Der Acht-Stunden-Tag ist nicht mehr zeitgemäß. Und wer will schon von gestern sein? Aber so einfach darf man es sich nicht machen

Die Infragestellung der bestehenden Regelungen zur täglichen Höchstarbeitszeit im Arbeitszeitgesetz durch die Arbeitgeberverbände wurde schon in einem früheren Beitrag in diesem Blog kritisch unter die Lupe genommen: Arbeitszeit: Schneller und vor allem immer mehr, wenn es denn der einen Seite passt. Zur Arbeitgeber-Forderung nach einer „Flexibilisierung“ des Arbeitszeitgesetzes. Aber man muss anscheinend noch mal was nachlegen, wenn man beispielsweise mit solchen Kommentierungen konfrontiert wird: Der Acht-Stunden-Tag ist nicht mehr zeitgemäß, meint Werner van Bebber schon in der Überschrift zu seinem Artikel. Das reizt natürlich, denn wer will schon altbacken und vormodern, eben nicht (mehr) auf der Höhe der Zeit erscheinen? Deshalb auch das Plakat aus der mittlerweile 125 Jahre umfassenden Geschichte der Kundgebungen zum 1. Mai zur Illustration dieses Beitrags (Quelle: DGB, 125 Jahre 1. Mai: Unsere Erfolge im Spiegel der Maiplakate). Und Hand aufs Herz – der auf dem Plakat abgebildete Malocher ist doch nun wirklich irgendwie aus der Opa-Zeit. Geschichte halt. So auch die Argumentation von Bebber: »Die Arbeitswelt hat sich radikal verändert … Die Malocherjobs werden weniger. Wer eine geistig anspruchsvolle Arbeit macht, der arbeitet selbstständiger denn je, eher an Projekten orientiert und eher in einem Team. Da lässt man nach acht Stunden nicht einfach den Bleistift fallen.« Ja genau, so ist das vielerorts und bei vielen Jobs.

Aber einen Moment lang nachgedacht – was folgt denn daraus? Das Arbeitszeitgesetz abzuschaffen oder zumindest erheblich zu schleifen? An diesem Punkt könnte man dann auch aus weit verbreiteter Steuerhinterziehung gesetzgeberischen Handlungsbedarf ableiten. Auch Webber hebt sofort die durchaus diskussionswürdigen, aber zuweilen eben auch nur scheinbaren Gewinne an Lebensqualität jenseits der Fabrikhölle, in der der auf dem Plakat abgebildete Ideal-Arbeiter sicher schuften musste und für den das richtige Leben jenseits der Werktore begann. »Ingenieure oder Softwareentwickler können ihren Arbeitsplatz nach Hause verlegen, Fahrzeiten zum Büro und nach Hause einsparen und sich die Zeit selbst einteilen … Und wer als Angestellter diese neue Freiheit nutzt, wird sie schätzen«, schreibt er. Das mag so sein und dies es sicher auch für nicht wenige Betroffene. Aber für viele andere, erweisen sich die neuen Freiheiten sogleich als Quelle für neue Fesseln, die in ihnen angelegt werden, nur das die nicht so sichtbar und körperlich fühlbar sind wie die der klassischen Fabrikarbeiter es waren. Wenn Arbeitszeit und Freizeit und Familienzeit sich immer stärker vermischen und aufzulösen beginnen, wird aus der anfänglichen Freude nicht selten neues Leid.

Und nochmal Hand aufs Herz: Wieso müssen die als Schutzvorschriften gegen eine übermäßige Ausnutzung der menschlichen Arbeitskraft eigentlich überhaupt geschliffen werden, wenn man das hier zur Kenntnis nimmt: Arbeitnehmer sind flexibel, Arbeitgeber eher nicht, so Nadine Oberhubers Überschrift: »Forscher warnen: Schon jetzt arbeiten viele Deutsche mehr als das Gesetz erlaubt.« Was man seit geraumer Zeit in Deutschland beobachten kann ist eine „Polarisierung“ dergestalt, dass wir »einerseits eine generelle Arbeitszeitverkürzung, weil die Zahl der Teilzeitverträge stark zugenommen hat«, erleben, »andererseits sehen wir einen großen Teil von Beschäftigten, der Überstunden macht«, so wird der Arbeitsmarktforscher Gerhard Bosch von der Universität Duisburg-Essen in dem Artikel von Oberhuber zitiert.

»Diejenigen, die in Vollzeit beschäftigt sind, arbeiten immer länger und oft mehr, als das Gesetz erlaubt. Das gilt vor allem für die Branche der Unternehmensberatungen, Hotels und Gaststätten, Transport und Verkehr sowie Medien … Je älter Mitarbeiter sind, desto mehr Überstunden machen sie. Je größer das Unternehmen, desto eher tun sie es. Wenn es gar nicht erst eine Arbeitszeiterfassung gibt, wie bei Unternehmensberatungen oder Medien, ackern Angestellte am längsten. Müssen Firmen Überstunden dagegen bezahlen oder in Freizeit abgelten, tun sie auch viel, um sie gar nicht erst anfallen zu lassen. Sonst wird es teuer.«

Die Diagnose von Gerhard Bosch ist eindeutig: „Wir sind in Europa dasjenige Land mit der höchsten Arbeitszeitflexibilität“. Trotz Arbeitszeitgesetz.

Kommen wir wieder zurück zur Kommentierung von Werner van Bebber, der davon ausgeht, das Arbeitszeitgesetz sei nicht mehr zeitgemäß. Er bringt ein weiteres Argument, das auf den ersten Blick plausibel daherkommt:

»Gewiss: Der große theoretische Vorteil des Acht-Stunden-Tags ist seine Kalkulierbarkeit. Wer genau weiß, wann er täglich den Dienst beendet, kann nebenher auch noch eine Fußballmannschaft trainieren. Doch flexible Arbeitszeiten müssen nicht bedeuten, dass Arbeitnehmer das Familienleben oder ihre Interessen aufgeben. So schlau, zu wissen, dass gestresste Angestellte schneller krank werden, sind wohl die meisten Arbeitgeber.«

Die meisten Arbeitgeber? Eine gewagte These. Mindestens genau so plausibel erscheint die Gegenthese, dass die meisten Arbeitgeber das nicht tun – nicht, weil sie schlechte Menschen sind, sondern weil der Druck und die Abläufe in vielen Betrieben heute so ist, dass man bewusst-unbewusst eine maximale Ausnutzungsstrategie realisiert. Und dagegen muss man Arbeitnehmer schützen, so fern das überhaupt möglich ist in einer betrieblichen Realität, die in vielen Branchen dadurch gekennzeichnet ist, dass Arbeitgeber nicht nur Tarifflucht betrieben haben, sondern oftmals auch gar kein Betriebsrat vorhanden ist, der sich die halbwegs ordentliche Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften zu eigen machen kann.

Dabei sind die Befunde für die Sinnhaftigkeit von Arbeitszeitschutzvorschriften evident. Aus diesen Erkenntnissen resultieren dann solche Artikel: MB und Arbeitsmediziner schlagen Alarm: »Psychologen, Werksärzte und Marburger Bund reagieren ablehnend auf Vorschläge von Arbeitgebern, am Arbeitszeitgesetz zu schrauben.«

Dass eine Aufhebung des in Deutschland gültigen Acht-Stunden-Tags weniger zu einer Flexibilisierung als zu einer Entgrenzung führen könnte, fürchtet der Berufsverband Deutscher Psychologen und Psychologinnen (BDP).

»Auch Betriebsärzte sehen die Idee kritisch. „Das bisherige Arbeitszeitgesetz limitiert die tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden, aus Sicht der Arbeitsmedizin ist dies eine sehr sinnvolle Regelung“, sagt Dr. Wolfgang Panter, Präsident des Verbands Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW).«

Im März dieses Jahres hat die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) im Rahmen der öffentlichen Konsultation zur Überarbeitung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) eine Stellungnahme abgegeben. Darin wird beispielsweise auf den Forschungsstand die weit verbreitete Schichtarbeit betreffend hingewiesen:

»Mit ansteigender Dauer der Arbeitszeit nehmen auch die Unfallzahlen zu. Bereits nach der neunten Arbeitsstunde zeigt sich ein deutlicher Anstieg des Unfallrisikos. Dies hat auch eine Untersuchung aus dem Jahr 1998, bei der 1,2 Millionen Unfälle analysiert wurden, deutlich gemacht … Die Analyse hat ergeben, dass das Unfallrisiko generell nach der neunten Arbeitsstunde exponentiell ansteigt. Darüber hinaus ergab sich eine signifikante Wechselwirkung von aktueller Arbeitsdauer und Tageszeit. Die Unfallhäufigkeit nach unterschiedlichen Arbeitsdauern hing davon ab, zu welcher Tageszeit die Arbeit begann. Bei späterem Schichtbeginn stieg die Unfallrate nach der achten Arbeitsstunde dramatisch an.«

Und weiter:

»Darüber hinaus haben Langzeitanalysen gezeigt, dass lange wöchentliche Arbeitszeiten mit einem höheren Unfall- und Erkrankungsrisiko assoziiert sind. So wurde zum Beispiel von Dembe et al. ermittelt, dass eine wöchentliche Arbeitsdauer von mehr als 60 Stunden – nach Kontrolle von personen- und arbeitsplatzbezogenen Merkmalen wie Alter, Geschlecht, Branche – mit einem 23 % höheren Verletzungsrisiko einhergeht im Vergleich zu einer geringeren Stundenzahl … Auch Beeinträchtigungen wie Schlafprobleme oder Herzerkrankungen nehmen mit Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit zu.«

 Die Schlussfolgerung ist eindeutig: »Um die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu gewährleisten sind von daher nach Auffassung der gesetzlichen Unfallversicherung Schichtdauern von mehr als acht Stunden pro Tag und Wochenarbeitszeiten von mehr als 40 Stunden im Sinne der Prävention nicht zu empfehlen.«

Bei allen durchaus auch nachvollziehbaren Argumenten für eine zumindest Aufweichung der starren Regelungen in einem Arbeitszeitgesetz und einer Anpassung an die bereits gelebte abweichende Realität sollte und darf das Schutzziel nicht aus den Augen verloren werden. Dafür gibt es – wie die arbeitswissenschaftliche Forschung hat zeigen können, durchaus auch handfeste betriebswirtschaftliche Argumente hinsichtlich der Produktivität der Arbeitnehmer. Und auch hinsichtlich deren Gesundheit.

Foto: DGB, 125 Jahre 1. Mai: Unsere Erfolge im Spiegel der Maiplakate

18 Monate und nicht länger. Oder darf es doch mehr, also länger sein? Die Leiharbeit und die Versuche, sie zu re-regulieren

Von der Absicht über die Aufweichung hin zu einem
weichgespülten Umsetzungsergebnis? Sollte nach diesem durchaus bekannten Muster
auch die von der Großen Koalition angestrebte Neuregelung der Leiharbeit
ablaufen? Es gibt Hinweise darauf, aber die Gefechtslage ist insgesamt
komplizierter, auch durch eine unterschiedliche Rechtsprechung verschiedener
Gerichtsebenen.
Aber werfen wir zuerst einmal einen Blick auf die Absicht,
die am Anfang der Geschichte stand: Im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und
SPD aus dem Dezember 2013 findet man unter der Überschrift „Arbeitnehmerüberlassung
weiterentwickeln“ (S. 49-50) die folgende Absichtserklärung:

»Wir präzisieren im AÜG die Maßgabe, dass die Überlassung
von Arbeitnehmern an einen Entleiher vorübergehend erfolgt, indem wir eine
Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gesetzlich festlegen. Durch einen
Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche oder aufgrund eines
solchen Tarifvertrags in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung können unter Berücksichtigung
der berechtigten Interessen der Stammbelegschaften abweichende Losungen
vereinbart werden … Die Koalition will die Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen
hin orientieren. Das AÜG wird daher an die aktuelle Entwicklung angepasst und
novelliert:
Die Koalitionspartner sind sich darüber einig, dass
Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer künftig spätestens nach neun Monaten
hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt
werden.«

Vielen sind die 18 Monate hängen geblieben als (geplante)
Obergrenze für die Beschäftigung eines entliehenen Arbeitnehmers in einem
Unternehmen, nicht aber die dann folgende Inaussichtstellung einer Öffnung nach
oben, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind wie beispielsweise eine
tarifvertragliche Regelung. 

Insofern muss man vor diesem Hintergrund – und
angesichts der Tatsache, dass die Koalition die im Koalitionsvertrag normierten
Punkte so abarbeitet, wie sie aufgeschrieben wurden, also vor allem nicht oder
nur marginal darüber hinausreichend – die Vorwürfe, die Bundesarbeitsministerin
Andrea Nahles (SPD) sei „eingeknickt“ und wolle bei den Arbeitgebern „gut
Wetter“ machen, als sie angekündigt hat, dass auch eine über 18 Monate
hinausreichende Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers möglich gemacht werden
könne im anstehenden Gesetzgebungsverfahren (vgl. dazu beispielsweise Nahles
will Leiharbeit auch über 18 Monate hinaus zulassen
oder das Interview mit
ihr: „Wer
Tarif zahlt, hat Spielraum“
), doch mal relativieren. Denn genau diese
Abweichung nach oben wurde – wie man dem Zitat aus dem Koalitionsvertrag
entnehmen kann – von vornherein als Option mit aufgenommen.

Insofern hält sich Nahles an die Vereinbarungen und gutmütig
interpretiert könnte man die in die Diskussion geworfene differenzierte
Höchstüberlassungsdauer in Abhängigkeit von tarifvertraglichen Regelungen oder
entsprechenden Betriebsvereinbarungen als Stärkungsversuch der generell schwer
unter Druck befindlichen Tarifvertragslandschaft verstehen.

Skeptisch veranlagte Beobachter der Materie werden
vielleicht einwenden, dass diese Öffnungsklausel angesichts der letztendlich
immer bestehenden und nicht aufhebbaren Machtasymmetrie zwischen Arbeitnehmer-
und Arbeitgeberseite im Unternehmen dazu führen kann (und wird), dass die
Stammbelegschaft und deren Interessenvertretung ein Interesse daran haben, dem
Arbeitgeber bei der möglichst flexiblen Nutzung bestimmter Randbelegschaften
über das Instrument einer letztendlich dauerhaften Inanspruchnahme im Status eines
entliehenen Arbeitnehmers entgegen zu kommen, um die eigenen (besseren)
Arbeitsbedingungen zu sichern.
Grundsätzliche Kritiker des Leiharbeitssystems werden
hingegen argumentieren, dass eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten (und
möglicherweise noch länger) vor dem Hintergrund der „klassischen“
Funktionalität von Leih- bzw. Zeitarbeit im Sinne einer temporären
Inanspruchnahme für Vertretungsfälle oder unerwarteter Auftragsspitzen viel zu
lange ausgestaltet ist und weiter dazu einladen wird, aus einer temporären eine
dauerhafte Beschäftigung zu machen, ohne aber als entleihendes Unternehmen die
normalen Arbeitgeberrisiken eines direkten Beschäftigungsverhältnisses tragen
zu müssen. Das muss dann auch eines der entscheidenden Motive sein für diese
Form der Nutzung von Leiharbeit, denn auch wenn in der Vergangenheit durchaus
zu Recht auf die Lohndumping-Komponente von Leiharbeit in den entleihenden
Betrieben hingewiesen wurde, muss man heute – nach einigen
Re-Regulierungsrunden – zu dem Ergebnis kommen, dass sich die Kosten für den
Einsatz von Leiharbeitern deutlich erhöht haben.

Und alle, die „nur“ auf die
Löhne der Leiharbeiter schauen, müssen zur Kenntnis nehmen, dass es in mehreren
Branchen mittlerweile von den Gewerkschaften durchgesetzte „Branchenzuschläge“
gibt, die eine Annäherung an „equal pay“ in Abhängigkeit einer längeren
Beschäftigung vorsehen, die – nehmen wir den Metall- und Elektrobereich – nach
neun Monaten den um Sonderzahlungen und andere Vergünstigungen für die
Stammbelegschaft bereinigten Verdienst der „Normalbeschäftigten“ für die
Leiharbeiter durchaus erreichbar macht. Hinzu kommt: Für die entleihenden
Unternehmen stellen sich die Leiharbeiter kostenrechnerisch keineswegs als
„billiger“ dar wie die eigenen Mitarbeiter, denn zu den Kosten für die
Leiharbeiter kommen natürlich noch die Kostenbestandteile, die an den Verleiher
gehen, einschließlich seiner Marge. Insofern muss es in vielen Fällen andere
Motive geben für den Einsatz von Leiharbeitnehmern, wie eben beispielsweise die
Flucht aus den Arbeitgeberrisiken.

Man könnte an dieser Stelle aber auch ganz formal
argumentieren und darauf hinweisen, dass das, was seitens des
Bundesarbeitsministeriums derzeit an gesetzgeberischen Konkretisierungen einer
Höchstüberlassungsdauer vorbereitet wird, doch nur aus der Tatsache resultiert,
dass seit 2011 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz normiert ist, dass
Entleihungen „vorübergehend“ sein sollen. So heißt es im § 1 Abs. 1 AÜG: „Die
Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend.“ Nur wurde
dieser Begriff bislang nicht näher bestimmt, was jetzt also gleichsam nachgeholt
werden soll.

Aber an dieser Stelle wird es unübersichtlich, weil wir mit
einer nicht kohärenten Rechtsprechung konfrontiert werden und nun auch noch die
EU-Kommission ihre eigene Richtlinie betreffend überraschende Signale aussendet.

Zur Erinnerung: Seit Ende 2011 dürfen Arbeitgeber
Leiharbeitnehmer nur noch „vorübergehend“ einsetzen. Wie lange das
ist, ließ der Gesetzgeber unklar. Das BAG urteilte im Juli 2013, dass hinter
dem Begriff jedenfalls mehr steckt als ein folgenloser Programmsatz. Markus
Kappenhagen hat sich mit der BAG-Entscheidung in seinem Artikel „Unbegrenzt“
ist nicht „vorübergehend“
auseinandergesetzt.

Wie lange
„vorübergehend“ ist, hat das BAG nicht bestimmt.

»Ein Einsatz von Leiharbeitnehmern ohne jede zeitliche
Begrenzung ist unzulässig, so das BAG vergangene Woche. Der Betriebsrat ist
daher berechtigt, seine Zustimmung zur Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach
§ 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu verweigern, wenn der Arbeitgeber die
geplante Beschäftigung als dauerhaft deklariert (Urt.
v. 10.07.2013, Az. 7 ABR 91/11
). In dem aktuellen Fall hatte der
Arbeitgeber ausdrücklich geäußert, er beabsichtige, die Leiharbeitnehmerin ohne
jegliche zeitliche Begrenzung anstelle einer Stammkraft einzusetzen. Daher
konnte es sich das BAG leicht machen: Was zeitlich unbegrenzt ist, kann nicht
„vorübergehend“ sein. Das Merkmal diene dem Schutz der
Leiharbeitnehmer und solle eine Aufspaltung der Belegschaft des Entleihers in
eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Die Praxis
hat damit allerdings noch immer keine Wegweisung, wie lange
„vorübergehend“ sein kann. Klar ist nur, dass es eine zeitliche
Begrenzung geben muss.«

Diese Entscheidung des BAG spielte eine Rolle in einem anderen
Verfahren, über das André Zimmermann in seinem Artikel Dauerhafte
Leiharbeit ist zulässig!
berichtet:

»Ende 2014 hatte eine Leiharbeitnehmerin die Bundesrepublik
vor dem Landgericht (LG) Berlin wegen unzureichender Umsetzung der
Leiharbeitsrichtline 2008/104/EG auf Schadensersatz verklagt (Az. 28 O 6/15).
Sie ist bei einem Zeitarbeitsunternehmen angestellt und seit mehreren Jahren in
einer Klinik auf demselben Arbeitsplatz tätig. Sie wird nach Tarifverträgen der
Zeitarbeit bezahlt – und verdient deutlich weniger als Stammarbeitnehmer. Die
Vergütungsdifferenz der letzten drei Jahre von rund EUR 30.000,00 verlangt sie
nun als Schadensersatz vom Staat.«

Die Klägerin bezog sich auf die EU-Leiharbeitsrichtlinie,
die – so ihre Argumentation – „equal pay“ vorschreibe und damit eine solche
Ungleichbehandlung wie in ihrem Fall nicht zulasse. Der Gesetzgeber habe es
versäumt, einen dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern zu schlechteren
Bedingungen zu verbieten und Sanktionen in Form von Ansprüchen der
Leiharbeitnehmer gesetzlich festzuschreiben.

Dass keine Sanktionen vorgesehen sind, ist auch bei einer
weiteren wichtigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hoch relevant
gewesen: Es geht hier um das Urteil
vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13
. Dessen Leitsatz lautet so: »Besitzt ein
Arbeitgeber die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kommt
zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn
der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2
AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.« Das BAG verweist dabei auf § 10 Abs. 1
Satz 1 AÜG, dem man entnehmen dann, dass die Rechtsfolge Entstehung eines
unbefristeten Arbeitsverhältnis beim entleihenden Unternehmen ausschließlich
bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers eintreten kann.

Der Gesetzgeber hat bei einer nicht nur vorübergehenden
Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines
Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet. Das Unionsrecht gibt kein
anderes Ergebnis vor, denn die europäische Leiharbeitsrichtlinie gibt ebenfalls
keine Sanktionierung vor, sondern delegiert das an die Mitgliedsstaaten.
Markus Kappenhagen schrieb zu dem „überraschenden“ Urteil
des BAG aus dem Dezember 2013 zulasten der Leiharbeiter in seinem Artikel Auch
nach drei Jahren kein Arbeitsvertrag
:

»Ein Unternehmen verleiht 90 Prozent seiner Mitarbeiter an
Kliniken und Heime in Trägerschaft eines Landkreises, und ist gleichzeitig eine
100-prozentige Tochter der Gesellschaft, die die Krankenhäuser betreibt, und
ansonsten nicht am Markt als Verleiher tätig. Im Arbeitsvertrag des klagenden
IT-System-Administrators waren die Kliniken ausdrücklich bezeichnet. Sein
Einsatz dort war nicht befristet, nach dreieinhalb Jahren wurde sein
Überlassungsvertrag jedoch gekündigt. Unmittelbar nach der Kündigung schrieb
die Klinik die Stelle wieder aus und wies dabei darauf hin, dass die Anstellung
über das konzerneigene Verleihunternehmen erfolgen werde.«

Kappenhagen spricht davon, dass diese BAG-Entscheidung überrascht,
»bot der konkrete Sachverhalt durchaus Anhaltspunkte dafür, dass die
Beteiligten die gesetzliche Regelungen umgehen wollten.« Ein Erklräungsansatz:
»Die Erfurter Richter hielten es aber schlicht nicht für ihre Aufgabe, anstelle
des Gesetzgebers Rechtsfolgen zu formulieren. Angesichts der Vielzahl möglicher
Sanktionen müsse dieser schon selbst tätig werden.«
Wieder zurück zu dem Beitrag
von André Zimmermann und der Berichterstattung über die Klägerin vor dem
Landgericht Berlin:

»Anfang 2015 hat die Klägerin dann bei der EU-Kommission
zusätzlich die Einleitung eines Vertragsverletzungsverfahrens nach Art. 258
AEUV gegen die Bundesrepublik wegen Verstoßes gegen die Leiharbeitsrichtlinie
beantragt. Die Bundesrepublik habe bewusst und richtlinienwidrig keine
effektiven Sanktionen gegen dauerhafte Überlassung von Arbeitnehmern zu
schlechteren Bedingungen geschaffen. Eine dauerhafte Schlechterstellung von
Leiharbeitnehmern stehe im eklatanten Widerspruch zu den Zielen der Richtlinie.«

Dieser Ansatz der Klägerin erscheint prima facie nicht
unplausibel, hatte doch die EU-Kommission in ihrem neuesten Bericht
über die Anwendung der Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit
ausgeführt, dass
„bestimmte, häufig angewandte Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz in
einigen Fällen möglicherweise dazu geführt (haben), dass die Anwendung der
Richtlinie keine effektive Verbesserung des Schutzes der Leiharbeitnehmer
herbeigeführt hat.“
Die Stellungnahme der EU-Kommission, an die sich ja der
Antrag der Klägerin gerichtet hat, fällt dann doch überraschend aus. Die
Kommission argumentiert, dass »die Richtlinie keine Beschränkung der Dauer der
Überlassung von Leiharbeitnehmern an die entleihenden Unternehmen vor(sieht).
Die Mitgliedstaaten seien daher nicht verpflichtet, eine Höchstdauer für die
Überlassung von Leiharbeitnehmern festzulegen. Eine dauerhafte Überlassung sei
nicht richtlinienwidrig, sodass die Mitgliedstaaten auch nicht verpflichtet
seien, hierfür Sanktionen vorzusehen.«
Diese Stellungnahme der EU-Kommission wird die
Bundesarbeitsministerin möglicherweise noch in Bedrängnis bringen können:

»Eine
arbeitsplatzbezogene Höchstdauer, wie sie teilweise gefordert wird, dürfte
nicht vereinbar sein mit der Richtlinie und der Auffassung der Kommission.
Allenfalls eine arbeitnehmerbezogene Einsatzlimitierung dürfte zulässig sein.«

Was ist das jetzt wieder für eine Unterscheidung? Das
dahinter stehende grundlegende Problem ist wie so oft im juristischen Raum eine
Abgrenzungsfrage. Markus Kappenhagen hat das in seinem Artikel Auch
nach drei Jahren kein Arbeitsvertrag
so beschrieben:

»Eine solche gesetzliche 18-monatige Grenze wird nicht ohne
Folgefragen bleiben: Soll damit nur verhindert werden, dass ein einzelner
Leiharbeiter mehr als 18 Monate überlassen wird, so dass der Entleiher einfach
die Person auswechseln könnte? Oder muss der Beschäftigungsbedarf auf einem
konkreten Arbeitsplatz „vorübergehend“ sein, so das die Stelle nach
18 Monaten als Dauerarbeitsplatz gilt und mit einem regulären Mitarbeiter
besetzt werden muss (letzterer Auffassung ist das Landesarbeitsgericht Hamburg,
Urt. v. 29.08.2013, Az. 1 TaBV 3/13). Und schließlich: Was soll die Folge sein,
wenn Unternehmen die Höchstverleihdauer überschreiten? Wird der Gesetzgeber so
weit gehen, dann das fingierte Arbeitsverhältnis zum Entleiher anzuordnen?«

Was könnte passieren, wenn es also keine arbeitsplatzbezogene
Höchstdauer geben wird, sondern wenn, dann nur eine arbeitnehmerbezogene
Einsatzlimitierung? »Der Verleiher kann demselben Entleiher dann nach Ablauf
der 18 Monate einen anderen Leiharbeitnehmer überlassen, ohne dass die
vorangegangene Überlassung angerechnet wird. Auch eine Mehrfachüberlassung
desselben Leiharbeitnehmers wäre dann wohl zulässig.«

Das hört sich nicht alles irgendwie nicht sehr überzeugend
an und schafft sogleich neue Probleme bei bestimmten Fallkonstellationen, von
denen eine hier exemplarisch aufgerufen werden soll – vor allem in Anbetracht
der Vermutung, dass genau solche Fälle auch den Überlegungen aus dem
Bundesarbeitsministerium zugrunde liegen, die geplante 18-Monate-Grenze wieder
nach oben aufweichen zu können.

Die meisten Menschen denken bei Leiharbeit an Arbeitnehmer,
die eher im unteren Qualifikations- und Einkommensbereich arbeiten. Und
tatsächlich ist es ja auch so, dass die Helferberufe überdurchschnittlich stark
vertreten sind. Aber es gibt Arbeitnehmerüberlassung eben auch am anderen Ende
der Skala. Nehmen wir als Beispiel die Ingenieure. Sehr viele Ingenieure
arbeiten nicht in den Unternehmen, für die sie tätig sind, direkt, sondern bei
so genannten „Ingenieurdienstleistern“, die ihre Leute beispielsweise an die
Automobilhersteller entweder über Werk- bzw. Dienstverträge abgeben (etwa 70
Prozent der Umsätze) oder aber über die Arbeitnehmerüberlassung (26% der
Umsätze), folgt man den Erkenntnissen der Lünendonk-Studie 2015 „Führende
Anbieter von Technologie-Beratung und Engineering Services in Deutschland“,
über deren Befunde in dem Artikel Markt
für Ingenieurdienstleistung wächst moderat. Lünendonk-Studie: Umsatz steigt um
5 Prozent auf 9,3 Milliarden Euro
berichtet wird. Aufgrund der komplexen
Projekte sind Laufzeiten von zwei Jahren und mehr keine Seltenheit in der
Engineering-Branche. Wenn ein Auftraggeber durch eine Höchstüberlassungsdauer
nach 18 Monaten zwangsweise per Gesetz gut eingearbeitete Ingenieure in den
Projekten verlieren würde, dann entstünde daraus für die Ingenieurdienstleister
eine erhebliche Problematik, zusätzlich zu der Tatsache, dass die
Fluktuationsquote bei 17 Prozent liegt und zwei Drittel der abgängigen
Ingenieure beim Kundenunternehmen landet, bei dem sie vorher als Leiharbeiter
tätig waren. Dass man in diesen Kreisen erhebliche Widerstände gegen die
geplante 18-Monate-Regelung an den Tag legt, kann man durchaus nachvollziehen.

Auf der anderen Seite stehen die vielen am unteren Ende der
Leiharbeiterwelt und deren Beschäftigungszeit bei einem Verleiher liegt in über
der Hälfte aller Fälle bei unter drei Monaten. Das bedeutet, die profitieren
gar nicht von der 18-Monate-Grenze und sie haben auch nichts von den
Branchenzuschlägen, da die erst stufenweise relevant werden nach einer längeren
Beschäftigungszeit in dem entleihenden Unternehmen.

Wir werden uns überaschen lassen (müssen), wie man in der
Großen Koalition diese nicht unkomplizierte Gemengelage aufzulösen versuchen
wird.

Die Zahl der Rindviecher geht, die der Übergewichtigen geht auch. Aber Obdachlose sollen nicht gehen. In der Statistik

Nicht selten trifft man in Deutschland auf die verfestigte Meinung, wir seien ein Land der Statistik-Junkies. Alles wird gezählt. Die Zahl der (noch) lebenden Schafe, die der verkauften und versteuerten Zigaretten. Selbst die Umsätze im horizontalen Gewerbe werden mittels Näherungsverfahren geschätzt, was nicht ohne Aufwand abgeht. Das letzte Beispiel verdeutlicht aber auch, dass die Produktion von Zahlen in der Regel – von durchaus immer auch vorhandenen skurrilen Ausnahmen abgesehen – interessengeleitet ist, denn die Abschätzung der Einnahmen der Prostituierten dient als Ausgangsbasis für die Heranziehung dieser Personen zur Entrichtung von Steuern. Da ist es natürlich naheliegend, die These in den Raum zu stellen, auch die bewusste Nicht-Produktion könnte eine interessengeleitete Tat sein – was immer auch zu prüfen wäre vor dem Hintergrund der oftmals zur Verteidigung einer Nicht-Erhebung vorgetragenen Behauptung, aus methodischen Gründen könne man leider die gewünschten Daten nicht liefern.

Es geht konkret um die Menschen ganz unten, um Obdachlose. Die »Wohnungslosen werden nicht gezählt. Ist diese Statistik wirklich nicht machbar? Oder politisch nicht gewollt?«, so die Fragestellung in dem Artikel Obdachlose ohne Statistik von Timo Reuter. 

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