Stefan Sell

Jetzt die Dienstleistungen als – ambivalente – Speerspitze der Arbeiterbewegung? Von der Tertiarisierung der Streiks, Häuserkämpfen und „Organizing“ als Hoffnungsträger

von

»Der Schwerpunkt der Arbeitskämpfe in Deutschland verschiebt sich immer mehr vom produzierenden Gewerbe auf den Dienstleistungsbereich. Dabei sind zunehmend Dritte – etwa Flugreisende, Bank- und Einzelhandelskunden, Brief- oder Paketempfänger – von Streiks betroffen.« Die Gewerkschaft Verdi würde auf Mitgliederverluste, eine rückläufige Tarifbindung und Konkurrenzgewerkschaften „mit einer expansiven Tarifpolitik“ antworten, so der Artikel Streiks treffen immer mehr Privatpersonen. Dieser bezieht sich auf Beobachtungen und Schlussfolgerungen des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Verdi im Kampfmodus, so kann man es beim Institut selbst lesen. »Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Verdi) verfolgt … eine zunehmend harte Tarifpolitik. So genehmigte Verdi zwischen 2004 und 2007 durchschnittlich 70 Arbeitskämpfe pro Jahr. Zwischen 2008 und 2014 stieg die Zahl dann auf durchschnittlich 151 … Während es zwischen 1990 und 2005 deutlich mehr Streiks im Produzierenden Gewerbe gab, entfielen zwischen 2005 und 2015 rund 80 Prozent aller Streiktage auf Dienstleistungsbranchen.«

Zu diesen Entwicklungen hat das Institut eine Studie veröffentlicht, die das genauer analysiert:

Hagen Lesch (2016): Die Dienstleistungsgewerkschaft  ver.di – Tarifpolitische Entwicklungen und Herausforderungen, in: IW-Trends, Heft 4/2016

Im Jahr 2001 haben sich fünf Gewerkschaften zur Vereinten Dienstleis­tungsgewerkschaft  (ver.di) zusammengeschlossen.  In den Jahren nach Gründung 2001 habe die Gewerkschaft rund 600.000 Mitglieder verloren, ein Minus von 27 Prozent. Die Jahre nach dem Zusammenschluss waren mehr als mager: Die Tarifabschlüsse waren damals niedrig und ver.di bekam Konkurrenz durch Sparten- bzw. Berufsgewerkschaften wie in der Luftfahrtbranche (Ufo für die Flugbegleiter, die Vereinigung Cockpit für die Piloten) oder im Gesundheitswesen durch den Marburger Bund (für die Krankenhausärzte). Die Tarifbindung ging in einzelnen Tarifbereichen spürbar zurück. So sank der Anteil der tarifgebundenen Arbeitnehmer im westdeutschen Handel von 69 Prozent im Jahr 2000 auf zuletzt 42 Prozent.

Mittlerweile »hat sich der Mitgliederrückgang in den letzten Jahren verlangsamt und es gelang in vielen Tarifbereichen, wieder Anschluss an die allgemeine Lohnentwicklung zu finden«, so Lesch in seiner Studie. Mit heute gut 2 Millionen Mitgliedern ist sie nach der IG Metall die zweitgrößte deutsche Gewerkschaft.

Schaut man sich das Jahr 2015 hinsichtlich der Streikaktivitäten in Deutschland an, dann liegt die Diagnose einer deutlichen Zunahme der Arbeitskämpfe nahe. Zu den Werten für 2015 erläutert das WSI: Die erhebliche Steigerung gegenüber 2014 (2,02 Millionen gegenüber 392.000 Streiktage) beruht im Wesentlichen auf zwei großen Auseinandersetzungen. Allein 1,5 der zwei Millionen Streiktage entfielen auf den Arbeitskampf im Sozial- und Erziehungsdienst sowie den Streik bei der Post (was die These einer Tertiarisierung der Arbeitskämpfe zu bestätigen scheint). Hinzu kam zu Beginn des letzten Jahres eine breite Warnstreikwelle in der Metall- und Elektroindustrie. Im internationalen Vergleich wird in Deutschland gleichwohl weiterhin relativ wenig gestreikt (vgl. dazu genauer WSI: Ein außergewöhnliches Streikjahr – Zwei Millionen Streiktage, ganz unterschiedliche Arbeitskämpfe fielen zusammen. WSI-Arbeitskampfbilanz 2015, Düsseldorf, 03.03.0216).

Und 2016? Die Zahl der Streiktage im Vergleich zum Vorjahr deutlich zurückgegangen. Also war 2015 doch nur ein „Ausrutscher“? Das nun auch wieder nicht. In den ersten sechs Monaten 2016 fanden nach WSI-Angaben 405.000 Arbeitstage wegen Streiks nicht statt – und damit mehr als im ganzen Jahr 2014.

»Es waren nicht die großen Auseinandersetzungen um Flächentarifverträge, die das Bild 2016 prägten. Vielmehr zeigen die vielen Arbeitskämpfe auf Unternehmens- und Betriebsebene eine Tendenz zur Fragmentierung. Das liegt zum einen daran, dass die Branchentarifverträge an Reichweite und Prägekraft verloren haben. Unternehmen entziehen sich der Tarifbindung oder gehen diese gar nicht erst ein. Zum anderen hat sich insbesondere in ehemals staatlich gelenkten Bereichen ein Wettbewerb der Gewerkschaften entwickelt: Bei Bahn und Lufthansa konkurrieren die DGB-Gewerkschaften mit Spartenorganisationen, was auf allen Seiten die Konfliktbereitschaft schürt«, so Daniel Behruzi in seinem Artikel Konflikte, die bleiben und damit den Finger auf den entscheidenden Punkt der qualitativen Veränderungen legend, die auch quantitative Auswirkungen haben.

Und die qualitativen Verschiebungen sind wesentlich bedeutsamer als die nur nackten Zahlen, die oftmals verzerrt sind hinsichtlich ihrer Aussagefähigkeit, behandeln sich doch jeden Streikenden und jeden ausgefallenen Arbeitstag gleich, was dazu führt, dass völlig unterschiedliche Streikaktionen nivelliert werden zu einem standardisierten Streikenden/Streiktag.

Behruzi formuliert das so: »Rein quantitativ sind die Tarifkonflikte in der Fläche freilich weiterhin entscheidend. Allein die IG Metall zählte bei ihren Warnstreiks im Frühjahr 2016 rund 800.000 Beteiligte in mehreren tausend Betrieben. Damit hat Europas größte Industriegewerkschaft zwar eine Tarifstrategie etabliert, in der flächendeckende Warnstreiks die Regel sind. Eine wirkliche Streikbewegung ist das allerdings nicht. Die Metaller gehen zu Tausenden diszipliniert einige Stunden vors Tor. Und dann ebenso diszipliniert wieder an die Arbeit. Das reicht, um die immer noch gut verdienenden Konzerne dazu zu bewegen, ein paar Zugeständnisse zu machen … Die Metaller-Warnstreiks bleiben Teil eines Rituals, keines Machtkampfs. Sie zeigen den Unternehmern den Ausstand als »Schwert an der Wand«, das dort hängen bleiben soll.«

Diese eher „symbolische“ Form des Arbeitskampfes richtet sich zum einen an die kollektive Seele der Organisation und soll eine Binnenwirkung entfalten, zugleich wird die korporatistische Verflechtung mit den (zumeist größeren) Unternehmen nicht wirklich gestört bzw. durch eine Konfliktstrategie zerstört. Man könnte anmerken, wenigstens übt die IG Metall hin und wieder den Streik an sich und wenn auch nur stundenweise. Bei der IG BCE wurde seit Jahrzehnten nicht mehr gestreikt, wahrscheinlich bräuchten deren Funktionäre Unterstützung aus kampferfahrenen Organisationen, wie man das eigentlich macht.
»Anders sind die Verhältnisse in den Dienstleistungsbranchen, wo von kooperativer Einbindung der Gewerkschaften zumeist keine Rede sein kann. Hier müssen die Beschäftigtenorganisationen zum Teil darum kämpfen, überhaupt als Verhandlungspartner akzeptiert zu werden«, schreibt Behruzi und nennt das Beispiel Amazon, wo sich die ver.di-Aktivisten seit Jahren durch immer wiederkehrende Streikaktionen bislang aber die Zähne ausbeißen. Seit Frühjahr 2013 zieht sich diese wegen ihrer Signalwirkung bedeutende Auseinandersetzung hin, in der sich der Konzern bisher hartnäckig weigert, überhaupt mit ver.di in Tarifverhandlungen einzutreten.
Interessanterweise sieht Hagen Lesch vom arbeitgebernahen Institut der deutschen Wirtschaft (IW) genau diesen Bereich äußerst kritisch hinsichtlich möglicher negativer Folgen für die Gewerkschaft selbst:

»Als Multibranchengewerkschaft mit den meisten Tarifbereichen steht ver.di vor großen Herausforderungen. Das Hauptproblem dürfte sein, sich nicht in endlosen Kleinkonflikten wie beim Versandhändler Amazon zu verlieren. Angesichts der organisatorischen Breite führen Häuserkämpfe zu einem enormen personellen wie finanziellen Ressourcenverbrauch. Da einzelne Fachbereiche hiervon unterschiedlich betroffen sind, könnte dies langfristig den Zusammenhalt der Multibranchengewerkschaft gefährden.« (Lesch 2016: 36).

Wobei man darauf hinweisen muss, dass eine Strategie des „Häuserkampfs“ nicht per se eine ist, die man als Gewerkschaft vermeiden sollte, ganz im Gegenteil, wenn die Bedingungen stimmen. Man schaue sich nur die durchaus erkennbaren Erfolge an, die von der IG Metall vermeldet werden, wenn es um die „Eroberung“ von Unternehmen geht, die bislang aufgrund der Nicht-Zuständigkeit der IG Metall deutlich schlechtere, nicht selten gar keine Tarifstandards aufzuweisen hatten und dann als Werkvertragsunternehmen enormen Druck auf die hohen tariflichen Standards der Kernbelegschaften ausgeübt haben und das immer noch tun. Aber seit einiger Zeit investiert die IG Metall eine Menge in den Häuserkampf im Sinne einer „Eroberung“ der Kontraktlogistik-Unternehmen über betriebliche Mitbestimmungssstrukturen und die anschließende Tarifbindung der Betriebe (vgl. dazu ausführlicher den Beitrag Wenn der starke Arm immer kürzer wird. Theorie und Praxis eines tarifpolitischen Umgangs mit der problematischen Instrumentalisierung von Werkverträgen am Beispiel der IG Metall vom 10. Mai 2016). Für die IG Metall macht das Sinn, es gibt eben nicht wie bei der Multibranchengewerkschaft ver.di das Ungleichverteilungsproblem der dann auch noch sehr knappen Ressourcen auf einige wenige Bereiche, wo die Häuserkampf-Strategie gemacht wird, während die anderen dafür zahlen müssen. Und die IG Metall hat natürlich auch a) andere Ressourcen zur Verfügung als ver.di und b) ist die Organisation immer noch wesentlich zentralistischer geführt und führbar, was bei den vielfältigen Dienstleistungen schlichtweg nicht vorstellbar wäre.
Und ein neues Konfliktfeld beginnt sich zu strukturieren: In »Einrichtungen des Gesundheitswesens wächst durch die Ökonomisierung das Konfliktpotential. So in den Krankenhäusern, wo die Rationalisierung in den vergangenen Jahren eine neue Qualität erreicht hat. Nach dem Erfolg am Berliner Uniklinikum Charité – wo im April 2016 erstmals personelle Mindestbesetzungen per Tarifvertrag festgeschrieben wurden – begeben sich auch andere Krankenhausbelegschaften auf diesen Weg.« Allerdings ist das hier ein richtig vermintes Gelände. Unbestritten ein wichtiger Etappensieg war der kurze unbefristete Streik in der Charité, der erfolgreich beendet werden konnte (vgl. dazu Nicht mehr Geld, sondern mehr Leute: Der unbefristete Pflegestreik an der Charité in Berlin wird ausgesetzt. Eckpunkte für eine zukünftige Personalausstattung vereinbart vom 1. Juli 2015). Auf der anderen Seite muss man durchaus mehr als skeptisch sein, was die Chance eines auch nur mittelfristig erreichbaren Durchbruchs im Gesundheitswesen angeht (vgl. dazu Und jährlich grüßt das Arbeitskampf-Murmeltier im Krankenhaus? vom 1. Januar 2017).

Man muss schlichtweg zur Kenntnis nehmen, dass die Voraussetzungen beispielsweise für einen großen Pflegestreik, der im Grunde unbedingt erforderlich wäre, um einen Durchbruch erzielen zu können, hundsmiserabel schlecht sind. Und das meint nicht nur den immer noch niedrigen Organisationsgrad der in den Krankenhäusern und Pflegeheimen bzw. -diensten Beschäftigten, so dass der Gewerkschaft oftmals die Masse fehlen würde für einen Arbeitskampf. Hinzu kommt, dass gerade im Sozial- und Gesundheitsbereich viele Einrichtungen in konfessioneller Trägerschaft sind, so dass hier gar keine rechtliche Möglichkeiten für einen Arbeitskampf bestehen. Selbst wenn das Personal dort streiken wollte – es dürfte nicht. Was wiederum der Gewerkschaft ein wichtiges Druckmittel, aber auch eine Rekrutierungsmöglichkeit nimmt.
Und auch das sollte nicht verschwiegen werden: Selbst wenn ver.di in einen harten Arbeitskampf geht, waren die Erfolge bei den beiden bereits erwähnten Großkonflikten im Jahr 2015, also der Arbeitskampf im Sozial- und Erziehungsdienst (oft arg verkürzend als „Kita-Streik“ tituliert) sowie der Streik bei der Post, mehr als überschaubar, wenn nicht deprimierend (vgl. zu dieser explizit kritischen Sichtweise am Beispiel des „Kita-Streiks“ den Beitrag Da war doch noch was: Ein Arbeitskampf => ein Schlichtungsergebnis => dessen Ablehnung von unten => neue Verhandlungen nach der Wiederwahl des Vorsitzenden => eine Wiederauferstehung des Schlichtungsergebnisses, garniert mit kosmetischen Korrekturen vom 7. Oktober 2015 sowie zum letztendlich gescheiterten Streik bei der Deutschen Post den Beitrag Das Ende des Post-Streiks: Ein „umfassendes Sicherungspaket“ (für die, die drin sind) und ein verlorener Kampf gegen die Billig-Post vom 6. Juli 2015).
Wobei man fairerweise auch darauf hinweisen muss, dass der Gewerkschaft ver.di nicht selten die Hände gebunden sind, weil die Beschäftigten in vielen Dienstleistungsbranchen nicht wirklich bereit und willens sind, sich zu organisieren, damit man einen entsprechenden Organisationsgrad erreicht, mit dem man auch von den Arbeitgebern auf Augenhöhe wahrgenommen wird. Wenn im Einzelhandel von zehn Verkäuferinnen eine gewerkschaftlich organisiert ist, dann werden sich die Arbeitgeber nicht wirklich fürchten (müssen) vor Arbeitskampfmaßnahmen.
Wie immer stellen sich dann abschließend zwei Fragen: Gibt es Hoffnung und was tun?
Vielleicht hilft das hier: Die neue Kampfkultur der Gewerkschaften, so der Titel eines Beitrags, den Deutschlandradio Kultur am 10.10.2017 ausgestrahlt hat. „Organizing“ heißt der neue Schlüsselbegriff der deutschen Gewerkschaftsarbeit. „Organizing beinhaltet eine bestimmte Grundhaltung und orientiert sich am Leitgedanken einer Offensivstrategie“, so heißt es selbstbewusst im „Handbuch Organizing“ der IG Metall. Das Grundprinzip des Organizing baut auf dem Dreischritt „Wut-Hoffnung-Aktion“ auf. Ein Gewerkschafter erläutert das so:

»Weniger Stellvertreterpolitik. Und mehr direkte Beteiligung der Beschäftigten. Dafür ist es notwendig, die Kolleginnen und Kollegen zu aktivieren und konsequent in Handlungen und Entscheidungen einzubeziehen. Diese Beteiligung ist die Voraussetzung von Demokratie und Emanzipation. Ein solches Vorgehen braucht Zeit und Geduld, ist aber dafür nachhaltig. Es gilt der Grundsatz: Tue nie etwas, was die Kolleginnen und Kollegen selbst tun können.«

Es geht darum, bisher passive und duldsame Menschen zu aktivieren. Ein Modell jenseits der klassischen deutschen Sozialpartnerschaft: Organizing will Wut und Konflikte. Das Konzept kommt aus den USA:

»Mitte der 90er begann die Dienstleistungsgewerkschaft SEIU mit Organizing und verdoppelte innerhalb von einem Dutzend Jahren ihre Mitgliederzahl, von 900.000 auf 1,8 Millionen. Daran wollen jetzt auch die deutschen Gewerkschaften anknüpfen: Mehr Kampf, Gefühl und Basisdemokratie.«

Und – gibt es Hoffnung? Durchaus, wenn man den Beispielen im Beitrag folgt: Ein Organizing-Pilotprojekt für das Prekariat in den modernsten Autofabriken Deutschlands in der Region Leipzig oder die Aktivitäten in und um die Charité herum.

Es wird ein langer und steiniger Weg, aber die Zeiten des alten Gewerkschaftsverständnisses sind in den Dienstleistungen definitiv vorbei. Insofern bleibt Hoffnung angesichts der vielfältigen neuen Aktivitäten, zugleich aber sollte man sich der Ambivalenz bewusst sein, die darin liegt, dass nunmehr die Dienstleistungen die Speerspitze der deutschen Arbeiterbewegung bilden sollen. Bis dahin ist es noch ein ordentliches Stück Weg.

Und nebenbei wird in diesem Jahr auch noch eine ganz grundsätzliche Frage höchstrichterlich unter die Lupe genommen und entschieden werden – das Tarifeinheitsgesetz. Dieses umstrittene Gesetz schränkt die Verhandlungsmacht kleiner Gewerkschaften deutlich ein. Es sieht vor, dass bei »Tarifkollisionen« nur noch der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft gilt, die in dem betreffenden Betrieb die meisten Mitglieder hat. Seit Juli 2015 ist es in Kraft und dagegen haben mehrere (potenziell) betroffene Sparten- und Berufsgewerkschaften Klage vor dem Bundesverfassungsgericht erhoben. Aber nicht nur die, sondern auch ver.di hat in Karlsruhe gegen das Gesetz Klage erhoben.

»Befürworter sehen darin eine Stärkung der Solidargemeinschaft im Betrieb: Einzelne Berufsgruppen sollen sich nicht besser stellen können, ohne dass die anderen Beschäftigten daran teilhaben. Kritiker rügen eine massive Einschränkung von Grundrechten: Wer zur Minderheit gehört, brauche nicht zu hoffen, dass seine Gewerkschaft noch einen attraktiven Tarifvertrag aushandele. Er müsse sich mit der Standardware begnügen, welche die Mehrheit ausgehandelt habe. Das wird auch für die kleinen Gewerkschaften (also GDL etc.) zum Problem: Warum sollte dort jemand Mitglied bleiben und Beiträge zahlen, wenn die Minderheit ohnehin keine Handlungsmacht hat?«, so Gerrit Forst in seinem Beitrag Das Tarifeinheitsgesetz und seine Folgen.

Das Bundesverfassungsgericht hat es im Oktober 2015 zwar abgelehnt, die Anwendung des neuen Rechts bis zu einer endgültigen Klärung der Rechtslage auszusetzen. Gestützt hat es dies aber allein auf verfahrensrechtliche Erwägungen, die über die Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes nichts aussagen (vgl. dazu auch den Blog-Beitrag Das höchst umstrittene Tarifeinheitsgesetz scheitert nicht am Bundesverfassungsgericht. Jedenfalls nicht auf die Schnelle vom 11. Oktober 2015). Grundsätzlich kann man tatsächlich eine Menge Einwände gegen dieses Gesetz vortragen, vgl. dazu die Beiträge Von der Tarifeinheit zur Tarifpluralität und wieder zurück – für die eine Seite. Und über die Geburt eines „Bürokratiemonsters“ vom 22. Mai 2015 sowie Schwer umsetzbar, verfassungsrechtlich heikel, politisch umstritten – das ist noch nett formuliert. Das Gesetz zur Tarifeinheit und ein historisches Versagen durch „Vielleicht gut gemeint, aber das Gegenteil bekommen“ vom 5. März 2015.

Wie dem auch sei, in diesem Jahr wird Karlsruhe entscheiden müssen. »Auf zwei Verhandlungstage hat das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe seine öffentliche Beratung über das umstrittene Tarifeinheitsgesetz der großen Koalition angesetzt. Prozesstermin ist am 24. und 25. Januar«, kann man diesem Artikel entnehmen: Tarifeinheit vor Verfassungsgericht (es geht um diese Verfahren: Az.: 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 1477/16). Offensichtlich wollen sich die Verfassungsrichter ausreichend Zeit nehmen, um ihre Fragen zu klären. Das sieht nicht so aus, als sein schon klar, dass sie das Gesetz einfach durchwinken werden.

Gerechtigkeit beim Lohn per Gesetz? Das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ zwischen Hoffnung und Enttäuschung

von

Das mit der Gerechtigkeit ist eine wirklich große Sache. Was das ist, wann wir die haben und wie man da hinkommt, das bewegt die Menschen seit Anbeginn an. Und viele können sich – oft völlig zu Recht – aufregen über offensichtliche, zuweilen aber auch nur scheinbare Verletzungen der Gerechtigkeit oder der Vorstellung davon. Eine in diesem Zusammenhang immer wieder auftauchende Frage ist die nach der Lohngerechtigkeit. Die – nicht nur, aber auch – deshalb so schwer zu beantworten ist, weil es immer mehrere Dimensionen gibt, die zu berücksichtigen wären bei der Frage nach der Lohngerechtigkeit. Und auch scheinbar einfache, für jeden nachvollziehbare Antworten wie „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ zeichnen sich dadurch aus, dass es kompliziert wird, wenn man genauer hinschaut. Das beginnt schon bei der Frage, wann haben wir es denn mit „gleicher“ Arbeit zu tun?

Ein Beispiel, das in diesem Zusammenhang immer wieder genannt wird, ist die Leiharbeit, deren gesetzliche Ausgestaltung erst vor kurzem wieder mal Thema war angesichts der Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Auch hier gibt es gute Gründe für eine Umsetzung der Zielbestimmung „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, was bedeuten würde, dass die Leiharbeiter vom ersten Tag ihrer Tätigkeit an den gleichen Lohn bekommen würden wie die Stammbeschäftigten. Das ist bekanntlich heute und auf absehbare Zeit nicht der Fall, sie bekommen teilweise deutlich weniger. Aber selbst wenn man den „equal pay“-Ansatz ab dem ersten Tag durchsetzen würde, wäre man die mehrdimensionale Gerechtigkeitsfrage nicht los. So könnten die Stammbeschäftigten aus ihrer Sicht die Frage aufwerfen, warum denn jemand, der für eine begrenzte Zeit in den Betrieb kommt und gar nicht über die Kenntnisse derjenigen, die dort schon seit langem tätig sind, verfügen kann, den gleichen Lohn bekommen soll, ist er oder sie doch erwartbar weniger produktiv und außerdem bald wieder weg. Aus der Perspektive der Leiharbeiter könnte man hingegen durchaus und gerechtigkeitstheoretisch gut begründet für eine höhere Bezahlung als die Stammbeschäftigten plädieren, beispielsweise in Form eines „Flexibilitätszuschlags“, denn die Leiharbeiter müssen sich schnell in die Anforderungen der entleihenden Betriebe einpassen und funktionieren und sie wechseln diese häufig, müssen also permanent flexibel sein und haben dann auch noch erhebliche Beschäftigungsrisiken zu tragen. Alles zusammen würde ein „mehr Lohn für gleiche Arbeit“ rechtfertigen können. Man sieht an diesem Beispiel: Die Frage nach der Gerechtigkeit ist nicht nur für Theologen eine harte Nuss.

mehr

Neue Studie: Beamte in die Gesetzliche Krankenversicherung?

von

Aus sozialpolitischer Sicht sind die Beamten ein echter „Fremdkörper“. Sie sind nicht in die normale Sozialversicherung integriert, zahlen keine Beiträge in die Arbeitslosenversicherung, haben ihr eigenes Alterssicherungssystem, aus dem sie keine Rente bekommen, sondern nach dem Alimentationsprinzip eine dem Amt, das sie vorher mehr oder wenig ausgefüllt haben, angemessene Pension. Und auch die Absicherung im Krankheitsfall weicht ab von dem der normalen Arbeitnehmer. Denn sie bekommen zum einen von ihrem „Dienstherrn“ Beihilfeleistungen, mit den anteilig die tatsächlich angefallenen Kosten erstattet werden (im Regelfall übernimmt die Beihilfe 50 Prozent, bei Pensionären sogar 70 Prozent der Krankheitskosten). Und den Rest sichern sie über eine private Krankenversicherung ab, womit sie auch in den Genuss der meisten Besonderheiten des Privatversicherungssystems kommen.

Nun gibt es immer wieder die Forderung, dass doch neben den Selbständigen auch die Beamten einbezogen werden sollten in das „normale“ Sicherungssystem. Die Debatte kreist dann zum einen um die Alterssicherung, also im Sinne einer Einbeziehung in das Regelwerk der Gesetzlichen Rentenversicherung. Zum anderen haben wir ebenfalls seit längerem unter dem Terminus „Bürgerversicherung“ eine Debatte, bei der es um die Erweiterung des Versicherten- und Beitragszahlerkreises in der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) geht (vgl. dazu beispielsweise den Beitrag Der Weg würde ein steiniger sein: Vom dualen Krankenversicherungssystem zur „Bürgerversicherung“ (light) vom 22.11.2016). 

mehr

Der Algorithmus als Sensenmann? Umrisse der Gefahr einer totalen Ökonomisierung am Ende des Lebens

von

Der Eintritt in eine Welt, in der alle Lebens- und im wahrsten Sinne des Wortes auch Sterbensbereiche des Menschen der Ökonomisierung unterworfen werden, erfolgt nicht von hier auf heute, nicht durch ein großes Tor, das drinnen und draußen trennt, sondern das geht schleichend, man rutscht über viele kleine Etappen da rein. Deshalb ist es ja auch oftmals so schwer, am Anfang der Wegstrecke die Punkte zu erkennen, an denen man hätte stehen bleiben, umkehren, sich des Weges verweigern sollen. In mehreren Beiträgen wurde die Ambivalenz oftmals gut gemeinter Ansätze, die in eine völlig andere Richtung abdriften können, am Beispiel der Sterbehilfe diskutiert. Jetzt öffnet sich ein benachbartes Feld: »Eine Firma aus Amerika will voraussagen können, welche Patienten in einer Woche, sechs Wochen oder einem Jahr sterben«, berichtet Adrian Lobe in seinem Artikel Der Algorithmus schlägt die letzte Stunde. Er stellt gleich am Anfang seines Beitrags die entscheidende Frage: »Und was ist, wenn der Algorithmus errechnet, dass sich eine Behandlung nicht mehr lohnt?«

Eingebettet ist das in den Siegeszug der Algorithmen in unser Gesellschaft – punktuell, hier und da, langsam sich durch das soziale Gewebe fressend, letztendlich irgendwie unaufhaltsam. Algorithmen bestimmen immer öfter uns immer stärker, welchen Partner wir über eine Single-Börse treffen, ob wir bei der Bank einen Kredit bekommen, welche Wahlentscheidung wir treffen – und künftig auch, wann unser letztes Stündlein geschlagen hat. Zumindest wenn es nach dem Start-up-Unternehmen Aspire Health geht.

Die behaupten, einen Algorithmus entwickelt zu haben, der die verbleibende Lebensdauer schwerkranker Patienten vorhersagen soll. Und man sollte die folgenden Aussagen, die Lobe in seinem Artikel zitiert, zwischen Hybris und bedrohlicher Vision ansiedeln:

„Wir können sagen, welche Patienten in einer Woche, sechs Wochen oder einem Jahr sterben“, sagte William First, ehemaliger Mehrheitsführer der Republikaner im Senat und Mitgründer von Aspire Health, im Gespräch mit dem „Wall Street Journal“: „Wir können zu Gesundheitsplänen sagen: Wie viel kostet dich der Patient? Wir können sie für weniger Geld pflegen und gleichzeitig höhere Zufriedenheitsraten bei den Patienten haben.“

An diesen markigen Ausführungen ansetzend schreibt Adrian Lobe in seinem Artikel:

»So funktioniert das Gesundheitswesen im neoliberalen Gleichungssystem: weniger Geld gleich mehr Leistung. Statt im Krankenhaus soll der Todgeweihte palliativmedizinisch zu Hause behandelt werden, wovon man sich Einsparungen für das Gesundheitssystem erhofft. Das ist der Ausstieg aus dem Solidarsystem. Der Hintergrund: Ein Viertel des jährlichen Budgets der amerikanischen Krankenversicherung Medicare, rund 150 Milliarden Dollar, fließt in die Behandlung von Patienten in ihrem letzten Lebensjahr.
Das Kalkül ist nun, dass man sich teure Untersuchungen sparen kann, wenn man zu wissen glaubt, dass es um den Patienten ohnehin bald geschehen sei. Für jeden Patienten wird ein medizinisches Ablaufdatum errechnet, das ihn als Risikopatienten oder hoffnungslosen Fall ausweist. Im Klartext heißt das: Ein Algorithmus bestimmt, wie jemand ärztlich versorgt wird.«

Und wir haben hier im Hintergrund enorme Kapitalinteressen, die am Rand mitdrehen. Das junge Unternehmen wird finanziert von der Wagniskapital-Tochter „GV“ der Google-Mutter Alphabet. Das passt wie der Deckel auf den Topf, denn Google selbst »engagiert sich immer stärker im Wettbewerb um lukrative Gesundheitsdaten. Rund ein Prozent aller täglich drei Milliarden Suchanfragen betreffen Krankheitssymptome.«

Es wird nicht wenige geben, die an dieser Stelle abwinken und das für eine Spielerei von datenverliebten Nerds halten, die an der Komplexität des menschlichen Lebens und Sterbens scheitern werden. Aber selbst wenn das so ist, dann wäre die Verknüpfung unvollständiger Vorhersagesysteme mit den Kostenbegrenzungsinteressen der Versicherungen ein übler Giftcocktail. Wir sollten wachsam sein und bleiben – und die ersten holprigen Schritte in eine Welt, in der Algorithmen den Sensenmann spielen (können), konsequent zu Ende denken, um sie zu verhindern.

Von der besonderen Bedeutung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen am Beispiel der Bauwirtschaft (und darüber hinaus)

von

Wenn es sie nicht geben würde, man müsste sie erfinden und einführen – die Sozialkassen der Bauwirtschaft, die unter dem Kürzel SOKA-BAU firmieren. Sie arbeitet heute für rund 77.000 inländische und ausländische Betriebe mit etwa 740.000 Beschäftigten und 380.000 Arbeitnehmern im Ruhestand. Von dieser Einrichtung haben sicher die meisten noch nie was gehört. Zugleich steht sie gleichsam als Beispiel für die Traditionslinie einer Selbstorganisation der Tarifparteien in einer Branche, um praktische Probleme zu lösen. Nur einige wenige Anmerkungen zur Geschichte: »Schon kurz nach 1945 zeichnete sich ab, dass für typische Probleme der Bauwirtschaft wie kurze Beschäftigungszeiten oder regelmäßige Arbeitsausfälle in den Wintermonaten dringend eine Lösung gefunden werden musste. Die Tarifparteien waren sich einig, dass entsprechende Regelungen in Eigenregie – also ohne staatlich verordnete Maßnahmen – auf den Weg gebracht werden sollten. Die Verhandlungen zwischen den zuständigen Arbeitgeberverbänden und der Interessenvertretung der Arbeitnehmer führte zur Gründung der gemeinsamen Einrichtungen ULAK und ZVK.« Diese beiden Kürzel stehen für die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK) und die Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes AG (ZVK). Beide sind Einrichtungen der Tarifvertragsparteien der Bauwirtschaft, die sich aus dem Hauptverband der Deutschen Bauindustrie, der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU) und dem Zentralverband des Deutschen Baugewerbes zusammensetzen.

»Aufgaben der ULAK sind die Sicherung von Urlaubsansprüchen und die Finanzierung der Berufsausbildung. Die ZVK schafft mit der Rentenbeihilfe einen Ausgleich für strukturbedingte Nachteile bei der Altersversorgung.« So die Selbstbeschreibung der SOKA-BAU. Wichtige sozialpolitische Funktionen, die hier für alle Beschäftigten der Bauwirtschaft sichergestellt werden, in einer Branche, die sich durch eine kleinteilige, zersplitterte Unternehmensstruktur charakterisieren lässt, also mit vielen kleineren und Kleinstbetrieben, die ansonsten diese Leistungen für die Arbeitnehmer nicht erbringen würden oder könnten oder das auch nicht wollten.

Voraussetzung für die Funktionsfähigkeit dieses Branchensystems ist natürlich zum einen, dass die Leistungen alle in der Branche erreichen und zugleich muss auch die Finanzierung über alle gesichert sein. Dafür braucht man die Allgemeinverbindlichkeit des entsprechenden tarifvertraglichen Regelwerks, denn darüber wird das erforderliche Kollektiv hergestellt, da sich ansonsten die nicht-tarifgebundenen Unternehmen, von denen es in der Bauwirtschaft viele gibt, den Regelungen, Leistungen und der Finanzierung entziehen könnten.

Das Bundesarbeitsministerium hat in den Jahren 2008, 2010 und 2014 drei Tarifverträge des Baugewerbes für allgemeinverbindlich erklärt. Eine solche Erklärung führt dazu, dass sich auch all jene Firmen an diese Tarifverträge halten müssen, die sie nicht unterschrieben haben. Die drei Tarifverträge regeln die Sozialkassen des Baugewerbes. Warum das so wichtig ist, erläutert Thomas Öchsner in seinem Artikel Tarifrecht im Baugewerbe – Nahles hilft und will es nicht gewesen sein anhand der Branchen-Besonderheiten auf dem Bau:

»So hat dort jeder zweite Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten mehrere Arbeitgeber. Würde man immer nur den Resturlaub nehmen können, den man jeweils noch hat – nie käme einer etwa auf drei zusammenhängende Wochen Urlaub. Die Sozialkasse (Soka) ermöglicht dies über eine Art Fonds. Eine weitere Besonderheit ist die äußerst geringe Umsatzrendite; sie liegt im Schnitt zwischen einem halben und einem Prozent. Viele Betriebe sparen deshalb, wo sie nur können; die wenigsten bilden aus. Würde die Soka Bau nicht die verbliebenen Ausbildungsbetriebe über ein Umlageverfahren bezuschussen – die Ausbildung in der Branche bräche zusammen.«

Vor diesem Hintergrund wird jedem verständlich, dass es bei den Sozialkassen der Bauwirtschaft um überaus sinnvolle Einrichtungen geht, die den staatlichen Eingriff in die Tarif- und letztendlich Vertragsfreiheit durch die Allgemeinverbindlicherklärung voll rechtfertigt. Und die Anforderungen an die Allgemeinverbindlicherklärung sind hoch, wie das BMAS selbst beschreibt:

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann nach § 5 Tarifvertragsgesetz einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen für allgemeinverbindlich erklären. Das Recht zur Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) kann vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf die oberste Arbeitsbehörde eines Landes übertragen werden. Die AVE kann nicht ohne einen zustimmenden Beschluss des Tarifausschusses erklärt werden.

Wo ist nun das Problem für die Bauwirtschaft (gewesen)?

Das wurde im vergangenen Jahr vom Bundesarbeitsgericht auf den Tisch gelegt: Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärungen von Tarifverträgen – Sozialkassenverfahren des Baugewerbes (AVE VTV 2008 und 2010) – so war eine Pressemitteilung des Gerichts aus dem September 2016 überschrieben, die sich auf den Beschluss des 10. Senats vom 21.9.2016 – 10 ABR 33/15 bezieht. Die Entscheidung war ein schwerer Schlag für die Bauwirtschaft und deren Tarifpartner.

»Die Allgemeinverbindlicherklärungen des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vom 15. Mai 2008 und 25. Juni 2010 sind mangels Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen nach § 5 TVG aF unwirksam. Weder hat sich der zuständige Minister bzw. die zuständige Ministerin für Arbeit und Soziales mit der Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) befasst noch war die nach damaligem Rechtsstand erforderliche 50%-Quote erreicht.«

Zu dieser Entscheidung schreibt Öchsner in seinem Artikel:

»Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom September lösten daher Entsetzen aus, sowohl bei der IG Bau als auch bei den Arbeitgebern. Sie befürchteten das Ende der Soka Bau, wenn viele Firmen sich nun aus deren Finanzierung zurückziehen könnten – oder gar, noch schlimmer, die Rückzahlung längst gezahlter Beiträge verlangten. Wie kämen in einem solchen Fall künftig 700.000 Bauarbeiter zu bezahltem Urlaub, wie kämen 35.000 Azubis zu ihrer Ausbildung? Die Richter störten sich nicht an der Soka als solcher. Sie fanden jedoch, das Arbeitsministerium habe die Tarifverträge dazu am geltenden Recht vorbei für allgemeinverbindlich erklärt.«

Und was ist passiert? Ein kleines Lehrstück, wie Gesetzgebung auch gehen kann. Ende Oktober waren Gewerkschaften und Arbeitgeber bei der Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) mit dem Ziel, so schnell wie möglich ein neues Recht zu schaffen – was ihnen die Ministerin auch zugesagt hat. Mit einem „harten Schlag“, einer Lösung, die keinen „Schönheitspreis“ gewinnen werde.

Dem folgenden Zitat von Öchsner merkt man die distanzierte Bewunderung für die gewählte Vorgehensweise förmlich an:

»Der „harte Schlag“ ist nun ein Gesetz, das aus 18 Seiten plus 694 Seiten Anhang besteht. Es kopiert quasi alle Tarifverträge, die je zur Soka Bau geschlossen worden waren, in das Gesetz hinein. Es legt sogar fest, dass alle Bestimmungen dieser Tarifverträge „unabhängig davon“ gelten, ob sie einst „wirksam abgeschlossen wurden“. Anders gesagt: Diesem Gesetz ist es völlig egal, ob an den Tarifverträgen womöglich rechtlich etwas auszusetzen wäre. Ihr Inhalt soll jetzt einfach gelten, basta.«

Konkret geht es um das „Gesetz zur Sicherung der Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (Sozialkassenverfahrensicherungsgesetz – SokaSiG)“, das man in der Bundestags-Drucksache 18/10631 vom 16.12.2016. In der Kurzfassung heißt es da: »Durch das Gesetz sollen die Regelungen aller seit 2006 gültigen Sozialkassentarifverträge für verbindlich erklärt werden. Es wird damit die Rechtslage abgebildet, wie sie durch die Tarifvertragsparteien bereits vereinbart und durch das Bundesarbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.«

Das BMAS hat das Gesetz geschrieben – ins Parlament wurde es jedoch nicht von ihr, sondern von der SPD- und der CDU/CSU-Fraktion eingebracht. Durch dieses Vorgehen müsse sich nicht zunächst das Kabinett damit befassen, es müsse auch keine Stellungnahme des Bundesrats eingeholt werden – so spare man bis zu acht Wochen Zeit.

Fazit: Es gibt kaum einen vergleichbaren Fall aus der jüngeren Vergangenheit, in dem ein oberstes Gericht so schnell und so brutal ausgehebelt worden ist hinsichtlich der höchstrichterlichen Rechtsprechung. Wohlgemerkt – für einen sozialpolitisch absolut guten Zweck. Aber das erklärt auch, warum selbst die Ministerin mit diesem Erfolg in der Öffentlichkeit nicht hausieren gegangen ist.
Ende Januar soll der Bundestag das Gesetz beschließen, im Februar könnte es in Kraft sein.

Wenn auch die wirklich sinnvolle Einrichtung der Bauwirtschaft damit gesichert wird, bleibt am Ende notwendigerweise der Blick auf das Instrument der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen. Denn es gibt zwei zentrale Hürden, die das Instrument nehmen muss, bevor man es überhaupt einsetzen kann: Zum einen kann die AVE nur im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss vollzogen werden – dort aber sitzen die Arbeitgeber, die eine solche Entscheidung blockieren können – und zwar oft auch Arbeitgeberverteter, die nichts mit den Arbeitgebern der Branche zu tun haben müssen, aus der heraus ein Antrag auf AVE gestellt wird und deshalb oft nach anderen Kriterien entscheiden (und blockieren). Und zum anderen die bereits angesprochene 50 Prozent-Quote der tarifgebundenen Arbeitnehmer.

Übrigens – im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD vom Dezember 2013 heißt es dazu unter der Überschrift „Allgemeinverbindlicherklärungen nach dem Tarifvertragsgesetz anpassen und erleichtern“ (S. 48):

»Das wichtige Instrument der Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) nach dem Tarifvertragsgesetz bedarf einer zeitgemäßen Anpassung an die heutigen Gegebenheiten. In Zukunft soll es für eine AVE nicht mehr erforderlich sein, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens 50 Prozent der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen. Ausreichend ist das Vorliegen eines besonderen öffentlichen Interesses. Das ist insbesondere dann gegeben, wenn alternativ:
• die Funktionsfähigkeit von Gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (Sozialkassen) gesichert werden soll,
• die AVE die Effektivität der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklungen sichert, oder
• die Tarifvertragsparteien eine Tarifbindung von mindestens 50 Prozent glaubhaft darlegen.
Wir wollen, dass die, den Antrag auf AVE stellenden Tarifvertragsparteien, an den Beratungen und Entscheidungen des Tarifausschusses beteiligt werden können und werden prüfen, wie dies umgesetzt werden kann.«

Schaut man sich die Zahlen zu den neu allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen an, wie sie in der zweiten Abbildung dargestellt sind, dann wird der Sinkflug der vergangenen Jahre erkennbar und auch der scheinbare leichte Anstieg am aktuellen Rand erklärt sich aus den Mindestlöhnen, deren Geltung über die Allgemeinverbindlichkeit bei den Branchen-Mindestlöhnen gewährleistet werden muss.

Dabei wäre die AVE ein ganz zentrales Instrument, um (wieder) mehr Ordnung auf dem Arbeitsmarkt zu schaffen.