Arbeitsmarkt

Amazon mal wieder. Ab in den Osten und zurück mit dem Paketdienst

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Amazon mal wieder. In mehrfacher Hinsicht. Sozialpolitisch besonders interessant ist natürlich so eine Botschaft: Amazon trickst deutsche Gewerkschaft aus. Dort kann man lesen: »Der Onlinehändler fordert deutsche Verlage auf, Bücher über Logistikzentren in Polen und Tschechien zu verschicken – und die Kosten dafür selbst zu tragen. Ein Kniff, um Gewerkschaften zu entmachten.«

Polen, Tschechien – da war doch was. Genau, ein Blog-Beitrag auf dieser Seite am 25. November 2013 mit einer Aussicht auf das, was jetzt genauere Formen annimmt: Von „Work hard. Have fun. Make history“ bei Amazon zur Proletarisierung der Büroarbeit in geistigen Legebatterien. Streifzüge durch die „moderne“ Arbeitswelt.
Dort findet man gleich am Anfang des Blog-Beitrags diese Worte:

»Eines ist ganz sicher – die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di nervt Amazon mit ihrer impertinenten Forderung nach einem Tarifvertrag für die Beschäftigten in den deutschen Warenverteilzentren des Weltkonzerns. Deshalb lässt Amazon ja auch schon mal sicherheitshalber neue Logistik-Zentren in der Tschechei und Polen errichten – „natürlich“ auf gar keinen Fall mit der Absicht, die Arbeit dann aus dem für Arbeitgeber „anstrengenden“ Deutschland in die angenehmer daherkommenden Ostländer zu verlagern und die Standorte in Deutschland auszudünnen oder gar aufzugeben. Was natürlich nicht für die Belieferung des deutschen Marktes gilt, denn der ist richtig wichtig für Amazon, hier wird Marge gemacht und dass soll auch so bleiben – bereits 2012 hat Amazon in Deutschland 6,4 Milliarden Euro umgesetzt und damit seit 2010 um 60 Prozent zugelegt. Und geliefert werden kann auch aus Polen und der Tschechei.«

Und jetzt, im August 2014, wird klar, dass es bei den neuen Logistik-Zentren in unseren Nachbarstaaten natürlich nicht um die Belieferung des osteuropäischen Marktes geht bzw. wenn, dann nur sekundär, sondern um eine strategische Alternative zu diesen unbotmäßigen und übergriffigen Arbeitnehmern bzw. Gewerkschaften in den deutschen Standorten.
Amazon verlangt von deutschen Verlagen, dass sie Bücher verstärkt über ausländische Versandzentren schicken, um als ein Ergebnis daraus die potenziell streikgefährdeten deutschen Logistikstandorte umgehen zu können.

»Die Verlagshäuser sollen, beginnend im September, rund 40 Prozent ihrer Bücher, Hörbücher und anderer Medien über neue Logistikstandorte in Polen und Tschechien an ihre inländischen Kunden schicken«, schreiben Michael Gassmann und Andre Tauber in ihrem Artikel. Von Posen und Breslau aus würden Kunden beliefert, die unter der deutschen Website des US-Versenders bestellt hätten, heißt es ausdrücklich in einem Schreiben des Unternehmens an deutsche Verlage. Aber Amazon macht seinem schlechten Ruf alle Ehre: »Nun sollen die Buchproduzenten nach dem Willen des US-Konzerns auch noch die Zusatzkosten für die weiten Entfernungen selbst tragen – zumindest, was den Hinweg betrifft.«

Diese ganze Strategie des amerikanischen Konzerns kann und muss man auch umweltpolitisch als höchst problematisch ansehen:

»Bestelle etwa ein Kunde in Frankfurt am Main ein Buch bei Amazon, so müsse es ab Verlag bei Auslieferung über das Lager Breslau im Schnitt rund 1200 Kilometer zurücklegen. Verlaufe die Lieferkette über ein deutsches Amazon-Lager, seien es im Schnitt nur 450 Kilometer – und nur 260 Kilometer bei einer direkten Verlagsauslieferung an den Buchhändler um die Ecke. In der ungünstigsten Variante entstehe ein Ausstoß des Klimagases CO2 von 58 Gramm pro Buch, gegenüber knapp 14 Gramm beim kürzesten Weg.«

Amazon also im Ergebnis als „Klimakiller“, um ver.di in Deutschland zu unterlaufen. Das entbehrt nicht einer zynischen Ironie.

Dass der Versender durch seine Umgehungstaktik mittelfristig massiv Arbeitsplätze an seinen deutschen Standorten gefährdet, liegt auf der Hand. Die Löhne in Polen und Tschechien liegen teilweise um mehr als die Hälfte niedriger als in Deutschland. Zudem ärgern sich die Amerikaner über das deutsche Konstrukt der betrieblichen Mitbestimmung:

»Dessen ungeachtet wählen die Beschäftigten des Zentrums Bad Hersfeld am 26. und 27. August erstmals einen paritätisch mitbestimmten Aufsichtsrat, nachdem das Unternehmen unter dem Druck eines – inzwischen eingestellten – Gerichtsverfahrens dazu gedrängt worden war.«

Nur um das Bild ein wenig abzurunden: Nicht nur die Gewerkschaften und die gewerkschaftlich engagierten Beschäftigten haben so ihre Probleme mit dem Unternehmen. Auch viele Schriftsteller, von den Verlagen mal ganz abgesehen: 909 Autoren gegen Amazon:

»Amazon-Chef Jeff Bezos erwartet Post, wenn auch unerfreuliche: Die Sonntagsausgabe der „New York Times“ wird einen ganzseitigen offenen Brief an ihn und sein Unternehmen Amazon enthalten, in dem schwere Vorwürfe zu lesen sind. 2,4 Millionen Käufer der Zeitung (Digitalverkauf inklusive) werden darin erfahren, wie Amazon Verlage unter Druck setze und Autoren schade. Unterzeichnet ist das Protestschreiben von 909 Autoren, von denen viele zu den Dauergästen auf den literarischen Bestsellerlisten zählen – auch bei Amazon.«

Ältere Arbeitnehmer im Sandwich-Dilemma zwischen der Aussicht auf eine bessere Zukunft und einer für viele heute enttäuschenden Realität

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Man kennt das – da wird seit einigen Jahren immer wieder und immer öfter über die Folgen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt diskutiert und die einen werfen beunruhigende Bilder an die Wand, während die anderen der Demografie nicht über den Weg trauen und in jeder Bezugnahme darauf gleich irgendwelche bösen Absichten vermuten. Wie so oft liegt die Wahrheit wohl in der Mitte. Die Abbildung hinsichtlich der Altersverteilung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Rheinland-Pfalz illustriert exemplarisch auf einen Blick, welche Veränderungen sich allein in den wenigen Jahren seit 2000 abgespielt haben.

Die meisten Beschäftigten sind zwischen 45 und 55 Jahre alt und sie werden in den kommenden Jahren gemeinsam älter werden in den Unternehmen und angesichts der erheblichen Eingriffe in das Rentenrecht – die nur episodisch für einige Jahrgänge und von denen auch nur für ein Teil durch die Rente mit 63 abgemildert werden – werden viele so lange wie es nur irgendwie geht durchhalten müssen im Job. Das wird ganz neue Anforderungen stellen auch an die Unternehmen, die bislang aus dem „jungen Vollen“ schöpfen konnten und das – im Zusammenspiel mit kulturellen Faktoren wie einer Dominanz des Defizitmodells mit Blick auf ältere Arbeitnehmer (allerdings nicht bezogen auf das Management und die Führungskräfte) – wird sich nur sehr langsam auflösen und der notwendige Paradigmenwechsel vor allem in den Köpfen der Entscheider wird dauern und widerständig ablaufen – trotz aller wiederkehrenden Thematisierung, wie wichtig doch die älteren Arbeitnehmer sind und vor allem wie wichtig sie werden.

Aber die Übergangszeit nicht nur hin zu einer notgedrungenen Akzeptanz einer älter werdenden Arbeitswelt und der damit verbundenen Probleme und Herausforderungen, sondern darüber hinaus hin zu einer aktiv-gestaltenden und positiv die Veränderungen aufgreifenden Haltung wird sich noch ziehen wie Kaugummi, denn die Prägung der letzten Jahrzehnte wird man nicht per Knopfdruck ablegen können, auch wenn ein schnellerer Übergang sehr helfen würde, die notwendigen Anpassungen rechtzeitig in die Wege leiten zu können, denn natürlich wird man erhebliche Veränderungen vornehmen müssen, wenn beispielsweise die meisten Beschäftigten eines Unternehmens älter als 55 sein werden – wobei die alternsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt auch unglaubliche Chancen eröffnen kann. Man denke hier nur an die sich immer öfter stellenden Vereinbarkeitsfragen von Beruf und Familie, die sich nicht um kleine Kinder und Kinderbetreuung drehen, sondern um die Sorge um pflegebedürftige Angehörige. Das zu gestalten kostet Zeit und je länger die Verweigerungshaltung durch den dominierenden Blick zurück in eine Vergangenheit, die nicht wiederkommen wird, anhält, desto schwieriger wird es, vernünftige Lösungen zu entwickeln.

Und in dieser Übergangszeit, in der wir uns gerade befinden, wird es für viele Menschen irritierende, weil sich scheinbar widersprechende Meldungen geben, so wie dieser Artikel aus der Süddeutschen Zeitung mit einer bezeichnenden Überschrift: Fachkraft über 50 sucht Fachkräftemangel: Thomas Öchsner berichtet hier am Beispiel von Wolfgang Popp, 54, Diplom-Mathematiker mit Jahrzehnten Berufserfahrung, wie schwierig sich die Situation für viele ältere Arbeitnehmer derzeit gestaltet, wenn sie einen neuen Arbeitsplatz suchen – und wir sprechen hier nicht von Un- oder Angelernten, sondern von Menschen mit einer Qualifikation, die in dem so genannten MINT-Bereich liegt, also da, wo nach der Verlautbarungsrhetorik der Wirtschaftsverbände angeblich ein gravierender Fachkräftemangel herrscht. Aber offensichtlich ist das Alter weiterhin ein eigenständig diskriminierender Faktor bei der Arbeitsuche:

»Popp hat 27 Jahre bei Siemens gearbeitet. Er hat Software entwickelt, Budgets kontrolliert, Projekte koordiniert, Prozesse gemanagt, internationale Kollegen geschult. Doch die akademische Fachkraft mit viel Berufserfahrung hat offenbar einen großen Makel: Der Vater von zwei Kindern ist 54 Jahre alt – und damit zu alt für die allermeisten Arbeitgeber … 2012 … passierte (das), womit der Siemensianer nie gerechnet hätte. Er verlor wie 1300 andere Mitarbeiter in München seinen Job bei dem Gemeinschaftsunternehmen Nokia Siemens Networks (NSN) und landete in einer Transfergesellschaft, die helfen sollte, den ehemaligen NSN-Mitarbeitern eine neue Stelle zu verschaffen. Bei der Mehrheit ist dies gelungen. 500 sind nach Angaben der Münchner IG Metall aber noch wie Popp auf Arbeitssuche, die allermeisten bestens ausgebildete Fachkräfte, Ingenieure für Elektrotechnik, Physiker und eben auch Mathematiker. Davon seien die meisten über 50 Jahre, sagt ein Sprecher der Initiative, die sich selbst als Fachkräfte im Bereich Informations- und Telekommunikationstechnik (ITK) im besten Alter sieht (www.bestager-itk.de).«

Diese Erfahrung ist nicht nur bitter für die Betroffenen, sondern auch so typisch für die Übergangszeit, denn auf der einen Seite bejubeln sich die Politiker und Verbandsfunktionäre für eine steigende Zahl an älteren Beschäftigten, die aber weniger durch sie als schlichtweg dadurch steigt, dass es immer mehr ältere Arbeitnehmer gibt und die auch tendenziell immer länger arbeiten. Gleichzeitig aber ist weiterhin für die älteren Arbeitnehmer, die ihren Job verloren haben, der Wiedereinstieg ungleich schwieriger bis teilweise unmöglich, trotz ihrer Qualifikationen, was an den Einstellungshürden liegt, die man vor ihnen aufbaut. Das ist eine besonders bittere Erfahrung für die älteren Arbeitslosen, die jetzt in dieser nicht selten existenzbedrohenden Situation stecken. Was nutzen ihnen die Versprechungen, dass es in den kommenden Jahren tendenziell immer besser werden muss angesichts der Verschiebungen in der Altersstruktur. Sie befinden sich in einer üblen Sandwich-Dilemma-Situation, die von Martin Brussig und Katarina Eggers im Altersübergangsreport 2014-02 mit dem Titel „Langfristige Entwicklungen bei Neueinstellungen von Älteren. Altersungleichheit bei Neueinstellungen geht leicht zurück“ so formuliert wird:

»Angesichts einer wachsenden Alterserwerbsbeteiligung ist zu erwarten, dass Ältere nicht nur länger im Betrieb verbleiben, sondern auch in zunehmendem Ausmaß neu eingestellt werden. Entgegen der Annahme, dass angesichts einer steigenden Alterserwerbsbeteiligung auch die Eintrittsraten der Älteren gestiegen seien, lässt sich derzeit noch kein klarer Trend bei der Einstellungshäufigkeit von Älteren erkennen. Zwar nimmt die Anzahl der älteren neu Eingestellten zu, dem stehen aber demografisch bedingt und wegen längerer Erwerbsphasen steigende Zahlen an älteren Beschäftigten gegenüber … Gleichwohl ist in jeder Betriebsgrößenklasse, auch den Großbetrieben, die Altersungleichheit langfristig zurückgegangen. Der Anteil der bereits im Betrieb beschäftigten Älteren hängt mit den Eintrittsraten der Älteren jedoch nicht zusammen. Neueinstellungen verhalten sich spiegelbildlich zur Beschäftigungsstabilität, d.h. sie kommen dort häufig vor, wo die Beschäftigungsstabilität niedrig ist.«

Ein Urteil mit weitreichenden Folgen für eine alternde Arbeitswelt. Zugleich ein Lehrstück für das Spannungsdreieck von Einzelfallgerechtigkeit, Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und betriebliche Überforderung

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Die Arbeitswelt in Deutschland wird – man kann es drehen und wenden wie man will – immer stärker von älteren Belegschaften gekennzeichnet sein. Liegt derzeit das Durchschnittsalter der Beschäftigten in vielen Unternehmen zwischen 45 und 50 Jahre, wird sich das in wenigen Jahren auf 55 Jahre und älter verschoben haben. Die Baby Boomer-Generation, dessen geburtenstärkster Jahrgang 1964 dieses Jahr die 50 vollendet, prägt quantitativ das Gesicht vieler Betriebe. Diese Entwicklung stellt vielfältige Anforderungen an die Unternehmen, der „Boom“ des betrieblichen Gesundheitsmanagements zumindest auf der Ebene seiner Thematisierung in den vergangenen Jahren ist ein Beispiel für die Suche nach Antworten, wie man mit den Herausforderungen umgehen kann.
Und wir müssen zur Kenntnis nehmen, dass es abweichend von der Normalitätsannahme einer Erwerbsarbeit, die am Tag zur jeweils gleichen Zeit von Montag bis Freitag verrichtet wird, zahlreiche Abweichungen hinsichtlich Länge und Verteilung der Arbeitszeit gibt. Man denke an die mit der Ausdehnung der Ladenöffnungszeiten im Einzelhandel verbundene Zunahme der Arbeit in den Abendstunden, an die Wochenendarbeit oder auch an die unregelmäßige Arbeit auf Abruf, um nur einige Beispiele zu nennen. Eine ganz besondere Bedeutung hat immer noch, in Teilbereichen sogar zunehmend, die immer wieder als besonders belastend herausgestellte Schichtarbeit. Und deren Organisation wird durch eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts massiv herausgefordert werden.

Und dieses Urteil des höchsten Arbeitsgerichts in Deutschland (10 AZR 637/13 ) hat es wahrlich in sich. Schon der erste Satz kommt wie in Stein gemeißelt daher und wird zahlreiche Folgefragen aufwerfen, die über den Einzelfall, der zur Entscheidung anstand, hinausreichen werden:

»Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden« (Bundesarbeitsgericht: Pressemitteilung Nr. 16/14).

Zum konkreten Sachverhalt erfahren wir: »Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.«

Der Pflegedirektor hatte sie nach einer betriebsärztlichen Untersuchung nach Hause geschickt, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an.

Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Wertung als Arbeitsunfähigkeit verworfen:

»Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen.«

Der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) hat seine Stellungnahme zu der Entscheidung überschrieben mit „Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht!„. Der DBfK begrüßt die Entscheidung des BAG. „Das Urteil nimmt … pflegerische Einrichtungen in die Pflicht. Die Arbeitgeber haben eine Fürsorgeverpflichtung ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber, die leider in den vergangenen Jahren allzu häufig ökonomischen Interessen untergeordnet wurde. Dem schiebt das Bundesarbeitsgericht nun einen Riegel vor und betont, dass dem Arbeitgeber Rücksichtnahme auf gesundheitliche Einschränkungen von Beschäftigten durchaus zuzumuten sei“. Mit diesen Worten wird Johanna Knüppel vom DBfK zitiert. Und weiter: „Nachtdienste sind aus vielen Gründen belastend. Die unzureichende Personalbemessung der letzten Jahre hat das noch verstärkt und bei vielen Pflegefachpersonen zu berufsbedingten gesundheitlichen Einschränkungen geführt. Nicht umsonst empfehlen Arbeitsmediziner seit Jahren, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alter von 50+ bzw. nach vielen Jahren Schichtdienst möglichst keinen Nachtdienst mehr leisten zu lassen. Bei einem guten Generationen-Mix und bedarfsgerechter Anzahl und Qualifikation des vorgehaltenen Personals wäre das auch umsetzbar …“.
Aber ist es wirklich so einfach?

Wir werden hier konfrontiert mit einer Entscheidung, der der richterlichen Logik einer Würdigung des Einzelfalls folgt und damit sicher seine Berechtigung hat, gerade für die Betroffene. Aber ein Krankenhaus ist ein Unternehmen mit vielen Beschäftigten und man muss sich auch mal die andere Seite mit ihren Problemen anschauen: Die Pflegekräfte bilden ein Kollektiv, aus dem heraus die Schichten abgedeckt werden müssen. Wenn man nun konfrontiert wird mit immer mehr Mitarbeitern, die ärztlich attestiert bekommen, dass sie zwar tagsüber, nicht aber nachts arbeiten können, dann schrumpft logischerweise die Grundgesamtheit an Pflegekräften, aus der heraus die Nachtschichten zu leisten sind. Wenn man gleichzeitig eine alternde Belegschaft hat, bei der es aufgrund der Alterskorrelation bestimmter Erkrankungen häufiger zu Schichtbefreiuungstatbeständen kommt, dann kann man sich vorstellen, unter welchen Druck die Belegschaft gesetzt wird, in diesem Fall die jüngeren Kräfte, die dann immer mehr Ausfälle kompensieren sollen/müssen. Gleichzeitig aber kann und soll sich der Arbeitgeber ja auch nicht von den älteren Beschäftigten trennen – eine wirklich schwierige Personalsteuerungsproblematik zeichnet sich hier ab.

Wenn der DBfK – für sich genommen sicher auch nachvollziehbar – fordert, dass »… Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alter von 50+ bzw. nach vielen Jahren Schichtdienst möglichst keinen Nachtdienst mehr leisten zu lassen«, dann muss man sich die Konsequenzen einer solchen Forderung verdeutlichen, wenn man a) die älteren Beschäftigten nicht entlassen will/darf und b) gleichzeitig das Leistungsangebot rund um die Uhr sicherstellen muss. Eigentlich bräuchte man dann eine erhebliche Überdeckung an Personal (und das muss dann aus jüngeren Jahrgängen kommen), um Ausfälle kompensieren zu können.

Dieses Urteil wird weitreichende Folgen haben, denn die Wechselschichtarbeit ist in der Arbeitswelt verbreitet und die Entscheidung lässt sich auch auf andere Branchen und Unternehmen übertragen. Damit werden viele Betriebe aus der Industrie und den Dienstleistungen die Folgen dieser Entscheidungen zu spüren bekommen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigt diese Einordnung, so der Hinweis in einem FAZ-Artikel: »Das Urteil hat nach Angaben einer Sprecherin des Bundesarbeitsgerichts eine „wegweisende Wirkung“ für alle Schichtarbeiter und ist nicht allein auf die Krankenpflege beschränkt.«

»Im Jahr 2011 arbeiteten 58 Prozent aller Erwerbstätigen mindestens gelegentlich in Abend- oder Nachtarbeit, in Wechselschicht oder auch zu sogenannten atypischen Arbeitszeiten, also samstags, sonntags oder feiertags. Die zweithäufigste Form der Schichtarbeit nach der Abendarbeit ist die Wechselschicht, der sich 14 Prozent der Erwerbstätigen zuordnen lassen«, so Carina Leser, Anita Tisch und Silke Tophoven: Schichtarbeit und Gesundheit. Beschäftigte an der Schwelle zum höheren Erwerbsalter (= IAB-Kurzbericht 21/2013).

Die meisten Beschäftigten in Wechselschicht arbeiten nach wie vor im produzierenden Gewerbe, beispielsweise in der Automobil- oder Elektroindustrie. Für die Bereiche „Öffentliche und private Dienstleistungen” sowie im „Handel und Gastgewerbe” wird eine Zunahme der Wechselschichtbeschäftigung festgestellt.

»Mit der Tertiarisierung der Schichtarbeit, also der Verschiebung hin zum Dienstleistungssektor, ist ein allmählicher Anstieg des Frauenanteils in Schichtarbeit verbunden. Hierfür dürften betriebliche Trends zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten und eine Ausdehnung der Betriebsnutzungszeiten wie die längeren Ladenöffnungszeiten ebenso verantwortlich sein wie Änderungen in der Regulierung von Arbeit, etwa die Abschaffung des Nachtarbeitsverbotes für Frauen im Jahr 1992« (Leser/Tisch/Tophoven 2013: 2).

Quelle: Leser/Tisch/Tohoven (2013: 2)

In Kontext der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts interessant ist der Blick die Gruppe der Beschäftigten im Alter zwischen 50 bis 64 Jahre. Die Daten zeigen, dass 13 Prozent von ihnen ständig oder regelmäßig in Wechselschicht arbeiten.

Seit 1998 hat sich die Zahl der 50- bis unter 65-Jährigen in Wechselschicht mehr als verdoppelt, und zwar von 594.000 auf 1,29 Millionen, so die IAB-Studie.

Man kann es drehen und wenden wie man will – die aus Sicht des einzelnen Arbeitnehmers durchaus völlig nachvollziehbare Entscheidung, aus einem Teil des Wechselschichtsystems oder gar vollständig daraus befreit zu werden, wird in vielen Betrieben, deren gesamte Arbeitsorganisation auf dem Wechselschichtsystem basiert, zu erheblichen Personalplanungsproblemen führen, aber auch möglicherweise massive innerbetriebliche Spannungen zwischen den Beschäftigtengruppen auslösen.