Wenn der Betriebsrat nicht nur rechts blinkt. Eine Zwischenmeldung zum Ausgang der Betriebsratswahlen. Das Beispiel Daimler

Man kann es drehen und wenden wie man will – aber es ist sicher keine Übertreibung, wenn man behauptet, wir haben es mit einem „rechtspopulistischen“ Zeitgeist zu tun. Das zeigt sich nicht nur an den europaweiten Wahlerfolgen entsprechender Parteien, zuletzt in Italien, sondern auch bei uns in Deutschland. Dazu zählt nicht nur der Aufstieg der AfD, die nunmehr sogar als Oppositionsführerin im Bundestag agieren kann, nachdem klar ist, dass die arg geschrumpfte „Große“ Koalition wiederbelebt wird. Auch in den Medien, vor allem den sogenannten „sozialen Medien“ wird man mit einer Flut an offensichtlich völlig enthemmten Kommentaren konfrontiert. Und auch wenn die Wirklichkeit wie immer komplizierter ist, ganz offensichtlich können rechtspopulistische Parteien auch – manche behaupten sogar überdurchschnittlich ausgeprägt – bei Arbeitnehmern landen, selbst bei Gewerkschaftern. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, wenn nun von rechter Seite aus versucht wird, auch in den Betriebsräten Fuß zu fassen. Und das ist nun wieder nicht isoliert zu sehen, sondern sollte eingebettet werden in einen strategischen Ansatz eines Flügels der AfD, der sich bewusst auf dem Feld der Sozialpolitik profilieren will (vgl. dazu ausführlicher den Beitrag Konturen einer rechtspopulistischen Sozialpolitik? „Soldarischer Patriotismus“ als umstrittenes Angebot innerhalb der AfD und was das mit der Rente und Betriebsräten zu tun hat vom 1. Februar 2018).

In diesem Beitrag wurde auch auf das „Zentrum Automobil“ und dessen Aktivitäten bei Daimler hingewiesen. Das ARD-Politikmagazin „Report Mainz“ berichtete am 30.01.2018 unter der Überschrift Neue Gewerkschaftsfront: Rechte wollen Macht in Betriebsräten ausbauen: »Zentrum Automobil, eine Gewerkschaft beim Autobauer Daimler, gilt als die Keimzelle einer neuen Gewerkschaftsfront von rechts. Bei den bevorstehenden Betriebsratswahlen will diese Gewerkschaft jetzt in die gesamte Automobil- und Metallbranche expandieren.«

Das Zentrum Automobil versteht sich als „alternative Arbeitnehmervertretung für Mitarbeiter in der Automobilindustrie“. Report Mainz berichtet über diesen Verein: »Seit Jahren ist das Zentrum Automobil im Daimler Stammwerk Untertürkheim mit vier Betriebsräten aktiv. Nach Recherchen … haben mehrere Vorstandsmitglieder eine rechtsextreme Vergangenheit … Auch der Chef und Gründer vom Zentrum Automobil, Oliver Hilburger, hat eine einschlägige Vergangenheit. Er war rund 20 Jahre Gitarrist der Neonazi-Kult-Band „Noie Werte“.« Über deren Aktivitäten wurde auch an anderer Stelle berichtet: Rechte wollen Einfluss im Betriebsrat ausbauen. Dort erfahren wir zum Zentrum Automobil: »Erklärter Hauptfeind: die IG Metall. Deren „linke Vorherrschaft“ soll beendet werden. Unterstützung kommt von der neuen Rechten, die sich seit den Erfolgen der AfD im Aufwind fühlt.«

Über deren Aktivitäten und darüber hinaus über die Herausforderungen für die etablierten Gewerkschaften hat der Soziologe Klaus Dörre geforscht und mehrfach Stellung bezogen, zuletzt in einem Interview, das die Frankfurter Rundschau veröffentlicht hat: „Völkische Ideologie ist ein Sprengsatz für Solidarität“: »Der Soziologe Klaus Dörre spricht im Interview über rechte Betriebsräte, die Frustration bei Arbeitern und die Antwort der AfD auf die soziale Frage.«

Nun haben die Betriebsratswahlen stattgefunden und es ist natürlich vor diesem Hintergrund von großem Interesse zu erfahren, wie denn das „Zentrum Automobil“ abgeschnitten hat – was man nicht nur im Kontext zahlreicher kritischer Medienberichte vor den Wahlen sehen muss, sondern auch angesichts solcher expliziter Distanzierungen: Erklärung des Betriebsrates Werk Untertürkheim und Entwicklung Pkw vom 20. Februar 2018: »Der Betriebsrat distanziert sich strikt von allem rechtsradikalen und neonazistischen Gedankengut und den Aktivitäten einzelner Mitglieder«.

Erste vorläufige Ergebnisse wurden unter der Überschrift Ergebnisse der BR-Wahl bei Daimler von LabourNet Germany veröffentlicht (siehe dazu auch die Abbildung am Anfang dieses Beitrags). Dort wird gemeldet, dass das „Zentrum Automobil“ an einigen Standorten sogar zulegen konnte:

  • Im Mercedes Benz Werk Untertürkheim hat die IG Metall-Liste nach vorläufigem Ergebnis 37 Sitze im 47 köpfigen Betriebsrat, und damit 3 Sitze mehr bekommen. Die rechte Liste “Zentrum” hat 2 Mandate dazu gewonnen und hat somit 6 Mandate. 
  • Am Standort Sindelfingen, dem größten Standort mit über 40.000 Wahlberechtigten, haben sich 57,5 Prozent der Beschäftigten an der Betriebsratswahl beteiligt. Nach dem vorläufigen Ergebnis bekam die IG Metall knapp 75 Prozent (16.992 Stimmen) und hat damit 46 der 59 Betriebsratssitze, soviel wie in der letzten Amtsperiode. Die rechte Liste „Zentrum“ bekam 764 Stimmen, dies entspricht 3,4 Prozent und 2 Mandaten. 
  • Mercedes Benz Werk Rastatt: Über verschiedene Listen sind nach vorläufigem Ergebnis 29 IG Metall-Mitglieder in den 35köpfigen Betriebsrat gewählt worden. Die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) bekam keinen Sitz. Die rechtsextreme Liste „Zentrum“ kandidierte das erste Mal, bekam 447 Stimmen und zieht mit 3 Mandaten in den 35köpfigen Betriebsrat ein.
  • Die einzige Ausnahme: Daimler-Zentrale in Stuttgart: Von 6626 abgegebenen Stimmen hat die rechte Liste Zentrum nach vorläufigem Ergebnis gerade mal 108 Stimmen bekommen und ist damit ohne Mandat geblieben. 

Natürlich kann man jetzt argumentieren, dass das mehr als überschaubare Zahlen sind angesichts der Gesamtheit der Betriebsräte. Auf der anderen Seite muss man zur Kenntnis nehmen, dass das rechte „Zentrum Automobil“ einige Sitze dazu gewonnen hat. Das sollte einem mehr als zu denken geben.

Abbildung: Ergebnisse der BR-Wahl bei Daimler, Abruf am 06.03.2018 

Habemus Tarifabschluss. Die IG Metall, die Arbeitgeber und ein höchst komplexer „Meilenstein“ mit Licht und Schatten

ie waren schneller, die Tarifparteien der Metallbranche. Während die GroKo in Gründung noch immer in den letzten Zügen liegt, haben die Tarifparteien im Pilotbezirk Baden-Württemberg wieder einmal in den ganz späten Abendstunden eine Verständigung hinbekommen, die sicher von den anderen Bezirken übernommen werden wird. Und die Tarifeinigung betrifft nicht nur den industriellen Kernbereich der deutschen Volkswirtschaft, sondern auch 3,9 Millionen Beschäftigte. Also eine ganz große Nummer.

»Der härteste Tarifstreit in der Metallbranche seit vielen Jahren ist beendet – und sowohl Gewerkschaft als auch Arbeitgeber haben bekommen, was sie wollten«, so Florian Diekmann in seinem Übersichtsartikel Darauf haben sich IG Metall und Arbeitgeber geeinigt. Er bringt die wirklich schwierige Ausgangslage bei diesem Tarifkonflikt auf den Punkt – und die lag nun keineswegs an einer exorbitant hohen Lohnerhöhungsforderung der Gewerkschaft und/oder dem Bestreben der Arbeitgeber, möglichst nicht oder nur sehr wenig an der Entgeltschraube zu drehen. Sondern: »Die IG Metall wollte das Recht für Arbeitnehmer durchsetzen, ihre Arbeitszeit vorübergehend verkürzen zu können. Die Arbeitgeber wollten verhindern, dass dadurch automatisch die Summe der Arbeitszeit bei gleicher Mitarbeiterzahl sinkt – und schon gar nicht kam für sie in Frage, die Arbeitszeitverkürzung, wie von der Gewerkschaft gefordert, durch Lohnzuschläge noch attraktiver zu machen. Eine schwierige Gemengelage.«

Eine Darstellung der Tarifeinigung aus Sicht der Gewerkschaft findet man hier: Tarifabschluss für die Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg: Mehr Geld und mehr Selbstbestimmung bei der Arbeitszeit und aus Sicht der Arbeitgeber lautet die Überschrift so: Einigung in der Tarifrunde 2018 erreicht – Arbeitszeit kann nach unten und nach oben schwanken. Man kann bereits an den unterschiedlichen Überschriften die Versuche erkennen, das Tarifergebnis jeweils für die eigene Klientel zu verkaufen.

Eine extreme Kurzzusammenfassung des Pilotabschlusses für die Metall- und Elektroindustrie geht so: Laufzeit 27 Monate. Gesamterhöhung 4,3 Prozent plus Einmalzahlungen. Und verschiedene Regelungen zur Arbeitszeit.

Eine längere Fassung aus der Feder der IG Metall liest sich so:

»Die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg erhalten ab April 4,3 Prozent mehr Geld und ab 2019 ein tarifliches Zusatzgeld in Höhe von 27,5 Prozent eines Monatsentgelts. Beschäftigte mit Kindern, pflegebedürftigen Angehörigen oder in Schichtarbeit können das tarifliche Zusatzgeld in zusätzliche freie Tage umwandeln. Außerdem erhalten alle Beschäftigten einen Anspruch, ihre Arbeitszeit befristet auf bis zu 28 Stunden pro Woche für bis zu 24 Monate zu verkürzen. Der Tarifvertrag sieht weiter eine Einmalzahlung in Höhe von 100 Euro für die Monate Januar bis März 2018 vor sowie einen Festbetrag von 400 Euro, der spätestens im Juli 2019 fällig wird. Ab 2020 wird der Festbetrag tarifdynamisch in das Volumen des tariflichen Zusatzgelds einfließen. Davon profitieren insbesondere untere Entgeltgruppen. Der Tarifvertrag läuft bis 31. März 2020.«

Okay, das hört sich nur komplex an, das ist es auch.

Zu den positiven Aspekten lässt sich zusammenfassend sagen: Auf der einen Seite ist es gelungen, einen nach außen ordentlichen Tarifabschluss, was die Entgelte angeht, zu erreichen und – in diesem Fall weitaus bedeutsamer – hat die Gewerkschaft es geschafft, den Rechtsanspruch auf eine vorübergehende Teilzeitbeschäftigung der Arbeitnehmer, die das wollen, durchzusetzen. Man sollte das vor dem Hintergrund, dass wir bei der IG-Metall von einer „Männer-Gewerkschaft“ sprechen, nicht unterschätzen, welches gesellschaftliche Signal da ausgesendet wird, denn es geht hier tatsächlich auch um die Ermöglichung von Freiheitsgraden für die Ausübung gesellschaftlich überaus relevanter Tätigkeiten wie der Erziehung kleiner Kinder oder der Pflege von Angehörigen, was in der Realität dann überwiegend doch wieder eine Frauenaufgabe ist. Vor dem Hintergrund der tatsächlichen Bedürfnisse viele Arbeitnehmer auch in anderen Branchen kann man so etwas durchaus als Vorbild–Funktion interpretieren. Allerdings, das muss man sogleich hinzufügen, ist es der Gewerkschaft nicht gelungen, den teilweisen Lohnausgleich durch die Arbeitszeitverringerung gegenüber den Arbeitgebern durchzusetzen, wie sie es gefordert hatte. Aber so ganz stimmt das auch nicht. Zwar wurde der Zuschuss abgewehrt, dennoch zahlen die Arbeitgeber jenen Beschäftigten, die aus familiären oder gesundheitlichen Gründen ihre Arbeitszeit reduzieren, eine Prämie – zwar nicht in Geld, wohl aber in freien Tagen, wenn man sich den Abschluss genauer anschaut.

Aber auch die Arbeitgeber haben Restriktionen durchsetzen können, wenn man der Darstellung von Florian Diekmann folgt, denn der grundsätzliche Anspruch auf Arbeitszeitreduktion kann auch verweigert werden: »Etwa wenn mehr als zehn Prozent der Arbeitnehmer in einem Betrieb ihre Arbeitszeit vorübergehend verkürzen wollen oder bereits 18 Prozent in Teilzeit arbeiten, egal ob es sich um die neue Form oder die klassische Teilzeit handelt. Auch andere sogenannte betriebliche Gründe können zur Verweigerung führen, etwa wenn die betreffenden Arbeitnehmer über Schlüsselqualifikationen verfügen.«

Die Durchsetzung des Rechtsanspruchs auf eine befristete Arbeitszeitverkürzung wird von Detlef Esslinger unter dieser Überschrift kommentiert: Die 28-Stunden-Woche ist eine Wette. Er bringt damit eine Risiko-Komponente auf den Punkt. Die vor uns liegende Zeit »wird zum einen die Frage beantworten, für wie viele Beschäftigte die IG Metall tatsächlich in den Kampf gezogen ist – wie viele tatsächlich das Bedürfnis haben, vorübergehend nur 28 statt 35 Stunden zu arbeiten. Zum anderen wird sie die Frage beantworten, ob ihr Ausfall die Betriebe tatsächlich über die Maßen belasten wird, wie es dort in den vergangenen Monaten behauptet wurde. Bekommen sie den Arbeitsausfall kompensiert? Sind die gefundenen Regelungen zum Ausgleich dieses Ausfalls praktikabel oder zu kompliziert oder vielleicht sogar zu teuer?« Das kann man zum jetzigen Zeitpunkt schlichtweg nicht vorhersagen. Wie auch immer das ausgeht, es wird Konsequenzen haben, so Esslinger in seinem Kommentar: »Wenn alles gutgeht, wird man in ein, zwei Jahren sagen können: was für innovative, allen Bedürfnissen gerecht werdende Arbeitszeitregelungen hier erfunden wurden! Wenn es aber schlecht läuft, werden viele Unternehmen das tun, was ihre Verbände während dieser Tarifrunde zum Teil bereits erlebt, zum Teil auch nur behauptet haben: diese tarifgebundenen Verbände verlassen.«

Wie alles im Leben hat auch dieser Tarifabschluss seinen Preis. Da ist zum einen die doch sehr lange Laufzeit von 27 Monaten, die den Unternehmen, die tarifgebunden sind, eine entsprechende Planungssicherheit ermöglicht. Zugleich ist das natürlich für die Gewerkschaft ein Risiko, weil man nicht weiß, wie sich in dieser doch recht langen Laufzeit die Inflationsrate entwickeln wird, die bekanntlich in den vergangenen Monaten wieder angezogen hat. Insofern muss man die vier vor dem Komma, die heute überall berichtet wird, in einem doppelten Sinne relativieren: Zum einen verteilt sich die Lohnerhöhung auf den genannten langen Zeitraum, zum anderen ist das erst einmal nur die Nominallohnerhöhung, davon muss man die Inflationsentwicklung in Abzug bringen, so dass real die Steigerung eher überschaubar bleibt. Auf der anderen Seite muss man fairerweise sagen, dass es gar nicht so einfach ist im vorliegenden Fall angesichts der enormen Komplexität des Abschlusses, einen Gesamterhöhungsbetrag in Prozent pro Jahr zu bestimmen.

Während die Kritiker unter Berücksichtigung der Inflation eine faktische Nullrunde an die Wand malen (beispielsweise Kevin Hoffmann in seinem Beitrag Tarifabschluss: IG Metall als Papiertiger!), sprechen andere von einem Ergebnis „in der Nähe“ von 4 Prozent im Jahr. Dabei wird auch darauf hingewiesen, dass man die in dem komplexen Abschluss liegenden „Extras“ berücksichtigen müsse, so dass man „auf den ersten Blick“ von Lohnsteigerungen im Gesamtumfang von 3,7 Prozent in 2018 und 4,1 Prozent in 2019 ausgehen könne (vgl. hierzu die Darstellung in dem Artikel Ein »Meilenstein«? Mit »hohem Preis«? Der OXI-Überblick zum Tarifabschluss der Metaller im Südwesten). Der Arbeitgeberverband Gesamtmetall geht insgesamt von einer Lohnerhöhung in der Größenordnung 7,7 Prozent über den gesamten Zeitraum bis März 2020 aus, wenn alle Komponenten berücksichtigt werden.

Und der Erfolg der IG Metall bei dem (wie wir gesehen haben nicht bedingungslosen) Rechtsanspruch auf befristete Arbeitszeitverkürzung hat seine spiegelbildliche Seite bei den Arbeitgebern, denn die erhalten im Gegenzug weit mehr Möglichkeiten, die Arbeitszeit für andere Beschäftigte bis auf 40 Stunden in der Woche zu erhöhen. Zwar bleibt es grundsätzlich bei der Quote von 18 Prozent der Beschäftigten, aber nun gibt es Ausnahmen: Wenn in einem Betrieb Fachkräftemangel herrscht, kann die Quote auf 30 Prozent erhöht werden – und in Betrieben mit vielen hochbezahlten Arbeitnehmern sogar auf 50 Prozent. Und Florian Diekmann legt bei seiner Zusammenfassung des höchst komplexen Regelungsgebildes noch einen drauf: »Wirklich neu ist, dass Betriebe auch komplett aus dieser Quotenregelung aussteigen können – und stattdessen das Modell eines betrieblichen Arbeitszeitvolumens wählen dürfen. Das wird berechnet, indem die Anzahl der Beschäftigten mit einer Wochenstundenzahl von 35,9 multipliziert wird – ein Betrieb dann darf beliebig viele Mitarbeiter mit einer 40-Stunden-Woche haben, solange das Arbeitszeitvolumen insgesamt nicht überschritten wird. Der Reiz dieser Regelung: Jeder Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit vorübergehend verkürzt, ermöglicht es automatisch anderen Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit zu verlängern.«

„Mit diesem Modell haben wir genau die Flexibilisierung nach unten und nach oben vereinbaren können, die wir angestrebt haben“, so wird der Gesamtmetall-Präsident Rainer Dulger zitiert.

Fazit: Wenn wir uns innerhalb des bestehenden Tarifsystems bewegen, dann muss man anerkennen, dass es sich bei dem Abschluss um einen Kompromiss wie aus dem Lehrbuch handelt, denn die Arbeitgeber haben nicht nur die lange Laufzeit des Abschlusses bekommen, sondern – für sie weitaus bedeutsamer – die Kompensation der Flexibilisierung der Arbeitszeit nach unten durch eine gleichzeitige Flexibilisierung nach oben, indem sie deutlich mehr Beschäftigte 40 Stunden in der Woche arbeiten lassen können.

Hier könnte man durch aus mit einem gewissen kritischen Unterton anmerken, dass die Eröffnung der Teilzeit-Option für einen Teil der Beschäftigten mit einer längeren Arbeitszeit des verbleibenden Teils der Arbeitnehmer erkauft werden muss.

Einen Aspekt haben beide Tarifpartner deutlich gemacht bei der Verkündigung des Ergebnisses: Das ist mehr als komplex und die einzelnen Bestandteile nicht nur den Mitgliedern, sondern auch der Öffentlichkeit zu erklären, erfordert ein durch aus hohes kognitives Niveau. Das sollte man vor dem Hintergrund der Tarifbindung nicht unterschätzen, denn Unternehmen, die bislang oder mittlerweile nicht mehr tarifgebunden sind, werden es sich angesichts der Komplexität der Regelungen noch mehr überlegen, ob sie sich unter die Tarifbindung begeben oder nicht.

Und eines sollte man nicht vergessen – auch wenn das keineswegs eine Kritik an der Gewerkschaft ist, wie der eine oder andere meinen könnte: Die Regelungen gelten nur für die tarifgebundenen Unternehmen und nur für die dort fest angestellten Stammbeschäftigten (beispielsweise setzt die Inanspruchnahme des Rechts auf befristete Teilzeit eine mindestens zweijährige Betriebszugehörigkeit voraus). Die vielen Leiharbeiter und vor allem Werkvertragsarbeitnehmer, die in der angeschwollenen Randbelegschaftsschicht arbeiten (müssen), haben von dem nichts. Die Kostenansteigerungen durch den Tarifabschluss werden sicher einige Arbeitgeber durch eine Aufblähung der günstigeren Rand- und Fremdbelegschaften zu kompensieren versuchen. Das muss die IG Metall dann darin bestärken, durch den „Häuserkampf“ in den Unternehmen der Vertragslogistik und anderer Branchen, die hier in Anspruch genommen werden, vorzudringen und diese unter das große und weite Dach der IG Metall-Tarifvertragswelt zu bekommen.

Gewerkschaften: Zwischen Auslaufmodell und Renaissance. Ein Spaziergang zwischen tariflosen Welten, dem Hoffen auf staatliche Stützräder und den Insidern der guten alten Tarifvertragswelt

Jetzt laufen sie wieder, die Gewerkschaften. Und dann werden die mehr oder weniger üblichen Reden zum Tag der Arbeit gehalten, danach gibt es mehr oder weniger leckeres Essen und das obligatorische Kulturprogramm. Die meisten Werktätigen hingegen werden wie in den Jahren zuvor den Tag nutzen wie andere gesetzliche Feiertage auch, zum Ausschlafen, Motorradfahren, Kurzurlaub machen oder was auch immer man mit seiner freien Zeit so anfängt. Same procedure as every year und dennoch immer wieder Anlass, einen Blick auf die Lage der Gewerkschaften und der vielgestaltigen Entwicklungen dahinter zu werfen. Was natürlich nur exemplarisch geleistet werden kann. Bereits vor genau einem Jahr wurde ein vergleichbarer Aufschlag an dieser Stelle versucht – vgl. dazu den Beitrag Am Tag danach. Einige kritische Gedanken zum Tag der Arbeit und der (Nicht-)Zukunft der Gewerkschaften vom 2. Mai 2016.

Das, was heute an vielen Orten in Deutschland begangen wird, ist ein über lange Zeiträume gezähmter und in der Ausformung als gesetzlicher Feiertag (und häufig mit Reden staatstragender Politiker garnierter) gleichsam staatlich legitimierter (und damit geschrumpfter) „Kampftag der Arbeiterklasse“, wobei auch die „Arbeiterklasse“ eben nicht mehr das ist, was Teile von ihr waren, als man diese Veranstaltung in die Welt gesetzt hat. Wenn wir über den heutigen „Tag der Arbeit“ sprechen, dann handelt es sich um eine Angelegenheit mit einer sehr langen Tradition. Im Juli 1889 beschloss ein internationaler Arbeiterkongress in Paris, am 1. Mai 1890 Kundgebungen für die Durchsetzung seiner Forderungen abzuhalten – ein Jahr zuvor hatte bereits der amerikanische Arbeiterbund einen entsprechenden Beschluss gefasst. Der wiederum ging auf die Ereignisse rund um den 1. Mai 1886 in den USA zurück, als es einen mehrtägigen Streik für den Achtstundentag gab, mit dem Haymarket-Massaker im Mittelpunkt. Aber man muss noch weiter zurück gehen: Seinen eigentlichen Ursprung als »Tag der Arbeit« hat der 1. Mai in der britischen Kolonie Victoria, dem heutigen Australien. Dort hatten die Arbeiter mit einem eintägigen Streik im Jahr 1856 den Achtstundenarbeitstag erkämpft.

Dass der 1. Mai ein gesetzlicher Feiertag geworden ist, muss mit Blick auf Deutschland durchaus mit einer verstörenden historischen Verknüpfung gesehen werden. Während Anläufe in diese Richtung in der Weimarer Republik mit Ausnahme des 1. Mai 1919 erfolglos geblieben sind, änderte sich das mit der Machtübernahme der Nationalsozialisten: Der 1. Mai wurde ab 1933 durch die Nationalsozialisten zum gesetzlichen Feiertag. Das aus nur zwei Paragrafen bestehende Reichsgesetz vom 10. April 1933 benannte ihn als „Tag der nationalen Arbeit“. Am 2. Mai 1933 wurden die Gewerkschaften in Deutschland gleichgeschaltet und die Gewerkschaftshäuser gestürmt. Im Jahr 1934 wurde der 1. Mai durch eine Gesetzesnovelle zu einem „Nationalen Feiertag des deutschen Volkes“ erklärt.

Seitdem ist eine Menge Wasser den Rhein runtergeflossen, aber die Maikundgebungen gibt es immer noch, auch wenn sich ihr Charakter naturgemäß stark verändert hat. So wie auch die Themen und Herausforderungen der Gewerkschaften. Während der „kleine Volksfest-Charakter“, den die Kundgebungen bei uns mittlerweile haben, von manchen Kritikern gerissen wird, gibt es in anderen Ländern sicher viele Menschen, die dich so einen Charakter gerne wünschen würden, sind sie doch bei den Versuchen, von ihrem Demonstrationsrecht Gebrauch zu machen, brutalen staatlichen Übergriffen ausgesetzt, man schaue sich nur an, was in diesem Jahr den aufrechten Gewerkschaftern passiert, die in der Türkei versuchen zu demonstrieren (vgl. beispielsweise Meldungen wie diese: Polizei geht gewaltsam gegen Demonstranten vor).

Aber springen wir auf eine grundsätzliche Ebene und rufen die Frage auf – haben die Gewerkschaften (mit oder ohne ihren Feiertag) überhaupt noch eine relevante Zukunft? Steht nicht ein Teil der Kritik an dem ritualisierten, für manche erstarrten Umgang mit diesem Tag für eine grundsätzliche Infragestellung der Gewerkschaften an sich?

Für die Kapitalseite ist das sowieso klar und die ihnen nahestehenden Schreiber in den Zeitungen entfalten das dann entsprechend. Das geht dann bei einigen um Anerkennung dieses Lagers heischenden Vertretern sogar so tief runter, dass beispielsweise Dietrich Creutzburg seinen Kommentar in der FAZ unter diese Überschrift stellt: Das Ende der Gewerkschaften. Es gibt bekanntlich Thesen und steile Thesen. Und die Sichtweise des Redakteurs ist eindeutig eine sehr steile These, denn er behauptet doch scheinbar (?) allen Ernstes, die Arbeiterbewegung »löst sie sich gerade selbst auf. Die Verwischung zwischen grundgesetzlich geschützter Tarifautonomie und profanem Lobbyismus wird ihr Untergang.« Solche „Diagnosen“ kann man nicht wirklich weiter verfolgen.

Hingegen einen anderen Beitrag des gleichen Verfassers schon, in dem er einen Blick wirft auf eine wichtige Kennzahl einer Mitglieder-Organisation: den Organisationsgrad, also der Anteil der Arbeitnehmer, die dann auch als Mitglied in einer Gewerkschaften mitmachen (oder zumindest Beiträge zahlen): Weniger als jeder Fünfte ist Gewerkschafter, so hat er den Artikel dazu überschrieben. Das legt natürlich schon den Finger auf eine offene Wunde der Gewerkschaftsbewegung.

»Im Durchschnitt aller Branchen und Tarifbereiche waren 18,9 Prozent der Beschäftigten im Jahr 2015 Mitglied einer Gewerkschaft«, zitiert er eine Auswertung des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft (IW), die sich – das muss man bedenken – auf Daten aus dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) beziehen, also Umfrage- und nicht tatsächlichen Mitgliederdaten (vgl. dazu Adam Giza und Hagen Lesch (2017): Gewerkschaften: Verankerung ausbauen. IW-Kurzberichte 34/2017, Köln). »Insgesamt ist der gewerkschaftliche Organisationsgrad im Vergleich zum Jahr 2011 zwar leicht gestiegen. Doch gehen die Zuwächse vor allem auf das Konto des DBB Beamtenbundes, während der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) mit seinen acht Branchengewerkschaften Mitglieder verloren hat.«

»Wie die Auswertung zum Organisationsgrad weiter zeigt, gehören jüngere Beschäftigte deutlich seltener einer Arbeitnehmervertretung an als ältere. In der Altersgruppe bis 40 Jahre lag der Anteil unter 14 Prozent. Allein die „Generation 50plus“ zieht den Durchschnittswert nach oben: In der Altersgruppe von 51 Jahren bis zum Ruhestand waren 25,9 Prozent der Beschäftigten Mitglied einer Gewerkschaft. Zugleich sind Frauen und Teilzeitkräfte zu deutlich geringeren Anteilen gewerkschaftlich organisiert als Männer und Vollzeitbeschäftigte. Deren Organisationsgrade liegen knapp über 20 Prozent.«

Die Gewerkschaften sind angesichts dieser Herausforderungen nicht untätig. Das IW dazu: »Die im DGB zusammengeschlossenen acht Einzelgewerkschaften versuchen schon seit Jahren, diese strukturellen Probleme zu lösen. Die Strategien reichen vom Konzept der basisdemokratischen „Mitmachgewerkschaft“, wie es die IG Metall praktiziert, bis zum „Organisieren am Konflikt“, was die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di versucht. Ergänzt wird dies durch gezielte Investitionen in Kampagnen und aktive Mitgliederwerbung. Die verschiedenen Aktivitäten zahlen sich aus. Die IG Metall verzeichnet schon seit Jahren leichte Mitgliedergewinne und ver.di hat den Mitgliederrückgang immerhin bremsen können. Besser sieht es bei den durchsetzungsstarken Berufsgewerkschaften wie der Vereinigung Cockpit, der Ärztevertretung Marburger Bund oder der Lokführergewerkschaft GDL aus. Sie verzeichnen mit ihrer berufsgruppenspezifischen Tarifpolitik schon seit Jahren eine positive Mitgliederentwicklung.«

Adam/Lesch (20917) bilanzieren in ihrer Analyse: »Trotz dieser Erfolge ist die die Verankerung der Gewerkschaften in der deutschen Arbeitnehmerschaft insgesamt schwach.« Das habe Folgen und die beiden formulieren – gleichsam aus der Perspektive der „Gegnerbeobachtung“ – einige Empfehlungen:

»In vielen Dienstleistungsbranchen und im Handwerk wirkt sich dies auch auf die Durchsetzungskraft der Gewerkschaften aus – mit enormen Auswirkungen auf das Tarifsystem. Denn wo die Gewerkschaften nicht mehr präsent und durchsetzungsfähig sind, sind auch keine Arbeitgeberverbände mit Tarifbindung als „Gegenverbände“ … mehr notwendig. Es kommt zu einem Regelungsvakuum, das vom Gesetzgeber ausgefüllt wird, zum Beispiel durch den gesetzlichen Mindestlohn oder durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen. Einige Gewerkschaften rufen immer lautstärker den Staat zu Hilfe, um Tarifverträgen zu mehr Durchsetzungskraft zu verhelfen. Solche Rufe sind nichts anderes als ein Eingeständnis der eigenen Ohnmacht. Denn durch die staatliche Erstreckung von Tarifverträgen lässt sich allenfalls deren Geltungsbereich ausweiten. Neue Mitglieder gewinnen die Gewerkschaften dadurch aber nicht. Ohne eine bessere Verankerung in der Arbeitnehmerschaft erodiert die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Dies zu verhindern, ist die eigentliche Kernaufgabe der deutschen Gewerkschaften.«

Die beiden Autoren aus dem arbeitgebernahen Institut sprechen eine durchaus gewichtige strategische Grundsatzfrage an: Sollen die Gewerkschaften noch stärker auf staatliche Schützenhilfe setzen? Auch wenn derzeit die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns seitens der Gewerkschaften als „großer Erfolg“ vor sich hergetragen wird – es gab mal Zeiten, die noch gar nicht so lange zurückreichen, als die Gewerkschaften eine gesetzliche Lohnuntergrenze vehement abgelehnt haben, da es sich um einen staatlichen Eingriff in die Lohnfindung und Tarifautonomie handelt. Dass man mittlerweile eine solche Intervention des Staates begrüßt und mit Blick auf das gesamte tarifliche Regelwerk ein deutliches Mehr an staatlichen Stützrädern fordert, kann man angesichts der in bestimmten Branchen und Regionen weit verbreiteten Tariflosigkeit nachvollziehen, man kann und muss das aber immer auch diskutieren als ein Eingeständnis der fundamentalen Organisationsschwäche.

Weit aus dem Fenster gelehnt hat sich Frank Bsirske: Verdi-Chef fordert stärkere Tarifbindung, berichtet beispielsweise das Handelsblatt:

„In den vergangenen Jahren haben wir immer wieder die Erfahrung gemacht, dass durch Neugründungen von Gesellschaften der Ausstieg aus der Tarifbindung komfortabel gelingt und Tarifflucht erleichtert wird“, sagte Bsirske. Er forderte: „Dem würde ein Riegel vorgeschoben, wenn Tarifverträge kollektiv nachwirken würden, bis sie durch einen neuen Tarifvertrag ersetzt sind.“ Zudem müsse es leichter werden, Tarifverträge bei niedriger Bindung für ganze Regionen oder Branchen für allgemeinverbindlich zu erklären.

Offensichtlich geht es hier um das Instrument der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen (vgl. dazu auch den Blog-Beitrag Von der besonderen Bedeutung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen am Beispiel der Bauwirtschaft (und darüber hinaus) vom 8. Januar 2017). Wie immer im tarif- und darüber hinausgehenden politischen Leben hat eine Medaille zwei Seiten. Es gibt gute Argumente für eine Stärkung der Tarifbindung auch über die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) von Tarifverträgen. Gerade hier wurde in zahlreichen Beiträgen über die Zustände im Einzelhandel immer wieder darauf hingewiesen, dass die Probleme begonnen und sich beschleunigt haben, als im Jahr 2000 der bis dahin allgemeinverbindliche Tarifvertrag im Einzelhandel, an den sich alle Unternehmen halten musste, auf Druck der Arbeitgeberseite von der damaligen rot-grünen Bundesregierung aufgehoben wurde. Vgl. zu diesem möglichen Ansatz ausführlicher den Beitrag Jenseits der Einzelfälle: Die sich selbst beschleunigende Verwüstungsmechanik von abnehmender Tarifbindung im Einzelhandel, gnadenlosem Verdrängungswettbewerb und dem Hamsterrad der Personalkostenreduzierung. Plädoyer für eine Wiederherstellung der Ordnungs- und Schutzfunktion des Tarifsystems gegen die „Rutschbahn nach unten“ durch Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge vom 5. August 2015.

Aber man muss auch die Kehrseite des Ansatzes sehen: Es handelt sich um ein „Geschäft zu Lasten Dritter“, es ist ein ziemlich harter Eingriff in Vertragsfreiheit und letztendlich kann es durchaus sein, dass man mit einem gut gemeinten Ansatz das Gegenteil erreicht, also man will die Tarifbindung stärken (was man tatsächlich schafft), zugleich aber höhlt man den einen Teil der Basis, also die gewerkschaftliche Organisation, weiter aus, weil ja das Regelwerk nicht mehr wie ansonsten selbst erkämpft werden muss, sondern „von oben“ allen Beschäftigten zugeführt wird.

Man muss die Forderungen bzw. die Suche nach Möglichkeiten einer (wieder) stärkeren Tarifbindung auch sehen vor dem Hintergrund tatsächlicher Ausformungen von Tarifflucht und sich ausbreitender Tariflosigkeit gerade in Bereichen der Wirtschaft, in denen die Beschäftigung wächst. Mit Beispielen aus dieser ruhen Teilwelt des Arbeitsmarktes kann man Bibliotheken füllen. Hier nur einige wenige Impressionen aus der aktuellen Frontberichterstattung:

Beispiel Flüchtlingsbetreuung: »Sie haben sich reingehängt, um geflüchteten Menschen in Deutschland einen guten Start zu ermöglichen. Doch gedankt wird es ihnen nicht: Alle 60 Beschäftigten, die für die Johanniter Unfall-Hilfe in der Zentralen Unterbringungseinrichtung in Oerlinghausen tätig waren, haben zum 31. Januar ihre Stelle verloren. Der neue Betreiber –  die tariflose DRK Betreuungsdienste Westfalen-Lippe gGMbH – weigerte sich, auch nur einen Beschäftigten zu übernehmen«, so der Artikel Für Flüchtlinge engagiert – und abserviert von Daniel Behruzi. Es ist ein in mehrfacher Hinsicht bezeichnendes Beispiel für die Wild-West-Methoden, mit denen es Gewerkschafter zu tun haben. Man muss sich klar machen, was hier passiert:

Die DRK Betreuungsdienste Westfalen-Lippe seien 2012 offensichtlich nur zu dem Zweck gegründet worden, bei solchen Ausschreibungen Dumpingangebote abzugeben. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gilt dort nicht, stattdessen orientiert sich die Bezahlung am Tarifvertrag der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) für das Hotel- und Gaststättengewerbe. »Eine Flüchtlingseinrichtung ist aber kein Hotel und auch keine Gaststätte«, betont der NGG-Geschäftsführer in der Region Detmold-Paderborn, Armin Wiese. Offensichtlich missbrauche das Rote Kreuz den NGG-Tarif, »um sich immense Wettbewerbsvorteile gegenüber tarifgebundenen Wohlfahrtsverbänden und Trägern zu verschaffen«.

Das hat handfeste Folgen hinsichtlich der daraus resultierenden Lohnunterschiede: »So verdient beispielsweise ein Sozialarbeiter oder eine Sozialarbeiterin mit Berufserfahrung bei der DRK-Tochter monatlich über 500 Euro weniger als im TVöD, an dem sich die Bezahlung bei den Johannitern orientiert.«

Man könnte jetzt an dieser Stelle eine Menge anmerken zu den strukturellen Problemen, die sich in diesem hinsichtlich der Beschäftigungsentwicklung so wichtigen Bereich der Gesundheits- und Sozialdienstleistungen auftun. Da wäre dann auch die gerade in der Pflege und im Kita-Bereich so problematische Tatsache zu nennen, dass die kirchlich gebundenen Arbeitgeber ihre Beschäftigte (dort als „Dienstnehmer“ bezeichnet) vom Streikrecht ausschließen können und bislang auch dürfen, was den Gewerkschaften ihr letztes, aber notwendiges Schwert aus der Hand schlägt.

Beispiel Kulturkampf amerikanischer Konzerne gegen Gewerkschaften und Tarifverträge an sich: Der seit Jahren andauernde und mittlerweile irgendwie an eine Donquichotterie erinnernde Kampf von Verdi gegen Amazon hinsichtlich einer tarifvertraglichen Rahmung der Arbeit in den Verteilzentren des Konzerns ist sicher ein prominentes Beispiel für die Probleme, in Unternehmen, die einer US-amerikanischen Firmenkultur folgen müssen, deutsche Standards durchzusetzen. Bislang beißt sich Verdi hier die Zähne aus. Aber auch in anderen Bereichen haben es selbst an sich starke Industriegewerkschaften mit Tarifverweigerungspolitik zu tun. Man nehme als aktuelles Beispiel nur die IG Metall und das amerikanische Unternehmen Tesla.

„Teslas Mission ist die Beschleunigung des weltweiten Übergangs zu nachhaltiger Energie“ steht auf der Website des Unternehmens. Der Elektroautohersteller aus Kalifornien inszeniert sich gern als sauberer Ökokonzern, der an der Mobilität der Zukunft arbeitet. Mit Elon Musk verfügt Tesla auch noch über einen charismatischen Visionär als Chef, der dieses Image nach außen vertritt – so die Einleitung des Artikels In die Zukunft lieber ohne Tarif. Es geht um einen Tarifkonflikt bei der Ende 2016 erworbenen Konzerntochter Tesla Grohmann Automation. In dem Betrieb im rheinland-pfälzischen Prüm mit 680 Mitarbeitern wird ein Tarifvertrag gefordert. Das erworbene Unternehmen in Deutschland ist für Tesla von Bedeutung: »Grohmann baut automatisierte Maschinen für die Fahrzeugproduktion. Für Tesla sind die Anlagen unter anderem bei der Fertigung eines neuen Modells wichtig, die im Sommer anlaufen soll. Bisher baute Tesla nur Fahrzeuge im oberen Preissegment. Das „Model 3“ soll mit einem kolportierten Kaufpreis von etwa 30.000 Euro für eine breite Kundschaft erschwinglich sein und könnte dem wachsendenen Markt für Elektromobilität einen Schub geben.«

Die IG Metall  fordert eine Arbeitsplatzgarantie für alle Mitarbeiter und eine „gerechte Entlohnung.“ Derzeit liege das Lohnniveau um etwa 25 bis 30 Prozent unter dem Tarifgehalt. Tesla lehnt Tarifverhandlungen explizit ab. Man versucht offensichtlich, die Belegschaft mit einem Spaltpilz zu infizieren, wie man diesem Artikel entnehmen kann: Tesla fährt in Prümer Werk weiter auf hartem Kurs: Zunächst betont das Unternehmen, dass man die Bedingungen für die Beschäftigten in Prüm verbessern wolle, denn die bestehende Vergütung sei „nicht angemessen“.

»Betriebsbedingte Kündigungen bis Ende April 2022 habe man mit einer Ergänzung in den Arbeitsverträgen ausgeschlossen. Von der nächsten Abrechnung an sollen alle Mitarbeiter 150 Euro brutto mehr erhalten, hinzu komme eine Einmalzahlung von 1000 Euro netto mit der Abrechnung im April – plus Tesla-Aktien im Wert von 10 000 Euro.«

Eine Einbeziehung der Gewerkschaft wird kategorisch abgelehnt, man wolle das selbst mit den Mitarbeitern regeln. Das Ergebnis der Strategie des Unternehmens überrascht nicht: »Die Belegschaft ist gespalten: Einerseits sorgen sich viele, dass die Initiative der IG Metall dem Unternehmen schaden könne, auf der anderen Seite unterstützen etliche Mitarbeiter den Vorstoß.«

Beispiel Kontraktlogistik – unter das große Dach des Flächentarifvertrags, ansonsten weiter mit dem „Häuserkampf“: Hier werden wir mit einem ganz spannenden Fallbeispiel aus der neuen Tarifwelt konfrontiert, das zudem eine an sich starke und organisatorisch gut aufgestellte Gewerkschaft betrifft und deren Probleme verdeutlichen kann. Ausgangspunkt ist die Tatsache, dass die IG Metall, die in den Unternehmen der Automobilindustrie und des Maschinenbaus für die dort Beschäftigten gute Tarife hat aushandeln können. Die Reaktion der Arbeitgeberseite – zuerst die Expansion der Leiharbeit und seit einigen Jahren verstärkt die Inanspruchnahme von Werkverträgen. Mit fatalen Folgen für die vergleichsweise gut abgesicherten Stammbelegschaften, denn die Werkvertragsunternehmen haben sich immer tiefer in die Kernprozesse der Unternehmen gefressen und dort einen Verdrängungsprozess ausgelöst (vgl. dazu ausführlicher die Studie von Tim Obermeier und Stefan Sell (2016): Werkverträge entlang der Wertschöpfungskette. Zwischen unproblematischer Normalität und problematischer Instrumentalisierung, Düsseldorf 2016). Von besonderer Bedeutung sind hierbei die Unternehmen der „Kontraktlogistik“ (die eigentlich „nur“ für den Transport zuständig sind bzw. waren, mittlerweile liefern sie Vorprodukte ans Fließband, stellen Bauteile für die Produktion zusammen oder mischen sogar in der Montage mit). Für die ist bzw. war eigentlich Verdi zuständig. Aber die IG Metall wollte diese Unternehmen unter ihr tarifvertragliches Dach holen – nach dem Motto, wenn die Arbeitgeber in Teilbereichen in die (günstigere) Kontraktlogistik flüchten, dann holen wir uns diese Unternehmen und die dort beschäftigten Arbeitnehmer eben wieder zurück. Das hat zu einer längeren Auseinandersetzung mit der eigentlich zuständigen Gewerkschaft verdi geführt (vgl. zu dieser Geschichte Werkverträge als echtes Problem für Betriebsräte und Gewerkschaft. Und eine „doppelte Tariffrage“ für die IG Metall vom 24. September 2015 sowie vom 14. Januar 2016 der Beitrag Wenn unterschiedlich starke Arme das Gleiche wollen, sich erst in die Haare kriegen und dann doch miteinander kooperieren. Eine Fortsetzungsgeschichte aus der Gewerkschaftswelt).

Die Antwort der IG Metall ist aus deren Sicht konsequent und hat auch für die Beschäftigten bei den Kontraktlogistikern, die man in einer ersten Phase seitens der IG Metall „erobert“ hat, ganz handfeste Verbesserungen ermöglicht, wie Frank Specht in seinem Artikel IG Metall setzt ihren „Häuserkampf“ fort berichtet:

»Tatsächlich hat die IG Metall bei großen Serviceunternehmen wie Imperial Automotive Logistics in Osnabrück, Rudolph Logistik in Wolfsburg, der Schenker AG in Hannover oder Schnellecke in Hannover Tarifverträge erkämpft. Anfang Dezember vergangenen Jahres war nach mehreren Warnstreiks eine Einigung mit dem Audi-Kontraktlogistiker Scherm in Ingolstadt gelungen. Dort steigen die Löhne nun um insgesamt vier Prozent, außerdem führt das Unternehmen ein transparentes Eingruppierungssystem analog zur Metall- und Elektroindustrie ein. Mit dem Haustarifvertrag beim Logistiker Schnellecke, der unter anderem bei Volkswagen unter Vertrag steht, hat die IG Metall nach eigenen Angaben eine Erhöhung der Stundenlöhne um 11,6 Prozent und eine Arbeitszeitverkürzung von 39 auf 37,5 Wochenstunden durchgesetzt.«

Trotz aller Erfolge auf der Ebene von einzelnen Unternehmen – das strategische Ziel der IG Metall war (und bleibt) die Einbindung der gesamten Kontraktlogistik in ein tarifliches Regelwerk. Dieser weiter gefasste Ansatz hat zwischenzeitlich einen Dämpfer erhalten: Die Gespräche mit dem Deutschen Speditions- und Logistikverband (DSLV) und dem Arbeitgeberverband Gesamtmetall sind nun nach vier Verhandlungsrunden gescheitert. Nun soll der „Häuserkampf“ bei den Logistikern fortgesetzt werden.

Auf der anderen Seite muss man eben auch die primär über betriebswirtschaftlichen Druck vorangetriebenen Spaltungslinien erkennen, die es zwischen den Stammbelegschaften (bzw. genauer: deren Vertreter und den Gewerkschaften) und den Outsidern geben kann und gibt. Ein aktuelles Beispiel hierfür ist die schnelle Reaktion der IG Metall auf den Wunsch der Arbeitgeber, die gesetzlich mögliche massive Verlängerung der an sich auf maximal 18 Monate begrenzten Leiharbeit tarifvertraglich umzusetzen (vgl. dazu den Beitrag Wenn die Leiharbeiter in der Leiharbeit per Tarifvertrag eingemauert werden und ein schlechtes Gesetz mit gewerkschaftlicher Hilfe noch schlechter wir vom 19. April 2017).

Fazit: Schon diese wenigen Beispiele können aufzeigen, wie heterogen die Herausforderungen sind, denen sich Gewerkschaften heute ausgesetzt sehen. Wenn man ins Detail geht, dann wird erkennbar, wie groß und schwierig die Anforderungen sind, mit denen gewerkschaftliche Arbeit heute konfrontiert ist. Da helfen wohlfeile Blicke von oben nur begrenzt, auch wenn es neben der Dauerinfragestellung von Gewerkschaften aus dem Arbeitgeberlager auch positiv stimmende bzw. unterstützende Wortmeldungen gibt (vgl. beispielsweise den Beitrag Aufstieg im Niedergang von Marcel van der Linden: »Die globale Gewerkschaftsbewegung ist geschwächt. Doch es gibt Anzeichen einer Erneuerung. Arbeitskämpfe und Proteste werden seit einigen Jahren weltweit wieder häufiger.« Oder Mathias Greffrath mit Die fragile Gegenmacht: Warum die Gewerkschaften politische Ziele brauchen).

Am Ende – da beißt die Maus keinen Faden ab – wird sich die Zukunft der Gewerkschaften entscheiden an der Bereitschaft der Arbeitnehmer, sich da einzubringen, sich zu organisieren und – wenn es denn sein muss – auch zu streiken. Die (möglichen) Ergebnisse gewerkschaftlichen Tuns wird man sich von keinem anderen einkaufen können, auch nicht von einem vielleicht wohlmeinenden Staat. Das bedeutet aber auch, dass man konstatieren muss, dass es neben allen berechtigten Erwartungen an eine Modernisierung der Gewerkschaften und ihrer Strukturen und Prozesse eben auch eine gewisse Bringschuld der Arbeitnehmer gibt, die nicht – und in Zukunft immer weniger als früher – davon ausgehen können, dass andere sich um ihre Bedingungen schon irgendwie kümmern werden.

Wenn die Leiharbeiter in der Leiharbeit per Tarifvertrag eingemauert werden und ein schlechtes Gesetz mit gewerkschaftlicher Hilfe noch schlechter wird

Hat die Gewerkschaft ihre Koordinaten verloren und taumelt sie jetzt orientierungslos durch die prekäre Zone der Arbeitswelt, die sie jahrelang mit Kampagnen und wortgewaltigen Verurteilungen gebrandmarkt hat? Diese Frage mag sich dem einen oder anderen nach der Konfrontation mit dieser Nachricht durchaus stellen: IG Metall stimmt Zeitarbeit bis zu vier Jahren zu: »In der Metall- und Elektroindustrie können Leiharbeiter künftig bis zu 48 Monate in einem Betrieb beschäftigt werden – statt 18 Monaten, wie es das seit 1. April in Kraft getretene Gesetz vorsieht.« Im vergangenen Jahr hatte die Große Koalition das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) mit Wirkung zum 1. April 2017 geändert, u.a. wurde festgelegt, dass ein Leiharbeiter maximal 18 Monate lang an denselben Betrieb ausgeliehen werden darf. »Es sind jedoch Ausnahmen möglich, wenn Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften abweichende Vereinbarungen treffen. Im Fall der Metall- und Elektroindustrie haben sich der Arbeitgeberverband Gesamtmetall und die IG Metall auf die Änderungen verständigt.«

Der Gewerkschaft schein selbst mutig zu sein, folgt man den Rechtfertigungsversuchen, die in dem Artikel zitiert werden:

IG-Metall-Vorstandsmitglied Juan-Carlos Rio Antas sagte: „Das ist aber nur möglich, wenn die Arbeitnehmervertreter dem freiwillig zustimmen.“ Zudem verweist die Gewerkschaft darauf, dass die obligatorische Betriebsvereinbarung den Betriebsräten die Möglichkeit biete, die Bedingungen für Leiharbeiter zu verbessern, etwa durch zusätzliche Zulagen oder eine höhere Eingruppierung.
Wenn …, Möglichkeit … – das klingt weitaus weniger konkret als diese Feststellung: „Die Arbeitgeber zeigten sich zufrieden mit der Regelung.“

»Während am Mittwoch von der IG Metall offiziell auf Anfrage kein Statement zu bekommen war, bestätigte Gesamtmetall-Hauptgeschäftsführer Oliver Zander … den Abschluss einer entsprechenden Rahmenvereinbarung zwischen den Tarifparteien auf Bundesebene. Auf die Inhalte habe man sich bereits im Februar geeinigt. Alles werde nun in den kommenden Wochen voraussichtlich zügig in regionale Tarifverträge mit den jeweiligen, für die Tarifpolitik federführenden IG-Metall-Bezirken einfließen«, berichtet Hans-Gerd Öfinger in seinem Artikel Zementierte Spaltung. »Gesamtmetall sei sich mit der Gewerkschaft einig, dass ohne konkreten Sachgrund künftig eine Verleihdauer von maximal 48 Monaten möglich sein soll, wenn dies freiwillig zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung vereinbart wurde.« Und dann gibt es noch einen Schluck aus der Pulle (für die Arbeitgeber) dazu: »Bestünden Sachgründe, etwa in Form konkreter Projekte, so solle – ebenfalls auf freiwilliger Basis – eine über 48 Monate hinausgehende Verleihdauer möglich sein.« Kein Wunder, dass sich die Arbeitgeber zufrieden zeigen.

An dieser Stelle lohnt der Blick auf die Seite der Verleihfirmen, denn dort wird das, was heute in den Medien hochkocht, schon seit längerem diskutiert. Beispielsweise auf der Website der Dahmen Personalservice GmbH. Dort findet man den Beitrag Höchstverleihdauer in der Zeitarbeit: TV LeiZ erhöht auf 48 Monate, der bereits am 21. März 2017 veröffentlicht worden ist. Und dort kann man dann diesen Hinweis lesen: »Der am 01.03.2017 geschlossene TV LeiZ verlängert die Höchstverleihdauer auf bis zu 48 Monate.« Es geht um den Tarifvertrag Leih- und Zeitarbeit (TVLeiZ) der von dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg mit IG Metall abgeschlossen wurde.

Bei der Umsetzung der nun möglichen Verlängerung der Leiharbeit über die eigentlich vom Gesetzgeber normierten 18 Monate muss man grob zwei unterschiedliche Anwendungsbereiche unterschieden:

  • In tarifgebundenen Unternehmen (der Entleihbranche), die einen Betriebsvereinbarung zur Leiharbeit haben, kann diese problemlos auf 48 Monate bezogen auf einen konkreten Leiharbeiter verlängert werden.
  • In tarifgebundenen Unternehmen (der Entleihbranche) ohne einer Betriebsvereinbarung zur Leiharbeit ist das Prozedere etwas komplizierter: Der Entleiher muss nach 18 Monaten prüfen, ob er dem Leiharbeiter ein Angebot zur Übernahme machen kann. Nach 24 Monaten muss der Kunde dem Leiharbeiter zwingend ein solches Angebot unterbreiten. Nur wenn der Leiharbeiter ablehnt, kann insgesamt bis zu 48 Monate überlassen werden.

Verkehrte Welt? Wie kann das alles sein? Da begrenzt ein Gesetz die für Leiharbeiter zulässige Überlassungshöchstdauer auf 18 Monate und die Gewerkschaft schließt mit den Arbeitgebern einen Tarifvertrag, der diese Höchstdauer nicht etwa nach unten begrenzt, sondern sie erheblich verlängert?

An dieser Stelle muss allerdings daran erinnert werden, was für ein Gesetz die Große Koalition da im vergangenen Oktober unter Federführung der Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) in die Welt gesetzt hat. Das Gesetzgebungsverfahren und das Ergebnis ist in diesem Blog intensiv und kritisch begleitet worden. Dass das, was IG Metall und Arbeitgeber da vereinbart haben, in dem Gesetz bereits angelegt ist, wurde beispielsweise in diesem Beitrag herausgearbeitet: Ein „kleingehäckseltes“ koalitionsvertragsinduziertes Abarbeitungsgesetz zu Leiharbeit und Werkverträgen, veröffentlicht am 21. Oktober 2016. Dort findet man bereits die Quelle für das, was die teilweise sicher erstaunte Öffentlichkeit jetzt, im April 2017, zur Kenntnis nehmen muss:

Die Zielsetzung des Koalitionsvertrags hinsichtlich der Überlassungsdauer lässt sich auf diese Formel eindampfen: 18 (+ x).
Damit ist das hier gemeint: Die Präzisierung des „vorübergehenden“ Verleihs soll durch eine Fixierung der zulässigen Höchstdauer auf 18 Monate präzisiert werden – zugleich werden „abweichende Lösungen“ durch tarifvertragliche Regelungen in Aussicht gestellt.

Was ist daraus geworden? Auch hier wieder ein Formel-Ansatz:

18 + (ohne Obergrenze) oder (24).

Das sieht nicht nur nicht einfacher aus, sondern ist auch komplizierter und (noch) problematischer als schon der ursprüngliche Ansatz mit den 18 Monaten, geschweige denn der tarifvertraglichen Öffnungsklausel.
Wir bekommen also eine „Obergrenze“ von 18 Monaten. Sogleich folgt allerdings die Umsetzung der (+ x)-Öffnungsklausel, denn in einem Tarifvertrag (der Tarifparteien der Einsatzbranche wohlgemerkt) können abweichenden Regelungen und eine längere Einsatzdauer vereinbart werden. Damit gibt es im Fall der tarifvertraglichen Regelung nach oben keine definierte Grenze bei der Überlassungsdauer. Aber es kommt noch „besser“: Diese Option gilt aber nicht nur für tarifgebundene Unternehmen auf der Entleiher-Seite, denn: Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche können auch nicht tarifgebundene Entleiher von der Höchstüberlassungsdauer abweichende tarifvertragliche Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen übernehmen. Bei denen wird dann aber eine zweite Höchstüberlassungsdauergrenze eingezogen, die bei 24 Monate liegt.

Offensichtlich geht hier einiges durcheinander. Das Ziel einer Stärkung der Tarifparteien (das hebt die Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) immer so hervor) wird erkennbar, zugleich aber hinten rum wieder ausgehebelt. Die zitierte Öffnungsklausel konterkariert im Ergebnis die Besserstellungsabsicht der Tarifebene, da den nicht-tarifgebundenen Unternehmen ein weitgehend gleicher Vorteil ermöglicht wird, so dass mehr als begründungsbedürftig ist, wo hier eine anvisierte Stärkung der Tarifbindung angereizt werden soll. Eher das Gegenteil ist der Fall.

Und mal grundsätzlich gedacht: Ist es nicht eigentlich der Sinn tarifvertraglicher Regelungen, dass damit die Arbeitnehmer besser gestellt werden und gerade nicht schlechter? Man muss sich klar machen: Hier wird durch einen Tarifvertrag eine Abweichung ermöglicht, bei dem sich die betroffenen Leiharbeitnehmer schlechter stellen als würde es nur die gesetzliche Begrenzung auf 18 Monate geben.

Und genau das ist jetzt umgesetzt worden.

»Unterdessen mehren sich unter Gewerkschaftern auch kritische Stimmen, die in einer heraufgesetzten Verleihdauer einen weiteren Vorstoß zur Verewigung von Leiharbeit und damit zur Zementierung der Spaltung der abhängig Beschäftigten durch die Prekarisierung von Arbeitsbedingungen sehen. »Damit wird Leiharbeit immer mehr verewigt«, befürchtet ein ehemaliger VW-Betriebsrat aus Wolfsburg«, so Hans-Gerd Öfinger in seinem Artikel Zementierte Spaltung.

»Diesen Abschluss hätte ich von christlichen Gewerkschaften erwartet, aber nicht von der IG Metall. Wenn das Gesetz am Ende besser ist als der Tarifvertrag, dann fragt sich der mündige Gewerkschafter, wozu er eine Gewerkschaft braucht, die solche Tarifverträge abschließt«, kommentierte die niedersächsische Bundestagsabgeordnete und IG-Metall-Gewerkschaftssekretärin Jutta Krellmann (LINKE): »Leiharbeiter werden zur Verhandlungsmasse zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern gemacht. Unter den Augen und mit Zustimmung der IG Metall wird die Zwei-Klassen-Belegschaft weiter zementiert«, so die Gewerkschafterin.

Man kann das auch so formulieren wie bereits in meinem Beitrag Eine weichgespülte „Reform“ der Leiharbeit und Werkverträge in einer Welt der sich durch alle Qualifikationsebenen fressenden Auslagerungen vom 1. April 2017: »Früher hat man noch lernen dürfen, das Tarifverträge dazu dienen, die Situation der Arbeitnehmer zu verbessern. Das reformierte AÜG hingegen produziert eine irritierende Rolle rückwärts. Das von Andrea Nahles immer wieder vorgetragene Ziel einer Stärkung der Tarifparteien wird im AÜG jetzt so umgesetzt, dass zum einen die Besserstellungsabsicht der Tarifebene konterkariert wird, da den nicht-tarifgebundenen Unternehmen ein weitgehend gleicher Vorteil ermöglicht wird. Aber noch schlimmer: Die Tarifvertragsparteien (wohlgemerkt der Entleihbetriebe) können schlechtere Bedingungen für die Leiharbeiter vereinbaren und das auch noch verlängern. Tarifpolitik absurd, mag der eine oder andere an dieser Stelle denken.«

Aber warum machen die Gewerkschaften, in diesem Fall die IG Metall, das mit? Hier bewegen wir uns als Beobachter natürlich auf einer spekulativen Ebene, aber eine durchaus plausible Vermutung könnte so lauten: Die IG Metall ist wie jede Gewerkschaft eine Mitgliedsorganisation, aber nicht alle Mitglieder sind gleich. Neben dem normalen Mitglied gibt es die Funktionäre, die Gewerkschaftsführung und eben auch besonders einflussreiche Mitglieder, die eine wesentlich größere Bedeutung haben als die normalen Mitglieder. Dazu gehören sicherlich die Betriebsräte der großen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, in denen die Industriegewerkschaft quantitativ und qualitativ verankert ist. Und bei den Betriebsräten beispielsweise der deutschen Automobilhersteller ist klar, dass deren Unternehmen die Leiharbeiter als flexible Randbelegschaft fest eingeplant haben, dass sie nicht auf sie verzichten wollen und werden, wenn man sie dazu nicht zwingt. Und das – hier wird es heikel – die schlechteren Bedingungen, unter denen die Leiharbeiter arbeiten müssen, gleichsam eingepreist sind in den wesentlich besseren Bedingungen der Stammbelegschaft, die also von der Randbelegschaft gleichsam „profitiert“.
Und man könnte auch durchaus die Vermutung aussprechen, dass hier ein Vertrag zu Lasten Dritter, also der Leiharbeiter, abgeschlossen wird, weil was wäre denn die Alternative für die Gewerkschaft? Dass die Arbeitgeber den Leiharbeiter die gleichen Bedingungen gewähren wie der Stammbelegschaft? Wünschenswert, aber aus Sicht der Arbeitgeber keine echte Option. Die würden auf eine Öffnung des bestehenden Tarifvertrags für die normalen Beschäftigten nach unten bestehen. Und genau das wird eine Gewerkschaft aus institutionenegoistisch nachvollziehbaren Gründen zu vermeiden versuchen, so lange es irgendwie geht.

Und um das alles abzurunden: Bereits im vergangenen Jahr musste in diesem Blog von einem weiteren Entgegenkommen der Gewerkschaften berichtet werden: Habemus Tarifabschluss. Für die Leiharbeit. Das gefällt nicht jedem, so ist ein Beitrag vom 1. Dezember 2017 überschrieben. Darin wurde berichtet, dass die DGB-Tarifgemeinschaft Leiharbeit mit den Arbeitgebern der Leiharbeitsbranche einen neuen Tarifvertrag ausgehandelt hat, der neben Lohnerhöhungen für die Leiharbeiter vor allem auffällt durch seine von der Arbeitgeberseite besonders gelobte lange Laufzeit:  Der Tarifvertrag hat eine Laufzeit von 36 Monaten und endet zum 31.12.2019.
Man muss an dieser Stelle wissen, dass das Gesetz, also das AÜG, eigentlich vorsieht: „equal pay“, also gleicher Lohn für die Leiharbeiter wie die Stammbeschäftigten. Es sei denn, von diesem Grundsatz wird abgewichen, weil in einem eigenen Tarifvertrag eine („natürlich“ nach unten) abweichende Vergütung der Leiharbeiter fixiert wird. Was aber auch bedeuten kann, dass wenn die Gewerkschaften keinen Tarifvertrag mehr abschließen, dass dann „equal pay“ gelten muss. Darauf wurde von der innengewerkschaftlichen Opposition immer wieder hingewiesen. Aber offensichtlich haben die Gewerkschaften im Tarifverbund des DGB diese Option verworfen und sich für eine Zementierung des besonderen Status der Leiharbeiter entschieden.

Das alles zusammen wird sicher in den kommenden Wochen und Monaten für Diskussionen sorgen in den Gewerkschaften, allen voran in der IG Metall. Man darf gespannt sein, was hier in welchem Umfang offen gelegt wird. Eines sollte man dabei auf alle Fälle beherzigen – man sollte nicht versuchen, die Leute für blöd zu verkaufen.

Die Arbeitgeber haben eine ganz andere Perspektive – sie müssen nach der IG Metall die IG BCE überzeugen, es den Metallern gleich zu tun und die Verlängerungsoption tarifvertraglich zu verankern. Es braucht sicher keine prognostischen Kompetenzen um darauf zu wetten, dass wir bald auch in der Chemie-, Energie- und Bergbauindustrie eine vergleichbare Regelung vorfinden werden.