Frauenhäuser. Ein weiteres Beispiel aus dem Mangel-Land Deutschland

Überall diese Klagen über fehlende Mittel, fehlendes Personal und Hinhaltetaktiken der Nicht-Entscheidungsträger. Das betrifft nicht nur die großen Baustellen des Landes wie Pflege, Kindertageseinrichtungen, Wohnungsnot.
Apropos Wohnungsnot – da wären wir schon bei dem hier im Mittelpunkt stehenden Thema Frauenhäuser. Nur die wenigstens kennen ein Frauenhaus oder wissen, wo da, wo sie leben, eines ist. Aber davon gehört haben schon viele. Unter einem Frauenhaus versteht man eine soziale Einrichtung, die Frauen und ihren Kindern im Falle von häuslicher Gewalt Hilfe, Beratung und vorübergehend eine geschützte Unterkunft anbietet, so beispielsweise das Fachlexikon der sozialen Arbeit. Es geht hier also nicht um irgendwelche Befindlichkeitsstörungen, sondern um teilweise schwer traumatisierte Frauen (und ihre Kinder), die einen Zufluchtsort brauchen.

Im Jahr 1976 eröffneten in Köln und Berlin die ersten Frauenhäuser, in denen Opfer häuslicher Gewalt Schutz und Beratung finden konnten. Genauso lange kämpfen diese Einrichtungen auch um ihr finanzielles Überleben. Derzeit gibt es bundesweit mehr als 350 Frauenhäuser – entweder autonom verwaltet oder in Trägerschaft eines Wohlfahrtsverbandes. Und nicht erst in diesen Tagen wird davon berichtet, dass diese Schutzeinrichtungen erhebliche Probleme haben. Und das hängt – nicht nur, aber auch – mit der Finanzierung zusammen. 

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Wenn man versucht, der „Lohngerechtigkeit“ für einige durch symbolische Politik gerecht werden zu wollen, darf man sich über die vorhergesagten Nicht-Ergebnisse nicht wundern

„Man muss kein Prophet sein um vorhersagen zu können, dass die tatsächlichen Auswirkungen in der betrieblichen Praxis mehr als überschaubar bleiben werden.“

So meine Schlussfolgerung in einem Beitrag vom 11. Januar 2017 über das damals auf den Weg gebrachte Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), der bezeichnenderweise so überschrieben war: Gerechtigkeit beim Lohn per Gesetz? Das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ zwischen Hoffnung und Enttäuschung. Dort findet man auch diese Bewertung: »Insofern ordnet sich das „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG)“ ein in die primär als symbolische Politik zu verstehenden Aktivitäten, die wir in diesem Bereich auch an anderen gesetzgeberischen Beispielen haben erfahren müssen.«

Und man muss diese frustriert daherkommenden Bewertungen einordnen vor einem an sich lobenswerten, zumindest nachvollziehbaren Anliegen am Ausgangspunkt dessen, was zu diesem Gesetz geführt hat: es geht hierbei um nichts geringeres als um die Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern. Und die wird immer wieder und auch begründet in Frage gestellt. Dies allerdings vor dem Hintergrund höchst komplizierter und vor allem struktureller Einflussfaktoren und eben nicht aufgrund der immer wieder gerne und plakativ in den öffentlichen Raum gestellten Behauptung, dass Frauen 20 Prozent weniger bekommen als Männer (vgl. dazu genauer meine kritische Auseinandersetzung in diesem Beitrag vom 18. März 2017: Wenn aus nicht falschen Zahlen falsche Ableitungen gemacht werden und die strukturellen Probleme unter die Räder der Lagerbildung kommen. Anmerkungen zum „Equal Pay Day“).

Aber die Vorstellung, dass Frauen für die gleiche Arbeit wie Männer deutlich weniger Gehalt bekommen, hat die Gesetzgebungsmaschinerie, die dann zum EntgTranspG geführt hat, in Gang gesetzt. Und der Anspruch derjenigen, die das vorangetrieben haben, ist mehr als ambitioniert: »Das Gesetz will den seit über 50 Jahren geltenden Anspruch von Frauen auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Es schafft neue Instrumente, um die Gleichstellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben auch beim Lohn voranzutreiben.« So eine Stellungnahme aus dem Bundesfamilienministerium bei der Verabschiedung des Gesetzes.

Und die damalige Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) wurde mit diesen Worten von ihrem Haus zitiert: »Nun ist der Weg frei für ein Gesetz, das ein wichtiges Tabu brechen wird: nämlich, über sein Gehalt zu sprechen. Der Gesetzesentwurf schafft mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern – und zwar über Transparenz von Gehalts- und Entgeltsystemen. Mit dem individuellen Auskunftsanspruch, der Berichtspflicht und den Prüfverfahren wird die Unternehmenskultur verändert.«

Das sind schon hohe Ansprüche – an denen man sich natürlich auch messen lassen muss. Das gilt selbstverständlich ebenfalls für die Kritiker dieses Produktes aus der ganz eigenen Welt der symbolischen Politik (die aber durchaus neben geringen bis gar keinen Nutzen eine Menge Aufwand verursachen kann, der von den Betroffenen dann ausgebadet werden muss). Und ich hatte in meinem Beitrag im Januar 2017 mit Blick auf die zentralen Bausteine des EntgTranspG (dazu auch die Abbildung am Anfang dieses Beitrags) ausgeführt, »dass auch mit diesem Gesetz die postulierte Lohnungerechtigkeit nicht für alle, sondern nur für bestimmte Arbeitnehmer/innen (möglicherweise) verbessert oder gar hergestellt werden kann: Das Gesetz gilt nur für die Beschäftigten, die in Unternehmen mit mehr als 200 Arbeitnehmern tätig sind. Alle anderen – und das ist die Mehrheit der Beschäftigten – haben von den Regelungen nichts. Ganz am Anfang des Prozesses, der zu dem nunmehr verabschiedeten Gesetzentwurf geführt hat, war mal beabsichtigt gewesen, dass die Regelungen für Betriebe mit sechs und mehr Beschäftigten gelten sollte. Mit der Begrenzung auf die großen Unternehmen hat man dem Ansatz einen großen Zahn einschließlich Wurzel gezogen.«

Um es auf den Punkt zu bringen: Man hat einen individuellen Auskunftsanspruch eingeführt, aber nur für Beschäftigte in großen Unternehmen, also ab 200 Arbeitnehmern. Und dann, wenn man feststellt, dass man ungerecht vergütet wird? Und der eigene Arbeitgeber das nicht ändern will? Die betroffene Arbeitnehmerin müsste ihren Arbeitgeber individuell verklagen. So auch die Ministerin Schwesig damals: Das neue Gesetz »werde Frauen helfen, ihre Ansprüche durchzusetzen. Das reiche bis hin zur Klage vor Gericht«. Jetzt muss man nur noch eins und eins zusammenzählen.

Dann verwundert es eben nicht, wenn man nun mit solchen Nachrichten konfrontiert wird:
Wer verdient was?, so ist ein Artikel von Alexander Hagelücken und Thomas Öchsner in der Print-Ausgabe der Süddeutschen Zeitung vom 26. Mai 2018 überschrieben: »Frauen fühlen sich verglichen mit ihren männlichen Kollegen oft unterbezahlt. Zu Recht? Seit Anfang des Jahres können Beschäftigte bei ihrem Arbeitgeber nachbohren. Doch das tun nur wenige – wohl auch, weil sie Nachteile befürchten.«

Daraus nur einige, erwartbare Befunde: Das neue Entgelttransparenzgesetz wird von Arbeitnehmern kaum genutzt. Das zeigt eine Umfrage unter großen deutschen Unternehmen. Selbst Konzerne mit mehr als 100.000 Mitarbeitern erhielten bislang weniger als 20 Anfragen.

»Die Deutsche Post, Henkel, Bosch, Audi, Continental und die Deutsche Bahn zählen zum Beispiel weniger als 20 Anfragen. Bei Siemens waren es unter 100. Bei RWE gab es genau eine Anfrage einer Frau – und bei Aldi Süd nicht eine einzige. Etwas größer war das Interesse, das meist von Frauen kommt, nur bei der Allianz (293 Anfragen), der Deutschen Telekom (120) und bei der Deutschen Bank mit 164 im ersten Quartal. Gemessen an der Anzahl der Mitarbeiter in Deutschland passiert also wenig.«

Und bei den von der Süddeutschen Zeitung befragten 20 Unternehmen gab es bisher nach eigenen Angaben genau null Klagen.

Das alles wurde erwartet und das wird sich auch nicht wirklich ändern. Und dieses Gesetz hätte man sich sparen können, dafür gab es aber auch schon vorher ausreichend Hinweise. Aber man darf wetten, dass es bleiben wird, allein schon wegen des beeindruckenden Titels: Entgelttransparenzgesetz. Das symbolisiert symbolische Politik in einem Wort.

Mehr als ein Passungsproblem: Teilzeitarbeit ist defizitär – damit lässt sich im bestehenden System keine Rente machen. Zugleich sollen die Frauen die Rente „retten“

Demnächst wird die von der neuen alten Großen Koalition im Koalitionsvertrag beschlossene „Rentenkommission“ ihre Arbeit aufnehmen. Das Gremium soll bis zum März 2020 ein Gesamtkonzept für die Alterssicherung ab dem Jahr 2025 vorschlagen. Bis dahin kann man dann immer darauf verweisen, dass ja die Kommission an dem Thema arbeitet.

Zwischenzeitlich wird aus allen Ecken in den öffentlichen Raum geschossen, was angeblich unausweichlich passieren muss. „Natürlich“ geht es dabei wieder einmal um das gesetzliche Renteneintrittsalter. Und da soll es bei der „Rente mit 67“ nicht bleiben: Wir brauchen Rente mit 70 – oder 500.000 Zuwanderer im Jahr, so kommt einer der vielen Artikel aus diesem Lager daher, der sicher nicht zufällig in der apodiktischen Art und Weise der Betitelung auf Abwehrreflexe in weiten Teilen der Bevölkerung gegen solche behaupteten Zuwandererzahlen setzt, um dann die andere angeblich alternativlose Alternative durchsetzen und verankern zu können. Der Artikel stützt sich übrigens auf das Frühjahrsgutachten 2018 eines Konsortiums von Wirtschaftsforschungsinstituten. Kristina Antonia Schäfer hat das Thema in ihrem Artikel Rente mit 70: Überfällig oder überflüssig? aufgegriffen:
»Unter Wirtschaftsexperten tobt ein Streit, wie der Kollaps der Rentensysteme abgewendet werden kann. Die einen fordern die Rente mit 70, die anderen halten das für überflüssig – und haben eine Alternative.«
Mit dem Hinweis auf eine Alternative meint sie die Studie Den demografischen Wandel bewältigen: Die Schlüsselrolle des Arbeitsmarkts von Erik Türk et al., die vor kurzem veröffentlicht wurde. Ein Kernpunkt in der Argumentation der gewerkschaftsnahen Wissenschaftler: Viele gängige Prognosen zum demografischen Wandel und seinen Wirkungen auf die Alterssicherung verharrten ohne Not bei „Katastrophen-Szenarien“, konstatieren die Forscher. Zentrale Gründe dafür: Sie schreiben vermeintlich stabile demografische Trends über Jahrzehnte fort, obwohl es signifikante Änderungen gibt. Dabei gibt es ein enormes Beschäftigungspotenzial, was die Folgen für die Rente erheblich verändern würde, wenn es denn erschlossen werden würde.

Und in diesem Kontext hier spielen „die“ Frauen eine gewichtige Rolle. Dazu berichtet Kristina Antonia Schäfer in ihrem Artikel:

»Die Hans-Böckler-Stiftung hat exemplarisch durchgerechnet, was passieren würde, wenn die Beschäftigungsquote von Frauen in Deutschland das heutige Niveau Schwedens erreichen würde. Dabei gingen sie von einem schrittweisen Anstieg aus, der erst im Jahr 2050 abgeschlossen wäre. Die Erwerbstätigenquote bei Männern würde dabei von heute 72,8 Prozent auf 78,3 Prozent im Jahr 2040 und 80,6 Prozent im Jahr 2060 steigen. Bei Frauen wäre der Anstieg noch deutlicher, nämlich von heute 57,8 Prozent auf 71,7 Prozent im Jahr 2040 und 76,7 Prozent im Jahr 2060.

Die Abhängigkeitsquoten würden dadurch deutlich weniger schnell ansteigen. Im „klassischen Szenario“ der demografischen Abhängigkeit würde die Quote bis 2040 um bis zu 75 Prozent und bis 2060 dann sogar um bis zu 86 Prozent ansteigen. Nimmt man hingegen das „Schweden-Szenario“ der ökonomischen Abhängigkeit, so läge der Anstieg nur bei maximal 19 Prozent im Jahr 2040 und 18 Prozent 2060.«

Dieses kleine Beispiel zeigt nicht nur, wie relativ die relativen Angaben zu Belastungsanstiegen sein können, je nach Modellierung der Parameter. Es verweist auf die offensichtlich vorhandenen Beschäftigungspotenziale gerade mit Blick auf die Frauen. Und die tauchen dann auch wieder auf an einer ganz anderen Stelle, in einer Studie, die vom Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) in Auftrag gegeben wurde: Höhere Erwerbs­be­tei­li­gung von Frauen ent­las­tet die Bei­trags­zah­ler bis 2050 um 190 Mrd. Euro, so ist die Pressemitteilung der Versicherungswirtschaft überschrieben. Das hat man dieser Studie entnommen:

Oliver Ehrentraut et al. (2018): Frauen und Altersvorsorge. Perspektiven und Auswirkungen einer höheren Erwerbsbeteiligung auf die eigenständige Alterssicherung, Freiburg: Prognos AG, April 2018

Die Versicherungswirtschaft zitiert beispielsweise aus dem Gutachten: »Von einer stärkeren Berufstätigkeit profitieren aber vor allem die Mütter selbst. Nach Berechnungen von Prognos ist die gesetzliche Rente einer Frau, die relativ schnell nach Geburt ihrer zwei Kinder in den Beruf zurückkehrt und bald darauf in Vollzeit arbeitet, um über 50 Prozent höher als die einer Mutter, die die Erziehungszeit für beide Kinder voll ausschöpft und anschließend nur in Teilzeit arbeitet. Eine schnelle Rückkehr in den Beruf lohnt sich besonders für gut ausgebildete Frauen mit einem entsprechend höheren Gehalt.«

Wenn man die Mechanik der Rentenformel kennt, dann ist das nun kein wirklich überraschendes, sondern ein logisches Ergebnis dieser Formel. Dazu gleich mehr.

In der Medienberichterstattung hat man die Studie im Auftrag der Versicherungswirtschaft dann beispielsweise kompakt so eingeordnet: Wie Frauen die Rente retten sollen. »Die Finanzierung des Rentensystems wird immer schwerer. Jetzt sollen die Frauen es richten. Sie könnten davon sogar profitieren.« Ja klar, siehe Rentenformel.

Denn die Rentenformel basiert konzeptionell und hinsichtlich der materiellen Folgen ganz handfest auf dem Modell einer möglichst langen, mit möglichst wenigen Unterbrechungen absolvierten Vollzeiterwerbsarbeit und die möglichst immer mindestens mit dem durchschnittlichen Verdienst in der Rentenversicherung vergütet. Das wurde hier schon in vielen Beiträgen immer wieder aufgegriffen und beschrieben – vgl. beispielsweise den Beitrag Zwangsläufig, weil systembedingt: Geringverdiener und viele Frauen bleiben im deutschen Rentensystem auf der Strecke vom 5. Dezember 2017.

Teilzeitarbeit, vor allem über viele Jahre und dann auch noch verbunden mit überschaubaren beitragspflichtigen Lohneinkommen ist in der Rentenformel schlichtweg „nicht vorgesehen“ bzw. muss isoliert betrachtet zu Rentenansprüchen führen, die unterhalb der Sozialhilfe-Schwelle liegen. Und dass Teilzeitarbeit überwiegend von Frauen ausgeübt wird und das nicht nur, aber doch erheblich im Kontext mit dem gesehen werden muss, was man „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ nennt und auf den Tatbestand abstellt, dass es vor allem bzw. immer noch ausschließlich die Mütter sind, die nach der Geburt eines Kindes ihre Erwerbsarbeitszeit reduzieren oder gar längerer Zeit ganz aus dieser aussteigen und später, wenn dann „nur“ in Teilzeit wieder einsteigen, sollte hinlänglich bekannt sein.

„It’s the child, stupid“ – so brutal könnte man einen wichtigen Befund hinsichtlich der Frage nach der strukturellen Diskriminierung von Frauen auf dem Erwerbsarbeitsmarkt, bei der Entlohnung und dementsprechend bei lohnbezogenen Ansprüchen in sozialen Sicherungssystemen wie der Rentenversicherung zusammenfassen. Es gibt ja immer wieder die Diskussion über einen „gender pay gap“ in dem Sinne, dass die Frauen für die gleiche Arbeit teilweise mehr als 20 Prozent weniger bekommen – was so nicht richtig ist, was hier an anderer Stelle ausgeführt wurde. Dazu beispielsweise der Beitrag Wenn aus nicht falschen Zahlen falsche Ableitungen gemacht werden und die strukturellen Probleme unter die Räder der Lagerbildung kommen. Anmerkungen zum „Equal Pay Day“ vom 19. März 2017.

Was aber stimmt ist – gemessen an den Erwerbsarbeitseinkommen – ein bedenklicher und dann lebenslang anhaltender Absturz von Frauen, die ein Kind zur Welt gebracht haben – im Vergleich zu den Männern (von denen einige ja immer auch Väter sind) und auch zu Frauen, die diesen „Einschnitt“ nicht in ihrer Erwerbsbiografie aufweisen. Das verdeutlicht die Abbildung. Die ist dieser Studie entnommen:

Henrik Kleven et al. (2018): Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark. NBER Working Paper No. 24219, January 2018

Die Wissenschaftler kommen zu diesem Befund: »The arrival of children creates a gender gap in earnings of around 20% in the long run, driven in roughly equal proportions by labor force participation, hours of work, and wage rates … we show that the fraction of gender inequality caused by child penalties has increased dramatically over time, from about 40% in 1980 to about 80% in 2013.«

Und aus Österreich erreicht uns diese vom Arbeitsmarktservice (AMS) herausgegebene Studie, die vom Österreichischen Institut für Wirtschaftsforschung (WIFO) erarbeitet wurde:

Christine Mayrhuber (2017): Erwerbsunterbrechungen, Teilzeitarbeit und ihre Bedeutung für das Frauen-Lebenseinkommen, Wien, Oktober 2017

Martina Maurer und Ina Freudenschuß, beide vom AMS Österreich, haben die Befunde dieser Studie in diesem Beitrag aufgegriffen und mit Blick auf die Alterssicherung zugespitzt: Mit Teilzeit ist keine Pension zu machen: »Jahrelange Teilzeitbeschäftigung hat dramatische Auswirkungen auf das Lebenseinkommen von Frauen. Das zeigt eine neue WIFO-Studie im Auftrag des AMS anhand von mehreren hypothetischen Einkommensverläufen. Die Unterschiede je nach Höhe der (Teilzeit-)Arbeitszeit sind zum Teil beträchtlich. Wichtigster Faktor bei der Höhe des Lebenseinkommens bleibt aber die Berufswahl von Frauen. Fällt ein schlecht bezahlter Beruf und geringe Arbeitszeit zusammen, potenziert sich das in geringen Lebenseinkommen und Pensionen.«

In der Studie wurden Modellrechnungen durchgeführt, die den Einkommensgap je nach Dauer und Ausmaß von Teilzeitbeschäftigung, Berufsunterbrechungen und Karenzen in absoluten Zahlen darstellen. »Dabei zeigt sich, dass die Auswirkungen von Teilzeitbeschäftigung auf das „Lebenseinkommen“ beträchtlich sind. Mit Lebenseinkommen wird das Erwerbs- und Pensionseinkommen zusammengefasst. Aber es zeigt sich auch: Teilzeitbeschäftigung mit einem höheren Stundenausmaß (z. B. 30 Wochenstunden) bringt bereits deutliche Verbesserungen beim Lebenseinkommen gegenüber Teilzeit mit geringen Wochenstunden (< 25 Wochenstunden).«

»So sinkt das Bruttolebenseinkommen um beträchtliche 600.000 Euro, wenn nach einer zweijährigen Karenz durchgehend 20 Stunden Teilzeit gearbeitet wird, im Vergleich zu einer durchgehenden Vollzeitbeschäftigung nach einer kurzen Karenz- und Teilzeitphase (siehe Grafik). Kommt eine zusätzliche Erwerbsunterbrechung dazu, bis das Kind 15 Jahre alt ist, und wird im Anschluss in Teilzeit gearbeitet, entgehen Frauen (und Familien) durchschnittlich knapp 950.000 Euro brutto.« Dabei werden auch in der österreichischen Studie die enormen Einkommensunterschiede je nach Branche deutlich: »Die Bandbreite der betrachteten Erwerbsverläufe bei 45 Versicherungsjahren reichte von 2,3 Millionen Euro Bruttolebenseinkommen (Technikerinnen) und 1,2 Millionen Euro (Beschäftigte in der Gastronomie). Frauen, die im sogenannten Niedriglohnsektor oder in schlecht bezahlten Berufen tätig sind, haben also allein aufgrund ihrer Berufswahl mit enormen Nachteilen beim Lebenseinkommen zu rechnen.«

Dabei hatte und hat die expandierende Teilzeitarbeit vor allem der Frauen einen gewichtigen Anteil an der Beschäftigungsexpansion in Österreich (wie auch in Deutschland): »Zwar stieg die Frauenerwerbsquote in den letzten Jahrzehnten enorm an (+16,8 Prozent) und liegt nun bei 71,7 Prozent (Männerwerbsquote 80,7 Prozent, 2016), doch der Großteil dieses Zuwachses erfolgte über Teilzeitbeschäftigungsformen. Die weibliche Teilzeitquote in Österreich liegt mit 47,1 Prozent deutlich über dem EU-28-Schnitt von 31,9 Prozent. Nur in den Niederlanden ist die Teilzeitquote von Frauen höher als in Österreich.«

Auch das österreichische Renten- bzw. wie es dort heißt Pensionsmodell geht wie die deutsche Rentenformel von einem Arbeitszeit-Normmodell aus, das nur sehr wenige Frauen erfüllen (können). Das hat entsprechende Konsequenzen:

»Die Folgen langer Teilzeitbeschäftigung und fehlender Versicherungsjahre kumulieren sich und zeigen sich in der Höhe des Pensionsgaps zwischen Frauen und Männern. Der durchschnittliche „Pensionsgap“, also die Unterschiede bei den erworbenen Pensionsansprüchen zwischen Frauen und Männern, ist enorm und lag bei 37 Prozent bei den Pensionsneuzugängen in die Alterspension. Eine langandauernde Teilzeitbeschäftigung von 30 Wochenstunden reduziert die Monatspension um rund 20 Prozent, bei 20 Wochenstunden sind es sogar rund 40 Prozent.«

Und dabei muss man berücksichtigen, dass das Sicherungsniveau des österreichischen Rentensystems   deutlich besser ist als in Deutschland.

Und hier bei uns trägt die Zunahme der Teilzeitarbeit – vor allem in ihrer eher kurzen Form (also unter 20 Stunden), von der für die Rente desaströsen Form der geringfügigen Beschäftigung mal ganz abgesehen – ganz maßgeblich zu dem von außen beeindruckenden Erfolg der Arbeitsmarktentwicklung, dem deutschen „Jobwunder“, bei. Dazu ausführlicher und genauer die Ausführungen in dem Beitrag Sie wächst und wächst, „die“ Beschäftigung. Aber welche eigentlich? Eine Dekomposition der Erwerbstätigenzahlen vom 3. Mai 2017. Dort kann man diesen Passus finden:

»… auch aktuell entfallen die meisten zusätzlichen Erwerbstätigen auf den Bereich der sozialversicherungspflichtigen Teilzeitarbeit. Damit wird die langjährige Entwicklung fortgeschrieben. Das hat natürlich Auswirkungen, die sozialpolitisch bedeutsam sind. Und das in mehrfacher Hinsicht. Zum einen hat das eine geschlechterpolitische Dimension, denn Teilzeit ist immer noch primär eine Sache der Frauen. Hinzu kommt, dass Teilzeitarbeit überdurchschnittlich stark in Branchen vertreten ist, in denen wir mit einem niedrigen Lohnniveau konfrontiert sind – und selbst innerhalb der Branchen konnten Studien zeigen, dass es einen Lohnunterschied gibt zwischen Arbeitnehmern in Teil- und Vollzeit … Sozialpolitisch besonders brisant ist die Tatsache, dass wichtige Teile unseres sozialen Sicherungssystems, von der Arbeitslosenversicherung bis hin (vor allem) zur Rentenversicherung, auf dem Modell der möglichst ohne Unterbrechungen praktizierten Vollzeit-Erwerbsarbeit mit einer (mindestens) durchschnittlichen Vergütung basieren, man denke hier nur an die Mechanik der Rentenformel (vgl. hierzu die §§ 64 ff. SGB VI). In der gesetzlichen Rentenversicherung hat man keine reale Chancen, eigenständig ausreichende Sicherungsansprüche aufzubauen, wenn man „nur“ und das über längere Zeiträume Teilzeit arbeitet. In Kombination mit den Merkmalen „Frauen“ und „Niedriglöhne“ hat man dann – wenn keine anderweitige abgeleiteten ausreichenden Sicherungsansprüche existieren oder diese wegbrechen – eine sichere Quelle zukünftiger Altersarmut.«

Das ist nun wirklich seit langem bekannt – und (nicht nur) das wäre Grund genug, in einer Rentenkommission auch und gerade über notwendige Systemveränderungen in der Rentenversicherung nachzudenken. Aber so, wie die Kommission zusammengesetzt ist, muss es schon mit dem sozialpolitischen Teufel zugehen, wenn es dazu kommen würde. Querdenker und Experten, die bereit sind, die Systemfrage aufzurufen, die gibt es in der Kommission erkennbar nicht.

Stattdessen, aber das ist natürlich nur eine angesichts der massiven Verteilungswirkungen zuungunsten der Arbeitnehmer mit niedrigen Einkommen, brüchigen Erwerbsbiografien und weiteren Risikofaktoren frustrierte Hypothese, wird sich am Ende ganz viel um eine weitere Anhebung des Renteneintrittsalters drehen. Aber auch da könnte man sich die Arbeit sparen – wenn viele Leute nur lang genug arbeiten und vor oder wenigstens kurz nach dem dann späteren Renteneintritt versterben, dann haben wir auch kein Rentenproblem mehr.

Wenn aus nicht falschen Zahlen falsche Ableitungen gemacht werden und die strukturellen Probleme unter die Räder der Lagerbildung kommen. Anmerkungen zum „Equal Pay Day“

Man kennt das aus vielen politischen Debatten: Dafür oder dagegen? Schwarz oder weiß? Richtig oder falsch? Und wenn man sich dann positioniert hat, wird der eigene Standpunkt fortgeschrieben und teilweise oder vollständig gegen jede Form der Kritik immunisiert oder kritische Anmerkungen als die eigenen Kreise störend grundsätzlich zurückgewiesen. Und das andere Lage macht das auch und es beginnt ein mehr oder weniger munteres Ping-Pong-Spiel. Sollte jemand zwischen den Lagern stehen und darauf hinzuweisen versuchen, dass es für beide konträren Positionen durchaus Argumente gibt und dass gerade in gesellschaftlichen Zusammenhängen ausnahmslos mehrdimensionale Zusammenhänge festzustellen sind, dann hat man es schwer. Wie viel einfacher kommt da gerade in diesen Tagen der generellen Simplifizierung die teilweise nur noch zum Fremdschämen peinliche „Zuspitzung“, die aber mit der Lebenswirklichkeit wenn überhaupt, dann nur punktuell was zu tun hat.

Nehmen wir als – nicht nur – aktuelles Beispiel die Debatte, die sich wieder einmal rund um den sogenannten „Equal Pay Day“ entwickelt. Fast ist man geneigt zu sagen: Same procedure as every year. Dazu erfahren wir auf der Website Equal Pay Day: »Der EPD markiert symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden. Die Zahlen des Statistischen Bundesamts zeigen, dass die Lohnlücke in Deutschland gemessen am Durchschnittsbruttostundenlohn 21 Prozent (2015) betrug. Umgerechnet ergeben sich 77 Tage (21 Prozent von 365 Tagen) und das Datum des nächsten EPD am 18. März 2017.«

Das wird dann von einigen so aufgegriffen, wie es der Tweet des noch designierten, am kommenden Sonntag aber sicher vom Parteitag gewählten Kanzlerkandidaten Martin Schulz von der SPD dokumentiert. Aber das, was er da textet oder texten lässt, ist nett formuliert eine wagemutige Interpretation und dem vielleicht nicht so mit der Materie vertrauten Bürger wird eine Botschaft suggeriert, die wenn nicht absichtlich platziert, so doch billigend in Kauf genommen wird: Die Frauen bekommen 21 Prozent weniger Geld als die Männer, dann auch noch emotionalisiert in der Ansprache „unsere Töchter“ und „unsere Söhne“, was an das Familiengefühlt adressieren soll. Da muss man doch gegen sein. Wenn es denn so wäre.

Nun können sich Martin Schulz und andere darauf berufen, dass die von ihnen auch heute wieder hervorgehobene Zahl von 21 Prozent keineswegs von irgendwelchen irrlichternden Zeitgenossen stammen, sondern vom Statistischen Bundesamt höchstselbst. Am 16. März haben die Bundesstatistiker diese Pressemitteilung in Umlauf gebracht: Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Deutschland bei 21 %.  »Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) … mitteilt, verdienten Frauen mit einem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von 16,20 Euro 21 % weniger als Männer (20,59 Euro).« Allerdings sprechen die Statistiker von einem „unbereinigten“ Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern. Also muss es auch einen bereinigten Unterschied geben.

»Untersuchungen der ursächlichen Faktoren des Gender Pay Gap sind alle vier Jahre auf Basis der Verdienststrukturerhebung möglich. Derzeit liegen Ergebnisse für das Jahr 2010 vor. Da diese Faktoren jedoch nur langfristigen Veränderungsprozessen unterliegen, dürften die Ursachen im Jahr 2015 weitgehend dieselben sein. Demnach sind die wichtigsten messbaren Gründe für den unbereinigten Gender Pay Gap unterschiedliche Branchen und Berufe, in denen Frauen und Männer tätig sind, sowie ungleich verteilte Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation. Hinzu kommen weitere Faktoren wie zum Beispiel ein niedrigeres Dienstalter und ein geringerer Beschäftigungsumfang bei Frauen.«

Die angesprochenen strukturellen Dimensionen erklären einen gehörigen Teil des Verdienstunterschieds, den Martin Schulz und andere auch heute wieder herausstellen, also die 21 Prozent:

»Durch die genannten Ursachen können rund zwei Drittel des Unterschieds in den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten erklärt werden. Das verbleibende Drittel des Verdienstunterschieds entspricht dem bereinigten Gender Pay Gap. Demnach verdienten Arbeitnehmerinnen im Durchschnitt auch unter der Voraussetzung vergleichbarer Tätigkeit und äquivalenter Qualifikation im Jahr 2010 pro Stunde 7 % weniger als Männer.«

Die aufmerksamen Beobachter werden sich erinnern, dass das keine neue Information ist, sondern Jahr für Jahr vom Statistischen Bundesamt so veröffentlicht wird. Vgl. zur Methodik der Berechnung des unbereinigten und bereinigten Verdienstunterschieds Statistisches Bundesamt, Verdienstunterschied Männer und Frauen 2006, Wiesbaden 2010.

Interessant ist dieser Hinweis: Der „bereinigte“ Verdienstunterschied »wäre geringer ausgefallen, wenn weitere Informationen über lohnrelevante Einflussfaktoren für die Analysen zur Verfügung gestanden hätten, wie vor allem Angaben zu Erwerbsunterbrechungen.« Also Erwerbsunterbrechungen der Frauen. Hier weisen die Bundesstatistiker offensichtlich auf eine Argumentationslinie hin, die 2015 in diesem Blog in dem Beitrag Die Geschlechter und ihre Löhne: Einige Gedanken und kritische Anmerkungen zum „Equal Pay Day“ im April 2015 vom 22.03.2015, den man auch heute eins zu eins wieder veröffentlichen könnte, durchaus kritisch diskutiert wurde:

Ein kritischer Blick auf die Statistik hilft einem dann auch zu erkennen, wenn interessierte Kreise versuchen wollen, die immerhin noch verbleibende Lohnlücke von 7 Prozent zwischen Männern und Frauen, die eben nicht auf die genannten Unterschiede zurückgeführt werden können, weiter kleinzurechnen, um am Ende behaupten zu können, es gibt gar keine Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. Wenn …, ja wenn.
Ich habe das schon im März des Jahres 2013 wurde auf der Facebook-Seite von „Aktuelle Sozialpolitik“ am Beispiel des damals vom arbeitgeberfinanzierten Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) vorgestellten Rechenwegs 22% => 7% => 2% kritisch unter die Lupe genommen. Wie haben die es geschafft, die angebliche Lohnlücke zwischen den Geschlechtern in die Bedeutungslosigkeit zu atomisieren? Dazu aus meinem damaligen Blog-Beitrag: »Lesen wir einmal genauer, was die gemacht haben: „Dabei stellten die IW-Wissenschaftler fest, dass die Lohnlücke weiter schrumpft, wenn die Frauen nur kurze Zeit zu Hause bleiben: Dauerte die Job-Pause maximal 18 Monate, reduzierte sich der Gehaltsunterschied zu den Männern von 11 auf weniger als 2 Prozent.“ Alles klar? Das geübte Zahlenauge entdeckt natürlich sofort den entscheidenden Punkt, der sich hinter dem kleinen Wörtchen „wenn“ verbirgt: Wenn die Frauen nur kurze Zeit ihre Erwerbsarbeit unterbrechen.« Die Frauen verdienen im Schnitt 2% weniger als Männer – wenn sie den gleichen Karriereverlauf haben. Haben die meisten aber aus ganz unterschiedlichen Gründen nicht. Aber viele Medien haben das damals so abgeschrieben, weil das ja von Wissenschaftlern berechnet worden ist.

Natürlich kann man das soweit treiben, dass es am Ende gar keinen Unterschied mehr geben kann, weil sich entsprechend der aufgestellten Annahmen die Frauen nicht mehr von den Männern unterscheiden lassen. Tun sie aber in der Realität.

Nur ist die Realität eben verdammt komplex und sie setzt sich aus zahlreichen unterschiedlichen Einflussfaktoren zusammen. Und um das an dieser Stelle besonders zu betonen: Die 21 Prozent Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen sind ja nicht falsch – falsch und nicht zulässig ist aber die Vorstellung oder die bewusste/unbewusste Förderung der Vorstellung, Frauen und Männer werden auf den gleichen oder vergleichbaren Arbeitsplätzen in dieser Größenordnung unterschiedlich behandelt. Da werden dann tatsächlich Äpfel mit Birnen verglichen. Und auch die darauf abstellende „bereinigte Lohnlücke“ von 7 Prozent gilt eben nicht für alle Arbeitsverhältnisse. So werden Beschäftigte, die nach Tarif bezahlt werden, entsprechend ihrer Tätigkeit eingruppiert, aber dann gibt es keinen Abschlag deswegen, weil man das Merkmal Frau mit sich herumträgt.

Anders kann das aussehen, wenn man in tarifvertragsfreien Zonen beschäftigt ist und der Arbeitgeber einen Spielraum hat, bei der (unterschiedlichen) Vergütung die Geschlechterdimension zu berücksichtigen.

In diesem Umfeld werden aktuell die Ergebnisse einer neuen Studie diskutiert, die zu einem (scheinbar) irritierenden Befund führen: Auch Frauen würden Frauen weniger Gehalt zahlen, so hat beispielsweise Matthias Kaufmann seinen Artikel dazu überschrieben. Konkret geht es um die Studie von Katrin Auspurg, Thomas Hinz and Carsten Sauer: Why Should Women Get Less? Evidence on the Gender Pay Gap from Multifactorial Survey Experiments, American Sociological Review 1/2017.  Der Gehaltsunterschied scheine zu einem großen Teil schon im Kopf vieler Menschen zu entstehen, so die These des Studien-Autors Thomas Hinz von der Universität Konstanz. Kaufmann berichtet in seinem Artikel, was die Wissenschaftler gemacht haben: Sie »haben für ihre Studie Arbeitnehmer erfunden: Männer und Frauen, Neulinge oder erfahrene Kräfte, besser oder schlechter qualifiziert, mehr oder weniger leistungsstark. Diese Profile haben sie 1600 Umfrageteilnehmern gezeigt, zusammen mit einem Beispielgehalt, das diese Personen verdienen sollen. Dann wurde gefragt: Ist das ein faires Gehalt? Die Teilnehmer konnten abgestuft antworten: Fair, ungerecht hoch und ungerecht niedrig, jeweils mit fünf Stufen.« Und das Ergebnis? »Frauen wurde bei gleicher Qualifikation weniger Geld zugeteilt als Männern. Sorgfältig berücksichtigten die Umfrageteilnehmer alle Angaben zur Leistungsfähigkeit ihrer Bewerber, zur Ausbildung und Stellenbeschreibung – ließen am Ende aber Frauen durchweg etwas schlechter abschneiden. „Dabei wurde eine Lohnlücke von 6 bis 8 Prozent als fair angesehen“, so Hinz.« Besonders auffällig: Das Phänomen ließ sich für Männer wie Frauen gleichermaßen beobachten.

Wie aber kann das sein? Thomas Hinz spricht von der „normativen Kraft der bestehenden Verhältnisse“: „Die meisten dürften ihre Bewertung unterbewusst nach den eigenen Erfahrungen vorgenommen haben. Sie reproduzieren, was sie kennen.“ Bestehende Ungleichheit werde internalisiert und als fair wahrgenommen. Tatsächlich zeigen die Berechnungen, dass Teilnehmer, die in Berufen mit einer großen Lohnlücke arbeiten, diese Diskrepanz in ihren Bewertungen reproduzieren. Und dann noch sowas: »Interessant ist dabei auch die Höhe des Unterschieds. Frauen sollen nach Ansicht der Umfrageteilnehmer 92 Prozent des Gehaltes gleichqualifizierter Männer bekommen. 8 Prozentpunkte Unterschied – das ist nahe bei der Größenordnung des bereinigten Gender Pay Gap.« Über die Studie von Hinz et al. hatte bereits die Hans-Böckler-Stiftung ausführlich berichtet: Die Lohnlücke in den Köpfen. Es sei aber explizit angemerkt, dass es sich hier um Befragungs- bzw. Versuchsergebnisse handelt, nicht um reale Vergütungsentscheidungen.
Das ist natürlich ein äußerst schwankendes Terrain, auf das man sich da begibt. Aber auch die Behauptung, es geben einen Verdienstunterschied zwischen Männer und Frauen bei „gleicher Arbeit“, wenn der auch deutlich kleiner ist als die immer wieder kolportierten 21 Prozent, ist schwieriger in der Beweisführung als man auf den ersten Blick annehmen könnte, denn gleiche Arbeit ist noch verständlich, aber wann sind ganz unterschiedliche Tätigkeitsbereiche hinsichtlich der Anforderungen und einer daraus resultierenden leistungsorientierten Vergütung wirklich miteinander vergleichbar?

Im Umfeld dieser methodisch höchst anspruchsvollen Frage hat Sarah Lillemeier eine neue Studie veröffentlicht: Sorgeberufe sachgerecht bewerten und fair bezahlen! Der „Comparable Worth-Index“ als Messinstrument für eine geschlechtergerechte Arbeitsbewertung, so ist die Veröffentlichung überschrieben (vgl. aus dem Umfeld dieses Forschungsprojekts auch die Dokumentation der Veranstaltung Entgeltgleichheit auf dem Prüfstand. Perspektiven auf den Gender Pay Gap, die am 08.04.2016 stattgefunden hat):

»Mit dem neu entwickelten „Comparable Worth (CW)-Index“ lassen sich die Arbeitsanforderungen und -belastungen in „Frauen-“ und „Männerberufen“ geschlechtsneutral vergleichen und in ein Verhältnis setzen zu den jeweiligen Verdienstniveaus in den einzelnen Berufen. Ein solches Messinstrument ist notwendig, um nicht geschlechtsneutrale Bewertungen und Bezahlungen aufzudecken, die auch aus historisch gewachsenen Arbeitsbewertungsverfahren resultieren können. Diese vernachlässigen häufig psycho-soziale Aspekte oder die Verantwortung für das Wohlergehen anderer Menschen. Das sind jedoch zentrale Aspekte der weiblich dominierten Sorgeberufe.

Die Analysen mit dem CW-Index zeigen deutlich zu geringe Bewertungen und Bezahlungen der hoch anspruchsvollen Sorgeberufe gegenüber gleichwertigen „Männerberufen“. Z.B. verdient die männlich dominierte Berufsgruppe der Führungskräfte im Bereich IT-Dienstleistungen im Stundendurchschnitt  knapp 17 Euro mehr die Stunde als Fachkräfte in Pflege und Gesundheit trotz eines vergleichbaren Ausmaßes an Arbeitsanforderungen und -belastungen.

Die Analysen mit dem CW-Index verdeutlichen, dass die gegenwärtigen Verdienste in den Sorgeberufen nicht das Resultat einer sachgerechten und geschlechtsneutralen Bewertung sind. Denn gemessen an einer geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung müssten die Verdienste für professionelle Sorgearbeit wesentlich höher ausfallen.«

Aber dem ist (noch) nicht so. Aber hier wird der Finger auf die Wunde der strukturellen Dimensionen des geschlechterbezogenen Verdienstunterschieds gelegt.

»Der wohl wichtigste Aspekt bei der Frage nach den verbleibenden Ursachen der unterschiedlichen Verdienste von Frauen und Männern sind familienbedingte Erwerbsunterbrechungen, die für viele Frauen einen Karriereknick bedeuten«, so das Statistische Bundesamt in dem bereits am 19. März 2013 veröffentlichten Beitrag Frauenverdienste – Männerverdienste: Wie groß ist der Abstand wirklich?, aus dem auch die Abbildung entnommen wurde. »So steigt zu Beginn des Erwerbslebens mit zunehmendem Alter der Verdienst von Frauen und Männern in gleicher Weise an. Ab einem Alter von knapp unter 30 Jahren, dem Durchschnittsalter von Müttern bei der Geburt des ersten Kindes, unterscheiden sich die Verläufe jedoch zunehmend. Bei Männern setzt sich die Verdienststeigerung nahezu stetig fort, der Verdienst von Frauen hingegen stagniert.« Wohlgemerkt, gemessen wird hier nicht die Ebene eines konkreten Arbeitsplatzes, sondern zwischen den Geschlechtern. Man darf nicht die Ableitung machen, auf ein und demselben Arbeitsplatz bekommen Männer wie in der Abbildung dargestellt einen deutlich höheren Stundenlohn. Aber leider geistert dieses Bild auch in diesen Tagen wieder durch die Debatte.

Wie stark die Wirkkraft der strukturellen Dimensionen ist, kann man auch ableiten aus dem Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland beim „unbereinigten“ Verdienstunterschied: »In den neuen Bundesländern beträgt die Lohnlücke 7 Prozent. In den alten ist sie mehr als dreimal so groß. Dort verdienen Frauen 23 Prozent weniger als Männer«, berichtet Jana Anzlinger in ihrem Artikel Die Lücke der Lücke. Wie kann es zu diesen doch ganz erheblichen Niveauunterschieden kommen? »Mehr Ostfrauen arbeiten Vollzeit. Im Durchschnitt verbringen sie mehr Zeit am Fließband oder am Schreibtisch als die Kolleginnen im Westen.« Hinzu kommt, »dass Frauen im Osten bessere Jobs haben – zumindest arbeiten mehr von ihnen in Branchen mit guten Gehältern, zum Beispiel in der öffentlichen Verwaltung. Umgekehrt arbeiten im Osten Männer häufiger in Niedriglohnbranchen, zum Beispiel auf dem Bau.« Außerdem haben Frauen eine bessere Chance, in Führungspositionen aufzusteigen.

Und wie reagiert ein Teil der Politik auf diese Erkenntnisse, beispielsweise die Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig (SPD), die sich lautstark zum Equal Pay Day zu Wort meldet? Dazu Jana Anzlinger: »„Auch wenn man einen Teil des Gender Pay Gap mit strukturellen Unterschieden erklären kann, heißt das nicht, dass das fair ist“, kommentiert Manuela Schwesig die neuesten Zahlen. „Deswegen brauchen wir das Entgelttransparenzgesetz“, fordert die Ministerin.«
Ach, das Entgelttransparenzgesetz. Vgl. dazu bereits den Beitrag Gerechtigkeit beim Lohn per Gesetz? Das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ zwischen Hoffnung und Enttäuschung vom 11. Januar 2017. Was soll das ernsthaft ändern an der Tatsache, dass tatsächlich viele Berufe im Sozial-, Gesundheits- und Bildungsbereich (oder auch der Einzelhandel) mit einem überdurchschnittlichen Frauenanteil strukturell zu niedrig vergütet werden?

Also landet man wieder bei gesetzgeberischen Aktivitäten, die sich möglicherweise als ein weiteres Fallbeispiel von „Problemlösungsversprechen-durch-Gesetzgebungsaktivitäten-Simulation“ erweisen wird, einem Grundübel seit vielen Jahren. Das war bereits das Fazit in dem Beitrag Die Geschlechter und ihre Löhne: Einige Gedanken und kritische Anmerkungen zum „Equal Pay Day“ im April 2015 vom 22. März 2015. Und genauer zu dem aktuellen Gesetzgebungsvorhaben der Ministerin Schwesig vgl. den Beitrag Gerechtigkeit beim Lohn per Gesetz? Das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ zwischen Hoffnung und Enttäuschung vom 11. Januar 2017. Dort findet man am Ende dieses Fazit:

Insofern ordnet sich das „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG)“ ein in die primär als symbolische Politik zu verstehenden Aktivitäten, die wir in diesem Bereich auch an anderen gesetzgeberischen Beispielen haben erfahren müssen. Man denke hier an die Einführung einer Frauenquote in den Aufsichtsräten einiger, sehr großer Unternehmen durch das Gesetz der Bundesregierung für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (vgl. dazu die kritische Auseinandersetzung in dem Beitrag Erde an Raumschiff Berlin: Die Geschlechterfrage ist weitaus komplexer als man zu glauben meint zu müssen. Vor allem für die vielen unterhalb der Aufsichtsräte sehr großer Unternehmen vom 7. März 2015) sowie höchst aktuell der von der Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) auf den Weg gebrachte Vorstoß, einen Rechtsanspruch auf Rückkehr von einer (befristeten) Teilzeit in Vollzeit gesetzgeberisch zu normieren (vgl. dazu den Beitrag Arbeitszeit: Recht auf Teilzeit zwischen Wunsch und Notwendigkeit, von einer Teilzeitfalle und dem Recht, da wieder rauszukommen vom 4. Januar 2017).