmeverhalten der älteren Beschäftigten in diesen Berufen nachvollziehbar ist.

Etwas anders gelagert ist die rentenversicherungssystematische Einordnung zu behandeln. Oftmals eine mehr oder weniger subtile Botschaft transportierend sind die Formulierungen, die man wählt. In dem bereits zitierten FAZ-Artikel Maurer und Fliesenleger nutzen Rente ab 63 am häufigsten heißt es in der Unterüberschrift gleich am Anfang: »Die abschlagsfreie Frührente ist gefragt.«

Wieso „Frührente“? Es handelt sich um eine abschlagsfreie Inanspruchnahme der Altersrente ab dem 63 (statt bisher 65), wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Und die wichtigste, an der dann auch viele Beschäftigten, vor allem Frauen, scheitern müssen, lautet: 45 Beitragsjahre (dazu und was darauf – nicht – angerechnet werden kann, vgl. die Informationen der DRV).

Man muss sich klar machen, um welchen Normalfall es hier geht: Es handelt sich um Arbeitnehmer, der sehr früh in ihrem Leben eine Ausbildung als Handwerker oder Facharbeiter gemacht haben und seitdem im Grunde ununterbrochen über Jahrzehnte gearbeitet haben – nicht selten, wie ja auch die jetzt vorliegende Inanspruchnahmestatistik aufzeigen kann – in Berufen, die körperlich durchaus mit erheblichen Belastungen verbunden sind. Ist der Bezug einer Altersrente nach 45 Beitragsjahren eine „Frührente“? Genau darüber kann man begründet diskutieren und hier sind wir auch an einer systematischen Unwucht der „Rente ab 63“ angelangt, denn man muss bei der ganzen Diskussion berücksichtigen: Entgegen der darüber transportierten Wahrnehmung in der Öffentlichkeit ist die derzeitige und so kontrovers diskutierte Regelung eine Art „Ausrutscher“ in einem ansonsten in eine andere Richtung angelegten Trend. Denn die „Rente ab 63“ schließt aufgrund der 45 Jahre-Anforderung nicht nur zahlreiche, vor allem weibliche Beschäftigte aus, sie wird ja auch mit ihrer Einführung gleich wieder sukzessive abgeschafft und dünnt sich aus, denn die generelle Verlängerung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 Jahre, die dann erstmals vollständig erreicht wird für den Jahrgang 1964, nicht zufälligerweise der geburtenstärkste Jahrgang in Deutschland, wurde ja nicht aufgehoben, sondern läuft weiter. Für die Rente ab 63 bedeutet das konkret: Ab Jahrgang 1953 steigt diese Altersgrenze für die abschlagsfreie Rente wieder schrittweise an. Für alle 1964 oder später Geborenen liegt sie wieder wie bislang bei 65 Jahren.

Hier offenbart sich ein zentrales Problem: Offensichtlich hat die SPD in den Koalitionsverhandlungen eine zeitlich sehr begrenzte Öffnung des Renteneintrittsalters nach unten für ganz bestimmte Arbeitnehmer, die man zu dem Kernklientel der Industriegewerkschaften zählen kann und muss, durchsetzen können, ohne den allgemeinen Pfad einer Anhebung des Renteneintrittsalter damit aufgeben zu müssen. Das lässt das dann ja auch so unsystematisch wirken.

Auf der anderen Seite ist es eben gerade nicht gelungen, eine systematische Regelung zu finden, die einen „flexiblen“ Übertritt in den Ruhestand in Abhängigkeit von den individuell erbrachten Beitragsjahren zu ermöglichen, denn eine solche Regelung würde nicht nach einem kalendarischen Lebensalter fragen, sondern nach der Leistungszeit des Arbeitnehmers in der Gesetzlichen Rentenversicherung. Und wenn man in der Logik des bestehenden Rentenversicherungssystems bleibt, das ja auch differenziert bei der Rentenhöhe nach der Höhe der vorher eingezahlten Beiträge, dann wäre es durchaus gerechtfertigt, jemanden auch (vom Lebensalter her gesehen) „früher“ in Rente gehen zu lassen, wenn er oder sie beispielsweise 45 Beitragsjahre auf dem Buckel hat. Andere, beispielsweise Akademiker, die erst wesentlich später ins Erwerbsleben eingetreten sind, müssten dann eben „länger“ erwerbsarbeiten. Dafür kann man gute Argumente finden, man kann das natürlich auch kritisieren. Aber diese systematische Diskussion wurde und wird gar nicht geführt. Insofern bleibt der Befund: Die heutige „Rente ab 63“ ist ein Fremdkörper, der aufgrund seiner unterschiedlichen Auswirkungen in den einzelnen Wirtschaftszweigen durchaus als Problem wahrgenommen und erlebt wird, sie ist aber auch insofern ein rentenrechtlicher Fremdkörper, als das ihre Auflösung bereits mit dem Inkrafttreten begonnen hat und die Menschen eher verwirrt, die fälschlicherweise glauben, so was wie eine abschlagsfreie „Rente mit 63“ wird es auf Dauer geben.

Der Acht-Stunden-Tag ist nicht mehr zeitgemäß. Und wer will schon von gestern sein? Aber so einfach darf man es sich nicht machen

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Die Infragestellung der bestehenden Regelungen zur täglichen Höchstarbeitszeit im Arbeitszeitgesetz durch die Arbeitgeberverbände wurde schon in einem früheren Beitrag in diesem Blog kritisch unter die Lupe genommen: Arbeitszeit: Schneller und vor allem immer mehr, wenn es denn der einen Seite passt. Zur Arbeitgeber-Forderung nach einer „Flexibilisierung“ des Arbeitszeitgesetzes. Aber man muss anscheinend noch mal was nachlegen, wenn man beispielsweise mit solchen Kommentierungen konfrontiert wird: Der Acht-Stunden-Tag ist nicht mehr zeitgemäß, meint Werner van Bebber schon in der Überschrift zu seinem Artikel. Das reizt natürlich, denn wer will schon altbacken und vormodern, eben nicht (mehr) auf der Höhe der Zeit erscheinen? Deshalb auch das Plakat aus der mittlerweile 125 Jahre umfassenden Geschichte der Kundgebungen zum 1. Mai zur Illustration dieses Beitrags (Quelle: DGB, 125 Jahre 1. Mai: Unsere Erfolge im Spiegel der Maiplakate). Und Hand aufs Herz – der auf dem Plakat abgebildete Malocher ist doch nun wirklich irgendwie aus der Opa-Zeit. Geschichte halt. So auch die Argumentation von Bebber: »Die Arbeitswelt hat sich radikal verändert … Die Malocherjobs werden weniger. Wer eine geistig anspruchsvolle Arbeit macht, der arbeitet selbstständiger denn je, eher an Projekten orientiert und eher in einem Team. Da lässt man nach acht Stunden nicht einfach den Bleistift fallen.« Ja genau, so ist das vielerorts und bei vielen Jobs.

Aber einen Moment lang nachgedacht – was folgt denn daraus? Das Arbeitszeitgesetz abzuschaffen oder zumindest erheblich zu schleifen? An diesem Punkt könnte man dann auch aus weit verbreiteter Steuerhinterziehung gesetzgeberischen Handlungsbedarf ableiten. Auch Webber hebt sofort die durchaus diskussionswürdigen, aber zuweilen eben auch nur scheinbaren Gewinne an Lebensqualität jenseits der Fabrikhölle, in der der auf dem Plakat abgebildete Ideal-Arbeiter sicher schuften musste und für den das richtige Leben jenseits der Werktore begann. »Ingenieure oder Softwareentwickler können ihren Arbeitsplatz nach Hause verlegen, Fahrzeiten zum Büro und nach Hause einsparen und sich die Zeit selbst einteilen … Und wer als Angestellter diese neue Freiheit nutzt, wird sie schätzen«, schreibt er. Das mag so sein und dies es sicher auch für nicht wenige Betroffene. Aber für viele andere, erweisen sich die neuen Freiheiten sogleich als Quelle für neue Fesseln, die in ihnen angelegt werden, nur das die nicht so sichtbar und körperlich fühlbar sind wie die der klassischen Fabrikarbeiter es waren. Wenn Arbeitszeit und Freizeit und Familienzeit sich immer stärker vermischen und aufzulösen beginnen, wird aus der anfänglichen Freude nicht selten neues Leid.

Und nochmal Hand aufs Herz: Wieso müssen die als Schutzvorschriften gegen eine übermäßige Ausnutzung der menschlichen Arbeitskraft eigentlich überhaupt geschliffen werden, wenn man das hier zur Kenntnis nimmt: Arbeitnehmer sind flexibel, Arbeitgeber eher nicht, so Nadine Oberhubers Überschrift: »Forscher warnen: Schon jetzt arbeiten viele Deutsche mehr als das Gesetz erlaubt.« Was man seit geraumer Zeit in Deutschland beobachten kann ist eine „Polarisierung“ dergestalt, dass wir »einerseits eine generelle Arbeitszeitverkürzung, weil die Zahl der Teilzeitverträge stark zugenommen hat«, erleben, »andererseits sehen wir einen großen Teil von Beschäftigten, der Überstunden macht«, so wird der Arbeitsmarktforscher Gerhard Bosch von der Universität Duisburg-Essen in dem Artikel von Oberhuber zitiert.

»Diejenigen, die in Vollzeit beschäftigt sind, arbeiten immer länger und oft mehr, als das Gesetz erlaubt. Das gilt vor allem für die Branche der Unternehmensberatungen, Hotels und Gaststätten, Transport und Verkehr sowie Medien … Je älter Mitarbeiter sind, desto mehr Überstunden machen sie. Je größer das Unternehmen, desto eher tun sie es. Wenn es gar nicht erst eine Arbeitszeiterfassung gibt, wie bei Unternehmensberatungen oder Medien, ackern Angestellte am längsten. Müssen Firmen Überstunden dagegen bezahlen oder in Freizeit abgelten, tun sie auch viel, um sie gar nicht erst anfallen zu lassen. Sonst wird es teuer.«

Die Diagnose von Gerhard Bosch ist eindeutig: „Wir sind in Europa dasjenige Land mit der höchsten Arbeitszeitflexibilität“. Trotz Arbeitszeitgesetz.

Kommen wir wieder zurück zur Kommentierung von Werner van Bebber, der davon ausgeht, das Arbeitszeitgesetz sei nicht mehr zeitgemäß. Er bringt ein weiteres Argument, das auf den ersten Blick plausibel daherkommt:

»Gewiss: Der große theoretische Vorteil des Acht-Stunden-Tags ist seine Kalkulierbarkeit. Wer genau weiß, wann er täglich den Dienst beendet, kann nebenher auch noch eine Fußballmannschaft trainieren. Doch flexible Arbeitszeiten müssen nicht bedeuten, dass Arbeitnehmer das Familienleben oder ihre Interessen aufgeben. So schlau, zu wissen, dass gestresste Angestellte schneller krank werden, sind wohl die meisten Arbeitgeber.«

Die meisten Arbeitgeber? Eine gewagte These. Mindestens genau so plausibel erscheint die Gegenthese, dass die meisten Arbeitgeber das nicht tun – nicht, weil sie schlechte Menschen sind, sondern weil der Druck und die Abläufe in vielen Betrieben heute so ist, dass man bewusst-unbewusst eine maximale Ausnutzungsstrategie realisiert. Und dagegen muss man Arbeitnehmer schützen, so fern das überhaupt möglich ist in einer betrieblichen Realität, die in vielen Branchen dadurch gekennzeichnet ist, dass Arbeitgeber nicht nur Tarifflucht betrieben haben, sondern oftmals auch gar kein Betriebsrat vorhanden ist, der sich die halbwegs ordentliche Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften zu eigen machen kann.

Dabei sind die Befunde für die Sinnhaftigkeit von Arbeitszeitschutzvorschriften evident. Aus diesen Erkenntnissen resultieren dann solche Artikel: MB und Arbeitsmediziner schlagen Alarm: »Psychologen, Werksärzte und Marburger Bund reagieren ablehnend auf Vorschläge von Arbeitgebern, am Arbeitszeitgesetz zu schrauben.«

Dass eine Aufhebung des in Deutschland gültigen Acht-Stunden-Tags weniger zu einer Flexibilisierung als zu einer Entgrenzung führen könnte, fürchtet der Berufsverband Deutscher Psychologen und Psychologinnen (BDP).

»Auch Betriebsärzte sehen die Idee kritisch. „Das bisherige Arbeitszeitgesetz limitiert die tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden, aus Sicht der Arbeitsmedizin ist dies eine sehr sinnvolle Regelung“, sagt Dr. Wolfgang Panter, Präsident des Verbands Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW).«

Im März dieses Jahres hat die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) im Rahmen der öffentlichen Konsultation zur Überarbeitung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) eine Stellungnahme abgegeben. Darin wird beispielsweise auf den Forschungsstand die weit verbreitete Schichtarbeit betreffend hingewiesen:

»Mit ansteigender Dauer der Arbeitszeit nehmen auch die Unfallzahlen zu. Bereits nach der neunten Arbeitsstunde zeigt sich ein deutlicher Anstieg des Unfallrisikos. Dies hat auch eine Untersuchung aus dem Jahr 1998, bei der 1,2 Millionen Unfälle analysiert wurden, deutlich gemacht … Die Analyse hat ergeben, dass das Unfallrisiko generell nach der neunten Arbeitsstunde exponentiell ansteigt. Darüber hinaus ergab sich eine signifikante Wechselwirkung von aktueller Arbeitsdauer und Tageszeit. Die Unfallhäufigkeit nach unterschiedlichen Arbeitsdauern hing davon ab, zu welcher Tageszeit die Arbeit begann. Bei späterem Schichtbeginn stieg die Unfallrate nach der achten Arbeitsstunde dramatisch an.«

Und weiter:

»Darüber hinaus haben Langzeitanalysen gezeigt, dass lange wöchentliche Arbeitszeiten mit einem höheren Unfall- und Erkrankungsrisiko assoziiert sind. So wurde zum Beispiel von Dembe et al. ermittelt, dass eine wöchentliche Arbeitsdauer von mehr als 60 Stunden – nach Kontrolle von personen- und arbeitsplatzbezogenen Merkmalen wie Alter, Geschlecht, Branche – mit einem 23 % höheren Verletzungsrisiko einhergeht im Vergleich zu einer geringeren Stundenzahl … Auch Beeinträchtigungen wie Schlafprobleme oder Herzerkrankungen nehmen mit Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit zu.«

 Die Schlussfolgerung ist eindeutig: »Um die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu gewährleisten sind von daher nach Auffassung der gesetzlichen Unfallversicherung Schichtdauern von mehr als acht Stunden pro Tag und Wochenarbeitszeiten von mehr als 40 Stunden im Sinne der Prävention nicht zu empfehlen.«

Bei allen durchaus auch nachvollziehbaren Argumenten für eine zumindest Aufweichung der starren Regelungen in einem Arbeitszeitgesetz und einer Anpassung an die bereits gelebte abweichende Realität sollte und darf das Schutzziel nicht aus den Augen verloren werden. Dafür gibt es – wie die arbeitswissenschaftliche Forschung hat zeigen können, durchaus auch handfeste betriebswirtschaftliche Argumente hinsichtlich der Produktivität der Arbeitnehmer. Und auch hinsichtlich deren Gesundheit.

Foto: DGB, 125 Jahre 1. Mai: Unsere Erfolge im Spiegel der Maiplakate

Arbeitszeit: Schneller und vor allem immer mehr, wenn es denn der einen Seite passt. Zur Arbeitgeber-Forderung nach einer „Flexibilisierung“ des Arbeitszeitgesetzes

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Was war das wieder für eine kurze Aufregungswelle in den Medien – zu einem Thema von ganz grundsätzlicher Bedeutung, mit dem man allerdings normalerweise sehr verlogen umgeht. Aber der Reihe nach: Kampf um den Acht-Stunden-Tag, so martialisch hat Birgit Marschall ihren Artikel überschrieben: »Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles hat die Diskussion darüber eröffnet, ob die starren Vorgaben im Arbeitszeitgesetz gelockert und an die veränderte digitale Arbeitswelt angepasst werden müssen. Die Arbeitgeber fordern, die täglich zulässige Höchstarbeitszeit von acht Stunden abzuschaffen.« Das nun wiederum hat das Ministerium nicht nur nicht bestätigt, sondern dementiert. Sie, also die Ministerin, habe derzeit nicht vor, am Arbeitszeitgesetz was zu machen. Auf der anderen Seite stehen solche Zitate im Raum:

„Flexiblere Arbeitszeiten und die Orientierung am Ergebnis, nicht an der Präsenz im Büro können auch den Beschäftigten zugutekommen“, sagte die SPD-Politikerin unlängst auf einem Fachkongress in Berlin. Dazu hat Nahles einen Dialog mit Arbeitgebern und Gewerkschaften gestartet, das in ein neues Arbeitszeitgesetz münden könnte. Also doch irgendwie?

Ausgangspunkt der aktuellen Debatte ist ein Positionspapier der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), die bereits im Mai dieses Jahres zur Digitalisierung von Wirtschaft und Arbeitswelt das Positionspapier Chancen der Digitalisierung nutzen veröffentlicht hat. Darin findet sich neben vielen anderen Punkten auch die Forderung nach einer Flexibilisierung des Arbeitszeitgesetzes.

Der Arbeitgeberverband bettet die Forderung nach einer „Arbeitszeitflexibilisierung“ ein in die modern daherkommende Debatte, die um die Schlagworte von der „Industrie 4.0“ und „Arbeit 4.0“ kreist. Und da geht es nicht nur um die hier im Mittelpunkt stehende Infragestellung arbeitszeitgesetzlicher Regelungen, sondern auch um andere heiße Eisen, wie man beispielsweise diesem Zitat aus dem Positionspapier der BDA entnehmen kann:

»Die Digitalisierung fördert Spezialisierung und Arbeitsteilung. Die Bedeutung (industrienaher) Dienstleistungen und die Bedeutung von Werk- und Dienstverträgen werden daher wie damit im Zusammenhang stehende Geschäftsmodelle zunehmen. Eine weitere Regulierung dieser etablierten Vertragsformen würde eine erfolgreiche Digitalisierung erschweren.«

Insgesamt haben wir es mit einem Wünsch-dir-was-Katalog der Arbeitgeber zu tun:

»Beschäftigung wird deshalb stärker als bisher den Anforderungen schwankender Auftragslagen folgen müssen. Ein Mittel, dies zu ermöglichen, ist eine flexible Arbeitszeit. Ein anderes Mittel ist die Unterstützung von Zeitarbeit und befristeter Beschäftigung … Befristung und Zeitarbeit dürfen daher nicht durch neue Belastungen begrenzt werden. Zeitarbeit und insbesondere die sachgrundlose Befristung müssen auch künftig für die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen ohne neue Beschränkungen zur Verfügung stehen.«

Das richtet sich primär gegen die beabsichtigten bzw. möglicherweise drohenden Regulierungsversuche seitens der Bundesregierung und um die zu verhindern, fordert die BDA vorsichtshalber ein „Belastungsmoratorium“.

Zur Arbeitszeit findet man in dem Positionspapier die folgenden Ausführungen – wobei es vor allem um die Frage geht, was denn nun die Digitalisierung mit einer Veränderung des Arbeitszeitgesetzes zu tun haben könnte (S. 3):

»Insbesondere im verarbeitenden Gewerbe aber auch bei Büroberufen und Wissensarbeit wird auch künftig die eigentliche Arbeit im Betrieb stattfinden. Aber für einige Berufsgruppen ergeben sich neue Möglichkeiten ortsungebundenen Arbeitens – beispielsweise durch cloud computing … über Zeitzonen hinweg stattfindende Kommunikation wird in manchen Fällen durch gesetzlich vorgegebene tägliche Höchstarbeitszeiten erschwert.
Um hier mehr Spielräume zu schaffen und betriebliche Notwendigkeiten abzubilden sollte das Arbeitszeitgesetz deshalb von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit umgestellt werden.«

Der eine oder andere wird sich an dieser Stelle fragen, wo genau denn hier eigentlich das Problem liegt. Das Arbeitszeitgesetz schreibt eine tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden vor, die bis auf 10 Stunden pro Tag ausgedehnt werden kann, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Eine nochmalige Ausdehnung aus 12 Stunden pro Tag auf Antrag ist heute schon möglich und zugleich gibt es eine ganze Reihe an Ausnahmetatbeständen, die nach dem Gesetz möglich und zulässig sind.
»Da auch der Samstag ein Werktag ist, begrenzt das Gesetz die zulässige Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden. Es gibt aber viele Ausnahmen, etwa für Klinikpersonal, Beamte, Soldaten und leitende Angestellte. Zudem wird die Einhaltung selten kontrolliert«, so zu Recht Birgit Marschall in ihrem Artikel. Und sie zitiert erneut unsere Bundesarbeitszeitministerin Nahles – vor dem Hintergrund der Tatsache, wie es a) heute schon vielerorts läuft und b) dass das Arbeitszeitgesetz kaum bis gar nicht kontrolliert wird, zeigt das leider erneut, dass sich manche von herausgegriffenen, wenn überhaupt dann nur theoretisch existierenden „Problemen“ beeindrucken lassen. Hier das Zitat von Frau Nahles:

„Ein Arbeitgeber hat mich angesprochen: Wenn ein Mitarbeiter früher geht, um bei den Kindern zu sein, und abends auf dem Handy schnell noch eine dienstliche E-Mail erledigt, darf er nach dem Arbeitszeitgesetz eigentlich morgens nicht ins Büro kommen. Ist das nicht ein Hemmschuh für flexible Arbeitszeiten? Ich meine: Da hat er durchaus recht!“

Theoretisch vielleicht je nach Fallkonstruktion, aber praktisch passiert das genau doch jeden Tag, ohne dass jemals so ein Fall verfolgt wurde. Ohne irgendwelche Probleme oder gar Gerichtsverfahren. Wo also liegt das Problem? Vor allem, wo könnte das Problem liegen, wenn man nun hingehen würde und wie seitens der Arbeitgeber gefordert den formalen Deckel die tägliche Arbeitszeit betreffend beseitigt und auf eine wöchentliche Arbeitszeitobergrenze verweist?
Im Grunde geht es um den zu legalisierenden vollflexiblen Zugriff auf die Arbeitnehmer. Wie anders ist so eine Äußerung zu interpretieren?

»Auch Hans-Peter Klös vom arbeitgebernahen Institut der Wirtschaft, Mitglied des von Nahles ins Leben gerufenen Beraterkreises, sagte: „Der gesetzliche Korridor passt nicht mehr in eine Welt, die 24 Stunden am Tag in Echtzeit online unterwegs ist.“ Die Flexibilitätsanforderungen der Wirtschaft müssten mit legitimen Schutzansprüchen der Arbeitnehmer in Einklang gebracht werden. „Der Gesetzgeber wird den gesetzlichen Arbeitszeitrahmen lockern müssen.“ Tarif- und Betriebsparteien müssten mehr selbst regeln.«

Da hilft es auch nicht, wenn Gewerkschafter darauf verweisen, dass in allen bisherigen Fällen, in denen betriebliche oder tarifvertragliche Regelungen beispielsweise zum mobilen Arbeiten vereinbart worden sind, das Arbeitszeitgesetz keine Hürde dargestellt hat.

Aber man sollte auf die Formulierungen achten. Tarif- und Betriebsparteien müssen mehr selbst regeln (können), so der Mann vom arbeitgeberfinanzierten Institut der deutschen Wirtschaft. Nun wird dem einen oder anderen an dieser Stelle einfallen: Was aber ist in den vielen Branchen und Unternehmen, in denen es solche Regelungen gar nicht geben kann, weil es sich um tarifvertragsfreie Zonen handelt und auch gar keine Betriebsräte vorhanden sind? Zu denen gehören beispielsweise Branchen wie das Hotel- und Gaststättengewerbe. Und gerade hier gibt es ein gehöriges Interesse an einer „Flexibilisierung“ des Arbeitszeitgesetzes.

Ich habe in meinen Beiträgen zum Mindestlohngesetz immer wieder darauf hingewiesen, dass gerade hier das Problem oftmals weniger bis gar nicht die Höhe des Mindestlohns ist, sondern der Tatbestand, dass in der Praxis nicht selten die tägliche Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz verletzt wurde und wird, was aber bislang nie wirklich problematisch war, weil das Arbeitszeitgesetz quasi nicht kontrolliert wurde. Das ändert sich aber mit dem Mindestlohngesetz und den Prüfungen durch den Zoll, ob der Mindestlohn auch wirklich gezahlt wurde. Da es sich um einen Mindest-Stundenlohn handelt, müssen die Kontrolleure ermitteln, wie viele Stunden denn gearbeitet wurde. Wenn bei diesen Prüfungen herauskommt, dass das Arbeitszeitgesetz nicht eingehalten wurde, dann droht auf einmal realer Ärger.

Wenn man dann noch berücksichtigt, dass immer mehr Arbeitnehmer nicht nur einen, sondern zwei oder noch mehr Jobs haben, dann kann man sich ganz schnell vorstellen, dass hierbei viele Arbeitnehmer gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen.
Und seien wir ehrlich – die vielen Arbeitnehmer, die in betriebsrats- und tarifvertragsfreien Zonen arbeiten, werden angesichts des Machtgefälles zu den Arbeitgebern kaum eine realistische Chance bekommen, auf eine Einhaltung der Arbeitszeit zu pochen.

Dabei ist die Realität doch schon längst – und nicht selten muss man anfügen: leider – weiter. Zwei von drei Arbeitnehmern machen Überstunden, so ein Artikel, der über eine neue Studie berichtet: »Viele bekommen die Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit ersetzt. Vor allem ältere Arbeitnehmer klotzen richtig ran«, so Silvia Dahlkamp.

»Über 40 Prozent aller Angestellten bleiben pro Tag im Schnitt eine Stunde länger, 16 Prozent sogar zwei Stunden. Vier Prozent aller Arbeitnehmer gaben an, dass sie sogar eine 65-Stunden-Woche haben. Dabei kommen in großen Firmen und Konzernen im Schnitt mehr Überstunden zusammen als bei Mittelständlern.
Im Alter von 59 Jahren haben die meisten endlich den Überstundengipfel erklommen. Doch kurz vor der Rente wird es nicht etwa ruhiger, im Gegenteil: Dann stehen gerade Altgediente besonders unter Strom, klopfen vier bis fünf Überstunden die Woche oder noch mehr.«

Sie bezieht sich auf Erkenntnisse aus dem Arbeitszeitmonitor 2015, der von dem Portal gehalt.de veröffentlicht worden ist. Auch das IAB berichtet regelmäßig über seine Abschätzung des Überstundenvolumens. Für eine aktuelle Zusammenfassung vgl. den Artikel Ich bleibe heute wieder länger. »In keinem anderen Land im Euroraum machen Arbeitnehmer im Schnitt so viele Überstunden wie in Deutschland. Und nicht einmal die Hälfte der Überstunden wird vergütet.« Dabei geht es hier nur um die Überstunden, die nicht später in Freizeit ausgeglichen werden.
»Unbezahlte Mehrarbeit ist … im Dienstleistungssektor üblicher als in der Industrie. Ferner leisten vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer generell mehr Überstunden als Teilzeitkräfte. Auch bei einem höheren Arbeitslosigkeitsrisiko seien Beschäftigte eher zu Überstundenarbeit bereit.«

Wie die Situation gerade im Dienstleistungsbereich und bei den „Wissensarbeitern“ ist, verdeutlicht eine Tagung, die am 03. Juli 2015 durchgeführt wurde: Fachtagung „Immer schneller – immer mehr. Zeit- und Leistungsdruck bei Wissens- und Dienstleistungsarbeit“, veranstaltet von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Die Folien zu den einzelnen Vorträge kann man dort abrufen.

Fazit: Die „neue“ Debatte über das Arbeitszeitgesetz ordnet sich ein in die allgemeinen Deregulierungsforderungen der Arbeitgeber, die weit darüber hinaus reichen. Neu mag vielleicht sein, dass die Bundesarbeitsministerin auf der Suche ist nach Andockstellen bei den Arbeitgebern, nachdem sie diese mit Mindestlohn, Rente mit 63 und anderem Teufelszeug aus deren Sicht genervt hat. Dafür wäre dann das Arbeitszeitgesetz eine geeignetes Opfer, denn bereits heute kontrolliert man dessen Einhaltung kaum – außer im neuen Kontext des Mindestlohngesetzes.

Aber man sollte und darf an dieser Stelle nie vergessen – auch wenn die Regelungsarchitektur des Arbeitszeitgesetzes aus einer weit zurückliegenden Vergangenheit stammt, in der die Menschen in eine Fabrik oder ein Büro gegangen und wieder rausgekommen sind und Arbeit und Freizeit klar abgegrenzt waren, was sich in Teilbereichen der Arbeitswelt tatsächlich ändert bzw. ändern wird, so muss man doch sehen, dass die arbeitszeitgesetzlichen Regelungen eben auch die Funktion haben (sollten), die Arbeitnehmer zu schützen. Wie man diesen Schutz meint organisieren zu können, dass ist doch die Eine-Million-Euro-Frage. Denn es besteht kein Zweifel – in einem Unternehmen wie Daimler wird die Abstimmung mit dem Betriebsrat kein Problem sein, auch aufgrund der enormen gewerkschaftlichen Verankerung in dem Unternehmen. Aber bei den vielen anderen wird es anders aussehen.

Die gnadenlose Effizienzmaschine hinter Amazon wird gefeiert und beklagt. Und in Polen spürt man die handfesten Folgen, wenn man ein kleines Rädchen in der großen Maschine ist

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Amazon wurde vor genau zwanzig Jahren – natürlich stilgerecht in einer kalifornischen Garage – gegründet und ist heute ein Megakonzern mit über 150.000 Mitarbeitern und einem weltweiten Nettoumsatz von 89 Mrd. US-Dollar, 11,9 Mrd. davon in Deutschland. Während in vielen Zeitungen Artikel erschienen sind, in denen der Aufstieg des Unternehmens teils aus skeptischer Distanz, nicht selten aber auch voller Bewunderung für die aggressive Unternehmensphilosophie behandelt wurde (vgl. als nur ein Beispiel von vielen den Kommentar Service-Monster aus Seattle von Caspar Busse), hat Michael Merz sein Geburtstagsständchen überschrieben mit Kein Tag zum Feiern.
Seine kompakte Sichtweise auf die Unternehmensgeschichte verdeutlicht der folgende Passus:

»Vor genau 20 Jahren verkaufte der Amazon-Patriarch Jeff Bezos das erste Buch via Internet. Ursprünglich wollte er seine Firma »Relentless« (englisch für gnadenlos, unerbittlich) nennen, womit er wohl für mehr Authentizität gesorgt hätte. Denn rücksichtslose Expansion kennzeichnen zwei Dekaden Amazon: Westeuropäische Erlöse wurden jahrelang in Luxemburg versteuert, Autoren und Verleger mit schlechten Konditionen geknechtet, etliche Buchläden aufgrund des Preiskampfs in den Ruin getrieben.«

Der Verdrängungswettbewerb werde auch auf dem Rücken der Mitarbeiter ausgetragen, so die Perspektive der Gewerkschaft ver.di. Und über die Arbeitsbedingungen bei Amazon wurde in den zurückliegenden Jahren in den Medien durchaus kritisch berichtet.

Seit zwei Jahren befinden sich Beschäftigte im Arbeitskampf um einen Tarifvertrag. Immer wieder kommt es zu Streiks an den neun deutschen Standorten. Bislang allerdings haben diese Aktionen nicht wirklich Wirkung entfaltet (bzw. aufgrund der Bedingungen vor Ort nicht entfalten können). Ver.di will Verträge nach den Konditionen des Einzel- und Versandhandels durchsetzen. Diese werden weiterhin verwehrt. Das Unternehmen beharrt darauf, in Anlehnung an den schlechteren Logistik-Tarif zu vergüten. Lediglich kleine Verbesserungen gibt es: dezentrale Pausenräume, Klimaanlagen, Wasserspender.

Auf der anderen Seite wird von denjenigen, die Amazon weniger kritisch sehen, immer wieder darauf hingewiesen, dass in den deutschen Logistikzentren – in denen es mittlerweile überall Betriebsräte gibt – der niedrigste Einstiegslohn (in Leipzig) bei 9,75 Euro liegt und damit deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn – und das Amazon tatsächlich relativ vorbehaltlos auch bislang langzeitarbeitslosen Menschen eine Chance gibt. Wenn sie funktionieren, denn die Arbeit der „Picker“ und „Packer“ ist hart und die Leistungsanforderungen hoch und die Beschäftigten werden einem rigiden Controlling unterworfen. Das erklärt teilweise auch die erheblichen Schwierigkeiten der Gewerkschaft, einen Fuß in die Tür der Belegschaft zu bekommen, nicht nur, weil viele befristet arbeiten müssen, sondern gerade die vorher längere Zeit der Arbeitslosigkeit ausgelieferten Mitarbeiter von Amazon sind froh überhaupt wieder eine Beschäftigung bekommen zu haben.

Aber das Unternehmen plant vor und will zum einen gerüstet sein, wenn die Kollektivierungstendenzen in Deutschland stärker werden, vor allem aber, wenn die Kosten weiter gedrückt werden können und müssen, denn das ist in der Unternehmens-DNA von Amazon eingebrannt: Also hat man beispielsweise in der Nähe von Breslau neue Logistikzentren errichtet, die überwiegend in Deutschland lebende Kunden von Amazon bedienen und deren Beschäftigte deutlich „günstiger“ sind als die in Deutschland.

Amazon in Polen (und der Tschechei) – was da nicht was? Bereits  am 25. November 2013 konnte man in diesem Blog eine Aussicht auf das, was jetzt genauere Formen annimmt, lesen: Von „Work hard. Have fun. Make history“ bei Amazon zur Proletarisierung der Büroarbeit in geistigen Legebatterien. Streifzüge durch die „moderne“ Arbeitswelt, so ist der damalige Beitrag überschrieben worden. Dort konnte man den folgenden Passus lesen:

»Eines ist ganz sicher – die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di nervt Amazon mit ihrer impertinenten Forderung nach einem Tarifvertrag für die Beschäftigten in den deutschen Warenverteilzentren des Weltkonzerns. Deshalb lässt Amazon ja auch schon mal sicherheitshalber neue Logistik-Zentren in der Tschechei und Polen errichten – „natürlich“ auf gar keinen Fall mit der Absicht, die Arbeit dann aus dem für Arbeitgeber „anstrengenden“ Deutschland in die angenehmer daherkommenden Ostländer zu verlagern und die Standorte in Deutschland auszudünnen oder gar aufzugeben. Was natürlich nicht für die Belieferung des deutschen Marktes gilt, denn der ist richtig wichtig für Amazon, hier wird Marge gemacht und dass soll auch so bleiben – bereits 2012 hat Amazon in Deutschland 6,4 Milliarden Euro umgesetzt und damit seit 2010 um 60 Prozent zugelegt. Und geliefert werden kann auch aus Polen und der Tschechei.«

Und in einem Beitrag am 10. August 2014 musste dann nachgelegt werden: Amazon mal wieder. Ab in den Osten und zurück mit dem Paketdienst: »Und jetzt, im August 2014, wird klar, dass es bei den neuen Logistik-Zentren in unseren Nachbarstaaten natürlich nicht um die Belieferung des osteuropäischen Marktes geht bzw. wenn, dann nur sekundär, sondern um eine strategische Alternative zu diesen unbotmäßigen und übergriffigen Arbeitnehmern bzw. Gewerkschaften in den deutschen Standorten. Amazon verlangt von deutschen Verlagen, dass sie Bücher verstärkt über ausländische Versandzentren schicken, um als ein Ergebnis daraus die potenziell streikgefährdeten deutschen Logistikstandorte umgehen zu können … Dass der Versender durch seine Umgehungstaktik mittelfristig massiv Arbeitsplätze an seinen deutschen Standorten gefährdet, liegt auf der Hand. Die Löhne in Polen und Tschechien liegen teilweise um mehr als die Hälfte niedriger als in Deutschland.«
Hinsichtlich des letzten Punktes, also des Lohnkostengefälles, muss der damalige Beitrag korrigiert bzw. präzisiert werden. Denn mittlerweile wissen wir mehr über die tatsächlichen Verhältnisse vor Ort, zumindest in Polen, denn dort beginnt man auf der einen Seite zu begreifen, wofür man gebraucht wird und zugleich sprießen erste Pflänzchen der Kollektivierung auch dort.

Darüber berichtet Jörg Winterbauer in seinem Artikel Die „Versklavung“ der polnischen Amazon-Mitarbeiter: »13 Zloty pro Stunde verdienen die Arbeiter: drei Euro. Stühle gibt es nicht, dafür unbezahlte Überstunden. In Polen bekommt Amazon jetzt Ärger mit staatlichen Prüfern – und den eigenen Angestellten.«

Wie immer ist man mit großen Hoffnungen gestartet: »Als Amazon Ende 2014 seine Versandzentren in Polen eröffnete, war die Freude groß. Janusz Piechocinski, der Wirtschaftsminister, bezeichnete die Investitionen als einen „Meilenstein“ für die Wirtschaft Polens. Und Amazon kündigte an, Tausende neue Jobs zu schaffen – in Polen, einem Land mit einer Arbeitslosenquote von etwa zwölf Prozent, wurde diese Nachricht sehr positiv aufgenommen.« Und für das Unternehmen Amazon sind Breslau und Posen ideale Standorte, denn die Kombination aus unmittelbarer geografischer Nähe zu dem riesigen Markt Deutschland und sehr niedrigen Löhnen gibt es so sonst nur noch in Tschechien.
Und hier gleich die Korrektur bzw. Präzisierung des Lohngefälles aus meinem Beitrag vom 10. August 2014:

»Amazon findet in Polen Angestellte für die überwiegend sehr einfachen Tätigkeiten, die in den Amazon-Logistikzentren zu verrichten sind, zu einem Viertel des deutschen Preises: 12,50 Zloty bekommt ein einfacher Lagerarbeiter brutto in Breslau und 13 Zloty in Posen – das sind etwa drei Euro.«

Doch jetzt, nach der Eröffnung und Inbetriebnahme der drei Logistik-Zentren in Polen zeigt sich, dass Amazon Probleme mit staatlichen Behörden und unzufriedenen Angestellten bekommt. Die Staatliche Arbeitsinspektion (PIP), die in Polen die Einhaltung des Arbeitsrechts in den Betrieben kontrolliert, hat eine große Anzahl an Verstößen in Breslau aufgedeckt. Überstunden wurden nicht bezahlt oder bei Abwesenheit wegen Krankheit oder Schwangerschaft wurde – entgegen den gesetzlichen Vorschriften – kein Lohn gezahlt.

Auch »die Gewerkschaften haben unter den Angestellten von Amazon Mitglieder gewonnen und erheben ihre Forderungen. Bei Amazon in Breslau ist vor allem die Gewerkschaft Solidarnosc (Solidarität) aktiv.« Von dieser Seite wird nicht nur die – gerade im Vergleich zu Deutschland – extrem niedrige Bezahlung kritisiert, sondern auch, »dass die Hälfte der Arbeiter bei Amazon über Zeitarbeitsfirmen angestellt seien, die ihre Angestellten „wie Sklaven behandeln“.«

Und der folgende Passus verdeutlicht, dass die neuen Zentren entgegen der Unternehmenspropaganda sehr wohl in einem funktionalen Zusammenhang gesehen werden müssen mit den gewerkschaftlichen „Umtrieben“ in Deutschland und zugleich kann man aber auch eine positive Botschaft der Solidarisierung entnehmen:

»Am 24. und 25. Juni wurden die Schichten für die Arbeiter von zehn auf elf Stunden verlängert, berichtet die PIP. Zu dieser Zeit streikten Angestellte der meisten deutschen Amazon-Versandzentren. In der Nachtschicht vom 24. auf den 25. Juni gab es einen Spontan-Protest in Posen: Ein Teil der Belegschaft verlangsamte die Arbeit in der elften Stunde, um seine Unzufriedenheit mit den Arbeits- und Lohnbedingungen und die Solidarität mit den deutschen Amazon-Angestellten auszudrücken.«

Denjenigen, die mit guten Gründen die Arbeitsbedingungen bei Amazon kritisieren, mag es kein Trost sein sehen zu müssen, dass es den Beschäftigten, auch denen aus der Verwaltung bis zum Management in den USA nicht wirklich besser zu gehen scheint, was vielleicht auch mit erklären kann, warum die Forderungen von ver.di für dieses amerikanische Unternehmen „mysteriös“ daherkommen. So berichtet Christian Rickens in seinem Artikel Wie ein Unternehmen uns alle verändert hat:

»… trotz seiner Größe hat sich Amazon viel von einem Start-up bewahrt. Ein ehemaliger Mitarbeiter spottet sogar, das Unternehmen vereine von beiden Welten das Schlechteste: das Chaos, die langen Arbeitstage und die fehlenden Gewinne eines Start-ups mit der Knickerigkeit und der Bürokratie eines Konzerns.
Noch immer hausen in der Amazon-Zentrale in der Innenstadt von Seattle viele Manager in fensterlosen Arbeitsboxen, die aus rohen Spanplatten zusammengezimmert sind – Verpackungsabfälle aus den Amazon-Logistikzentren. Und weil es hier noch immer keine Kantine gibt, stauen sich um die Mittagszeit die Food Trucks zwischen den Büroklötzen. Von Gratis-Sushi wie bei Google können die Amazon-Mitarbeiter nur träumen. Flüge in der Business Class? Bei Amazon ebenso verpönt wie Powerpoint-Präsentationen.
Vielleicht trägt diese Käfighaltung der Amazon-Mitarbeiter dazu bei, dass das Unternehmen auch nach 20 Jahren nichts von seinem Wettbewerbsgeist verloren hat.«

Aber Amazon hat nicht nur hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen ein dickes Fragezeichen verdient, auch die Auswirkungen des Geschäftsmodells auf den stationären Einzelhandel, auf die vielen Online-Händler, die sich auf dem Amazon-Marktplatz als Heerschar kleiner Handelsameisen verdingen bis hin zu den Kunden, die die Monopolisierung wichtiger Teilbereiche des Online-Handels irgendwann einmal bezahlen werden müssen. Hinzu kommt der Boom der Paketdienste und der enorme Preisdruck, den solche „Mega-Kunden“ wie Amazon hier ausüben kann und das auch tut.

»Dass Jeff Bezos es ernst meint, wenn er, wie er einmal sagte, Geschäftspartner wie »kranke Gazellen« jagt, musste zuletzt die Deutsche Post erfahren. Am Mittwoch wurde kolportiert, Amazon sei dabei, einen eigenen Lieferservice zu installieren – für die Post wäre das ein schwerer Schlag«, so Michael Merz in seinem Artikel.

Hinsichtlich des Kampfes der Gewerkschaft ver.di kann man sich informieren über deren Sicht auf das Unternehmen Amazon auf einer eigenen Webseite unter http://amazon-verdi.de.

Ansonsten sei hier die folgende Reportage aus der Sendereihe ZDFzoom empfohlen, die einen besonderen und kritischen Blick wirft auf das „Ausbeutungssystem“ gegenüber den vielen kleinen Händlern, die sich Amazon unterwerfen (müssen):

ZDFzoom: Die Macht von Amazon. Günstig, aber gnadenlos? (17.06.2015): »Der Online-Handel boomt, allen voran: Amazon. Schon heute wird etwa ein Viertel des gesamten deutschen Onlinehandels von Amazon organisiert. Auch kaum ein Verkäufer kommt am US-Konzern vorbei. Der Grund: Amazon fährt eine Niedrigpreisstrategie, ist Preisbrecher für den Verbraucher. Doch was die Kunden freut, ist für Verkäufer bitter.«

Das große Durcheinander auf dem Arbeitsmarkt – und die vielen Baustellen jenseits des Gewohnten. Von Crowdworkern, Pauschalisten, der ominösen Industrie 4.0 und dem Kampf um feste Strukturen in Zeiten zunehmender Verflüssigung von Arbeit

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Früher war ganz sicher nicht alles besser – aber es war irgendwie einfacher und geordneter und verlässlicher, wenn das auch nicht selten auf Kosten der individuellen Entfaltungsmöglichkeiten ging. Eine Vielzahl an vorgezeichneten Bahnen lenkten die Lebens- und damit auch Berufswege der Menschen. Man konnte sich nur schwer aus den Leitplanken seiner Herkunft, seiner Familie befreien und musste Dinge tun, die einem auferlegt wurden, ohne dass man überhaupt gefragt wurde. Nun könnten Berufsskeptiker bereits an dieser Stelle darauf hinweisen, dass bei aller Unübersichtlichkeit auch und gerade heute solche Dinge wie der familiale Hintergrund und die Schichtzugehörigkeit eine mindestens genau so bedeutsame, wenn nicht sogar stärkere Rolle spielen, aber das ist hier nicht der Punkt.

Es geht um die schlichte, allerdings nicht triviale Feststellung, dass wir uns mit Blick auf die Arbeitsmärkte an einer dieser Zeitenwenden befinden, die allerdings nicht als ein klares Entweder-Oder, ein Hier-und-Drüben, ein Weiß und Schwarz daherkommen, sondern die wie alle hochkomplexen sozialen Veränderungen in den ausdifferenzierten gesellschaftlichen Systemen eher ruckelnd, auf leisen Sohlen, mit völlig unterschiedlichen Tempi und garniert mit scheinbaren Rückwärtsbewegungen hier und da ablaufen und angesichts der anschwellenden Unübersichtlichkeit und der daraus resultierenden zahlreichen Gegenbeispiele eher zu einer Sedierung der Beobachter und Akteure führt hinsichtlich der langsam, aber sicher an Fahrt aufnehmenden grundlegenden Veränderungen der Arbeitswelt.

Um es an dieser Stelle zuzuspitzen: So notwendig und kräftezehrend beispielsweise der Kampf um den gesetzlichen Mindestlohn war, so wichtig das Streiten für betriebliche Mitbestimmung und tarifliche Ordnungsstrukturen ist, was die tägliche Arbeit – und auch die Berichterstattung in diesem Blog – prägt, so notwendig bleibt doch die Wahrnehmung und die Auseinandersetzung mit diesem noch sehr ungenauen Gefühl, dass in Zeiten, die man mit Chiffren belegt wie Crowdworking, Industrie 4.0 usw., die gewachsenen Ordnungselemente brüchiger werden oder sich gar aufzulösen beginnen, an die man aber die zumeist als Verteidigungskämpfe ausgerichteten sozialpolitischen Kämpfe bindet und auch binden muss, wenn man die gewachsenen, oftmals in der Vergangenheit hart erkämpften Strukturen und Prozesse gegen Übergriffe und Abbauversuche zu verteidigen versucht.

Nehmen wir nur als ein Beispiel die Arbeitszeit. Gerade die jüngste große Schlacht um den gesetzlichen Mindestlohn hat gezeigt, welche Bedeutung eine Normierung und Abgrenzung von Arbeitszeit in einem „klassischen“ Sinne hat. Der Mindestlohn ist als ein Stundenlohn konzeptualisiert worden und mithin ist die Dokumentation sowie daraus abgeleitet die Kontrolle der Einhaltung sowie die Verfolgung einer Abweichung von den mit einem Euro-Betrag belegten Arbeitsstunden unauflösbar verbunden mit der konkreten Ausgestaltung des Mindestlohngesetzes. Man kann zeigen, dass von Ausnahmen abgesehen weniger die Höhe des Lohnes pro Stunde das wirkliche Problem vieler Unternehmen darstellt, sondern der durch eine ehrliche Dokumentation sichtbar werdende Konflikt mit den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes. Man denke hier nur an die Probleme der Gastronomie.

Auch hier kann man zuspitzen: Der gesetzliche Mindestlohn folgt der Logik des „Kettenhemdes“ der tariflich geregelten Arbeitszeit der „alten Welt“ (wobei hier gleich angemerkt werden soll, dass der Terminus „alte Welt“ hier nicht negativ konnotiert ist, also keine abwertende Bedeutung hat, denn diese alte Welt hat eine ganze Reihe an handfesten Vorteilen für die große Masse der Bevölkerung). Also eine klare, eindeutige – im industriellen Arbeitszeitregime durch die Stech- oder Stempeluhr symbolisierte – Abgrenzung von Arbeitszeit (in aller Regel in einer Fabrik, einem Büro, einem vom eigenen anderen Leben irgendwie abgegrenzten Raum) zur „Freizeit“. Nicht umsonst gibt es ausgehend vom Normalfall einer derart normierten Arbeitszeit (in der Regel von 8 bis 16 Uhr als Kernbereich) für alle abweichenden Fallkonstellationen, man denke hier an Nachtarbeit, Wochenendarbeit, Schichtarbeit, monetäre Zuschläge im Sinne eines Nachteilsausgleichs. Und man muss der Ehrlichkeit halber an dieser Stelle darauf hinweisen, allem Gerede über angebliche „neue Welten“ zum Trotz arbeiten immer noch viele Menschen in diesem strukturierten und gerade in der Industrie wohlgeordneten Gehäuse. Aber verweilen wir einen Moment beim Beispiel Industrie, die ja gerade in der deutschen Volkswirtschaft eine bedeutsame Rolle spielt: Neben der relativ gesehen wohlgeordneten Arbeitszeitwelt der Stammbelegschaft hat sich seit vielen Jahren darum herum eine wachsende Schicht der Randbelegschaften aufgebaut, für die oftmals gilt, dass deren Arbeitszeiten länger, oftmals unregelmäßiger sind und vor allem zu den ungünstigeren Zeiträumen platziert werden.

Und wenn man dann den Blick weitet, dann fallen einem sofort und in aller Deutlichkeit die Ausfaserungen des Normalmodells auf. Wie wäre es beispielsweise mit der „Mindestlohn-Arbeitszeit“ in ihrer offiziellen Ausprägung und der vielerorts beklagten Schattenwelt der unbezahlten Mehrarbeit als eine der wichtigsten Versuche des Unterlaufens des Mindestlohnes? Wobei – das kann hier nicht vertieft, sondern nur angerissen werden – auch diese Schattenwelt zahlreiche Farbtöne enthält, die vom klassischen Missbrauch eines kostensenkungsfixierten Arbeitgebers reicht bis hin zu durchaus lebenspraktischen win-win-Arrangements zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die man beispielsweise in vielen kleineren Unternehmen der Gastronomie finden kann.

Oder wie wäre es mit den – betriebswirtschaftlich erst einmal absolut rationalen, für die Betroffenen allerdings hoch problematischen – Entwicklungen im Einzelhandel, „Arbeitszeitpakete“ zu schnüren unterhalb der Vollzeitgrenze, die aber nicht mehr an eine vorgegebene Lage, geschweige denn an den Korridor der alten Normalarbeitszeit gekoppelt sind, korrespondierend mit der gewaltigen Verlängerung der Ladenöffnungszeiten in den zurückliegenden Jahren. Oder an dieser Stelle mehr als passend: Wie wäre es mit der „Amazon-induzierten Sonntagsarbeit in den Innenstädten“? Hierbei handelt es sich derzeit (noch) um eine Forderung, in Zukunft die regelmäßige Öffnung der Geschäfte am Sonntag zu ermöglichen, damit die Kunden dort einkaufen können, was sie ansonsten schon tun können 24 Stunden pro Tag an sieben Tagen in der Woche – allerdings im Internet.

Oder noch schlimmer und ganz weit weg von den konzeptionellen Grundlagen des gesetzlichen Mindestlohnes: Wie wäre es mit dem „Arbeitszeit-Irrlicht“ bei den Selbständigen? Hier tut sich ein eigenes Universum auf, das von der undokumentierten Selbstausbeutung innerhalb des Familienunternehmens aus dem migrantischen Gemüsehändlermilieu bis hin zu den langen, aber in Teilbereichen selbstbestimmt fragmentierten Arbeitszeiten in der Kreativwirtschaft reicht.

Man könnte das jetzt erheblich erweitern und ausdifferenzieren – der Punkt an dieser Stelle ist: Viele Regelwerke, die wir in der Sozialpolitik haben, orientieren sich an Arbeitszeitformen, die sich in der Vergangenheit herausgebildet haben bzw. die von der Gewerkschaftsbewegung erkämpft worden sind. Und die stoßen nun zwangsläufig und in aller Regel unter heftigen Schmerzen auf neue arbeitsweltliche Konstellationen. Die vielbeschriebenen, im Vergleich dazu empirisch allerdings eher noch in embryonaler Größenordnung befindlichen Crowdworker mögen hier als Beispiel genannt werden, Vgl. dazu den Artikel Flexibel, selbstbestimmt, von Zuhause aus – schöne neue Arbeitswelt? In diesem Artikel wird Carolin Kresse porträtiert. Sie ist eine Click- oder auch Crowdworkerin. Sie schreibt Texte für Auftraggeber, die sie nicht kennt. Ihre Jobs bekommt sie über ein Onlineportal (in diesem Fall Textbroker, es gibt aber auch zahlreiche andere Portale, die sich in diesem Segment tummeln).

»Nach dem Soziologie- und Journalismus-Studium hatte sich die 24-Jährige auf zwei, drei Stellen beworben, aber sie bekam keine Rückmeldung. Also baute sie das Texten im Internet zur Freiberuflichkeit aus. 20 Stunden in der Woche reichen ihr – damit verdient sie etwa 1.000 Euro netto. Genug, findet sie: „Am meisten reizt mich, dass ich von zu Hause aus arbeiten kann … Beim Texten habe ich den Vorteil, dass ich zu Hause sein und mir meine Arbeit so einteilen kann, wie es mir am besten passt.«

Natürlich müssen an dieser Stelle auch die kritischen Töne kommen, vor allem aus dem gewerkschaftlichen Lager:

»… bislang hätten viele Freiberufler, die bei Portalen angemeldet sind, oft nur wenig Rechte, sagt Vanessa Barth vom IG-Metall-Vorstand: „Im Vergleich zum Arbeitsverhältnis haben sie als Crowdarbeiter keine Absicherung, keine Entgeltfortzahlung bei Krankheit, keine Beiträge zur Sozialversicherung. Die Verdienste sind aber bei den meisten nicht so hoch, dass sie sich selbst ausreichend absichern könnten.“ Auch Carolin Kresse weiß das. Deswegen sieht sie sich eher als Einzelkämpferin und weniger als Teil der Crowd – also der Gruppe von anderen Netzarbeitern.«

Das Ziel der IG Metall ist es, die Arbeitsbedingungen dieser Netzarbeiter zu verbessern. Man kann sich ohne große Verrenkungen vorstellen, was für eine herkulische Aufgabe das darstellt.

Bleiben wir bei den Gewerkschaften, die ja auch als ein zentraler Bausteine der „alten Welt“ bezeichnet werden können – wie auch die Arbeitgeberverbände auf der anderen Seite. Und beide arbeiten sich gerade ab am Thema „Industrie 4.0“.

Digitalisierung zur Deregulierung nutzen – das scheint die Strategie der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) zu sein. Durch Technikeinsatz verändern sich Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen radikal. Die Mitbestimmung müsse sich dem Tempo der Digitalisierung anpassen, so die BDA. Das ist deshalb besonders bemerkenswert, weil ansonsten der industrielle Kernbereich in Deutschland angesichts des hohen Organisationsgrades der Gewerkschaften in der Vergangenheit eher ein Lehrbuchbeispiel für konfliktvermeidende Sozialpartnerschaft war und sicher in vielen Bereichen heute auch noch ist. Aber- so Marcus Schwarzbach in seinem Artikel Gewünschte Deregulierung:

»Die Hoffnung der Gewerkschaften, sich durch Qualifizierungstarifverträge speziell für digitale Arbeit profilieren zu können, wird von den Unternehmen zerstört. Beschäftigte durch Weiterbildung auf die neue Arbeitswelt vorbereiten zu können, sieht die BDA zwar als »Königsweg zur Anpassung an die Digitalisierung«. Dabei sollen die Kosten aber nicht zu hoch sein. Da die Mitarbeiter von Weiterbildung ebenso profitierten wie der Betrieb, will die BDA, »dass die Beschäftigten mehr Freizeit für die eigene Weiterbildung einbringen«.

Und besonders schmerzhaft für die Gewerkschaften:

»Durch Digitalisierung sollen Werk- und Dienstverträge »an Bedeutung« zunehmen, deshalb dürfe ihr »Einsatz nicht in Frage gestellt werden«, spitzt die BDA ihre Position zu. Während sie von den Angestellten volle Flexibilität fordert, die für diese auch immer eine Einschränkung etwa bei der Lebensplanung bedeutet, weist sie Regeln für sich selbst von sich: »Zeitarbeit und insbesondere die sachgrundlose Befristung müssen auch künftig für die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen ohne neue Beschränkungen zur Verfügung stehen.«

Das ist starker Tobak, vor allem angesichts der Tatsache, dass sich gerade die Industriegewerkschaften auf eine andere Schiene gesetzt haben (oder wurden?): So arbeitet Constanze Kurz, Gewerkschaftssekretärin beim IG-Metall-Vorstand gemeinsam mit Unternehmensvertretern an der Kampagne »Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0«, berichtet Marcus Schwarzbach in seinem Artikel.

An anderen Frontabschnitten sieht die Lage noch weitaus düsterer aus. Beispielsweise im Hotel- und Gaststättenwesen. Hier haben die Gewerkschaften ein doppeltes Problem. Zum einen ist der Organisationsgrad der Beschäftigten erheblich niedriger als in den klassischen Industriebranchen (übrigens verbunden mit einem analogen Problem auf der „anderen Seite“ in Form einer Tarifflucht vieler Arbeitgeber) und zudem bekommt man hier die Folgen der Ausweitung des Niedriglohnsektors seit Mitte der 1990er Jahre voll zu spüren. Hier werden dann auch zahlreiche Umgehungsstrategien den Mindestlohn betreffend ausprobiert und praktiziert. In diesem Kontext wäre eine Stabilisierung und darauf aufbauend eine Stärkung des Tarifsystems von entscheidender Bedeutung – und ein Instrumentarium, um das gleichsam „von hinten“ zu erreichen, wäre die stärkere Nutzung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen, denn das würde mittel- und langfristig die Tarifflucht der Arbeitgeber umkehren können. Aber auch hier bewegt sich – trotz einer Absichtserklärung im Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD hinsichtlich einer Vereinfachung und stärkeren Nutzung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung und einer gesetzlichen Neuregelung zum 1. Januar 2015 – bislang so gut wie nichts.

Ein aktuelles Beispiel für die fortbestehende Blockade kommt aus dem Saarland: Heftiger Streit um Löhne in der Saar-Gastronomie, so hat Joachim Wollschläger seinen Artikel überschrieben.
Die Gewerkschaft Nahrung, Genuss, Gaststätten (NGG) Saarland wirft der Vereinigung der saarländischen Unternehmensverbände (VSU) vor, auskömmliche Gehälter zu verhindern. Was ist passiert? Die NGG im Saarland wirft der VSU vor, sie »habe durch ihr Veto verhindert, dass die Tarifverträge der unteren drei Entgeltgruppen im Hotel- und Gastgewerbe nicht für allgemeinverbindlich erklärt worden seien … Und das nicht aus sachlichen Gründen, sondern nur aus Prinzip, um nicht im Saarland Vorreiter zu werden, so der Vorwurf.«

Der Pressemitteilung der NGG (VSU betreibt rückwärtsgewandte Blockadepolitik) kann man entnehmen:

»Die Tarifvertragsparteien hatten unter anderem das Ziel, mit einem allgemeinverbindlichem Einstiegsentgelt für Fachkräfte in Höhe von 9,40 €/h, die Attraktivität einer Ausbildung im Gastgewerbe zu steigern und sicherzustellen, dass Fachkräfte flächendeckend mehr Entgelt erhalten als den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 €/h. Mit dem ersten Einstieg in die AVE sollte außerdem ein fairer Wettbewerb gewährleistet werden und dem öffentlichen Interesse nach einem zukunftsfähigen Gastgewerbe Rechnung getragen werden. Die AVE der unteren 2 Entgeltgruppen sollte zudem eine Mindestentlohnung für Mitarbeiter im Gastgewerbe ohne Ausbildung oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns festschreiben.«

Man muss an dieser Stelle besonders hervorheben: Im Vorfeld des Antrags auf Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) – wohlgemerkt nicht des gesamten Tarifvertrags, sondern der drei unteren Entgeltgruppen – hatte die Gewerkschaft NGG gemeinsam mit dem Hotel- und Gaststättenverband Dehoga Saar einen Tarifvertrag ausgehandelt und gleichzeitig beschlossen, diesen für die untersten drei Entgeltgruppen für allgemeinverbindlich erklären zu lassen. Mit dem Ziel, dass Fachkräfte deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn bezahlt werden. Es handelt sich also um eine konzertierte Aktion der beiden Tarifvertragsparteien, nicht nur der Gewerkschaft.

Aber hier wird ein systematisches Problem der Allgemeinverbindlichkeitserklärung offensichtlich. Zwar hat man eine Hemmschwelle beseitigt, aber eben nur eine. Konkret am Beispiel dessen, was im Saarland abläuft:

»Der Gesetzgeber hat zur Erleichterung einer AVE zudem mit Wirkung zum 1. Januar 2015 die starre Quotenregelung, wo nach 50 % der Beschäftigten einer Branche im antragsstellenden Arbeitgeberverband organisiert sein müssen, zu Gunsten des öffentlichen Interesses aufgegeben.
Leider wurde branchenfremden Verbänden weiterhin eine Veto-Möglichkeit im Gesetz eingeräumt, wie sie die Vereinigung saarländischer Arbeitgeberverbände (VSU) in der Anhörung zur AVE am 9. Juli 2015 im saarl. Wirtschaftsministerium, auch genutzt hat. DEHOGA- Saarland und NGG haben im Rahmen der Anhörung ausführlich Stellung zum Antrag bezogen. Beide Tarifvertragsparteien sind allerdings nicht stimmberechtigt, was aus Sicht der NGG eine Sollbruchstelle im Gesetz darstellt«, so die NGG Saarland in ihrer Pressemitteilung.

Aber wieder zurück mit Blick auf die „neue“ Arbeitswelt. Gleichsam als Scharnier zwischen den „alten“ und „neuen“ Welt fungieren bereits heute viele, die von einem Tarifvertrag nur träumen können und die zugleich als Experimentierfeld dienen, um zum einen seitens der Unternehmen Personalkosten zu senken und die Risiken aus einem klassischen Arbeitsverhältnis zu verlagern auf die Schultern der „Arbeitnehmer“, die dann immer häufiger unter der Hülle der Selbständigkeit segeln  müssen. Die Medien und hier vor allem die Journalisten sind ein Beispiel dafür. Die Leiharbeiter des Journalismus, so haben Anne Fromm, Jürn Kruse und Anja Krüger ihren Artikel über das Problem Scheinselbständigkeit in den Redaktionsstuben überschrieben. Sie berichten über das System der „Pauschalisten“ oder „feste Freie“, ohne die kaum etwas bei Tageszeitungen und News-Seiten gehen würde. »Pauschalisten erledigen in vielen Zeitungen die tägliche Arbeit, die notwendig ist, damit ihre Zeitung, ihre Nachrichtenseite Tag für Tag in der gewohnten Qualität erscheint. Sie schreiben und recherchieren, redigieren Texte anderer Autoren, planen und bestücken die Seiten, sind blattmacherisch tätig, bestimmen die Themen, über die berichtet wird und betreuen Praktikanten. Festangestellte Mitarbeiter, für die der Verlag ganz regulär Sozialversicherungsbeiträge abführt, Redakteure genannt, sind sie trotzdem nicht.«

Die Vorteile – für den Arbeitgeber – liegen auf der Hand und werden von Fromm und Kruse so beschrieben:

»Indem die Verlage sie als freie Mitarbeiter beschäftigen, sparen sie Buchhaltungsaufwand und eine Menge Geld: Bei einem Bruttogehalt von 3.000 Euro monatlich pro Redakteur sind das etwa 580 Euro an Sozialabgaben. Aufs Jahr gerechnet spart das Unternehmen so fast 7.000 Euro für jeden scheinselbstständigen Mitarbeiter. Darüber hinaus umgehen die Verlage den Arbeitnehmerschutz: Urlaubs- und Krankengeld sind nicht vertraglich geregelt, Kündigungsfristen oft ebenso wenig.«

Und jetzt wird es sozialpolitisch hoch relevant:

»Das System funktioniert, weil die Künstlersozialkasse (KSK) einspringt. Sie übernimmt für freischaffende Künstler und Publizisten den Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge. Für die Betroffenen selbst besteht also zunächst kein finanzieller Nachteil. Das ist einer der Gründe, warum sich kaum jemand öffentlich beklagt. Die Krux aber ist: Die KSK wird zwar zum Teil über pauschale Abgaben von den Verlagen finanziert, aber auch zu 20 Prozent aus Bundesmitteln. Im Jahr 2015 werden das laut KSK-Prognose 186,89 Millionen Euro sein. Wenn man so will, holen sich die Verlage mithilfe dieses Tricks staatliche Subventionen ab, die ihnen so nicht zustehen. Es geht bei dem rechtswidrigen Pauschalistenmodell also nicht nur um Knebelverträge für Mitarbeiter, es geht vor allem um groß angelegten Sozialbetrug.«

Aufgrund der derzeit laufenden Ermittlungen und Verfahren wegen möglicher Scheinselbständigkeit mit erheblichen Rechtsfolgen für die Unternehmen reagieren einige Verlage damit, dass sie sich von den „festen Freien“ trennen, die schon geraume Zeit bei ihnen tätig sind. »Dass das Problem auch zugunsten statt zulasten der freien Mitarbeiter gelöst werden kann, zeigen Tagesspiegel und Zeit Online. Als beim Tagesspiegel im vergangenen Winter eine Buchprüfung anstand, wurden viele Pauschalisten als feste Redakteure angestellt. Auch Zeit Online wandelt derzeit Pauschalisten-Stellen in feste Beschäftigungsverhältnisse um«, schreiben Fromm und Kruse in ihrem Artikel. Sie beschreiben in ihrem Artikel aber auch, dass sich die Betroffenen bislang kaum wehren gegen das System und thematisieren damit an einem konkreten Beispiel eine generelle Unwucht in der „schönen neuen Arbeitswelt“: Immer dann, wenn die Beschäftigung- bzw. Vertragsverhältnisse individualisiert werden, entsteht ein Machtgefälle zuungunsten der „Arbeitnehmer“, dem sich die meisten geschlagen geben müssen. Das ist immer auch eine Frage von Angebot und Nachfrage und nur diejenigen Arbeitnehmer, die zu Berufen mit einer Flaschenhalsfunktion gehören, werden mit einer für sie guten Lösung abgefunden werden, wenn nicht kollektive Strukturen dafür sorgen, das für die anderen zu übernehmen.

Auch in der vieldiskutierten Welt der vor uns liegenden „Industrie 4.0“ bzw. allgemeiner gesprochen der Digitalisierung zahlreicher Arbeitsprozesse, um das mal von der Industrie im engeren Sinne zu lösen, werden wir wieder mit dem Phänomen der „Arbeitszeit“ und dem arbeite- wie auch sozialrechtlichen Umgangs mit ihr konfrontiert. Als ein Beispiel sei hier auf den Artikel Wir brauchen ein neues Arbeitsrecht der beiden Rechtsanwälte Oliver Simon und Maximilian Koschker hingewiesen, die erkennen lassen, welche offenen rechtlichen Baustellen wir hier vorfinden. Daraus nur ein Passus, der die Probleme mit der „Arbeitszeit“ skizziert:

»Anschaulich wird dies etwa beim Thema „Mobiles Arbeiten“. Denn das vereint gleich eine ganze Reihe regelungsbedürftiger Fragestellungen. Und das Arbeiten jenseits des Büros wird nach Experteneinschätzung bis 2025 bei rund einem Drittel aller Beschäftigten die typische Arbeitsform sein.
Sobald Mitarbeiter von unterwegs (zum Beispiel auf Zugfahrten) oder von zu Hause aus Arbeitsaufträgen nachgehen oder auch nur außerhalb der regelmäßigen Bürozeiten erreichbar sind, stellt sich die Frage, ob sie im herkömmlichen Sinne „arbeiten“. Sollte etwa die bloße Erreichbarkeit Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes darstellen, so wäre die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen faktisch kaum noch möglich. Sollte diese dauerhafte Erreichbarkeit dann auch als Arbeitszeit zu vergüten sein, könnte das die Unternehmen teuer zu stehen kommen.
Hier gelten die folgenden Grundsätze: Erreichbarkeitszeiten, in denen es zu keinem Arbeitseinsatz des Mitarbeiters kommt, sind weder arbeitszeit-, noch vergütungsrechtlich relevant. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Erreichbarkeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit ausdrücklich eingefordert hat. Demgegenüber sind solche Zeiten für die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeits- und Ruhezeiten zu berücksichtigen, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich mit Kunden telefoniert oder berufliche E-Mails beantwortet hat – diese Zeiten sind auch vergütungspflichtig.«

Erneut wird erkennbar, die Referenzpunkte der bisherigen tarif- und sozialrechtlichen Ausgestaltung wie die „Arbeitsstunden“ werden nicht nur immer wackeliger, sie verlieren auch teilweise ihre Aussagekraft.

Und auch die grundsätzliche Frage, wie man sozialpolitisch mit diesen Fragen umgehen kann, stellt sich immer dringlicher. Aus einer fundamentalen sozialpolitischen Perspektive wird dies beispielsweise angesprochen von Nicolas Colin und Bruno Paliers in ihrem Beitrag „Flexicurity“ ist die Antwort. Die Frage: Wie kann eine adäquate Sozialpolitik im digitalen Zeitalter aussehen?