Tarifverträge

Tarifflucht bei einem privaten Reha-Konzern sowie neben dem Kreuz. Und Kommunen mit (schein)selbständigen Musikschullehrern sollten aufpassen

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Wieder einmal wächst die Sammlung zum Thema Tarifflucht. Beginnen wir mit einem Beispiel aus der Welt der privaten, auf Gewinn gerichteten Gesundheitskonzerne, denen man das irgendwie auch zutraut und werfen wir dann den kritischen Blick in das große Lager der unter der Flagge kirchlicher Trägerschaft segelnden Einrichtungen.

Die Median Kliniken GmbH ist der größte private Betreiber von Reha-Einrichtungen in Deutschland. Das Berliner Unternehmen mit rund 13.000 Beschäftigten und 78 Standorten deutschlandweit soll nun Tarifflucht in richtigem großen Stil praktizieren, so der Vorwurf der Gewerkschaft ver.di: Größter privater Reha-Konzern Median begeht Tarifflucht im großen Stil – Fast alle Tarifverträge gekündigt – Betriebsräte erteilen Verhandlungsabsage.

Der Konzern will keine Tarifverträge mehr für die Beschäftigten abschließen. Seit Dezember 2014 ist das Unternehmen in Besitz des niederländischen Investmentfonds Waterland.

Median hat inzwischen für fast alle Kliniken die Manteltarifverträge gekündigt, die unter anderem Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen regeln. Mit der Begründung, so ein „marktorientiertes Handeln“ zu ermöglichen, will das Unternehmen Entgelte und Arbeitsbedingungen künftig mit Betriebsräten und einzelnen Beschäftigten aushandeln.

Die Gewerkschaft wirft dem Reha-Unternehmen vor, Betriebsräte an den einzelnen Standorten massiv unter Druck zu setzen, um so schnell wie möglich Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Die Betriebsräte erteilten dem Ansinnen der Konzernspitze jedoch eine Absage. Für Verhandlungen auf betrieblicher Ebene »stehen wir nicht zur Verfügung«, heißt es in einer von zahlreichen Betriebsräten unterzeichneten Resolution.

„Das ist ein Schlag ins Gesicht der Beschäftigten, die jeden Tag und rund um die Uhr einen engagierten und wichtigen Job machen“, wird ver.di-Bundesvorstandsmitglied Sylvia Bühler zitiert. Ohne Tarifverträge seien die Beschäftigten der Willkür des Arbeitgebers ausgeliefert.

Die Gewerkschaft hat versucht, auch mit Arbeitsniederlegungen auf die Herausforderung zu reagieren, darüber wurde im Juni berichtet, beispielsweise in diesem Artikel: Streiksaboteur des Tages: Median Kliniken GmbH.  So waren Beschäftigte der Rehaklinik Berlin-Kladow zum Streik aufgerufen.

»Streik? Ohne mich!« konterte das Unternehmen in einem Flugblatt … Median wolle »nicht zurück in die kapitalistische Steinzeit«, beteuert der Konzern in dem Propagandafoyer … Nur Tarifverträge soll es nicht mehr geben. Statt dessen will man »faire flexible Lohnmodelle« mit den Betriebsräten und einzelnen Beschäftigten aushandeln.«

Nun hatte die Gewerkschaft ver.di ja darauf hingewiesen, dass die Betriebsräte angekündigt haben, dass sie nicht für Einzelverhandlungen zur Verfügung stehen. Das war wohl auch so, am Anfang, wie das Beispiel der Fontana-Klinik in Bad Liebenwerda zeigt. Über die Situation dort wurde noch am 16. Juni 2016 berichtet: »In einer Resolution beharren Betriebsräte unterschiedlicher Median-Standorte demnach auf Verhandlungen mit der Gewerkschaft. Das bestätigt Gewerkschaftssekretär Ralf Franke für den Standort Bad Liebenwerda. Der dortige Betriebsrat habe diese Resolution ebenfalls unterzeichnet, wolle sich aber dennoch die Vorschläge der Geschäftsführung anhören.«
Das hat mittlerweile stattgefunden und offensichtlich mehr, denn am 27. Juni 2016 meldet der Konzern in einer Mitteilung: MEDIAN Fontana-Klinik: Gemeinsam flexibles Lohnmodell für alle Beschäftigen beschlossen:

»Geschäftsleitung und Betriebsrat der MEDIAN Fontana-Klinik in Bad Liebenwerda haben am Donnerstag einen Durchbruch erzielt und sich … bei gemeinsamen Gesprächen auf höhere Bezüge für die Beschäftigten geeinigt. Damit hat man es an der Klinik trotz heftigem Gegenwind durch die Gewerkschaft ver.di geschafft, hausintern eine schnelle und von beiden Seiten getragene Lösung zu finden. Bereits zum 1. Juli werden sich danach Löhne und Gehälter an der Fontana-Klinik in erster Stufe flexibel und berufsgruppenspezifisch erhöhen. Gleichzeitig wurden die Eckpunkte einer Arbeits- und Sozialordnung definiert.«

Und in einem anderen Artikel wird Dieter Stocker, Geschäftsbereichsleiter Ost bei MEDIAN, mit diesen Worten zitiert: „Wir gehen aber nicht mit der Gießkanne vor, wie bei der klassischen gewerkschaftlichen Tariferhöhung, sondern schauen genau, gemeinsam mit dem Betriebsrat, was in den einzelnen Berufsgruppen möglich ist. Dieses Modell könnte auch für andere Standorte von MEDIAN Schule machen.“

Man erkennt, dass es dem Konzern hier darum geht, die Gewerkschaft rauszudrängen bzw. zu verhindern, dass sie noch irgendwas mitzureden hat hinsichtlich der Arbeitsbeziehungen und man das vor Ort mit den Betroffenen selbst „regeln“ will. Dabei wird man auch am Anfang den Betriebsräten einige Zugeständnisse machen, um sie rüberzuziehen. Offensichtlich ist das an dem Standort bereits gelungen.

Und dass die Gewerkschaft, also ver.di, Schwierigkeiten hat, in den Einrichtungen des Sozial- und Gesundheitswesens überhaupt Fuß fassen zu können, was ja Voraussetzung ist, um was für die Beschäftigten überhaupt tun zu können, liegt nicht nur in dem niedrigen Organisationsgrad begründet, sondern kann auch mit der Trägerschaft der Einrichtung zu tun haben, also wenn die unter dem Dach konfessioneller Trägerschaft operiert und damit die Sonderregelungen des kirchlichen Arbeitsrechts für sich beanspruchen kann.

Und auch aus diesem Lager gibt es wieder ein Beispiel für Tarifflucht, gleichsam in fortgeschrittenem Stadium, zu berichten. Konkret geht es um das katholische Dominikus Krankenhaus in Berlin, ein konfessionelles Krankenhaus in der Trägerschaft der Dominikus-Krankenhaus Berlin-Hermsdorf GmbH, die wiederum bei der Caritas Mitglied ist.
Und dieses Unternehmen macht auch gerade Schlagzeilen: „Vorne beten, hinten treten“ – ver.di kritisiert Kündigung von  über 80 Beschäftigten bei der Dominikus Service GmbH. So hat die Gewerkschaft ver.di Berlin-Brandenburg eine Pressemitteilung überschrieben. Der kann man entnehmen:

»Das katholische Dominikus Krankenhaus (Caritas) in Berlin löst seine Tochterfirma die Dominikus Service GmbH (DSG) auf und entlässt über 80 Beschäftige zum Ende des Jahres. Ein entsprechendes Kündigungsschreiben haben die Beschäftigten der DSG erhalten. In der DSG sind die Bereiche Küche/Cafeteria, Logistik, Reinigung, Hauswirtschaft und Bettenaufbereitung ausgelagert. Die Tätigkeiten sollen zukünftig von der Firma Klüh erbracht werden. Die Geschäftsführung begründet ihre Maßnahme, mit Einsparpotentialen durch die Vergabe an Klüh.«

Nun muss man wissen, dass mit der DSG bereits Tarifflucht begangen wurde, denn  jetzt wird in diesem Bereich des Krankenhauses nicht nach den Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas (AVR Caritas) bezahlt, sondern nur nach den branchenüblichen Löhnen. Das war das Ziel der damaligen Ausgliederung. So auch die Überschrift »Caritas hat schon Tarifflucht begangen« zu einem Interview mit Kalle Kunkel, Gewerkschaftssekretär bei ver.di. Offensichtlich gibt es eine gewisse Irritation über die Motive des nun anstehenden Abstoßens der DSG:

»Warum das Management von Dominikus diese Entscheidung getroffen hat, wissen wir nicht. Denn der größte Teil der bei der Servicegesellschaft Beschäftigten arbeitet im Reinigungsbereich. Auch in der Logistik, sowohl im Patienten- wie im Gütertransport, sind einige tätig. Ebenfalls in der Service GmbH angesiedelt sind die Stationsassistenz und die Küche. Für die meisten dieser Bereiche wird das Entgelt durch Mindestlohnregelungen oder allgemeinverbindliche Tarifverträge bestimmt. Im Reinigungsbereich liegt der Mindestlohn bei etwas unter zehn Euro. Das muss auch bei der neuen Firma gezahlt werden.«

Die erste Stufe der Tarifflucht war also die Auslagerung der Beschäftigten in die DSG und deren Abkoppelung von der katholischen AVR-Vergütung. Der zweite Schritt ist nun zum einen die weitere Verschärfung der Situation, indem die langjährigen Beschäftigten vor die Tür gesetzt werden. Denn es handelt sich nicht um einen Betriebsübergang, die betroffenen Arbeitnehmer müssen also nicht weiterbeschäftigt werden. Sie können sich dann bei dem neuen Unternehmen bewerben, aber haben keinen Anspruch auf Übernahme und vor allem nicht zu den alten Konditionen. Und zum anderen – so eine plausible These -, erhofft man sich weitere Einsparungen schlichtweg dadurch, dass der neue Dienstleister mit (noch) weniger Personal versuchen wird, die Bereiche abzudecken.

Anders formuliert: Der Träger entsorgt die bereits ausgelagerten Beschäftigten. Und er wird auf keinen Widerstand stoßen, selbst der Gewerkschaftsfunktionär merkt frustriert an:

Die Beschäftigten sehen für sich keine Perspektive, noch etwas zu erreichen. Deren Stimmung ist nicht so, dass sie sagen: »Morgen gehen wir in den Arbeitskampf.«

Sein Fazit: »Da zeigt sich mal wieder, dass die kirchlichen Unternehmer betriebswirtschaftlich kalkulierende Arbeitgeber wie alle anderen auch sind. Das christliche Aushängeschild, dass sie sich dranhängen, hat wenig Aussagekraft. Zumindest nicht in Bezug auf den Umgang mit den Beschäftigten, insbesondere, wenn es um die unteren Lohngruppen geht.«

Gibt es denn für Arbeitnehmer nicht wenigstens irgendwelche positiv daherkommenden Botschaften? Bei denen sie mal nicht das Nachsehen haben?

Wie wäre es vielleicht mit diesem Fall, der sicher zahlreichen Kommunen einige Schweißperlen auf die Stirn treiben wird: Sozialversicherungspflicht für „selbständigen“ Musikschullehrer, so ist der Bericht über ein Urteil des Landessozialgerichts (LSG) Nordrhein-Westfalen in Essen überschrieben (Az.: L 8 R 761/14). „Selbstständige“, auf Honorarbasis bezahlte Lehrer an Musikschulen sind bei einer regelmäßigen umfassenden Tätigkeit gar nicht selbstständig. Sind zudem Arbeitsort, Zeit und auch die Lehrpläne vorgegeben, spricht dies für eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, so die Quintessenz.

Zum Sachverhalt, der vielen anderen Kommunen sehr bekannt vorkommen wird:

»Der Musiklehrer war zwischen 2005 bis 2007 noch in der Musikschule angestellt. Aus Kostengründen beschloss 2008 der Rat der Stadt, die Musiklehrer nur noch als Honorarkräfte einzusetzen.
Zwischen 2011 und 2014 war der Gitarrenlehrer daraufhin nur noch eine Honorarkraft. Die Musikschule vereinbarte mit ihm ausdrücklich eine „selbstständige Tätigkeit als freier Mitarbeiter“.
Doch so „selbstständig“ war der Musiklehrer gar nicht, urteilte das LSG. Er war vielmehr mit seinem Unterricht an das Lehrplanwerk des Verbandes deutscher Musikschulen vertraglich gebunden. Weder hinsichtlich Arbeitszeit noch Arbeitsort oder gar bei der Auswahl der Schüler sei er frei gewesen. Auch habe er kein Unternehmerrisiko getragen, dem gleichwertige unternehmerische Chancen gegenübergestanden hätten.«

Diese Entscheidung des LSG NRW wird so einige Kommunen ins Grübeln bringen (müssen). Denn wie schreibt das LSG NRW in seiner Pressemitteilung zu dieser Entscheidung: »Der Senat hat die hergebrachten Rechtsgrundsätze zur Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit angewen­det und deshalb die Revision nicht zugelassen. Das Urteil hat dennoch grund­sätzliche Bedeutung für den Status von Lehrern an Musikschulen.«

Das ist Real. Ein weiteres Trauerspiel der tarifvertraglichen Entleerung im Einzelhandel oder am Ende ein trojanisches Pferd?

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Erneut muss hier berichtet werden von einer der großen nicht nur tarifpolitischen Baustellen des Landes – dem Einzelhandel, insbesondere dem Lebensmitteleinzelhandel. Hier arbeiten hunderttausende Beschäftigte, überwiegend Frauen. Und die vergangenen Jahre waren geprägt durch eine ständige Wiederholungsschleife der Klage über sich verschlechternde Arbeitsbedingungen für die dort arbeitenden Menschen, über Tarifflucht der Arbeitgeber, garniert mit Berichten über – an eine ausgemachte Donquichotterie erinnernde – Bemühungen der Gewerkschaft ver.di, Widerstand zu organisieren und die Zerbröselung einer vor dem Jahr 2000 mal wohl geordneten Branche mit einem bis dahin allgemeinverbindlichen Tarifvertrag aufzuhalten und umzukehren.

Und die Warenhauskette Real (Eigenschreibweise: real), eine Tochter des Metro-Konzerns, taucht neben anderen Unternehmen immer wieder auf, wenn es um die Beschreibung der angesprochenen Entwicklungslinie im Sinne einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen geht. Auch in diesem Blog, beispielsweise am 1. Oktober 2015 unter der Überschrift Tarifflucht des Arbeitgebers und Zwangsteilzeit für die Beschäftigten. Das ist Real. Wieder einmal über eine Branche auf der Rutschbahn nach unten und dann wieder am 18. Dezember 2015 in dem Beitrag Tarifbindung erreicht – Tarifbindung verloren. Das tarifpolitische Hin und Her im Einzelhandel am Beispiel von Primark und Real. Es geht um ein Unternehmen mit mehr als 36.000 Beschäftigten und (noch) 293 Märkten in Deutschland, wo ein Umsatz von 7,7 Mrd. Euro erwirtschaftet wurde.

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Wenn der starke Arm immer kürzer wird. Theorie und Praxis eines tarifpolitischen Umgangs mit der problematischen Instrumentalisierung von Werkverträgen am Beispiel der IG Metall

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Schon seit längerem wird immer wieder darüber berichtet, dass zahlreiche Unternehmen Werkverträge nutzen, um weit mehr oder anderes zu tun, als was normalerweise der Sinn der Inanspruchnahme von Werkverträgen ist. Also nicht nur die Nutzung von externen Unternehmen mit deren Beschäftigten, um in einem abgrenzbaren „Betrieb im Betrieb“ bestimmte Aufgaben zu erledigen, die nichts mit den Kernprozessen des Unternehmens zu tun haben. Klassische Beispiele wäre der Betrieb der Betriebskantine durch ein Catering-Unternehmen oder die Beauftragung eines Handwerksunternehmens mit der Durchführung bestimmter Reparaturen. Das ist gängig und ein ganz normales Geschäftsgebaren in der heutigen hoch arbeitsteiligen Welt. Und insofern kein Problem.

Problematisch wird die Sache mit den Werk- und Dienstverträgen dann, wenn sie instrumentalisiert werden für ganz andere Zwecke, beispielsweise für Bypass-Strategien der Arbeitgeber, die in den vergangenen Jahren beispielsweise mit einer Re-Regulierung der Leiharbeit konfrontiert wurden, die diese verteuert hat, was bei denen, die Leiharbeit für Lohndumping verwendet haben, zur Suche nach Alternativen geführt hat. Und die wurden dann oftmals bei Werkvertragsunternehmen fündig. Gegen die offensichtlich missbräuchlichen Ausgestaltungen hier und da hat sich in den vergangenen Jahren ein enormer Druck aufgebaut, verstärkt durch zahlreiche Medienberichte, mit der Folge, dass die große Koalition – eigentlich – vereinbart hatte, auch den Bereich der Werkverträge, vor allem die Schnittstelle zur unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung, gesetzgeberisch zu regeln. Das Bundesarbeitsministerium hat zwischenzeitlich auch geliefert, erst einen Entwurf, der auf heftigsten Widerstand gestoßen ist, dann einen weichgespülten Entwurf, der – eigentlich – von Arbeitgebern und Gewerkschaften mitgetragen wurde (wenn auch aus unterschiedlichen Gründen zähneknirschend), um dann an der CSU in der Koalition abzuprallen, die aus welchen niederen taktischen Motiven auch immer die Reißleine gezogen hat, so dass das alles derzeit auf Eis liegt in Berlin.

Die Gewerkschaften müssen erkennen, dass es ihnen wahrscheinlich nicht gelingen wird, analog zum Prozess der Re-Regulierung der Leiharbeit eine vergleichbare politische Einhegung der zudem wesentlich komplexer ausgestalteten Werkverträge zu erreichen. Das liegt nicht nur an den Widerständen im politischen Raum, sondern auch und gerade an der Vielgestaltigkeit von Werkverträgen und vor allem an den hier relevanten Schnittstellen zur Definition von Arbeitnehmern und Selbständigen – und gerade dieser Definitionsversuch hat ja massive Widerstände mobilisiert, man schaue sich beispielsweise die Kampagne des Verbandes der Gründer und Selbständigen Deutschland (VGSD) gegen die Scheinselbständigkeitsdefinition. Aus gewerkschaftlicher Perspektive relevant für eine eher frustrierte Bewertung des gesetzgeberischen Prozesses, selbst wenn er aus der derzeitigen Blockade befreit werden ist die Tatsache, dass die von ihnen geforderten Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte beim Einsatz von Werkverträgen nicht kommen werden.

Mittlerweile werden in der betrieblichen Praxis immer weitere Fakten geschaffen – die Werkvertragsfirmen dringen von den Rändern immer stärker in die Kernprozesse der Industrieunternehmen vor und setzen damit natürlich die Stammbelegschaften auch immer stärker unter Druck. Gerade für die in diesem Bereich gut organisierte IG Metall wird das zu einer existenziellen Herausforderung, denn entweder sind die Beschäftigten der Werkvertragsunternehmen gar nicht gewerkschaftlich organisiert und haben noch nicht einmal betriebliche Mitbestimmungsstrukturen, oder sie arbeiten zu deutlich schlechteren Tarifbedingungen, da sie formal als „Kontraktlogistiker“ geführt werden , für die dann die Dienstleistungsgewerkschaft  ver.di zuständig ist.

Wobei der Begriff „Kontraktlogistik“ aus Sicht der Metall-Gewerkschaft zunehmend problematisch bis irreführend wird: Vor allem dann, wenn es bei einem „Logistikunternehmen“ eben nicht nur darum geht, Ware an die Pforten irgendeines Lagers zu fahren, sondern Tätigkeiten innerhalb des beauftragenden Unternehmens auszuüben. Und genau so sieht es in der Automobilindustrie mittlerweile aus, wenn man der Argumentation der Gewerkschaften folgt:

»Kontraktlogistik ist dabei ein ziemlich irreführender Begriff. Denn in dieser Branche wird weniger transportiert als vielmehr montiert. Im BMW-Beispiel werden angelieferte Teile auf dem Werksgelände zusammengeschraubt und dann an Autos montiert. Vorgesehen sind Werkverträge aber aus Sicht der IG Metall für Tätigkeiten wie das Streichen einer Werkshalle oder allenfalls noch deren Säuberung, nicht aber für die Kernarbeiten eines Unternehmens.«

Auf diese grundsätzliche Herausforderung durch das sukzessive Vordringen der Fremdfirmen in Kernprozesse der Unternehmen hat die IG Metall strategisch geantwortet, was sich abbilden lässt in der Beschreibung einer „doppelten Tariffrage“ (vgl. dazu bereits meinen Beitrag Werkverträge als echtes Problem für Betriebsräte und Gewerkschaft. Und eine „doppelte Tariffrage“ für die IG Metall vom 24. September 2015):

Wenn der Druck auf die Stammbelegschaften durch die immer stärkere Ausbreitung der Werkverträge in den Kernbereich hinein steigt, dann muss man eben die eigene Tarifpolitik auf diese vor- und nachgelagerten Bereiche ausdehnen, um das tarifpolitisch wieder in Griff zu bekommen.
Genau hier aber tut sich eine zweite Tariffrage auf. Gemeint ist die Tatsache, dass viele der Werkvertragsunternehmen der Logistik-Branche zugeordnet sind und hier gilt die Zuständigkeit einer anderen Gewerkschaft – von Verdi. Und da gibt es zunehmend Konflikte, denn die IG Metall muss immer stärker diese Zuständigkeitsgrenze überschreiten, um die ganze Wertschöpfungskette wieder unter ihr Dach zu bekommen. Das führt zu handfesten Konflikten – vgl. dazu schon den Beitrag Wenn unterschiedlich starke Arme eigentlich das Gleiche wollen und sich in die Haare kriegen: „Tarifeinheit“ aus einer anderen Perspektive vom 3. September 2014.

Erschwerend und vor allem mit Blick auf die Zukunft kommt eine Art „dritte Tariffrage“ hinzu, denn man kann durchaus plausibel annehmen, dass auch die Gewerkschaften einen Preis werden zahlen müssen, wenn es ihnen gelingt, immer stärker in die der eigentlichen Kernproduktion vor- und nachgelagerten und an Drittfirmen ausgelagerten Bereiche vorzustoßen und die dort tätigen Arbeitnehmer zu organisieren. Man wird sie unter das Tarifdach der IG Metall bekommen, aber es muss damit gerechnet werden, dass es zugleich eine Tarifauffächerung unter dem großen Dach der Gewerkschaft geben wird, dass also die „Neuen“ nicht die gleichen „alten“ Tarife bekommen werden wie beispielsweise die Stammbelegschaften in den Autowerken.

Diese Aspekt wurde auch angesprochen in einer neuen Studie, die sich mit den Werkverträgen im Bereich der IG Metall beschäftigt:

Tim Obermeier und Stefan Sell: Werkverträge entlang der Wertschöpfungskette. Zwischen unproblematischer Normalität und problematischer Instrumentalisierung, Düsseldorf: Hans Böckler Stiftung, 2016

Dort findet man den folgenden Passus:

»Hinsichtlich der tarifpolitischen Konsequenzen kann man heute schon beobachten, dass die Bemühungen seitens der Gewerkschaften in Richtung eines Drei-Stufen-Modells gehen, mit dem man versucht, der Fragmentierung der Belegschaften (und der Prozesse) Paroli bieten zu können. Auf einer ersten Ebene geht es um strategische Organizing-Prozesse in den betroffenen Werkvertragsunternehmen in Verbindung mit der Installierung von Betriebsräten. Auf einer zweiten Ebene steht dann die tarifvertragliche Landnahme, wobei aber bisher in aller Regel Tarifwerke zur Anwendung kommen, die nach unten abweichen von dem, was für die Insider gilt, die dem „klassischen“ Tarif im engeren Sinne unterliegen. Die dritte Ebene wird derzeit, wenn überhaupt, als Zielgröße ausgewiesen: Die Angleichung der Tarifbedingungen an die des Flächentarifvertrags. Ob dieser Schritt gelingen kann, ist aus systemischen Gründen mit einem Fragezeichen zu versehen. Möglicherweise wird die tarifliche „Rückgewinnung“ der ausgelagerten Bereiche einen Preis haben, der so aussieht, dass man mit unterschiedlich dimensionierten Tarifen unter einem Dach operieren muss, um das von der Arbeitgeberseite geforderte Kostendifferenzial teilweise realisieren zu können, aber auch, um als Gewerkschaft seine Handlungsfähigkeit in der gesamten Wertschöpfungskette zu erhalten bzw. zu festigen … Mit dem Abschluss von Tarifverträgen hätten die Gewerkschaften dann die Hand im Spiel und könnten dafür sorgen, Korridore nach oben zu ermöglichen, stehen jedoch vor der Herausforderung, diese neue Pluralität im Sinne der Beschäftigten zu managen.« (Obermeier/Sell 2016: 46)

Und derzeit sind wir in mittendrin in der Phase, die man ohne Übertreibung als „Häuserkampf“ der IG Metall um die Belegschaften in den Werkvertragsfirmen bezeichnen kann und muss. Das ist weitaus mehr Arbeit und Kampf, als es trocken geschriebene Zeilen auch nur andeuten können. Aber es kommt ganz praktisch dabei was raus, vor allem für Beschäftigten. Dazu ein aktuelles Beispiel, über das die IG Metall unter der Überschrift Kontraktlogistiker setzen Tarifvertrag durch berichtet. Die Kurzfassung geht so:

»Die Beschäftigten von Rhenus Contract Logistics in Stuttgart traten in die IG Metall ein, drohten mit Warnstreik – und gewannen. Jetzt haben sie rund 400 Euro mehr im Geldbeutel und ein Recht auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld.«

Das Unternehmen ist eine Werkvertragsfirma bei Daimler in Stuttgart. Die Rhenus-Beschäftigten versorgen die Montagebänder im Daimler-Getriebewerk Stuttgart-Hedelfingen mit Teilen, Seite an Seite mit Daimler-Beschäftigten.  Alles fing damit an, dass Betriebsräte von Daimler mit dem Betriebsrat der Werkvertragsfirma ins Gespräch kamen und sie an einen Tisch mit der IG Metall brachten. Innerhalb weniger Monate sind 270 der 430 Rhenus-Beschäftigten und viele der 160 Leiharbeiter in die IG Metall eingetreten – das war die Voraussetzung, eine neue tarifvertragliche Regulierung unter dem Dach der IG Metall durchzusetzen.

Man hat dann im vergangenen Jahr mit dem Unternehmen verhandelt. »Den Tarifabschluss erzielte die Verhandlungskommission Mitte Dezember. Die Vorbereitung für einen Warnstreik lief schon. Der Warnstreik hätte die Bänder bei Daimler nach einer halben Stunde zum Stehen gebracht.« Geholfen haben neben der Verbindung zu den Stammbeschäftigten bei Daimler über deren Betriebsrat auch die Tatsache: „… dass es in der Vergangenheit bereits kritische Medienberichte über schlecht bezahlte Werkvertragsarbeit bei Daimler gab“, wird Uwe Meinhardt, Erster Bevollmächtigter der IG Metall Stuttgart, zitiert.

»Unter dem Druck lenkte die Arbeitgeberseite schließlich ein. Die Rhenus-Beschäftigten haben nun tariflich gesichert 400 bis 500 Euro mehr als früher, als sie noch als „Logistiker“ bezahlt wurden. Und ihr Beispiel macht Schule: Die Belegschaften weiterer Kontraktlogistiker bei Daimler wenden sich nun ebenfalls an die IG Metall Stuttgart.«

Wenn Theorie und Praxis Hand in Hand gehen, dann kommt für die Beschäftigten auch was raus. Und für die IG Metall wird sich diese Strategie mittel- und langfristig mehr auszahlen als das (vergebliche) Hoffen auf die Berliner Politik- und Gesetzgebungsmaschinerie.

Die Tarifbindung ist ein Problem, im Handwerk mit seinen vielen kleinen Betrieben erst recht. Gibt es Grund zur Hoffnung durch ein neues Urteil des Bundesverwaltungsgerichts?

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Immer wieder wird von der Industrie als dem Rückgrat der deutschen Volkswirtschaft gesprochen. Das ist sicherlich nicht falsch angesichts der Bedeutung der Industrie für die Wirtschaftsleistung bis bin zur Beschäftigung. Aber wenn man schon über Rückgrat spricht, dann darf man an dieser Stelle das Handwerk mit seinen vielen, zumeist kleinen Unternehmen und den zahlreichen Beschäftigten, die dort ihr Brot verdienen, nicht vergessen.

Das Handwerk ist ein überaus heterogener Wirtschaftsbereich. Die Varianten reichen vom Zulieferbetrieb für die Industrie bis zum Handwerker im konsumnahen Umfeld, vom mittelständischen Unternehmen mit hunderten Mitarbeitern bis zum Kleinstbetrieb. Die Handwerksbetriebe sind nach der Handwerksordnung in 41 zulassungspflichtigen, 53 zulassungsfreien und 57 handwerksähnlichen Gewerben tätig. Über eine Million meist kleine und mittelständische Handwerksbetriebe sind in Deutschland tätig. Über die Hälfte der Betriebe sind dem Elektro- und Metallgewerbe sowie dem Bau- und Ausbaugewerbe zugeordnet. Knapp zwei Drittel der Handwerksbetriebe sind den zulassungspflichtigen Gewerben zugeordnet. Der Umsatz der Handwerksbranche wird mit deutlich über 500 Milliarden Euro ausgewiesen. Die Anzahl der Beschäftigten beläuft sich auf rund 5,3 Millionen. Wir sprechen hier also über eine richtig große Nummer.

Und diese an sich schon vielgestaltige Welt erfährt eine Fortsetzung auch auf der institutionellen Ebene: Jeder zulassungspflichtige Handwerksbetrieb, die zulassungsfreien sowie handwerksähnliche Handwerke sind Pflichtmitglied in der regional zuständigen Handwerkskammer. Außerdem sind viele Handwerksbetriebe in Innungen freiwillig organisiert. Diese Innungen eines Kreises bilden auf regionaler Ebene die Kreishandwerkerschaften. Innungen desselben oder sich fachlich nahestehender Handwerke eines oder mehrerer Bundesländer können sich zu Landesfach- beziehungsweise Landesinnungsverbänden zusammenschließen. Diese Verbände können sich auf Landesebene zu regionalen handwerkeübergreifenden Regionalvereinigungen als landesweite Arbeitgeberverbände (oft Unternehmer- oder Gesamtverband bezeichnet) zusammenschließen.

Und schon sind wir angekommen in den Tiefen und Untiefen des Tarifgeschehens. Man kann sich angesichts der sehr kleinbetrieblichen Struktur in diesem Bereich sicher  vorstellen, dass die Tarifbindung der Handwerksbetriebe sowie der im Handwerk Beschäftigten nicht die Größenordnung erreicht wie man das aus der Industrie kennt. Und auch da wird ja schon seit vielen Jahren über eine bröselnde Tarifbindung geklagt. Da ist es nicht wirklich verwunderlich, dass die Zahl der tarifgebundenen Unternehmen im Handwerk überschaubar ist.

Zurück zu der bereits skizzierten, auf den ersten Blick ziemlich verwirrenden Struktur des Handwerks. Dabei wurde darauf hingewiesen, dass die Innungen auch Funktionen eines Arbeitgeberverbandes übernehmen (können). Aber sie sind auch wieder keine Arbeitgeberverbände, denn bei einigen von denen gibt es etwas, was nunmehr durch die Rechtsprechung den Innungen verweigert wird. In Arbeitgeberverbände kann man Mitglied sein, ohne der Tarifbindung zu unterliegen, wenn man eine so genannte OT-Mitgliedschaft eingehen kann.

Und das wollten einige Unternehmen auch im Bereich der Innungen erreichen. Aber:

»Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) in Leipzig hat entschieden, dass eine Handwerksinnung die aus dem Bereich der Arbeitgeberverbände bekannte Mitgliedschaftsform einer Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (sog. OT-Mitgliedschaft) nicht durch Satzung einführen darf (Urt. v. 23.03.2016, Az. 10 C 23.14)«, kann man dem Artikel Tarif­bin­dung darf nicht aus­ge­sch­lossen werden entnehmen.

Das Bundesverwaltungsgericht selbst teilt dazu unter der Überschrift Handwerksinnungen dürfen keine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung einführen mit:

»Die klagende Innung hatte eine Satzungsänderung beschlossen, nach der Mitglieder ihre Bindung an Tarifverträge der Innung durch Erklärung ausschließen können und tarifpolitische Entscheidungen ausschließlich von tarifgebundenen Mitgliedern in einem besonderen Ausschuss zu treffen sind. Die Handwerkskammer verweigerte eine Genehmigung der Satzungsänderung. Nachdem die Klage der Innung hiergegen vom Verwaltungsgericht abgewiesen wurde, verpflichtete das Oberverwaltungsgericht die Handwerkskammer zur Genehmigung der Satzung. Die Revision der Handwerkskammer hatte Erfolg.«

Und mit welcher Begründung?

»Die Handwerksordnung verleiht Innungen die Befugnis, Tarifverträge abzuschließen, damit in dem durch kleine Betriebe geprägten Bereich des Handwerks für sämtliche Innungsmitglieder eine tarifliche Ordnung hergestellt werden kann. Dieser gesetzliche Zweck wäre gefährdet, wenn einzelne Mitglieder der Innung für sich eine Tarifbindung ausschließen könnten. Zudem ist nach der Handwerksordnung die Innungsversammlung, in der jedes Mitglied stimmberechtigt ist, das für alle wesentlichen Fragen und für die Erhebung und Verwendung aller finanziellen Mittel zuständige Hauptorgan. Die Handwerksordnung lässt es nicht zu, einen für tarifpolitische Entscheidungen zuständigen Ausschuss der Innungen so zu organisieren, dass OT-Mitglieder keinen Einfluss auf diese Entscheidungen erlangen.«

Damit ist das Bundesverwaltungsgericht einer Sichtweise gefolgt, die bereits in einem im September 2015 veröffentlichten Rchtsgutachten von Bodo Pieroth und Tristan Barczak unter dem Titel Rechtmäßigkeit einer Mitgliedschaft ohne Tarifbindung in der Satzung einer Handwerksinnung? vertreten wurde. Die Autoren haben dargelegt, dass solche Satzungsregelungen mit den rechtlichen Rahmenbedingungen der Handwerksordnung unvereinbar sind. Insbesondere kann die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit von OT-Mitgliedschaften in privaten Arbeitgeberverbänden nicht ohne weiteres auf die körperschaftlich verfassten Handwerksinnungen übertragen werden.

Der DGB spricht von einem Urteil mit Signalwirkung (vgl. dazu Bundesverwaltungsgericht stärkt Tarifbindung im Handwerk) und zitiert Stefan Körzell vom DGB-Bundesvorstand mit diesen Worten:

»Das Bundesverwaltungsgericht hat gestern Abend ein wichtiges Signal für die Tarifbindung im Handwerk gesetzt. Dem OT-Unwesen in den Handwerksinnungen ist damit endlich ein Riegel vorgeschoben. Das Urteil muss nun schnell und ausnahmslos umgesetzt werden. Die Arbeitgeber müssen einsehen, dass sie mit dem Einsatz von OT-Mitgliedschaften auf dem Holzweg sind und ihren Branchen einen Bärendienst erwiesen haben. Durch die mangelnde Bereitschaft, Tariflöhne zu zahlen, hat das Handwerk stark an Attraktivität eingebüßt.«

Innungs-Mitglieder sind an Tarifverträge gebunden, so lässt sich also die Rechtsprechung auf den Punkt bringen – also alles gut? Leider nein, wenn man sich an dieser Stelle an den Aufbau der institutionellen Strukturen des Handwerks erinnert, vor allem an den Charakter der Innungen, denn:

»Der Tarifbindung könne sich der einzelne Handwerker nur entziehen, indem er aus der Innung austrete.«

Genau das kann er machen und genau das haben bereits so einige gemacht. Man kann nicht davon ausgehen, dass der Austrittsdrang durch das neue Urteil abgebremst wird, eher das Gegenteil kann angenommen werden. Außer die Betriebe würden den Mehrwert einer Tarifbindung auch für sich selbst erkennen. Was eine voraussetzungsvolle Annahme ist.

Wenn aus einem bislang städtischen Krankenhaus ein kirchliches wird und eine der ersten Amtshandlungen aus der Abschaltung von Betriebsrat und Tarifbindung besteht. Wieder einmal die Kirchen und ihr Sonderrecht

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Seit Beginn der 1990er Jahren sind wir Zeugen eines stetigen Niedergangs der öffentlichen, also kommunalen Trägerschaft von Krankenhäusern (vgl. zu deren Situation auch die Hinweise und Materialien vom Interessenverband Kommunaler Krankenhäuser). Nicht das die geschlossen werden. Zumeist wurden und werden sie privatisiert, entsprechend sehen wir spiegelbildlich einen kontinuierlichen Anstieg der Zahl der Kliniken in privater Trägerschaft. Helios und andere Konzernamen tauchen hier immer wieder auf.

Und einige wurden auch von „freigemeinnützigen“ Trägern übernommen, also vor allem aus den kirchlichen Reihen. Und da herrschen andere Sitten als in einem Krankenhaus in kommunaler Trägerschaft. Vor allem, was die Arbeitsrechte der Beschäftigten angeht. Denn die Kirchen genießen ein aus Sicht vieler Beobachter anachronistisches Sonderrecht, nach dem sie ihren inneren Angelegenheiten weitgehend selbst regeln können – anachronistisch nicht, wenn es um die kirchlichen Angelegenheiten im engeren Sinne wie dem Verkündigungsbereich geht, sondern hinsichtlich der (eigentlich) nach unserer Verfassung allen Menschen zustehenden elementaren Arbeitsrechte. Wie das dann praktisch aussieht, wenn ein bislang städtisches Krankenhaus über Nacht ein kirchliches wird und was das für die Beschäftigten bedeutet, kann man diese Tage im saarländischen Neunkirchen besichtigen.

Daniel Behruzi berichtet in seinem Artikel Plötzlich kirchlich: »Im Klinikum Neunkirchen ist alles wie immer – und doch alles anders. Ärzte, Pflegekräfte und andere Beschäftigte des saarländischen Krankenhauses kümmern sich wie seit Jahren mit Hingabe um die Patienten. Lediglich die Schilder mit der Aufschrift »Städtisches Klinikum Neunkirchen« wurden abmontiert. Die neuen weisen die Einrichtung als »Diakonie Klinikum Neunkirchen« aus. Und noch etwas ist anders: Es gibt keinen Betriebsrat mehr, der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) soll nicht mehr gelten.«

Das Krankenhaus wurde von einem großen Sozialkonzerne aus dem kirchlichen Raum übernommen, der Stiftung Kreuznacher Diakonie.

Besonders zynisch ist die Stellungnahme des neuen Klinikträgers, was die Abschaltung des Betriebsrats angeht:

»Der Betriebsrat ist nicht von uns abgesetzt worden«, heißt es in einer Stellungnahme der neuen Klinikleitung … Es sei lediglich dem Betriebsrat mitgeteilt worden, »dass er mit Eintragung des Gesellschafterwechsels (…) nicht mehr existent ist … Fest steht: Die zwei freigestellten Betriebsratsmitglieder arbeiten seit dieser Woche wieder in der Pflege. Die betriebliche Interessenvertretung ist beseitigt, ihr E-Mail-Konto wurde abgeschaltet.«

Die Kreuznacher Diakonie beruft sich dabei auf die immer wieder mal in der öffentlichen Debatte zumeist kritisch thematisierten Sonderrechte, die den Kirchen zugesprochen werden. Demnach hat das Betriebsverfassungsgesetz für die rund 1,3 Millionen Kirchenbeschäftigten keine Geltung. Statt Betriebsräten gibt es bei Diakonie und Caritas sogenannte Mitarbeitervertretungen mit geringeren Mitspracherechten.

Aber selbst eine solche Mitarbeitervertretung existiert in Neunkirchen bislang nicht. Die Wahl einer solchen soll nun eingeleitet werden. Aber auch hier wieder zeigen sich interessante und diskussionswürdige Besonderheiten, die man den Kirchen zugesteht: Kandidieren dürfen nur Mitglieder einer christlichen Kirche. „Man darf kein Jude sein, kein Muslim, kein Buddhist, kein Zeuge Jehovas, kein Wiedertäufer und schon gar kein Ausgetretener“, so wird ver.di-Sekretär Michael Quetting in dem Artikel zitiert.
Und wenn man schon dabei ist:

Zwar betonte die Klinikleitung in ihrer Stellungnahme, alle vor dem Jahreswechsel eingestellten Beschäftigten hätten keine materiellen Verschlechterungen zu befürchten. Zugleich erklärte sie jedoch, als Mitglied des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche im Rheinland, dem das Klinikum Anfang Februar beitrat, seien Tarifverhandlungen mit ver.di »nicht zulässig«.

Über den Sachverhalt mit weiteren Hintergrundinformationen wurde auch in dem Beitrag Kommunal -> diakonisch -> ökonomisch berichtet, der in dem Blog „caritas-verdi.blogspot.de“ veröffentlicht wurde.

Man kann jetzt akademische Abhandlungen über die Sonderrechte der Kirchen und ihre historische Herleitung verfassen.

Man kann aber auch einfach so argumentieren: Wir reden hier nicht über ein Gotteshaus, in dem die Kirche schalten und walten will, wie sie möchte. Für diesen Bereich kann man vielleicht noch Sonderrechte akzeptieren. Sondern wir sprechen hier von einem Krankenhaus, dem ein neues Besitzer-Etikett aufgeklebt wurde und ansonsten hat sich nichts geändert. Die arbeiten wie am Tag vorher, wo sie noch in kommunaler Trägerschaft waren – und vor allem: die Steuer- und Beitragszahler und die Patienten finanzieren die Klinik wie vorher aus ihren Schatullen. Dann sollten hier gefälligst die gleichen Regeln und Standards gelten wie in allen anderen normalen Unternehmen auch. Es wird endlich Zeit, das kirchliche Sonderrecht zu beenden, wenn es um ganz normale Geschäfte geht, die da unter dem Kreuz gemacht werden.