Arbeitsmarkt

Angleichung „von unten“ und „von oben“. Zur Erwerbstätigkeit von Frauen ist West- und Ostdeutschland anlässlich des Tags der deutschen Einheit

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Der 3. Oktober ist der Tag der deutschen Einheit. Bei weiter fortbestehenden Unterschieden zwischen Ost und West. Statistisch und inhaltlich gesehen gibt es immer noch in vielen Bereichen eine weniger brutale, dennoch wirksame Mauer zwischen den beiden Teilen Deutschlands (vgl. hierzu die Daten in dem Feature Das geteilte Land).

An dieser Stelle soll ein Blick auf die Unterschiede und die Annäherungen, die man seit der Wiedervereinigung hinsichtlich der Erwerbstätigkeit der Frauen identifizieren kann, geworfen werden, um einen Aspekt aus dem Universum der sozial- und gesellschaftspolitisch relevanten Themen herauszugreifen.

Dazu haben die beiden Wissenschaftlerinnen Elke Holst und Anna Wieber vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin einen Beitrag veröffentlicht und diesen überschrieben mit: Bei der Erwerbstätigkeit der Frauen liegt Ostdeutschland vorn. Darin führen sie aus:

»Auch fast ein Vierteljahrhundert nach dem Mauerfall liegt die Erwerbstätigkeit von Frauen in Ostdeutschland immer noch höher als in Westdeutschland. Der Abstand ist heute allerdings gering. Gestartet sind die beiden Regionen von höchst unterschiedlichen Niveaus. Im Westen lag die Erwerbstätigenquote von Frauen kurz nach der Wende (1991) bei 54,6 Prozent und ist seitdem von Jahr zu Jahr auf 67,5 Prozent (2012) gestiegen. In Ostdeutschland ging sie nach der Wende zunächst massiv zurück, stieg dann aber wieder deutlich an und lag 2012 mit 69,1 Prozent leicht höher als im Westen. In beiden Teilen Deutschlands arbeiten Frauen häufiger in Teilzeit als früher, im Osten lag der tatsächliche Arbeitsumfang mit 27,8 Wochenstunden 2013 aber deutlich höher als im Westen (21,7 Stunden). Viele von ihnen, das zeigt die Studie des DIW Berlin auf Grundlage des SOEP, würden gern mehr Wochenstunden leisten. Vergleicht man die gewünschte, vereinbarte und tatsächliche Wochenarbeitszeit von Frauen in Ost und West, so liegen in der Durchschnittsbetrachtung die ostdeutschen Frauen in allen drei Kategorien über dem höchsten Wert aller Arbeitszeitgrößen im Westen. Die meisten erwerbstätigen Männer in Ost und West wollten 2013 hingegen 40 Wochenstunden arbeiten, tatsächlich tun dies aber im Westen nur 22,6 Prozent und im Osten 29,2 Prozent. Die meisten sind länger erwerbstätig; obwohl lange Arbeitszeiten auch bei den Männern unbeliebt sind. Die Veränderungen nach der Wende hatten erhebliche Auswirkungen auf die Lebensformen in Paarhaushalten mit Kindern: Das modernisierte Ernährermodell (Vater Vollzeit / Mutter Teilzeit) hat in beiden Teilen Deutschlands an Gewicht hinzugewonnen – in Westdeutschland auf Kosten des Alleinernährermodells (Vater Alleinverdiener), im Osten auf Kosten des Egalitätsmodells mit zwei Vollzeitbeschäftigten.« (vgl. zur gesamten Untersuchung Elke
Holst und Anna Wieber: Bei der Erwerbstätigkeit der Frauen liegtOstdeutschland vorn, in: DIW-Wochenbericht, Nr. 40/2014, S. 967 ff.)

Besonders die Ausführungen im letzten Teil des Zitats sind hervorzuheben. Man kann das vielleicht so zusammenfassen: Was wir seit der Wiedervereinigung sehen ist eine „doppelte Angleichung“ zwischen Ost und West. „Doppelt“ in dem Sinne, dass sich die Lebensformen der Paare im Westen „nach oben“ angeglichen haben, also weg von dem traditionellen Alleinernährermodell des Mannes bei einer zunehmenden überwiegend teilzeitigen Integration der Frauen in Erwerbsarbeit, während es im Osten des Landes eine Angleichung „nach unten“ gegeben hat, denn auch hier hat das Gewicht des „modernisierten Ernährermodells“ (er arbeit Vollzeit, sie Teilzeit) zugenommen, allerdings auf Kosten des früher stärker verbreiteten Egalitätsmodells, bei dem Mann und Frau Vollzeit arbeiten. Dass sich damit angesichts der spezifischen Verwobenheit der sozialen Sicherungssysteme mit dem Tatbestand einer Vollzeiterwerbstätigkeit die Frauen auf Dauer sozialpolitisch gesehen ins Knie schießen, ist ein Folgeproblem, mit dem dann nicht nur wie in der Vergangenheit die meisten westdeutschen Frauen konfrontiert sein werden, sondern zunehmend auch mehr ostdeutsche Frauen, von denen dann viele zusätzlich belastet sind durch die höhere und oftmals auch deutlich länger andauernden Arbeitslosigkeitsphasen im Lebensverlauf. Auch eine Form der Herstellung von Einheit, ein Begriff, der ja nicht für sich aussagt, was, wer, wie und vor allem in welche Richtung vereinheitlicht wird.

Aus den real existierenden Arbeitsmärkten: Von „marktüblichen Löhnen“ in „Tochtergesellschaften“ und Ingenieuren aus der Datenwolke

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Vivantes, der Krankenhauskonzern des Landes Berlin, will Hunderte Mitarbeiter ausgliedern, um keine Tariflöhne mehr zahlen zu müssen, berichtet Thomas Gerlach in seinem Artikel Umstrittener Diätplan. Und Hannes Heine sekundiert diese Berichterstattung unter der Überschrift Proteste gegen den Vivantes-Sparkurs. Viele der fast 15.000 Vivantes-Mitarbeiter fürchten sich verständlicherweise vor Lohndumping im Zuge des anstehenden Konzernumbaus, der einem bekannten Muster folgen soll: »Der landeseigene Krankenhauskonzern will sparen und plant eine weitere Ausgliederung von Arbeitsbereichen. Alle therapeutischen Dienste sollen in eine noch zu gründende Tochtergesellschaft ausgelagert werden. Dasselbe droht den Mitarbeitern in den Bereichen Facility Management, Einkauf und Logistik sowie beim Patientenbegleitservice«, so Gerlach in seinem Artikel. Die Zielsetzung dieser Maßnahme ist simpel: Bei Neueinstellungen würde der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVÖD) keine Anwendung mehr finden.

Die Vivantes-Sprecherin Kristina Tschenett wird dementsprechend mit den Worten zitiert: „Zweck der konzerneigenen Tochtergesellschaft ist es daher, bei Neueinstellungen eine branchenübliche Vergütung zu zahlen“ – und die „marktüblichen Löhne“ liegen deutlich unter dem aktuellen Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TvöD). Der geplante Konzernumbau folgt dem Muster einer Aufspaltung in Stamm- und „Randbelegschaft“: »Ärzte und Pflegekräfte bilden künftig die Stammbelegschaft. Ergo- und Physiotherapeuten, Wachleute sowie Reinigungskräfte aber sollen in Tochterfirmen arbeiten. Dort würde bald weniger gezahlt als bislang«, so Heine. Besonders aufgebracht sind die Beschäftigten – darunter Ergotherapeuten, Logopäden, Physio- und Musiktherapeuten -, weil sie schon in den vergangenen Jahren einen Lohnverzicht hingenommen haben. Die Beschäftigten bringen in einem offenen Brief das zum Ausdruck, was das landeseigene Unternehmen hier machen will: Tarifflucht. Von den aktuellen Plänen würden etwa 800 Mitarbeiter betreffen, schätzt die Gewerkschaft Ver.di Berlin-Brandenburg. »Perspektivisch könnte Vivantes jedoch alle Mitarbeiter in neue oder bestehende Tochtergesellschaften auslagern, die nicht zu den Kernbereichen Ärzte, Pflegepersonal und Funktionsdienste, wie etwa Röntgen und MRT, gehörten. Dann würden bis zu 6.000 der etwa 15.000 Beschäftigten aus dem TVÖD herausfallen.«

Der Hintergrund aus Sicht des Unternehmens: Viele Behandlungen werden nicht ausreichend von den Krankenkassen vergütet, Vivantes muss zudem marode Gebäude sanieren. Der Konzern benötige jährlich zusätzlich 40 Millionen Euro vom Land, um den Investitionsstau aufzulösen, die er offensichtlich nicht bekommt und die man sich nun teilweise bei den eigenen Beschäftigten holen will. Nach Angaben der Berliner Krankenhausgesellschaft werden für alle Berliner Kliniken Investitionsmittel von mindestens 140 Millionen Euro jährlich benötigt, 2014 gibt Berlin aber nur rund 70 Millionen in das System. Für 2015 sind 77 Millionen Euro im Doppelhaushalt eingeplant.
»Knapp 70 Prozent der Ausgaben entfielen auf Personalkosten, und mit den jüngsten Tarifsteigerungen würden die Kosten deutlich schneller steigen als die Einnahmen aus den Fallpauschalen der Krankenkassen – also die Summe, die diese für die Behandlungen von Patienten zahlen«, so Gerlach mit Bezug auf die Argumentation der Unternehmensführung.

Fazit: Eine doppelte Unterfinanzierung der Krankenhäuser in Verbindung mit einem strukturellen Problem personenbezogener Dienstleistungen schlagen hier wie im Lehrbuch zu: Die doppelte Unterfinanzierung der Kliniken resultiert zum einen aus der Systematik des Fallpauschalensystems, die besonders problematisch ist für Häuser der Maximalversorgung bzw. für die Kliniken, die eine breite Angebotspalette vorhalten müssen und die sich nicht auf lukrative Felder innerhalb des Systems spezialisieren können, wo man tatsächlich hohe Margen erwirtschaften kann. Hinzu kommt die seit Jahren wirkende zweite Unterfinanzierung, die aus der dualen Krankenhausfinanzierung resultiert, denn für die Investitionen sind – eigentlich – die Länder zuständig und die geben schlichtweg zu wenig Geld in die Krankenhauslandschaft, so dass sich ein veritabler Investitionsstau über die letzten Jahre aufgebaut hat – im zweistelligen Milliardenbereich.

Hinzu kommt ein generelles Strukturproblem personenbezogener Dienstleistungen, die – wie die Krankenhausbehandlung, aber man denke hier auch an die Altenpflege sowie die meisten sozialen Dienstleistungen – am Tropf der öffentlichen oder parafiskalischen Finanzierung hängen, also auf Steuer- und/oder Beitragsmittel angewiesen sind. Sie sind konfrontiert mit dem, was die Ökonomen „administrierte Preise“ nennen, also beispielsweise Fallpauschalen oder Pflegesätze. Und deren Anpassung folgt oftmals einer Budgetlogik (beispielsweise wird die Budgetanhebung begrenzt auf den Anstieg der eigenen Beitragseinnahmen), die dann Probleme verursacht, wenn der tatsächliche Kostenanstieg darüber liegt. Und wenn bei einem Personalkostenanteil an den Gesamtkosten von 70% und mehr die Löhne z.B. um 3 Prozent erhöht werden, die Fallpauschalen oder die Pflegesätze aber nur um 1 Prozent, dann kann der betroffenen Anbieter die Lücke nur durch Produktivitätssteigerungen aufzufangen versuchen, was allerdings in Bereichen wie der Pflege schwer oder gar nicht möglich ist oder wenn man es denn tut, in dem endet, was als „Pflegenotstand“ skandalisiert wird. Wenn er also den Weg der Produktivitätssteigerung nicht gehen kann, dann verbleibt dem Anbieter nur die Option, bei den Personalkosten eine Kostensenkung zu realisieren, beispielsweise wie bei Vivantes durch Tarifflucht.

Nun wird der eine oder die andere sagen: So ist das eben im Bereich der sozialen Dienstleistungen, die am Tropf der öffentlichen Mittel hängen. In der „freien“ Wirtschaft hingegen sei vieles anders. Also werfen wir einen Blick in die „schöne Welt“ der Industrie.

Auslaufmodell Festanstellung? Diese Frage wirft Christoph Ruhkamp in seinem Artikel auf – und meint damit nicht irgendwelche Underdogs des Arbeitsmarktes, sondern berichtet über eine Gruppe, die man üblicherweise nicht mit diesem Thema in Verbindung bringen würde, sondern die im Mittelpunkt der Debatte über einen (angeblichen) Fachkräftemangel stand und steht: Ingenieure. Angesichts der seit Jahren schon beobachtbaren Entwicklung einer immer stärkeren Nutzung von (outgesourcten) Werk- und Dienstverträgen ist das für die, die sich mit der Materie intensiver beschäftigen, keine Überraschung, sondern die logische Fortführung eines seit langem laufenden Trends.

»Schöne digitale Arbeitswelt: Wenige Ingenieure arbeiten mit Tausenden freien Entwicklern zusammen. Das hat Folgen für die Arbeitswelt«, so Ruhkamp. Beobachtet wird eine Zunahme der Zahl an außerhalb der klassischen Unternehmen arbeitenden Crowdworkern, also an Menschen, die ihre Arbeitsleistung über Internetplattformen erbringen. Wieder einmal ist die Automobilindustrie ganz vorne dabei: »Der amerikanische Kleinserienspezialist Local Motors beschäftigt nur 100 Festangestellte. Ihnen stehen 40.000 externe Entwickler gegenüber, die für das Unternehmen arbeiten.«

Partner von Local Motors ist übrigens BMW. Erwähnt werden die auch aus anderen Artikeln bekannten Beispiele:

IBM »führte für seine Abteilung Anwendungsentwicklung ein Tool namens „Liquid“ ein. Damit werden Projekte in kleine Arbeitseinheiten aufgeteilt – und anschließend weltweit an die am wenigsten verlangenden Programmierer vergeben, sowohl konzernintern als auch an Freelancer. Die Folge: Hochqualifizierte in aller Welt stehen im direkten Wettbewerb zueinander.«
»Der Internetkonzern Amazon hat einen Marktplatz für Gelegenheitsarbeiten namens Mechanical Turk eingeführt, auf dem die „Mechanical Turker“ gerade einmal 1,25 Dollar in der Stunde verdienen. Sechzig Prozent der digitalen Fließbandarbeiter geben an, dass ihre Arbeit auf der Plattform ihre einzige Einkommensquelle ist. Die Details der Arbeitsverhältnisse werden einfach durch die Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Plattformen geregelt.«

Aber der Beitrag von Ruhkamp verweist auch darauf, dass es Gestaltungsversuche dieser Entwicklung gibt, was deshalb von Bedeutung ist, weil sie von den Betroffenen nicht nur negativ wahrgenommen wird, sondern oftmals darauf hingewiesen wird, dass man gerne mehr Zeit- und Ortssouveränität in Anspruch nehmen möchte: »Knapp die Hälfte der Befragten aus Forschung und Entwicklung sagten, dass sie gerne einen Teil ihrer regulären Arbeit von zu Hause aus erledigen würden. Unter den Akademikern seien es laut der Beschäftigtenbefragung der IG Metall sogar 55 Prozent.« Aber das muss gestaltet werden. Vor allem brauchen die Beschäftigten das »Recht, nach Hochphasen der Arbeit auch zurückzuschalten. Dass das geht, zeigen inzwischen viele Betriebsvereinbarungen und Regelungen, die Betriebsräte entwickelt und durchgesetzt haben: BMW und Bosch zählen und bezahlen neuerdings nicht mehr nur die Arbeit auf dem Firmengelände, sondern auch die unterwegs verrichtete. Trotzdem bleiben die Arbeitszeit begrenzt und der Sonntag frei. Auch VW und Daimler akzeptieren das Recht auf Abschalten.«

Dafür brauchen die Beschäftigten aber vor allem auch eine möglichst starke Gewerkschaft und dafür müssen sie sich auch selbst bewegen und sich organisieren. Genau an dieser Stelle muss man dann darauf hinweisen, dass es mit dem Organisationsgrad gerade bei den Ingenieuren und anderen vergleichbaren Berufsgruppen „bescheiden“ aussieht. Natürlich muss auch Gewerkschaft sich bewegen und ändern – aber am Ende wird der mögliche Ausgang der (Nicht)Gestaltung der Digitalisierung auch und gerade von der Bereitschaft der Betroffenen abhängen, sich kollektiv aufzustellen. Alleine – dafür braucht man keine Studien – werden sie keine Chance haben und als kleine Crowdworker im Ozean der Globalisierung enden.

Burger-Brater auf der Straße. Streikaktionen von Fastfood-Beschäftigten in mehr als 150 Städten in den USA

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Jeder, der schon mal in den USA gewesen ist, weiß um die enorme Alltagsbedeutung der zahlreichen Fastfood-Läden. Insofern gibt es nicht nur viele Verkaufsstellen, sondern auch sehr viele Menschen, die in diesem Bereich arbeiten (müssen). Und die Bezahlung in diesem Bereich ist hundsmiserabel. Nicht einmal acht Euro verdienen sie in den Burger-Läden zurzeit nach Angaben der Gewerkschaft Service Employees International Union.

Unter dem Motto „Fight for 15″ haben Angestellte von Unternehmen wie McDonald’s oder Wendy’s ihre Arbeit niedergelegt. Der Kampagnen-Name „Fight for 15“ ist eine Ableitung aus der Forderung nach einem Stundenlohn von mindestens 15 Dollar (rund 11,40 Euro). Wer die Streikaktionen und die Medienberichterstattung in den USA verfolgen möchte, der wird auf der Seite www.strikefastfood.org fündig. Auch auf Twitter kann man den Aktionen unter @fightfor15 folgen.

Wer sich für die Hintergründe interessiert, dem seien zwei aktuelle wissenschaftliche Bestandsaufnahmen empfohlen:

Zum einen hat das Economic Policy Institute im August dieses Jahres die Studie Low Wages and Few Benefits Mean Many Restaurant Workers Can’t Make Ends Meet von Heidi Shierholz veröffentlicht. Sie verdeutlicht die Bedeutung hinsichtlich der Beschäftigung: »The restaurant industry is a large and fast-growing sector of the U.S. economy. It currently employs 5.5 million women … and 5.1 million men«. Wenn es sich auch um eine durchaus heterogene Branche handelt, muss doch gesehen werden, dass viele Beschäftigte an oder unter der (sehr niedrig angesetzten) Armutsgrenze leben müssen:

»The restaurant industry includes a wide range of establishments, from fast-food to full-service restaurants, from food trucks to caterers, from coffee shops to bars. While there are certainly employers in the restaurant industry who provide high-quality jobs, by and large the industry consists of very low-wage jobs with few benefits, and many restaurant workers live in poverty or near-poverty.«

Shierholz arbeitet in ihrer Studie heraus, dass der Median-Stundenlohn der in der Restaurant-Branche arbeitenden Menschen einschließlich der Trinkgelder bei $ 10 liegt und damit deutlich niedriger als die $ 18 Dollar außerhalb dieser Branche. Nun kann man argumentieren, dass die soziodemografische Struktur der Beschäftigten hier eine andere sein wird als in anderen Branchen. Auch das hat sie berücksichtigt bzw. bereinigt und kommt zu folgendem Befund:

»After accounting for demographic differences between restaurant workers and other workers, restaurant workers have hourly wages that are 17.2 percent lower than those of similar workers outside the restaurant industry. This is the “wage penalty” of restaurant work.«

Bei den aktuellen Streikaktionen geht es nicht nur um die bereits erwähnte Forderung nach mehr Geld, sondern auch nach Anerkennung gewerkschaftlicher Aktivitäten. In den USA herrscht bekanntlich ein sehr gewerkschaftsfeindliches Klima, insofern überrascht es nicht, wenn wir erfahren, dass der Organisationsgrad der Gewerkschaften in diesem Bereich extrem niedrig ist (das sieht in Deutschland auch nicht anders aus), dass sich aber gewerkschaftliches Engagement durchaus auszahlen kann, zeigt die Studie ebenfalls: »Unionization rates are extremely low in the restaurant industry, but unionized restaurant workers receive wages that are substantially higher than those of non-union restaurant workers.«

Jeder sechste Beschäftigte in dieser Branche lebt unterhalb der offiziellen Armutsgrenze – 16.7 Prozent der Beschäftigten, während es in den anderen Branchen nur 6.3 Prozent sind. Die tatsächliche materielle Notlage vieler Beschäftigter wird an dieser Zahl deutlich:

»Twice the official poverty threshold is commonly used by researchers as a measure of what it takes for a family to make ends meet. More than two in five restaurant workers, or 43.1 percent, live below twice the poverty line.«

Eine weitere sozialpolitisch hoch brisante Erkenntnis kann man der Studie entnehmen – wissend, dass in den USA Millionen Menschen keinen Krankenversicherungsschutz haben, weil im Regelfall ein solcher von den Arbeitgebern organisiert werden muss oder eben von diesen nicht zur Verfügung gestellt wird:

»Just 14.4 percent of restaurant workers receive health insurance from their employer, compared with roughly half (48.7 percent) of other workers. Of unionized restaurant workers, 41.9 percent receive health insurance at work, substantially higher than the share among nonunionized restaurant workers.«

Lediglich 8.4 Prozent der Beschäftigten kommen in den Genuss einer betrieblichen Altersvorsorge, in den anderen Branchen sind es hingegen 41.8 Prozent.
Die Studie gibt dann im weiteren noch einige Empfehlungen, was man politisch machen könnte, um die Qualität der Jobs in dieser Branche zu verbessern.

Die angesprochene Armut vieler Beschäftigter spiegelt sich in einer weiteren auffälligen Besonderheit, auf die in einer anderen, im April dieses Jahres publizierte Studie hingewiesen wird: Fast Food Failure. How CEO-to-Worker. Pay Disparity Undermines the Industry and the Overall Economy von Catherine Ruetschlin. In dieser Studie geht es um die Vergütungsschere zwischen den Führungskräften der Unternehmen und den normalen Beschäftigten. Eine Schere, die generell in den vergangenen Jahren immer weiter auseinandergegangen ist. Und dabei erweist sich die Fastfood-Branche als der große Treiber, so Ruetschlin in der Zusammenfassung ihrer Studie:

»New analysis of the CEO-to-worker compensation ratio across industries shows that Accommodation and Food Services is the most unequal sector in the economy, and that this extreme pay disparity is primarily driven by one of the sector’s component industries: fast food.«

Es sind traurige Spitzenwerte, die hier erreicht werden:

»Accommodation and Food Services had a CEO-to-worker pay ratio of 543-to-1 in 2012 … In 2012, the compensation of fast food CEOs was more than 1,200 times the earnings of the average fast food worker.«

Es sind zwei Faktoren, die in der Studie als Ursache für diese Entwicklung identifiziert werden:

»Pay disparity in the fast food industry is a result of two factors: escalating payments to corporate CEOs and stagnant poverty-level wages received by typical workers in the industry … Fast food CEOs are some of the highest paid workers in America. The average CEO at fast food companies earned $23.8 million in 2013 … Fast food workers are the lowest paid in the economy. The average hourly wage of fast food employees is $9.09, or less than $19,000 per year for a full-time worker, though most fast food workers do not get full-time hours. Their wages have increased just 0.3 percent in real dollars since 2000.«