Der Bumerang-Effekt der „Rente mit …“-Diskussionen und mal was Handfestes aus der Welt der Tarifverträge

Bestimmte Themen kommen immer wieder – sie werden wie ein Bumerang in die öffentliche Arena geworfen. In der Diskussion über die Zukunft der Rente ist das belegt für die „Rente mit …“-Debatten. Man darf nicht übersehen – der Ausflug in die Möglichkeit einer abschlagsfreien „Rente mit 63“ gab und gibt es nur für einige und auch nur für einen begrenzten Zeitraum, denn die „Rente mit 67“ als zukünftiges gesetzliches Renteneintrittsalter ist ja nicht abgeschafft worden, sondern die meisten Arbeitnehmer befinden sich auf diesem Weg und für den Jahrgang 1964, dem geburtenstärksten Jahrgang in diesem Land, wird das dann Wirklichkeit werden, wenn es bis dahin keine Änderungen mehr geben sollte.

Und schon wird bereits daran gearbeitet, diese Grenze weiter nach oben zu verschieben. So kann man im Frühjahrsgutachten 2018 der Wirtschaftsforschungsinstitute lesen:

»Um den Beitragssatz zur Gesetzlichen Rentenversicherung nach Einführung der geplanten Leistungsausweitungen langfristig auf 20 Prozent zu deckeln, müsste das Renteneintrittsalter rechnerisch auf über 70 Jahre steigen oder die Zuwanderung jüngerer Erwerbstätiger in jedem Jahr über 500.000 Personen betragen.« (S. 61)

Aber darum soll es hier gar nicht weiter gehen, das wird uns sowieso in den nächsten Monaten wie eine Riesen-Welle treffen. Es soll hier berichtet werden von ganz handfesten Ansätzen der Gewerkschaften, konkret der IG Metall, die Situation der Arbeitnehmer am Rand des Renteneintrittsalters zu verbessern im Sinne eines früheren Ausstiegs aus dem Erwerbsleben. 

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Habemus Tarifabschluss. Die IG Metall, die Arbeitgeber und ein höchst komplexer „Meilenstein“ mit Licht und Schatten

ie waren schneller, die Tarifparteien der Metallbranche. Während die GroKo in Gründung noch immer in den letzten Zügen liegt, haben die Tarifparteien im Pilotbezirk Baden-Württemberg wieder einmal in den ganz späten Abendstunden eine Verständigung hinbekommen, die sicher von den anderen Bezirken übernommen werden wird. Und die Tarifeinigung betrifft nicht nur den industriellen Kernbereich der deutschen Volkswirtschaft, sondern auch 3,9 Millionen Beschäftigte. Also eine ganz große Nummer.

»Der härteste Tarifstreit in der Metallbranche seit vielen Jahren ist beendet – und sowohl Gewerkschaft als auch Arbeitgeber haben bekommen, was sie wollten«, so Florian Diekmann in seinem Übersichtsartikel Darauf haben sich IG Metall und Arbeitgeber geeinigt. Er bringt die wirklich schwierige Ausgangslage bei diesem Tarifkonflikt auf den Punkt – und die lag nun keineswegs an einer exorbitant hohen Lohnerhöhungsforderung der Gewerkschaft und/oder dem Bestreben der Arbeitgeber, möglichst nicht oder nur sehr wenig an der Entgeltschraube zu drehen. Sondern: »Die IG Metall wollte das Recht für Arbeitnehmer durchsetzen, ihre Arbeitszeit vorübergehend verkürzen zu können. Die Arbeitgeber wollten verhindern, dass dadurch automatisch die Summe der Arbeitszeit bei gleicher Mitarbeiterzahl sinkt – und schon gar nicht kam für sie in Frage, die Arbeitszeitverkürzung, wie von der Gewerkschaft gefordert, durch Lohnzuschläge noch attraktiver zu machen. Eine schwierige Gemengelage.«

Eine Darstellung der Tarifeinigung aus Sicht der Gewerkschaft findet man hier: Tarifabschluss für die Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg: Mehr Geld und mehr Selbstbestimmung bei der Arbeitszeit und aus Sicht der Arbeitgeber lautet die Überschrift so: Einigung in der Tarifrunde 2018 erreicht – Arbeitszeit kann nach unten und nach oben schwanken. Man kann bereits an den unterschiedlichen Überschriften die Versuche erkennen, das Tarifergebnis jeweils für die eigene Klientel zu verkaufen.

Eine extreme Kurzzusammenfassung des Pilotabschlusses für die Metall- und Elektroindustrie geht so: Laufzeit 27 Monate. Gesamterhöhung 4,3 Prozent plus Einmalzahlungen. Und verschiedene Regelungen zur Arbeitszeit.

Eine längere Fassung aus der Feder der IG Metall liest sich so:

»Die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg erhalten ab April 4,3 Prozent mehr Geld und ab 2019 ein tarifliches Zusatzgeld in Höhe von 27,5 Prozent eines Monatsentgelts. Beschäftigte mit Kindern, pflegebedürftigen Angehörigen oder in Schichtarbeit können das tarifliche Zusatzgeld in zusätzliche freie Tage umwandeln. Außerdem erhalten alle Beschäftigten einen Anspruch, ihre Arbeitszeit befristet auf bis zu 28 Stunden pro Woche für bis zu 24 Monate zu verkürzen. Der Tarifvertrag sieht weiter eine Einmalzahlung in Höhe von 100 Euro für die Monate Januar bis März 2018 vor sowie einen Festbetrag von 400 Euro, der spätestens im Juli 2019 fällig wird. Ab 2020 wird der Festbetrag tarifdynamisch in das Volumen des tariflichen Zusatzgelds einfließen. Davon profitieren insbesondere untere Entgeltgruppen. Der Tarifvertrag läuft bis 31. März 2020.«

Okay, das hört sich nur komplex an, das ist es auch.

Zu den positiven Aspekten lässt sich zusammenfassend sagen: Auf der einen Seite ist es gelungen, einen nach außen ordentlichen Tarifabschluss, was die Entgelte angeht, zu erreichen und – in diesem Fall weitaus bedeutsamer – hat die Gewerkschaft es geschafft, den Rechtsanspruch auf eine vorübergehende Teilzeitbeschäftigung der Arbeitnehmer, die das wollen, durchzusetzen. Man sollte das vor dem Hintergrund, dass wir bei der IG-Metall von einer „Männer-Gewerkschaft“ sprechen, nicht unterschätzen, welches gesellschaftliche Signal da ausgesendet wird, denn es geht hier tatsächlich auch um die Ermöglichung von Freiheitsgraden für die Ausübung gesellschaftlich überaus relevanter Tätigkeiten wie der Erziehung kleiner Kinder oder der Pflege von Angehörigen, was in der Realität dann überwiegend doch wieder eine Frauenaufgabe ist. Vor dem Hintergrund der tatsächlichen Bedürfnisse viele Arbeitnehmer auch in anderen Branchen kann man so etwas durchaus als Vorbild–Funktion interpretieren. Allerdings, das muss man sogleich hinzufügen, ist es der Gewerkschaft nicht gelungen, den teilweisen Lohnausgleich durch die Arbeitszeitverringerung gegenüber den Arbeitgebern durchzusetzen, wie sie es gefordert hatte. Aber so ganz stimmt das auch nicht. Zwar wurde der Zuschuss abgewehrt, dennoch zahlen die Arbeitgeber jenen Beschäftigten, die aus familiären oder gesundheitlichen Gründen ihre Arbeitszeit reduzieren, eine Prämie – zwar nicht in Geld, wohl aber in freien Tagen, wenn man sich den Abschluss genauer anschaut.

Aber auch die Arbeitgeber haben Restriktionen durchsetzen können, wenn man der Darstellung von Florian Diekmann folgt, denn der grundsätzliche Anspruch auf Arbeitszeitreduktion kann auch verweigert werden: »Etwa wenn mehr als zehn Prozent der Arbeitnehmer in einem Betrieb ihre Arbeitszeit vorübergehend verkürzen wollen oder bereits 18 Prozent in Teilzeit arbeiten, egal ob es sich um die neue Form oder die klassische Teilzeit handelt. Auch andere sogenannte betriebliche Gründe können zur Verweigerung führen, etwa wenn die betreffenden Arbeitnehmer über Schlüsselqualifikationen verfügen.«

Die Durchsetzung des Rechtsanspruchs auf eine befristete Arbeitszeitverkürzung wird von Detlef Esslinger unter dieser Überschrift kommentiert: Die 28-Stunden-Woche ist eine Wette. Er bringt damit eine Risiko-Komponente auf den Punkt. Die vor uns liegende Zeit »wird zum einen die Frage beantworten, für wie viele Beschäftigte die IG Metall tatsächlich in den Kampf gezogen ist – wie viele tatsächlich das Bedürfnis haben, vorübergehend nur 28 statt 35 Stunden zu arbeiten. Zum anderen wird sie die Frage beantworten, ob ihr Ausfall die Betriebe tatsächlich über die Maßen belasten wird, wie es dort in den vergangenen Monaten behauptet wurde. Bekommen sie den Arbeitsausfall kompensiert? Sind die gefundenen Regelungen zum Ausgleich dieses Ausfalls praktikabel oder zu kompliziert oder vielleicht sogar zu teuer?« Das kann man zum jetzigen Zeitpunkt schlichtweg nicht vorhersagen. Wie auch immer das ausgeht, es wird Konsequenzen haben, so Esslinger in seinem Kommentar: »Wenn alles gutgeht, wird man in ein, zwei Jahren sagen können: was für innovative, allen Bedürfnissen gerecht werdende Arbeitszeitregelungen hier erfunden wurden! Wenn es aber schlecht läuft, werden viele Unternehmen das tun, was ihre Verbände während dieser Tarifrunde zum Teil bereits erlebt, zum Teil auch nur behauptet haben: diese tarifgebundenen Verbände verlassen.«

Wie alles im Leben hat auch dieser Tarifabschluss seinen Preis. Da ist zum einen die doch sehr lange Laufzeit von 27 Monaten, die den Unternehmen, die tarifgebunden sind, eine entsprechende Planungssicherheit ermöglicht. Zugleich ist das natürlich für die Gewerkschaft ein Risiko, weil man nicht weiß, wie sich in dieser doch recht langen Laufzeit die Inflationsrate entwickeln wird, die bekanntlich in den vergangenen Monaten wieder angezogen hat. Insofern muss man die vier vor dem Komma, die heute überall berichtet wird, in einem doppelten Sinne relativieren: Zum einen verteilt sich die Lohnerhöhung auf den genannten langen Zeitraum, zum anderen ist das erst einmal nur die Nominallohnerhöhung, davon muss man die Inflationsentwicklung in Abzug bringen, so dass real die Steigerung eher überschaubar bleibt. Auf der anderen Seite muss man fairerweise sagen, dass es gar nicht so einfach ist im vorliegenden Fall angesichts der enormen Komplexität des Abschlusses, einen Gesamterhöhungsbetrag in Prozent pro Jahr zu bestimmen.

Während die Kritiker unter Berücksichtigung der Inflation eine faktische Nullrunde an die Wand malen (beispielsweise Kevin Hoffmann in seinem Beitrag Tarifabschluss: IG Metall als Papiertiger!), sprechen andere von einem Ergebnis „in der Nähe“ von 4 Prozent im Jahr. Dabei wird auch darauf hingewiesen, dass man die in dem komplexen Abschluss liegenden „Extras“ berücksichtigen müsse, so dass man „auf den ersten Blick“ von Lohnsteigerungen im Gesamtumfang von 3,7 Prozent in 2018 und 4,1 Prozent in 2019 ausgehen könne (vgl. hierzu die Darstellung in dem Artikel Ein »Meilenstein«? Mit »hohem Preis«? Der OXI-Überblick zum Tarifabschluss der Metaller im Südwesten). Der Arbeitgeberverband Gesamtmetall geht insgesamt von einer Lohnerhöhung in der Größenordnung 7,7 Prozent über den gesamten Zeitraum bis März 2020 aus, wenn alle Komponenten berücksichtigt werden.

Und der Erfolg der IG Metall bei dem (wie wir gesehen haben nicht bedingungslosen) Rechtsanspruch auf befristete Arbeitszeitverkürzung hat seine spiegelbildliche Seite bei den Arbeitgebern, denn die erhalten im Gegenzug weit mehr Möglichkeiten, die Arbeitszeit für andere Beschäftigte bis auf 40 Stunden in der Woche zu erhöhen. Zwar bleibt es grundsätzlich bei der Quote von 18 Prozent der Beschäftigten, aber nun gibt es Ausnahmen: Wenn in einem Betrieb Fachkräftemangel herrscht, kann die Quote auf 30 Prozent erhöht werden – und in Betrieben mit vielen hochbezahlten Arbeitnehmern sogar auf 50 Prozent. Und Florian Diekmann legt bei seiner Zusammenfassung des höchst komplexen Regelungsgebildes noch einen drauf: »Wirklich neu ist, dass Betriebe auch komplett aus dieser Quotenregelung aussteigen können – und stattdessen das Modell eines betrieblichen Arbeitszeitvolumens wählen dürfen. Das wird berechnet, indem die Anzahl der Beschäftigten mit einer Wochenstundenzahl von 35,9 multipliziert wird – ein Betrieb dann darf beliebig viele Mitarbeiter mit einer 40-Stunden-Woche haben, solange das Arbeitszeitvolumen insgesamt nicht überschritten wird. Der Reiz dieser Regelung: Jeder Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit vorübergehend verkürzt, ermöglicht es automatisch anderen Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit zu verlängern.«

„Mit diesem Modell haben wir genau die Flexibilisierung nach unten und nach oben vereinbaren können, die wir angestrebt haben“, so wird der Gesamtmetall-Präsident Rainer Dulger zitiert.

Fazit: Wenn wir uns innerhalb des bestehenden Tarifsystems bewegen, dann muss man anerkennen, dass es sich bei dem Abschluss um einen Kompromiss wie aus dem Lehrbuch handelt, denn die Arbeitgeber haben nicht nur die lange Laufzeit des Abschlusses bekommen, sondern – für sie weitaus bedeutsamer – die Kompensation der Flexibilisierung der Arbeitszeit nach unten durch eine gleichzeitige Flexibilisierung nach oben, indem sie deutlich mehr Beschäftigte 40 Stunden in der Woche arbeiten lassen können.

Hier könnte man durch aus mit einem gewissen kritischen Unterton anmerken, dass die Eröffnung der Teilzeit-Option für einen Teil der Beschäftigten mit einer längeren Arbeitszeit des verbleibenden Teils der Arbeitnehmer erkauft werden muss.

Einen Aspekt haben beide Tarifpartner deutlich gemacht bei der Verkündigung des Ergebnisses: Das ist mehr als komplex und die einzelnen Bestandteile nicht nur den Mitgliedern, sondern auch der Öffentlichkeit zu erklären, erfordert ein durch aus hohes kognitives Niveau. Das sollte man vor dem Hintergrund der Tarifbindung nicht unterschätzen, denn Unternehmen, die bislang oder mittlerweile nicht mehr tarifgebunden sind, werden es sich angesichts der Komplexität der Regelungen noch mehr überlegen, ob sie sich unter die Tarifbindung begeben oder nicht.

Und eines sollte man nicht vergessen – auch wenn das keineswegs eine Kritik an der Gewerkschaft ist, wie der eine oder andere meinen könnte: Die Regelungen gelten nur für die tarifgebundenen Unternehmen und nur für die dort fest angestellten Stammbeschäftigten (beispielsweise setzt die Inanspruchnahme des Rechts auf befristete Teilzeit eine mindestens zweijährige Betriebszugehörigkeit voraus). Die vielen Leiharbeiter und vor allem Werkvertragsarbeitnehmer, die in der angeschwollenen Randbelegschaftsschicht arbeiten (müssen), haben von dem nichts. Die Kostenansteigerungen durch den Tarifabschluss werden sicher einige Arbeitgeber durch eine Aufblähung der günstigeren Rand- und Fremdbelegschaften zu kompensieren versuchen. Das muss die IG Metall dann darin bestärken, durch den „Häuserkampf“ in den Unternehmen der Vertragslogistik und anderer Branchen, die hier in Anspruch genommen werden, vorzudringen und diese unter das große und weite Dach der IG Metall-Tarifvertragswelt zu bekommen.

„Die“ Lohnentwicklung und das Grübeln (nicht nur) hinter den Mauern der Deutschen Bundesbank

Immer wieder wird man in den vergangenen Monaten mit Meldungen konfrontiert, dass „die“ Löhne in Deutschland nun kräftig ansteigen (vgl. dazu bereits den Beitrag Jetzt aber ein großer Schluck aus der Pulle? Der stärkste Anstieg „der“ Löhne seit Jahren wird gemeldet vom 30. August 2017). Und angesichts der wirtschaftlichen Entwicklung in unserem Land scheint das ja auch mehr als logisch. Nun gibt es eben nicht „die“ Löhne, neben den Nominallöhnen gibt es die Reallöhne, also das, was nach Abzug der allgemeinen Inflationsrate übrig bleibt. Und es gibt die Tariflöhne, die von den Gewerkschaften mit den Arbeitgeberverbänden ausgehandelt worden sind und die aber erst einmal nur den Arbeitnehmern zugute kommen, die auch in tarifgebundenen Unternehmen arbeiten. Und die Tarifbindung war in den vergangenen Jahren rückläufig (vgl. dazu Zur Entwicklung der Tarifbindung und der betrieblichen Mitbestimmung. Die Kernzone mit Flächentarifverträgen und Betriebsräten ist weiter unter Druck vom 5. Juni 2017). Und bei allen Werten sollte man immer im Hinterkopf behalten, dass wir hier über Durchschnittswerte sprechen.

Mit Blick auf die Teilgruppe der Arbeitnehmer, die in den Genuss von Tariflöhnen kommt, vermeldet das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) als Bilanz der Tarifpolitik des Jahres 2017: 2017 steigen die Tariflöhne nominal um 2,4 Prozent – real erzielen die Tarifbeschäftigten ein Plus von 0,6 Prozent. Das ist dann doch ein eher überschaubarer Anstieg der Reallöhne. „Da die Inflationsrate wieder spürbar höher ist, fällt der Reallohnzuwachs 2017 im Vergleich zu den Vorjahren deutlich geringer aus“, wird der Leiter des WSI-Tarifarchivs, Thorsten Schulten, zitiert. In den Jahren 2014 bis 2016 stiegen die Tariflöhne wegen der sehr geringen Preissteigerung real zwischen 1,9 und 2,4 Prozent und haben damit über den von ihnen ausgehenden Impuls für die Binnennachfrage einen wesentlichen Beitrag für den ökonomischen Aufschwung in Deutschland geleistet.

Der Impuls für die Binnennachfrage in den vergangenen Jahren – das müsste die Europäische Zentralbank (EZB) besonders freuen, versucht diese doch durch (erhoffte) Impulse aus ihrer Geldpolitik die konjunkturelle Entwicklung im Euroraum anzukurbeln mir Blick auf ihr Ziel der Preisniveaustabilität, das sie bei knapp zwei Prozent Inflationsrate verortet.

Nun wird aus den heiligen Hallen der Bundesbank berichtet, dass man auch dort einen besonderen Blick auf die Lohnentwicklung geworfen hat. Ausgangspunkt war eine andere wirtschaftspolitische Baustelle, die in Deutschland ziemlich große Ausmaße angenommen hat – die gerade im Ausland und dort in bestimmten Ländern überaus heftig kritisierten Leistungsbilanzüberschüsse der deutschen Volkswirtschaft. Das ist gerade in diesen Tagen ein wichtiges Thema in der Wirtschaftspresse mit Blick auf das gerade abgelaufene Jahr: »Diese Daten bergen politischen Zündstoff: Deutschland hat 2017 nach Ifo-Berechnungen erneut einen hohen Überschuss in der Leistungsbilanz erzielt«, berichtet das Handelsblatt unter der Überschrift 287 Milliarden Dollar – deutscher Überschuss bleibt groß. Dieser Betrag ist mehr als doppelt so groß ausgefallen wie der von Exportweltmeister China mit 135 Milliarden Dollar.

Das war auch Thema einer Konferenz von Bundesbank und Internationalem Währungsfonds (IWF) in Frankfurt am Main. Vgl. dazu die Pressemitteilung der Bundesbank vom 19.01.2018 unter der Überschrift Weidmann: Hohe Leistungsbilanz­überschüsse spiegeln lockere Geldpolitik. Die Spitze der Bundesbank in Gestalt von Jens Weidmann hat dabei den offiziellen Standpunkt vertreten, man solle diese enormen Überschüsse nicht überbewerten – und außerdem sei auch die Geldpolitik des übergeordneten Hauses mit dafür verantwortlich: »Neben der Alterung der Gesellschaft tragen Weidmann zufolge auch die aktuell niedrigen Öl- und Rohstoffpreise sowie der schwache Euro zum derzeitigen Überschuss bei. „Der hohe Handelsüberschuss ist auch Ausdruck der sehr lockeren Geldpolitik der Europäischen Zentralbank“, so der Bundesbankpräsident weiter.« Und seine Empfehlungen betten sich ein in die bekannte Welt der Mainstream-Ökonomie: »Den Forderungen nach höheren Staatsausgaben, um die Überschüsse zu reduzieren, erteilte Weidmann eine Absage. Simulationen hätten gezeigt, dass bei einer Ausweitung der staatlichen Investitionen um 1 Prozent des BIP der Überschuss der Leistungsbilanz um weniger als 0,1 Prozentpunkte sinken würde. Erwägenswert sei aber eine Verschiebung vom staatlichen Konsum hin zu staatlichen Investitionen. Zudem plädierte er dafür, Anreize für private Investitionen zu verstärken.«
Das ist schon innerhalb der engeren Kreise wahrlich nicht unumstritten: »Andere Teilnehmer der Konferenz schätzten den derzeitigen Überschuss deutlich kritischer ein. So erläuterte Maurice Obstfeld, Chefökonom des IWF, dass sich derzeit nur knapp die Hälfte des deutschen Überschusses durch Faktoren wie die demografische Entwicklung erklären lasse. Die Erklärungen für den anderen Teil seien sehr umstritten. Ein wichtiger Grund für den Überschuss ist Obstfeld zufolge die hohe Sparquote in Deutschland. Insbesondere Unternehmen hätten ihre Gewinne in den vergangenen Jahren deutlich gesteigert, diese aber nicht reinvestiert.«

Und dann kommt mit Blick auf die hier interessierende Lohnentwicklung ein interessanter Befund – den man nicht deutlich genug herausstellen kann:

»Für Jens Suedekum, Professor für Volkswirtschaft an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf, ist die geringe Lohndynamik ein wichtiger Grund für den hohen Überschuss der Leistungsbilanz. Zwar seien die Löhne in den vergangenen Jahren gestiegen, Deutschland habe aber den Anschluss an andere Länder im Euroraum noch nicht vollends gefunden. Das mäßige Lohnwachstum ist laut Suedekum auch eine Erklärung dafür, warum Deutschland relativ wenig importiere. „Die zusätzlichen Gewinne, die deutsche Firmen mit Exporten machen, werden nicht entsprechend an die Arbeitnehmer zurückgegeben“, kritisierte Suedekum.«

Hier macht Suedekum einen wichtigen Punkt – auf den übrigens von den Fachleuten innerhalb der Bundesbank schon seit längerem hingeweisen wird. Und seit längerem meint nicht erst aktuell:

»Auch im richtigen Leben sind noch Rumpelstilze zu finden, etwa in den Chefetagen der deutschen Arbeitgeberverbände. Kaum hatte die Bundesbank die sattsam bekannte Tatsache wiederholt, dass die Löhne in den vergangenen Jahren nicht ausreichend gestiegen sind, da wüteten die Funktionäre des Kapitals auch schon los wie einst das Männchen aus Grimms Märchen. Vor den „gefährlichen Ratschlägen aus Frankfurt“ warnte der Unternehmerverband Gesamtmetall, und Deutschlands Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer tat die Meinung der Währungshüter als „überflüssig und wenig hilfreich“ ab.« So ein Zitat aus diesem Artikel, der am 4. August 2014 veröffentlicht worden ist: Das Lohnparadox. Warum die Bundesbank mit ihrer Forderung nach höheren Gehältern recht hat. Und weiter heißt es dort: »So reden Ideologen, aber nicht Kaufleute, die mit den Zahlen vertraut sind. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer stellt heute in der Stunde 16 Prozent mehr Güter und Leistungen her als vor 15 Jahren; doch auf seinem Gehaltszettel spiegelt sich das Leistungsplus kaum wider. Die Tariflöhne sind im selben Zeitraum nur um 10 Prozent gewachsen, und wer das Pech hatte, in einer Branche ohne Gewerkschaftseinfluss beschäftigt zu sein, verdient heute in vielen Fällen weniger als im Jahr 2000.« Und die Botschaft damals schon: »Die Verdienste hierzulande müssen gleich aus zwei Gründen steigen: zum einen, um die Arbeitnehmer am wachsenden Wohlstand zu beteiligen, zum anderen, um zum ökonomischen Ausgleich in Europa beizutragen.«

Wieder aufgerufen – und erneut mit Verweis auf Äußerungen aus der Bundesbank – wurde das Thema am 31. Juli 2017 von Daniel Baumann: Das Lohn-Paradox: »Die Bundesbank schreibt, dass der Lohnanstieg im ersten Jahresviertel „gemessen an der außerordentlich guten Arbeitsmarktlage recht verhalten“ gewesen sei. Schon in den vergangenen beiden Jahren waren Vertreter der Bundesbank mit der Lohnentwicklung nicht zufrieden.«

Bei der Ursachenanalyse wird Gustav Horn zitiert, der Direktor des Instituts für Makroökonomie und Konjunkturforschung (IMK) der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung: »Während die Erwerbstätigkeit seit 2007 um 3,27 Millionen auf 43,595 Millionen im vergangenen Jahr gestiegen ist, legte die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden in der gleichen Zeit nur von 57,4 auf 59,4 Milliarden zu. Die Folge: Ein guter Teil des Jobbooms ist auf Teilzeitarbeit zurückzuführen.« Dazu auch meine Analyse vom 3. Januar 2018: Frohe Kunde aus dem „Jobwunderland“ Deutschland. Da lohnt ein genauerer Blick auf die Zahlen und die andere Seite der Medaille.
„Wir haben immer noch Unterbeschäftigung“, wird Gustav Horn zitiert. Hinzu kommen die prekären Beschäftigungsverhältnisse, die seit einiger Zeit zwar auf dem Rückzug sind, aber weiterhin eine große Rolle spielen. Beides mindert die Verhandlungsmacht der Beschäftigten in Lohnrunden.
»Und die Tarifbindung erodiert seit Jahren. In Westdeutschland sind nur noch 59 Prozent der Beschäftigten tarifgebunden, im Osten gar nur 49 Prozent. Eine Auswertung des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln für das Jahr 2015 zeigt, dass lediglich 18,9 Prozent aller abhängig Beschäftigten Mitglied einer Gewerkschaft waren. Die Verankerung der Gewerkschaften in der deutschen Arbeitnehmerschaft sei „insgesamt schwach“, so die IW-Forscher Hagen Lesch und Adam Giza. „In vielen Dienstleistungsbranchen und im Handwerk wirkt sich dies auch auf die Durchsetzungskraft der Gewerkschaften aus – mit enormen Auswirkungen auf das Tarifsystem.«

Soweit die Analyse. Fazit: Die Lohnentwicklung in Deutschland ist nicht nur mit Blick auf die Einkommenslage vieler Arbeitnehmer, sondern auch aus guten volkswirtschaftlichen Gründen zu schwach. Es wäre an der Zeit für eine echten „Schluck aus der Pulle“. Nur wird das nicht vom Himmel fallen, sondern muss erkämpft werden. Die Voraussetzungen dafür sind aber in den vergangenen Jahren deutlich schlechter geworden, worauf hingewiesen wurde. Auch vor diesem Hintergrund hätte man sich für die bevorstehende Legislaturperiode mutige Schritte hin zu einer – wenn es nicht anders geht auch erzwungenen – Re-Regulierung bestimmter Branchen gewünscht, in denen viele Arbeitnehmer arbeiten, die abgekoppelt sind von den bisherigen (überschaubaren) Lohnsteigerungen. Man denke hier an den Einzelhandel oder derzeit besonders prominent an die Pflege, insbesondere die Altenpflege (vgl. speziell dazu Der sich ausbreitende Mangel an Pflegekräften, die besondere Problematik eines doppelten Mangels in der Altenpflege und ein lösungsorientierter Blick auf die Arbeitsbedingungen vom 19. Januar 2018). Das verweist auf das so wichtige Instrument der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen, wenn es denn nicht anders geht. Aber die derzeit gegebene Blockade dieses Instruments wird – folgt man dem Sondierungsergebnispapier der Großen Koalition in bevorstehender Fortsetzung – nicht mal angetastet. Das Thema taucht in den Verhandlungsergebnissen nicht mal auf, obgleich das für die Gewerkschaften ein essentieller Punkt wäre. Dennoch drängen die Gewerkschaftsführer die SPD in die GroKo neu-alt. Aber das wäre dann eine weitere (große) Baustelle für eine kritische Analyse.

Mit Tarifverträgen fahren Arbeitnehmer besser. Das stimmt (nicht immer). Über „tarifdispositive Regelungen“ und ihre Ambivalenz mit erheblicher Schlagseite

Man sollte ja meinen, dass es ganz einfach ist: Wenn Arbeitnehmer unter einem Tarifvertrag arbeiten (können und dürfen), dann stellen sie sich besser, als wenn es keinen Tarifvertrag gibt. Denn Tarifverträge sollen die Situation der Arbeitnehmer verbessern – höhere Löhne, bessere Rahmenbedingungen des Arbeitens im Verglich zu denen, bei denen der Arbeitgeber frei schalten und walten kann.

Und für die Beschäftigten, die keiner Tarifbindung unterliegen, gelten dann nur bzw. wenigstens die vom Gesetzgeber formulierten Schutzbestimmungen, beispielsweise die Regelungen im Arbeitszeitgesetz oder im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Im Arbeitsrecht gilt (eigentlich) das „Günstigkeitsprinzip“. Dahinter verbirgt sich eine an sich nachvollziehbare Hierarchie der Rechtsquellen: Höherwertige Arbeitsrechtsquellen haben in aller Regel Vorrang vor nachgeordneten Bestimmungen. So darf ein Bundesgesetz nicht gegen das Grundgesetz verstoßen, Tarifverträge dürfen nicht gesetzliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen nicht Regelungen aus Tarifverträgen verletzen. Aber jetzt kommt der hier relevante Einschub: Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag dürfen nicht zu Lasten der Arbeitnehmer von einer höherwertigen Rechtsnorm abweichen, es sei denn, die höherrangigere Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu.

Wenn man das weiß, dann wird der folgende Beitrag des Politikmagazins „Kontraste“ (ARD) vom 31.08.2017 schon etwas verständlicher: Tarifverträge hebeln gesetzliche Schutzbestimmungen aus. Und zwar zuungunsten der Arbeitnehmer, was sicher viele erst einmal mehr als überraschen wird. Und schon die Anmoderation des Beitrags legt den Finger auf eine Wunde, die man mit dem technischen Begriff von den „tarifdispositiven Regelungen“ verbinden muss:

»Lange galt als sicher: Wer nach Tarif bezahlt wird, der bekommt eine gut gefüllte Lohntüte mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld – anders als in den Unternehmen, die sich dem Tarif verweigern! Doch der gute alte Tarifvertrag wird plötzlich von Arbeitgebern dazu genutzt, um gesetzliche Mindeststandards zum Schutz der Arbeitnehmer zu unterlaufen. Und die Gewerkschaften? Sie machen dabei sogar mit.«

Wie kann das sein, wird der eine oder andere völlig berechtigt fragen. Dazu müssen wir uns beschäftigen mit dem Instrument der „tarifdispositiven Regelungen“. Dazu haben die Wissenschaftlichen Dienste des Deutschen Bundestages Anfang 2017 eine Ausarbeitung vorgelegt: Tarifdispositives Arbeitsrecht. Ausgewählte Beispiele. Darin findet man diesen Hinweis: »In einigen Fällen enthalten Arbeitnehmerschutzbestimmungen jedoch in unterschiedlichem Umfang Öffnungsklauseln für abweichende tarifvertragliche Regelungen.« Und es folgt der Versuch einer Legitimation dieser für den Arbeitnehmer überraschenden Abweichung nach unten (und eben nicht „nach oben“, wie man es von Tarifverträgen normalerweise annehmen würde):

»Dem liegt die Vorstellung zugrunde, dass zwar der einzelne Arbeitnehmer aufgrund seiner sozialen Unterlegenheit des gesetzlichen Schutzes bedarf, Tarifverträge aber zwischen den beiden gleichstarken Sozialpartnern ausgehandelt werden, die den hinreichenden Schutz des Arbeitnehmers gewährleisten können. Das tarifdispositive Gesetzesrecht soll es den Tarifpartnern ermöglichen, für einen bestimmten Wirtschaftszweig einen vom Gesetz abweichenden sachgemäßen Interessenausgleich zu schaffen.«

Und schon sind wir mittendrin in der Grundsatzfrage, ob man dieser Annahme auch wirklich folgen kann (und darf). Ist es wirklich so, dass wir es mit „gleichstarken Sozialpartnern“ zu tun haben, die auf Augenhöhe miteinander verhandeln und sich einigen? Dazu gleich mehr.

Aber illustrieren wir erst einmal, was man sich praktisch unter dem Terminus „tarifdispositive Regelungen“ vorstellen muss. Wo tauchen die in der Realität überhaupt auf. Dazu einige ausgewählte Beispiele:

Nehmen wir eine Beschäftigungsform, die völlig zu Recht mehr als kritisch gesehen und diskutiert wird, die sich aber einer wachsenden Beliebtheit in bestimmten Branchen erfreut, vor allem im Einzelhandel, in dem Millionen Arbeitnehmern, darunter vor allem Frauen beschäftigt sind: Arbeit auf Abruf. Vgl. dazu bereits den Beitrag Kapo – was? Der DGB nimmt mit der Arbeit auf Abruf das Schmuddelkind der Arbeitszeitflexibilisierung ins Visier vom 26. September 2016.

Wir reden hier nicht über ein Orchideenthema. Nach einer Untersuchung des DGB sind bis zu 1,9 Millionen Arbeitnehmer betroffen. Nicht nur im Einzelhandel. In der Gastronomie arbeiten mindestens zwölf Prozent der Beschäftigten auf Abruf.

Auch für diese Beschäftigungsform gibt es eine gesetzliche Regelung: Arbeit auf Abruf ist in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt und liegt vor, wenn Beschäftigte ihre Arbeitsleistung entsprechend des betrieblichen Arbeitsanfalls – also nach Bedarf – zu erbringen haben. Der Arbeitgeber kann kurzfristig die Lage und teilweise auch das Volumen der von dem/der Beschäftigten zu erbringenden wöchentlichen Arbeitsleistung festlegen. Der bzw. die Beschäftigte in Arbeit auf Abruf ist immer nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitseinsatz mindestens vier Tage im Voraus angekündigt wird. Und auch der Umfang der Mindestarbeitszeit pro Woche ist hier normiert: „Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart.“

Zusammenfassend: Es müssen mindestens 10 Stunden pro Woche sein und die Betroffenen müssen mindestens vier Tage vorher informiert werden, wann sie wie viel arbeiten sollen. Das sind die beiden untersten Schutzlinien, die das Gesetz normiert – und die sind wahrlich nicht üppig.
Man muss aber weiterlesen: Im Absatz 3 des § 12 findet man dann diese Unterlaufensregelung:

»Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.«

Das muss man sich mal vorstellen: Die sowieso nicht üppigen Schutzvorschriften für die Arbeitnehmer können durch tarifvertragliche Regelungen – die ja eigentlich einer Besserstellung der Arbeitnehmer zu dienen haben – noch unterlaufen werden. Und gleichsam als Krönung gibt es dann die Option für nicht-tarifvertraglich organisierte Arbeitgeber (und Arbeitnehmer) in diesem Fall einer schlechteren Regelung für die Arbeitnehmer als im Gesetz sich auf den Tarifvertrag, den man ja ansonsten nicht befolgen will, zu beziehen, um davon auch profitieren zu können.

Ein weiteres Beispiel betrifft die Löhne. Wir haben ja seit dem 1. Januar 2015 in Deutschland einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn als Lohnuntergrenze für (fast) alle von anfangs 8,50 Euro, mittlerweile angepasst auf 8,84 Euro pro Stunde. Das „für (fast) alle“ verweist darauf, dass es in bestimmten Fällen Ausnahmen gab und gibt.

Und Ausnahmen von der an sich ja nicht zu unterschreitenden Lohnuntergrenze wurden im Mindestlohngesetz (MiLoG) gerade dann zugelassen, wenn dieses Unterschreiten tarifvertraglich vereinbart war. Dazu die Wissenschaftliche Dienste in ihrer Ausarbeitung:

So enthält § 24 Abs. 1 Satz 1 des im Rahmen des Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom 11. August 2014 eingeführten Mindestlohngesetzes (MiLoG) eine Übergangsregelung, wonach vom gesetzlichen Mindestlohn abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien bis zum 31. Dezember 2017 in Kraft bleiben, sofern ab 1. Januar 2017 ein Mindestentgelt von 8,50 Euro nicht unterschritten wird. Nach der Gesetzesbegründung soll „sachnahen und für die Branche repräsentativen Tarifpartnern damit die Möglichkeit eingeräumt [werden], für ihre Branche eine abweichende Mindestlohnhöhe zu bestimmen und so der spezifischen Ertragskraft der Unternehmen in ihrer Branche Rechnung zu tragen.“

Auch in diesem Passus wird erneut der strategische Ansatz der tarifdispositiven Regelungen offenbar, denn es geht um eine Besserstellung von Unternehmen einer bestimmten Branche durch eine (temporäre oder dauerhafte) Schlechterstellung der Arbeitnehmer dieser Unternehmen.
Man hat also mit dieser Regelung ermöglicht, dass in bestimmten Branchen – auf tarifvertraglicher Basis! – auch nach dem 1. Januar 2015 ein Lohn gezahlt werden kann, der unter der eigentlichen Lohnuntergrenze von 8,50 Euro lag – wenn ab dem 1. Januar 2017 die 8,50 Euro erreicht werden. Aber man muss immer Obacht geben bei den Formulierungen in den Gesetzen – denn da steht ja:  „… sofern ab 1. Januar 2017 ein Mindestentgelt von 8,50 Euro nicht unterschritten wird.“ Nun haben wir aber zwischenzeitlich eine Anhebung auf 8,84 Euro pro Stunde beim gesetzlichen Mindestlohn, die zitierte Formulierung verlangt aber eben nicht, dass die nunmehr erfolgte Anpassung auch mitvollzogen werden muss. Das führt dann zu so einem Beispiel:

Die Gewerkschaft Nahrung – Genuss – Gaststätten (NGG) veröffentlichte am 30.08.2017 diese aufschlussreiche Pressemitteilung: „Fleischwirtschaft muss endlich raus aus den Negativschlagzeilen“. Tarifverhandlungen über „Fleisch-Mindestlohn“. Die Gewerkschaft appelliert an die Arbeitgeber der Fleischwirtschaft, »noch in diesem Jahr einen neuen, zukunftsweisenden Tarifvertrag abzuschließen, der den am 31. Dezember 2017 auslaufenden Mindestlohn-Tarifvertrag nahtlos ablöst.«

Man muss wissen: In der deutschen Fleischwirtschaft arbeiten rund 165.000 Beschäftigte. Für die Fleischwirtschaft gilt bereits seit Juli 2014 ein deutschlandweiter Branchenmindestlohn, der seitdem in mehreren Stufen erhöht wurde und aktuell bei 8,75 Euro pro Stunde liegt. Er gilt für alle Beschäftigten der Branche – auch für ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Auftrag von Subunternehmen in den deutschen Betrieben arbeiten. Man muss das so lesen: Für diese nun wirklich mehr als harte Arbeit wird derzeit – im August 2017 – mit 8,75 Euro pro Stunde weniger gezahlt als der gesetzliche Mindestlohn von 8,84 Euro eigentlich vorsieht.

Und weiter geht es mit den Beispielen. Werfen wir einen Blick auf das so wichtige Arbeitszeitgesetz. Dort sind beispielsweise tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeiten normiert und die dem Arbeitnehmer zu gewährenden Ruhezeiten zwischen Arbeitseinsätzen. Aber auch hier werden wir mit „tarifdispositiven Regelungen“ konfrontiert:

»Tarifvertragliche Abweichungen vom gesetzlichen Arbeitszeitrecht sind nach §§ 7 und 12 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zulässig.«

Davon hat man durchaus umfänglich Gebrauch gemacht, in Form von Verlängerungen der täglichen Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus bei Bereitschaftszeit/Arbeitsbereitschaft, durch flexible Regelungen von Ausgleichs- und Ruhezeiten und der Ausdehnung der Arbeit an Sonn- und Feiertagen.

Und dann das nicht nur aktuell höchst relevante, sondern mit einer grundsätzlich fragwürdigen Bedeutung versehene Beispiel der Leiharbeit, die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verankert ist. Hier wurde die massive Deregulierung der Leiharbeit 2003 im Kontext der Hartz-Gesetze durch den damaligen Arbeits- und Wirtschaftsminister Wolfgang Clement verbunden mit einer Art „Tarifzwang“ für die Branche, denn:
Es geht um die Regelungen in den §§ 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2 und 9 Nr. 2 Halbsatz 2 AÜG, wonach ein Tarifvertrag von dem Grundsatz der Gleichbehandlung in der Leiharbeit abweichen kann. Anders formuliert: Eigentlich müssten die Leiharbeiter die gleiche Entlohnung bekommen wie die Stammbeschäftigten in den entleihenden Unternehmen (Grundsatz des „equal pay“). Man kann sie aber (teilweise deutlich) schlechter bezahlen, wenn es einen Tarifvertrag gibt, der das vorsieht. Und den bzw. die gibt es.

Und aktuell kann man gerade im Bereich der Leiharbeit studieren, welche fragwürdigen Ausformungen die „tarifdispositiven Regelungen“ annehmen können. Zum 1. April 2017 wurden einige Regelungen im AÜG eigentlich und scheinbar verschärft im Sinne einer Verstärkung der Schutzfunktion für die Leiharbeiter. So wurde festgelegt, dass ein Leiharbeiter maximal 18 Monate lang an denselben Betrieb ausgeliehen werden darf.

Man ahnt schon, was jetzt kommt: Es sind jedoch Ausnahmen möglich, wenn Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften abweichende Vereinbarungen treffen.

Und genau das ist zwischenzeitlich auch passiert – und zwar erneut zuungunsten der Arbeitnehmer, in diesem Fall der Leiharbeiter. Und dann auch noch von der nach außen immer so stark auftretenden IG Metall. Dazu ausführlich der Beitrag Wenn die Leiharbeiter in der Leiharbeit per Tarifvertrag eingemauert werden und ein schlechtes Gesetz mit gewerkschaftlicher Hilfe noch schlechter wird vom 19. April 2017. Dort wurde eine tarifvertragliche Regelung mit den Arbeitgebern vereinbart, mit folgendem Ergebnis: In der Metall- und Elektroindustrie können Leiharbeiter künftig bis zu 48 Monate in einem Betrieb beschäftigt werden – statt 18 Monaten, wie es das seit 1. April in Kraft getretene Gesetz vorsieht. Und sogar darüber hinaus öffnen sich die Tore für die Arbeitgeber, denn: Wenn Sachgründe vorliegen, etwa in Form konkreter Projekte, so solle – auf freiwilliger Basis – eine über 48 Monate hinausgehende Verleihdauer möglich sein.

Verkehrte Welt? Wie kann das alles sein? Da begrenzt ein Gesetz die für Leiharbeiter zulässige Überlassungshöchstdauer auf 18 Monate und die Gewerkschaft schließt mit den Arbeitgebern einen Tarifvertrag, der diese Höchstdauer nicht etwa nach unten begrenzt, sondern sie erheblich verlängert? Warum macht die IG Metall so etwas mit?

Hier bewegen wir uns als Beobachter natürlich auf einer spekulativen Ebene, aber eine durchaus plausible Vermutung könnte so lauten: Die IG Metall ist wie jede Gewerkschaft eine Mitgliedsorganisation, aber nicht alle Mitglieder sind gleich. Neben dem normalen Mitglied gibt es die Funktionäre, die Gewerkschaftsführung und eben auch besonders einflussreiche Mitglieder, die eine wesentlich größere Bedeutung haben als die normalen Mitglieder. Dazu gehören sicherlich die Betriebsräte der großen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, in denen die Industriegewerkschaft quantitativ und qualitativ verankert ist. Und bei den Betriebsräten beispielsweise der deutschen Automobilhersteller ist klar, dass deren Unternehmen die Leiharbeiter als flexible Randbelegschaft fest eingeplant haben, dass sie nicht auf sie verzichten wollen und werden, wenn man sie dazu nicht zwingt. Und das – hier wird es heikel – die schlechteren Bedingungen, unter denen die Leiharbeiter arbeiten müssen, gleichsam eingepreist sind in den wesentlich besseren Bedingungen der Stammbelegschaft, die also von der Randbelegschaft gleichsam „profitiert“.

Keine Spekulation hingegen ist ein weiterer „Hammer“, den man hinsichtlich der gesetzgeberischen Ausgestaltungen der „tarifdispositiven Regelungen“ (nicht nur) am Beispiel der Leiharbeit hervorheben muss.

Zuvor aber soll ausdrücklich darauf hingewiesen werden, wie die sozialdemokratische Bundesarbeitsministerin Andres Nahles ihre Präferenz für diese Öffnungsklausel von gesetzgeberischen Regelungen über tarifvertragliche Vereinbarungen zu begründen versucht: Sie will damit das Tarivertragssystem (wieder) stärken. Sie will die Unternehmen davon überzeugen, wieder stärker in die Tarifbindung zurückzukehren, denn dann profitieren sie ja von der Flexibilität, die ihnen durch die Öffnungsklauseln ermöglicht werden.

Nun muss man kein Held der Logik sein um sofort zu erkennen, wie voraussetzungsvoll ein solches Unterfangen ist. Offensichtlich einleuchtend ist dieser Punkt: Wenn das funktionieren soll, dann muss es sich um eine tarifexklusive Regelung handeln, also die Arbeitgeber dürfen nur dann davon profitieren (können), wenn sie sich auf die Tarifbindung (wieder) einlassen.

Und wie sieht das bei der Leiharbeit aus? Hier haben im AÜG neu eine Obergrenze von 18 Monaten und eine (+ x)-Öffnungsklausel, wenn die tarifvertraglich gestaltet wird. Damit gibt es im Fall der tarifvertraglichen Regelung nach oben keine definierte Grenze bei der Überlassungsdauer und wir haben gerade am Beispiel der IG Metall gesehen, wie man das dann konkret umsetzt. Aber es kommt noch „besser“: Diese Option gilt nicht nur für tarifgebundene Unternehmen auf der Entleiher-Seite, denn: Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche können auch nicht tarifgebundene Entleiher von der Höchstüberlassungsdauer abweichende tarifvertragliche Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen übernehmen. Sie werden dann zwar auf maximal 24 Monate begrenzt – aber auch sie können von der eigentlichen maximalen Entleihet von 18 Monate noch weitere 6 Monate abweichen, in dem sie sich in diesem einen Punkt auf die tarifvertragliche Öffnungsklausel beziehen, ohne deshalb die anderen Bestandteile der tariflichen Regelwerks übernehmen zu müssen. Ein Schelm, der Böses dabei denkt.

Fazit: Das Ziel einer Stärkung der Tarifparteien (das hebt die Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) immer so hervor) wird erkennbar, zugleich aber hinten rum wieder ausgehebelt. Die zitierte Öffnungsklausel konterkariert im Ergebnis die Besserstellungsabsicht der Tarifebene, da den nicht-tarifgebundenen Unternehmen ein weitgehend gleicher Vorteil ermöglicht wird, so dass mehr als begründungsbedürftig ist, wo hier eine anvisierte Stärkung der Tarifbindung angereizt werden soll. Eher das Gegenteil ist der Fall.

Und abschließend nur noch der Hinweis auf den nächsten Hammer aus diesem Gemurkse mit den „tarifdispositiven Regelungen“, mit denen angeblich die Tarifbindung wieder gestärkt werden soll. Auch im gerade verabschiedeten Betriebsrentenstärkungsgesetz finden wir den Ansatz. Dazu ausführlich der Beitrag Die halbierte Betriebsrentenreform, eine „kommunikative Herausforderung“ gegenüber den Arbeitnehmern und das von vielen totgesagte Pferd Riester wird erneut gedopt vom 3. Juni 2017.

Ein Kernbestandteil der Betriebsrentenreform von Nahles & Co. ist die verschleiernd „Zielrente“ im „Sozialpartnermodell“ genannte Variante einer im Ergebnis „entkernten“ Betriebsrente:

Der Arbeitgeber muss seinen Beschäftigten damit nicht mehr eine bestimmte Rentenhöhe zusagen, sondern nur sicherstellen, dass die Sparbeiträge ordnungsgemäß zurückgelegt und verwaltet werden. Die gerade in der Niedrigzinsphase oft drückenden Kapitalmarkt- und Haftungsrisiken sind die Unternehmen im Modell der Zielrente los. Eingeführt wird also die Möglichkeit einer reinen Beitragszusage ohne weitere Verpflichtungen – für die Arbeitgeber besonders attraktiv, folgt das doch dem Modell „pay and forget“. Gerade durch die Enthaftung erhöht man ohne Zweifel die Anreize für die Unternehmen.

Die Bundesarbeitsministerin Nahles jubelt und hebt hervor, dass es diesen für manchen Arbeitgeber sicher attraktiven Weg nur im „Sozialpartnermodell“ geben kann. Das ist Stärkung der Tarifparteien. Auch hier aber lohnt sich ein genauerer Blick auf die teuflischen Details:

Ursprünglich sollten die Tarifparteien branchenweite Fonds für die Verwaltung der Beiträge einführen; dazu wäre es nötig geworden, ihre Tarifverträge für allgemeinverbindlich zu erklären, also auch jenen Betrieben vorzuschreiben, die nicht im Arbeitgeberverband sind. Das wäre durchaus eine Art „trojanisches Pferd“ für ein anderes Ziel, die Stärkung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen zu befördern. Man kann sich vorstellen, dass die Arbeitgeber davon not amused waren und dieser Zahn wurde dann auch gezogen. Und was haben wir bekommen?

Voraussetzung für die Zielrente ist ein Tarifvertrag, der von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in den einzelnen Branchen abgeschlossen werden muss. Nicht-tarifgebundene Betriebe sollen sich den Zielrenten-Vereinbarungen der Tarifparteien und deren Versorgungskassen anschließen dürfen. Auch deren Beschäftigte hätten dann Aussicht auf eine Zielrente. Und aus der inneren Systemlogik haben die Tarifparteien sogar ein Interesse daran, die „Trittbrettfahrer“ mit aufzunehmen – weil hohe Teilnehmerzahlen und große Anlagetöpfe Vorteile bei der Kapitalanlage bringen. Nur als sicher von vielen, die bis hierhin durchgehalten haben, auch erwartete Fußnote: die nicht tarifgebundenen Unternehmen müssen alle anderen Teile der Tarifverträge „natürlich“ nicht übernehmen.

Die Wissenschaftlichen Dienste des Deutschen Bundestages kommen in ihrer Ausarbeitung vom Januar 2017 zu dieser Feststellung (vgl. ergänzend dazu die am 15. Juni 2017 veröffentlichte Ausarbeitung Tarifdispositives Arbeitsrecht in der juristischen Diskussion):

»Von Tarifverträgen werden nach § 3 des Tarifvertragsgesetzes grundsätzlich nur die tarifgebundenen Parteien erfasst. Charakteristisch für die aufgeführten tarifdispositiven Regelungen ist es jedoch, dass sie im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages in der Regel auch nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausdrücklich die Möglichkeit eröffnen, die Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen individualvertraglich zu vereinbaren, um eine Vereinheitlichung der Arbeitsvertragsbedingungen zu ermöglichen.«

Das muss alles vor dem Hintergrund der Tatsache gesehen werden – und damit sind wie wieder am Anfang des Beitrags -, dass man eben nicht von „gleichstarken Tarifparteien“ ausgehen kann. Selbst nicht bei scheinbar so starken Gewerkschaften wie der IG Metall, denn auch dort haben die Arbeitgeber eine Menge Folterwerkzeuge im Koffer, um die Gewerkschaft und vor allem die eigenen Betriebsräte auf die „richtige Schiene“ zu setzen. Bei diesem Thema hier ist das besonders kritisch zu sehen, denn es geht hier ja darum, dass gesetzliche Schutzbestimmungen (die für alle gelten sollen) im Sinne einer Abweichung nach unten über das Instrument des Tarifvertrags ausgehebelt werden.

Im politischen Raum haben nur wenige das Thema aufgegriffen. Ein Beispiel wäre das von der Bundestagsabgeordneten der Linken, Jutta Krellmann, verfasste Positionspapier Schlechter mit Tarifvertrag? Wie die Bundesregierung die Tarifpolitik auf den Kopf stellt und Gewerkschaften systematisch schwächt vom 30. Mai 2017. Darin wird auch auf die „Nutznießer“ dieser Entwicklungen hingewiesen: Für die Regierenden hat diese Strategie unzweifelhaft Vorteile: »Strittige Themen und Regelungen werden einfach an die Tarifvertragsparteien, die betrieblichen Akteure oder sogar an einzelne Beschäftigte zur Verhandlung weitergereicht.« Und zu den Gefahren kann man dem Papier entnehmen:

»Durch tarifdispositive Regelungen verschiebt sich der politische Diskurs argumentativ in Richtung Arbeitgeber. Interessenvertretungen der Beschäftigten nehmen von vornherein eine defensive Rolle ein, wenn es erst einmal darum geht, die scheinbar legitime, weil per Gesetz erlaubte, Verschlechterung zu verhindern. Dann geht der Kampf darum, die gesetzlichen Mindeststandards zu halten. Von Verbesserungen ist erst gar nicht mehr die Rede. Zudem müssen Gewerkschaften immer mehr Aspekte in Tarifverhandlungen regeln. Damit wird ihre Kampfkraft und Verhandlungsbasis für Lohnerhöhungen und Arbeitszeitverkürzung geschwächt.«

Auch aus dem Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) in der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung kommen kritische Anmerkungen. So findet man beispielsweise in den Folien zu einem Vortrag von Thorsten Schulten (Ansätze zur Stärkung der Tarifbindung am 16. Juni 2016) diese skeptische Bilanzierung der Frage, ob man durch tarifdispositive Regelungen eine Stärkung der Tarifbindung (von oben) erreichen kann:

Er sieht das Grunddilemma tarifdispositiver Regelungen, also die Verschlechterung gesetzlicher Standards durch Tarifverträge und konstatiert für die bisher existierenden tarifdispositiven Regelungen nur „begrenzte Effekte“. Mit Blick auf internationale Erfahrungen, beispielsweise aus unserem Nachbarland Österreich, kommt er zu dem Befund: Eine Förderung des Arbeitgeberinteresse an Tarifverträgen erreicht man nur bei sehr weitreichenden gesetzlichen Regelungen (nach unten).
Sein Fazit: »Tarifdispositive können nur sehr bescheidenen Beitrag zur Stärkung der Tarifbindung leisten.«

Das könnte man noch deutlicher ausdrücken. Angesichts der eben nicht gegebenen „gleichen Augenhöhe“ zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern (vgl. zu dazu beispielsweise Wie viel Macht haben Gewerkschaften noch?) ist dieser Weg ein ganz gefährliches Abenteuer, bei dem die meisten Gewerkschaften auf einer Rutschbahn nach unten landen werden müssen.