Sozialpolitik

Erde an Raumschiff Berlin: Die Geschlechterfrage ist weitaus komplexer als man zu glauben meint zu müssen. Vor allem für die vielen unterhalb der Aufsichtsräte sehr großer Unternehmen

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Der 6. März 2015 ist ein „historischer“ Tag. Das behauptet immerhin der Bundesjustizminister Heiko Maas (SPD), der sich in seiner Rede vor dem Deutschen Bundestag zu diesem Satz hat hinreißen lassen: „Die Frauenquote für Führungskräfte ist der größte Beitrag zur Gleichberechtigung seit Einführung des Frauenwahlrechts.“ Und an einem „historischen“ Tag verabschiedet man nicht weniger als ein „historisches“ Gesetz. Was ist hier passiert? Schauen wir uns die darüber aufklärende Mitteilung des Deutschen Bundestages an – und auch wenn das trocken daherkommt und ohne irgendeinen historischen Kolorit kann man eine Menge herauslesen: »Frauenquote für Führungspositionen beschlossen: Bei Enthaltung der Opposition hat der Bundestag am 6. März den Gesetzentwurf der Bundesregierung für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (18/3784, 18/4053) in der vom Familienausschuss geänderten Fassung (18/4227) angenommen.

Damit wird eine Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für Aufsichtsräte von voll mitbestimmungspflichtigen und börsennotierten Unternehmen, die ab dem Jahr 2016 neu besetzt werden, eingeführt. Ab 2018 soll der Frauenanteil auf 50 Prozent erhöht werden. Börsennotierte sowie mitbestimmungspflichtige Unternehmen werden verpflichtet, ab 30. September 2015 verbindliche Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat, im Vorstand und in den obersten Management-Ebenen festzulegen. Die gesetzlichen Regelungen für den öffentlichen Dienst des Bundes (Bundesgremienbesetzungsgesetz und Bundesgleichstellungsgesetz) werden novelliert, wobei im Wesentlichen die Vorgaben zur Geschlechterquote und zur Festlegung von Zielgrößen in der Privatwirtschaft widergespiegelt werden. Der Familienausschuss hatte den Regierungsentwurf so verändert, dass die Unternehmen nicht wie geplant jährlich, sondern erst nach Ablauf der Frist über die Einhaltung der selbst festgelegten Zielgrößen berichten müssen. Dies soll den Bürokratieaufwand senken. Zudem soll die Geschlechterparität nicht für alle Ebenen der Bundesverwaltung gelten. Eingegriffen werden soll nur, wenn eine strukturelle Benachteiligung von Frauen vorliegt.«

Da hat man im Laufe des Gesetzgebungsprozesses was Kleines noch weiter geschreddert – aus rein pragmatischen Erwägungen heraus, werden uns die Beteiligten natürlich versichern. Senkung von Bürokratieaufwand ist ja derzeit ein ganz prominentes Thema, wenn wir an die Angriffswellen gegen das neue Mindestlohngesetz denken. Aber was ist das „Kleine“ im vorliegenden Fall der Frauenquote? Was macht diese zu einem „Quötchen“? Das ist begründungspflichtig, denn die Akteure im Bundestag stritten in ihren Reden lediglich über die Perspektive – also ob das Glas „halb voll“ oder „halb leer“ sei -, aber immerhin muss die halbe Wegstrecke schon geschafft sein, wenn denn diese Zuordnung richtig wäre. Ist sie aber nicht, auch wenn man mit einer solchen Bewertung in die Rolle eines Spielverderbers abzurutschen droht.

Anders als es der unbefangene Beobachter in einem ersten Impuls glauben könnte, geht es ja nicht wirklich um eine relevante „Frauenquote“, sondern um eine Quotierung eines – aus gesellschaftlicher Sicht – atomaren Bereichs, der Besetzung von Aufsichtsräten und dabei auch noch beschränkt auf „voll mitbestimmungspflichtige und börsennotierte Unternehmen“, also gerade einmal 108 Konzerne in diesem Land.

Die SPD – eingangs wurde ja bereits der dieser Partei zugehörige Bundesjustizminister Heiko Maas mit seiner „historischen“ Bewertung der gestrigen Abstimmung im Bundestag zitiert – versucht, die nun auf den Weg gebrachte „Frauenquote“ als großen Erfolg zu verkaufen. Im politischen Geschäft ist das verständlich, allerdings mit Blick auf den Ausgangspunkt schlichtweg falsch. Bereits am 19.11.2013 habe ich in diesem Blog geschrieben: »Die SPD hat im Angesicht der gefundenen „Lösung“ kräftig Federn lassen müssen, denn in ihrem Wahlprogramm findet sich die Forderung: »Wir werden deshalb eine 40-Prozent-Geschlechterquote für Aufsichtsräte und Vorstände börsennotierter und mitbestimmter Unternehmen verbindlich festlegen.« 40-10 Prozent und Vorstände weg, so kann man das auf eine Kurzformel bringen« (vgl. dazu und zu einer generellen kritischen Einordnung des ganzen Ansatzes den Blog-Beitrag: „Trippelschritt in die richtige Richtung“ oder „Goldene Röcke für Deutschland“ als symbolisches Substitut für wirkliche Veränderungen? Eine embryonale Frauenquote als Ablenkungsmanöver von den wahren Herausforderungen der Geschlechterpolitik). Und in diesem Beitrag findet sich eine kritische Einschätzung, die an ihrer Relevanz rein gar nichts verloren hat:

»Profitieren werden zunächst einige wenige Frauen, die gleich mehrere Kontrollposten übernehmen. Das eigentliche Ziel wird die Frauenquote in Aufsichtsräten nicht erreichen: nämlich die sogenannte gläserne Decke zu durchbrechen. Und die haben wir in den Vorständen, den eigentlichen Machtpositionen in den Unternehmen.«

Dazu liegen mittlerweile neuere empirische Befunde vor, die das angesprochene Problem auf den Punkt bringen können, wenn man sie denn zur Kenntnis nehmen würde.
Anfang 2015 veröffentlichte das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) die neuesten Daten aus dem „Managerinnen-Barometer“: Das DIW Berlin untersucht seit 2006 den Anteil von Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen sowie in Aufsichts- und Verwaltungsräten der nach dem Umsatz größten Unternehmen in Deutschland. Der nüchterne Befund der Wissenschaftlerinnen:

»Die Vorstände großer Unternehmen in Deutschland befinden sich nach wie vor fest in Männerhand: Ende 2014 lag der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen in Deutschland bei gut fünf Prozent. Das entspricht einem Plus von einem Prozentpunkt gegenüber dem Vorjahr und damit einer sehr geringen Dynamik. Die DAX-30-Unternehmen konnten mit gut sieben Prozent den höchsten Frauenanteil verzeichnen, am geringsten war er mit noch nicht einmal drei Prozent bei den MDAX-Unternehmen. Häufiger sind Frauen in den Aufsichtsräten vertreten: In den Top-200-Unternehmen waren Ende des Jahres 2014 gut 18 Prozent Frauen; die DAX-30-Unternehmen schnitten mit einem Frauenanteil von knapp 25 Prozent überdurchschnittlich ab. Die SDAX-Unternehmen wiesen mit knapp 14 Prozent nicht nur den kleinsten Frauenanteil auf, sondern mit 0,6 Prozentpunkten auch den geringsten Zuwachs gegenüber dem Vorjahr. Wie in den Vorständen haben Frauen auch in Aufsichtsräten nur in Ausnahmefällen den Vorsitz inne«, so Elke Holst und Anja Kirsch in ihrer Studie (Weiterhin kaum Frauen in den Vorständen großer Unternehmen – auch Aufsichtsräte bleiben Männerdomänen, DIW-Wochenbericht Nr. 4/2015, S. 47).

Holst und Kirsch bilanzieren in ihrem Fazit (S. 59) mit Blick auf die eigentlichen Machtzentren in den Unternehmen, also den Vorständen, die wie dargestellt von der nunmehr verabschiedeten Quotierung gar nicht betroffen sind: »In den Vorständen haben sich die männlichen Monokulturen weiterhin verfestigt: Über 13 Jahre nach der freiwilligen „Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“ reichte der Anteil von Frauen in Vorstandspositionen von weniger als drei Prozent in den MDAX-Unternehmen über gut fünf Prozent in den Top-200-Unternehmen bis hin zu maximal gut sieben Prozent in den DAX-30-Unternehmen.«

Einen weiteren Blick auf die realen Verhältnisse eröffnet eine Studie, die von der Hans-Böckler-Stiftung veröffentlicht wurde. In einer Auswertung von 160 in den deutschen Aktienindizes notierten Unternehmen kommt Marion Weckes in ihrer Studie Geschlechterverteilung in Vorständen
und Aufsichtsräten zu dem Ergebnis: Fortschritte in Aufsichtsräten, Stagnation bei den Vorständen, so die zusammenfassende Überschrift einer Pressemitteilung der Stiftung zu der Studie. Auch hier wird der Finger notwendigerweise auf die Vorstände gelegt:

»Im Jahr 2005 habe der Frauenanteil unter den Vorständen gerade einmal 2,3 Prozent betragen, so Weckes. Ab 2010 sei zunächst ein positiver Trend feststellbar gewesen, der sich zuletzt allerdings wieder umgekehrt habe: Gegenüber dem Vorjahr ist der Anteil Ende 2014 von 6,2 auf 5,5 Prozent zurückgegangen. Nur ein Fünftel der 160 untersuchten Unternehmen kann überhaupt mit einem weiblichen Vorstandsmitglied aufwarten, in drei Vorständen gibt es zwei Frauen, mehr als zwei in keinem einzigen.«

Es ist bezeichnend, dass mein Fazit aus dem November 2013 an dieser Stelle nach dem angeblichen „historischen“ Tag gestern im Bundestag unverändert Gültigkeit beanspruchen kann:

»Aber angesichts der erheblichen Probleme, die viele Frauen immer noch und im Teilzeitbereich sogar zunehmend auf dem deutschen Arbeitsmarkt haben, angesichts der ökonomischen Abhängigkeit von den (männlichen) Partnern, die nach neueren Forschungsbefunden sogar zugenommen hat, bleibt das doppelt ungute Gefühl, dass hier nicht nur eine Symbolpolitik betrieben wird, sondern dass die darüber hinaus auch noch auf eine extrem kleine Gruppe von Frauen ausgerichtet ist, mit denen die Millionen „normalen“ Frauen nicht das geringste zu tun haben … Nicht einmal in Erwägung gezogen wurde beispielsweise eine Abschaffung oder wenigstens ein Umbau der frauenpolitisch hoch problematischen geringfügigen Beschäftigung, also der so genannten „450-Euro“- oder auch „Minijobs“, die man nicht anzutasten bereit ist. Dabei weiß jeder unbefangene Beobachter, welche negativen Auswirkungen diese Beschäftigungsform auf die Biografie vieler Frauen hat. Um nur ein wirklich relevantes Beispiel zu nennen.
Wieder einmal verlässt man die Bühne mit dem Gefühl, einer veritablen Luftnummer beizuwohnen.«

Die eigentliche Geschlechterfrage liegt – man kann es mögen oder nicht – auf dem Arbeitsmarkt. Aber nicht auf dem subatomaren „Arbeitsmarkt“ für Aufsichtsräte, sondern auf dem, auf dem sich Millionen Frauen und Männer tummeln müssen. Diese Arbeitsmarktabhängigkeit speist sich aus mehreren Quellen, in Deutschland besonders relevant natürlich die sozialpolitische Dimension angesichts der vielen Sicherungskomponenten, die aus der Erwerbsbiografie abgeleitet werden (müssen).

Und hier hat sich die Situation für viele Frauen keineswegs verbessert: Erst vor wenigen Tagen veröffentlichte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit eine Übersichtsdarstellung von Susanne Wanger mit dem bezeichnenden Titel Traditionelle Erwerbs- und Arbeitszeitmuster sind nach wie vor verbreitet. Hier nur einige Befunde aus der Untersuchung: Im Jahr 2014 waren elf Millionen Frauen teilzeitbeschäftigt, das sind doppelt so viele wie 1991. Die Zahl der beschäftigten Frauen stieg insgesamt um 21 Prozent, das von ihnen geleistete Arbeitsvolumen um vier Prozent. Die Teilzeitquote bei Frauen ist auf knapp 58 Prozent gestiegen. Viele der Frauen wählen die Teilzeitbeschäftigung nicht in voller Freiwilligkeit, sondern weil sie nur so andere Verpflichtungen – vor allem Kinder und Pflege – vereinbaren können: Frauen entschieden sich mit jeweils knapp 26 Prozent am häufigsten wegen der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen oder wegen weiteren persönlichen oder familiären Verpflichtungen für eine reduzierte Beschäftigung. Damit ist die Teilzeitarbeit der Frauen aber wiederum strukturelle Voraussetzung nicht nur für das Funktionieren des deutschen Sozialstaats (man möge sich nur einmal vorstellen, was mit dem Pflegesystem in Deutschland passieren würde, wenn ein relevanter Anteil der  zu Hause pflegenden Frauen diese überaus „günstige“ Hilfeleistung einstellen würde), sondern auch – das wird immer wieder gerne „vergessen“ – die meisten „männlichen Über-Vollzeitkarrieren in der Wirtschaft basieren doch darauf, dass den Männern der Rücken frei gehalten wird in ihren Familien, ansonsten wäre der Grad an zeitlicher Verfügbarkeit gar nicht realisierbar, zumindest nicht, wenn es Kinder gibt.

Diese Dinge muss man im Blick haben bzw. nehmen. Aus der Perspektive einer wirklichen schrittweisen (möglichen, aber nicht sicheren) Verringerung der Geschlechterungleichheit wäre beispielsweise eine Abschaffung der unseligen 450-Euro-Jobs ein im Vergleich zur Frauenquote in elitären Aufsichtsräten gleichsam revolutionärer Ansatz. Deshalb taucht er auch wohl nicht auf.

Auch wenn man natürlich nicht gerne die Feierlaune trüben möchte, vor allem nicht die von Menschen, die sich für die Verbesserung gesellschaftlicher Zustände engagieren – aber es ist nicht unplausibel, dass diese Exoten-Quote, die nun im Parlament verabschiedet worden ist, für das Gesamtanliegen ein Pyrrhussieg darstellen wird. Die andere Seite kann jetzt immer mit Verweis auf die „Zugeständnisse“ in der Quotenfrage bei anderen, also vor allem bei den wirklich substanziellen Veränderungen, diese verweigern mit dem Hinweis: Jetzt ist mal gut, ihr habt doch schon was bekommen. Auch wenn es nur ein Spielzeug ist.

Schwer umsetzbar, verfassungsrechtlich heikel, politisch umstritten – das ist noch nett formuliert. Das Gesetz zur Tarifeinheit und ein historisches Versagen durch „Vielleicht gut gemeint, aber das Gegenteil bekommen“

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Eine notwendige Vorbemerkung getreu dem Motto: Manchmal hilft der Blick ins Gesetz, in diesem Fall sogar in die Verfassung:


»Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden« (Artikel 9 Abs. 3 GG).

Die Rückversicherung auf das, was im Grundgesetz im Artikel 9 Absatz 3 normiert ist, macht Sinn vor dem Hintergrund, dass am heutigen 5. März 2015 im Deutschen Bundestag die erste Lesung des Gesetzes zur Tarifeinheit stattfinden wird. Der Bundestag selbst teilt uns dazu in seiner Vorschau auf die Plenarwoche mit: »Das Ziel, Tarifkonflikte mehrerer Gewerkschaften in einem Betrieb zu verhindern, verfolgt die Bundesregierung mit einem Gesetzentwurf (18/4062), der ab 12.30 Uhr auf der Tagesordnung steht. Es gehe darum, die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie zu sichern, schreibt die Bundesregierung. Diese wird aus ihrer Sicht gefährdet, wenn in einem Unternehmen mehrere Gewerkschaften für eine Berufsgruppe Tarifabschlüsse durchsetzen wollen und es dabei zu „Kollisionen“ kommt, die der Aufgabe der Ordnung des Arbeitslebens nicht mehr gerecht werden können, begründet die Regierung ihren Vorstoß. Das Gesetz sieht nun vor, die Tarifeinheit in einem Betrieb im Falle von Konflikten nach dem Mehrheitsprinzip zu ordnen. Können sich Gewerkschaften mit sich überschneidenden Tarifverträgen nicht einigen, soll künftig nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft gelten, die im Betrieb die meisten Mitglieder hat.«

Die Parlamentarier bekommen passend zur heutigen Behandlung des Gesetzentwurfs warme Worte des höchsten Arbeitgeberrepräsentanten des Landes mit auf den Weg: Arbeitgeberpräsident Kramer: Tarifeinheit sichert Tarifautonomie, so ist die Pressemitteilung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände überschrieben, der wir die folgende Botschaft entnehmen können:


»Ich appelliere an die Mitglieder des Deutschen Bundestags, den Gesetzentwurf für die Tarifeinheit zu unterstützen und damit die Tarifautonomie in Deutschland zu stärken … Die Wiederherstellung der Tarifeinheit ist ein wichtiger Beitrag, um die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie zu sichern … Tarifkollisionen führen zu widersprüchlichen Regelungen, die sich im Betrieb nicht umsetzen lassen. Vielmehr tragen sie Streit in die Belegschaften.«


Nun könnte der eine oder die andere schon an dieser Stelle auf die Idee kommen, dass das irgendwie eine sehr einseitige Wahrnehmung dessen ist, was in vielen Betrieben passiert. Denn sind es wirklich (nur) miteinander konkurrierende Gewerkschaften, die zu „Tarifkollisionen“ führen? Was ist mit den vielen Unternehmen, die seit Jahren Teile ihrer Belegschaften „abschichten“ durch Auslagerung in Tochtergesellschaften mit einem anderen, niedrigeren Tarifgefüge? Man schaue sich derzeit nur als ein Beispiel von vielen die Aktivitäten der Deutschen Post DHL an – oder die von Karstadt, bei der Commerzbank und viele andere mehr. Und was ist mit der teilweise hyperkomplexen Nutzung ganz unterschiedlicher Beschäftigungs- und damit auch Lohnarrangements durch Leiharbeit und Werkverträge neben den (noch) tariflich abgesicherten Stammbelegschaften? Da sind die Unternehmen offensichtlich sehr wohl in der Lage, komplexe, sich unterscheidende, nicht selten erheblich miteinander konfligierende Beschäftigungsbedingungen zu managen. Und wird dadurch kein Streit in die Belegschaften getragen?

Wie konnte es überhaupt dazu kommen, dass sich der Deutsche Bundestag heute mit einem Gesetzentwurf zur „Tarifeinheit“ befassen muss? Auf der Seite 50 des Koalitionsvertrages zwischen CDU, CSU und SPD aus dem Dezember 2013 findet sich der folgende Auftrag an die Große Koalition: »Um den Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken, wollen wir den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip unter Einbindung der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gesetzlich festschreiben. Durch flankierende Verfahrensregelungen wird verfassungsrechtlich gebotenen Belangen Rechnung getragen.« Diese Vereinbarung muss vor dem Hintergrund der höchstrichterlichen Rechtsprechung gesehen werden, denn die Tarifeinheit („ein Betrieb, ein Tarifvertrag“) wurde 2010 vom Bundesarbeitsgericht gekippt. Damals wurde das in den Medien beispielsweise unter der bezeichnenden Überschrift Artenvielfalt im Unternehmen eingeordnet: »Eine Firma – zwei Tarifverträge? Bisher war das nicht möglich. Doch jetzt sagt das Bundesarbeitsgericht: Das geht sehr wohl. Arbeitgeber und die großen Gewerkschaften sind entsetzt, denn kleine Gewerkschaften bekommen mehr Macht.«

Der Hinweis auf das Entsetzen nicht nur auf der Arbeitgeberseite, sondern auch bei den Gewerkschaften ist deshalb von Bedeutung, weil beide Tarifparteien dafür gesorgt haben, dass der bereits zitierte Passus in den Koalitionsvertrag gekommen ist. Beide Seiten wollten vom Gesetzgeber eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit, um die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss des 10. Senats vom 23.6.2010 – 10 AS 3/10 sowie Beschluss des 10. Senats vom 23.6.2010 – 10 AS 2/10) wieder zu korrigieren. In einer Pressemitteilung zu den beiden damaligen Entscheidungen hatte das Bundesarbeitsgericht ausgeführt: »Es gibt keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können.« Ganz offensichtlich soll es nun darum gehen, diesen übergeordneten Grundsatz zu schaffen, denn seit 2010 ist der Grundsatz dr Tarifeinheit gekippt und es gilt grundsätzlich die Tarifpluralität.

Allerdings hat die seit langem laufende Debatte über das Für und Wider einer gesetzlichen Regelung der „Tarifeinheit“ hinlänglich aufzeigen können, dass es eine Vielzahl an praktischen Problemen bei einer möglichen Umsetzung geben würde.

Aber die beiden eigentlich entscheidenden Punkte sind ganz andere, es geht hier um grundsätzliche Einwände gegen das geplante bzw. nunmehr als Entwurf vorliegende Gesetz, die bei einer entsprechenden Würdigung nur dazu führen können, dass man den ganzen Ansatz des Gesetzes als einen – möglicherweise historischen – Irrweg bezeichnen muss:

1. Die vielbeschworene Tarifeinheit mag historisch ihren Platz gehabt haben – und grundsätzlich spricht aus strategischen Gründen viel für ein einheitliches Vorgehen der Arbeitnehmerseite -, aber mit der betrieblichen Realität hat das immer weniger zu tun. Dieser Argumentationsstrang stellt nicht nur ab auf das beobachtbare professionelle Spiel vieler Unternehmen mit einer „multiplen (Nicht-)Tariflandschaft“, in der die Arbeitnehmer in ganz unterschiedliche Konfigurationen eingepasst werden. An dieser Stelle nur ein Hinweis auf die betriebliche Realität: Im vergangenen Jahr – und demnächst wieder? – stand ja vor allem der Konflikt bei der Bahn und die Konkurrenzbeziehung zwischen der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) und der zum DGB gehörenden Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft EVG im Mittelpunkt der öffentlichen Aufmerksamkeit und der Konflikt wurde immer als Beispiel zitiert für die angebliche Notwendigkeit einer Neuregelung der Tarifeinheit. Eine Berufsgruppe, zwei Tarifverträge – na und?, so die nur scheinbar provozierende Frage von Sabine Hockling in ihrem Artikel aus dem November 2014. Sie verweist in einem ersten Schritt auf die Argumentation der Unternehmensseite: »Die Bahn lehnt es prinzipiell ab, mehrere Tarifverträge für dieselbe Berufsgruppe einzugehen. Denn das bedeutet für sie einen höheren organisatorischen Aufwand: Unterschiedliche Löhne und Zuschläge müssen verwaltet werden, verschiedene Regelungen zu Arbeits- und Ruhezeiten erschweren die Dienstplangestaltung. Auch drohen aus Sicht der Bahn Konflikte innerhalb der Belegschaft, wenn die Angestellten unter verschiedenen Bedingungen arbeiten.« Das scheint prima facie nachvollziehbar, aber:

»Private Verkehrsbetriebe haben – anders als die Bahn – bereits Erfahrung damit, wie es ist, wenn ihre Angestellten mit von unterschiedlichen Gewerkschaften ausgehandelten Tarifverträgen leben müssen. Bei privaten Wettbewerbern der Deutschen Bahn seien parallele Tarifverträge von EVG und GDL eher die Regel als die Ausnahme, sagt Engelbert Recker, Chef von Mofair, dem Verband privater Nahverkehrsunternehmen.

„Man kann alles regeln – wenn man kein Prinzip aus seiner Haltung macht.“ Schwierigkeiten, etwa durch abweichende Arbeitszeiten oder Pausenregelungen, gibt es laut Recker in der Praxis nicht. „Das ist nur eine Frage der betrieblichen Organisation.“«

Es geht aber nicht nur um die Unternehmensseite, sondern auch um inner- bzw. zwischengewerkschaftliche Konflikte, die ein etwas anderes Licht werfen auf die nach außen so beschworene Tarifeinheit.

Beispielhaft hierfür ist der Konflikt zwischen den beiden DGB-Gewerkschaften IG Metall und ver.di. In dem Artikel Wetzels Brandbrief wird das beschrieben am Beispiel des Logistikdienstleisters Stute Logistics. Dort wurde von Gewerkschaftern versucht, mit Unterstützung der IG Metall eine Betriebsratswahl zu organisieren. Gleichzeitig hat ver.di versucht, bei Stute-Standorten Betriebsratswahlen einzuleiten, denn für die Logistik ist formal ver.di zuständig und nicht die IG Metall. Man muss wissen, dass der Hamburger Stute-Standort einst von Airbus ausgegliedert wurde und darauf bezieht sich nun die Argumentation, dass deshalb auch die IG Metall zuständig sei, weil es sich gleichsam um eine Art „verlängerte Werkbank“ handelt. Diese Perspektive ist aus Metallsicht durchaus schlüssig, denn wenn immer mehr Tätigkeiten, die in der Vergangenheit von der Stammbelegschaft ausgeübt wurden, auf Dritte unter Nutzung von Werk- und Dienstverträgen verlagert werden, dann kann man schon nachvollziehen, dass die IG Metall sich nicht beschränken will auf die kleiner werdenden Stammbelegschaften, sondern möglichst die gesamte Wertschöpfungskette, zumindest aber die unmittelbar vor- oder nachgelagerten Bereiche tarifvertraglich einzufangen, was aber kollidiert mit der Zuordnung der Logistikunternehmen, um die es hier vor allem geht, unter das Dach der Gewerkschaft ver.di.

Zurück zum Fallbeispiel Stute Logistics. Der ver.di-Sprecher Christoph Schmitz wird in dem Artikel so zitiert:

»Die IG Metall ist bei Stute wie eine Spartengewerkschaft aufgetreten«, kritisierte Schmitz. »14 Jahre lang hat sie dort keine Tarifforderungen gestellt. Erst nach dem ver.di-Abschluss hat sie an ausgewählten Standorten eine Auseinandersetzung für einen Haustarifvertrag begonnen.« Und das mit Macht. Die Metallergewerkschaft – die über weitaus größere Ressourcen verfügt als ver.di – warb an den Stute-Standorten Bremen, Hamburg-Finkenwerder, Hamburg-Hausbruch und Stade etliche Mitglieder, organisierte fünf Warnstreiks und erreichte daraufhin einen Haustarifvertrag, der den Beschäftigten monatlich 150 Euro mehr und bis Ende 2015 befristete Einmalzahlungen von weiteren 100 Euro monatlich bescherte. Ver.di zog nach und unterschrieb eine gleichlautende Vereinbarung, bei der die Einmalzahlungen allerdings auf einen Schlag überwiesen werden können.«

Unabhängig von der Bewertung des konkreten Sachverhalts – er steht stellvertretend für das Problem, dass es auch innerhalb der etablierten Gewerkschaften grundsätzlich – und so könnte eine These lauten: zunehmend – keine klaren und eindeutigen Zuordnungen zu einer „zuständigen“ Gewerkschaft gibt bzw. geben kann. Hinzu kommt mit einer gewissen Ironie: Die Devise „ein Betrieb, eine Gewerkschaft“ ist aus Sicht der IG Metall genau die Zieldimension, die hier anvisiert wird, denn der vorgelagerte Kontraktlogistiker wird durch die werkvertragliche Einbettung in den Gesamtzusammenhang zu einem „Quasi-Teil“ des Betriebs, den man nun nach seiner Auslagerung wieder unter die industriegewerkschaftlichen Fittiche zu nehmen versucht, was aber wie gesehen zu Konflikten mit anderen Gewerkschaften führt bzw. führen kann. Die Welt ist komplexer als die Theorie.

2. Aber der zentrale Haupteinwand gegen das Gesetz zur Tarifeinheit ist von fundamentaler Bedeutung für die Arbeitsbeziehungen und für das höchst komplexe Gebilde des letztendlich verfassungsrechtlich nur sehr allgemein und konkreter dann durch „Richterrecht“ strukturierten Streikrechts. Der Arbeitskampf bzw. das damit verbundene Drohpotenzial ist von zentraler Bedeutung innerhalb der ansonsten sicher nicht zugunsten der Arbeitnehmer überaus asymmetrisch ausgestalteten Arbeitsbeziehungen. Und an dieser Stelle kann man nur noch einmal darauf hinweisen, dass in den zurückliegenden Monaten zahlreiche Stellungnahmen aus ganz unterschiedlichen Lagern die Verfassungswidrigkeit des geplanten Gesetzes herausgestellt haben. Nach dieser Auffassung wird zu stark in ein Grundrecht eingegriffen. Aus der Flut an Veröffentlichungen zu dieser These vgl. nur den bereits Anfang 2014 publizierten Beitrag Schwarz-rotes Streikverbot von Detlef Hensche oder „Öffentlichkeit wird getäuscht“, ein Interview mit dem ehemaligen Verfassungsrichter Dieterich: »Es sei eine bewusste Täuschung der Öffentlichkeit, wenn die Bundesregierung behaupte, das Streikrecht werde nicht angetastet.«

In diesem Kontext auch sehr interessant ein Interview mit der Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts  Ingrid Schmidt, die vor Einschränkungen des Streikrechts und der Koalitionsfreiheit per Gesetz warnt: Gewerkschaftsfreiheit in Gefahr. »Sie warnt davor, den Grundsatz der Tarifeinheit – „ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ – per Gesetz festzuschreiben. Denn dadurch werde der Wettbewerb der Gewerkschaften um den besten Tarif in jedem Unternehmen verhindert.« Es geht deshalb um einen schwerwiegenden Eingriff in die gewerkschaftliche Betätigungsfreiheit. Auch mehrere Gutachten liegen mittlerweile vor, viele bestätigen die These von der behaupteten Verfassungswidrigkeit des Unterfangens.

Selbst der mehr als seriösen Wissenschaftlichen Dienst des Deutschen Bundestages hat sich mit der Materie befasst. Darüber berichtet die grüne Bundestagsabgeordnete Beate Müller-Gemmecke in einem Beitrag auf ihrer Webseite, denn sie hat dem Dienst die Frage einer verfassungsrechtlichen Bewertung des Gesetzentwurfs gestellt: Tarifeinheit – Ministerin sollte Gesetzentwurf zurückziehen.

»Laut dem Gutachten ist davon auszugehen, dass die gesetzliche Tarifeinheit die Koalitionsfreiheit nicht ausgestaltet, sondern dass es sich dabei um ein Eingriff in die kollektive Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG handelt. Es ist ein Eingriff, weil die Koalitionsfreiheit als Freiheitsrecht das Abschließen von Tarifverträgen und Arbeitskämpfe schützt. Eingriffe in Grundrechte können zwar möglich sein, aber nur wenn sie gerechtfertigt sind. Das Ziel des Gesetzes – also die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie zu sichern – reicht dafür aber nicht aus. Auch andere Begründungen für das Gesetz – also Zunahme von Arbeitskämpfen, Ordnungsfunktion der Tarifeinheit oder Betriebsfrieden – sind keine Gründe für ein Eingriff in die Koalitionsfreiheit.

Auch die Betroffenheit Dritter bei Streiks im Bereich der Daseinsvorsorge (z.B. Verkehr) kann nicht als Rechtfertigungsgrund für die gesetzliche Tarifeinheit dienen, denn die Bundesregierung lehnt in der Begründung des Gesetzes genau dies – also eine Regelung ausschließlich im Bereich Daseinsvorsorge – ab. Alles in allem besteht also Zweifel, dass das Gesetz verfassungskonform ist.«

Die vielen unterschiedlichen Einwände haben den Gang der Dinge bislang nicht aufhalten können – und die federführende Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) läuft sehenden Auges in das offene Messer. Ein äußerst unangenehmes offenes Messer, denn zum einen gibt es durchaus sehr plausible Annahmen, dass das Gesetz, sollte es denn endgültig verabschiedet werden, vor dem Bundesverfassungsgericht gestoppt wird, zum anderen aber wird sich möglicherweise eine Sozialdemokratin als diejenige herausstellen, die das Streikrecht von Gewerkschaften im Kern beschnitten hat. Das wird der SPD – man denke an die Erfahrungen mit Hartz IV – sicher nicht gut tun.

Dietrich Creutzburg hat das Grundproblem thematisiert in seinem Artikel Nie wieder Lokführer-Streiks?

»Das Tarifeinheitsgesetz … stellt … allerdings nur neue Regeln für den Fall einer sogenannten Tarifkollision auf – während es das eigentliche Streikrecht jedenfalls nicht ausdrücklich begrenzt. Von einer Tarifkollision ist die Rede, wenn zwei konkurrierende Gewerkschaften jeweils unterschiedliche Tarifverträge für ein und dieselbe Berufsgruppe in einem Betrieb durchgesetzt haben oder durchsetzen wollen. Dann soll, so die Stoßrichtung des Gesetzes, dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, das er am Ende tatsächlich unterschiedliche Tarifverträge innerhalb einer Berufsgruppe anwenden muss.

Falls sich die Gewerkschaften nicht untereinander auf ein abgestimmtes Vorgehen einigen können, soll daher notfalls – auf Antrag betroffener Tarifparteien – die Mehrheitsregel entscheiden: Diejenige Gewerkschaft, die im betroffenen Betrieb die meisten Mitglieder hat, soll mit ihrem Tarifvertrag den Vorrang erhalten. Die Minderheitsgewerkschaft, die in vielen Fällen die Berufsgewerkschaft sein wird, muss dann zurückstecken und erhält nur das Recht, den Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft „nachzuzeichnen“, damit zumindest dieser auch für ihre Mitglieder gilt.«
Mit diesem Mechanismus behauptet die Bundesregierung einen Weg gefunden zu haben, den Vorwurf eines direkten Eingriffs in das Streikrecht entkräften zu können und damit natürlich auch der Angreifbarkeit des Gesetzes von dieser Seite aus. Aber dem ist nicht so:
»Mittelbar hat diese Regel allerdings auch Auswirkungen auf Streiks. Denn nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte (gesetzliche Regeln zu Arbeitskämpfen gibt es in Deutschland nicht) sind Streiks üblicherweise als unverhältnismäßig anzusehen, wenn damit etwas durchgesetzt werden soll, das gar nicht zulässig ist oder nicht angewendet werden kann. Das wäre für Tarifverträge einer Minderheitsgewerkschaft mit einiger Wahrscheinlichkeit der Fall. Die große Koalition setzt darauf, dass die Rechtsprechung im Ergebnis die Berufsgewerkschaften diszipliniert. Mehr noch: Sie hofft, dass alle Beteiligten gerichtliche Konflikte scheuen werden – und die konkurrierenden Gewerkschaften sich deswegen künftig lieber gleich im Voraus auf gemeinsame Tarifforderungen verständigen, um solche Tarifkollisionen zu vermeiden … Die größte Wirkung des Gesetzes wird voraussichtlich eine Unsichtbare sein: In Unternehmen und Branchen, in denen es bisher noch keine Berufsgewerkschaften gibt, werden potenzielle Gründer neuer Berufsgewerkschaften entmutigt – schließlich müssten sie gewissermaßen aus dem Nichts eine Mehrheit aus dem Boden stapfen, um nicht von der Kollisionsregel gebremst zu werden.«

Wie dem auch sei – sollte das Gesetz die parlamentarischen Hürden nehmen, dann wird es mit Sicherheit in Karlsruhe landen, vor dem Bundesverfassungsgericht. Der Ausgang dieses Verfahrens – bekanntlich ist es schon bei einem „normalen“ Gericht wie auf hoher See, wo man letztendlich in Gottes Hand ist – mag offen sein, wenn auch mit einem höheren Erwartungswert für ein Scheitern. Creutzburg versucht eine noch gleichgewichtige Prognose: »Zwei Gutachten zum Tarifeinheitsgesetz, die im Vorfeld geschrieben wurden, sind besonders prominent. Eines stammt aus der Feder des ehemaligen Verfassungsrichters Udo di Fabio und wertet das Gesetz als unzulässig. Das andere stammt aus der Feder des ehemaligen Verfassungsgerichtspräsidenten Hans-Jürgen Papier und gelangt zum gegenteiligen Ergebnis.«

Unabhängig davon hat man den Eindruck, dass hier, ob bewusst oder eher unbewusst, hinsichtlich des Streikrechts die Büchse der Pandora geöffnet werden soll. Während sich die Kanzlerin und die Union zurückhalten und mit dem Thema nicht infiziert werden, muss die Bundesstreikministerin Nahles die ganze Paketlast tragen und folgerichtig wird sich auch die Kritik auf sie und die SPD fokussiert. Und die Gewerkschaften, die anfangs in einem Bündnis mit den Arbeitgebern die neue große Koalition in die Richtung getrieben haben, die nun mit der 1. Lesung des Gesetzes im Bundestag weiter beschritten wird, sehen sich mittlerweile einer belastenden Polarisierung in Befürworter und Gegner ausgesetzt, ein veritabler Spaltpilz in der Gewerkschaftsbewegung. Ob sich das dafür wirklich lohnt? Wohl kaum.

Die Republik stand still im vergangenen Jahr. Wegen kleinen, aber kampfstarken Gewerkschaften und vieler Streiks. Wirklich?

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Für das gerade abgelaufenen Jahr 2014 müsste ein unbefangener, von außen kommender Betrachter unseres Landes, der sich vor allem aus den Medien informiert, eindeutig zu dem Befund kommen, dass Deutschland von gewaltigen Streikwellen durchzogen wurde. Gleichsam eine blockierte Republik, in der sich streikende Lokführer und Piloten die Türklinke in die Hand gegeben haben, teilweise haben sie sogar gleichzeitig gestreikt. Und war da nicht auch was bei Amazon gewesen? Und Warnstreikwellen im öffentlichen Dienst? Nicht nur, aber auch vor dem Hintergrund der Arbeitskampfaktionen der Lok- und Flugzeugführer wird nun im Deutschen Bundestag debattiert werden über ein Gesetzentwurf zur „Tarifeinheit“, mit der man explizit die kleinen aufsässigen Spartengewerkschaften zur Räson bringen will.

Aber stimmt diese Impression eigentlich? Schauen wir auf die Daten, die vom gewerkschaftsnahen Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) als „WSI-Arbeitskampfbilanz 2014“ der Öffentlichkeit präsentiert wurden: Deutlich geringeres Streikvolumen, anhaltend viele Konflikte – so ist die Veröffentlichung des WSI dazu überschrieben worden. Allein schon dieser Titel irritiert. Deutlich geringeres Streikvolumen? Der erste, wichtige Befund aus der neuen Streikbilanz: Während sich die Gesamtzahl der Konflikte kaum veränderte, gingen das Streikvolumen und die Zahl der an Streiks Beteiligten im Vergleich zu 2013 deutlich zurück, so das WSI. Wie kann das zustande kommen?

»Insgesamt registrierte das WSI im abgelaufenen Jahr 214 Tarifkonflikte mit Arbeitsniederlegungen. Damit liegt die Arbeitskampfhäufigkeit nahezu auf dem Niveau des Vorjahres (218). Da viele dieser Arbeitskämpfe sich auf einzelne Unternehmen beschränkten, sank jedoch zugleich das Arbeitskampfvolumen. Es lag mit 392.000 Ausfalltagen um gut 25 Prozent niedriger als im Vorjahr (551.000). Noch deutlicher ging die Zahl der Streikenden zurück. Insgesamt nahmen 2014 rund 345.000 Beschäftigte an Arbeitsniederlegungen teil, ein Rückgang um fast zwei Drittel gegenüber 2013 (1 Million Beteiligte …).«

Fast 90 Prozent aller Arbeitskämpfe und gut 97 Prozent aller Ausfalltage sind dem Dienstleistungsbereich zuzuordnen. Hier fokussieren ganz offensichtlich die Konflikte. Hier sind ja auch oftmals die schlechtesten Arbeitsbedingungen vorzufinden. Das gilt auch für den zweiten Bereich, auf den das WSI hinweist: »Außerhalb des Dienstleistungsbereichs gab es erneut besonders viele, häufig kleinere, Streiks in der von der Gewerkschaft Nahrung, Genuss, Gaststätten (NGG) organisierten Getränke- und Lebensmittelindustrie.«

„Der seit Mitte der 2000er Jahre zu beobachtende Anstieg der Arbeitskämpfe gründet wesentlich in einer zunehmenden Zersplitterung der Tariflandschaft“, so wird Heiner Dribbusch vom WSI zitiert. Hinzu komme die Abkehr der Arbeitgeber von ehemals einheitlichen Tarifstrukturen. „Wie Tarifeinheit zerstört wird, demonstriert die Deutsche Post mit der Ausgliederung der Paketzustellung aus dem bestehenden Haustarifvertrag“ (vgl. dazu auch den Blog-Beitrag Endlich viele neue Jobs. Und dann wieder: Aber. Die Deutsche Post DHL als Opfer und Mittäter in einem Teufelskreis nach unten vom 25.01.2015).

Die WSI-Bilanz zeigt auch: Im internationalen Vergleich wird in Deutschland weiterhin relativ wenig gestreikt.

Insofern ist die Zusammenfassung der neuen WSI-Daten in diesem Artikel von Flora Wisdorff zutreffend: Die Illusion von der Streikrepublik Deutschland: »Mit großem Aufschrei wurde der Arbeitskampf der Lokführer begleitet. Viele Reisende wähnten sich im totalen Stillstand. Doch die Statistik zerstört das Bild: Die Zahl der Streiktage sank drastisch.«

Wie die Dinge zusammenhängen: Wenn Polen in Finnland ein Kraftwerk bauen, im Frankfurter Flughafen die Putzkräfte streiken, Leiharbeitern in der Pflege ein Tausender im Monat verloren geht und S-Bahnhöfe von Arbeitskräften befreit werden

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Beginnen wir mit der Rechtssache C-396/13. Das ist ein Aktenzeichen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und der spricht sich gegen Lohndumping bei entsandten Beschäftigten aus. Das Gericht ist mit Urteil vom 15.02.2015 zu dem Ergebnis gekommen, dass Arbeitnehmern entsprechend der geltenden Kollektivverträge bezahlt werden müssen, unabhängig davon in welchem EU-Mitgliedsstaat der Arbeitgeber seinen Sitz hat.  In dem vom EuGH zu beurteilenden Fall hatte ein polnisches Unternehmen seinen polnischen Arbeitnehmern, die in Finnland ein Kraftwerk errichteten, den örtlichen kollektivvertraglichen Mindestlohn, Urlaubszuschüsse und Zusatzleistungen vorenthalten. Das fand das EuGH nun gar nicht korrekt, denn es vertritt die Auffassung, dass sich Fragen, die den Mindestlohnsatz betreffen, nach dem Recht des Aufnahmemitgliedstaates, hier also Finnland, bestimmen. Die Pressemitteilung des EuGH ist folglich überschrieben mit Der Gerichtshof klärt den Begriff „Mindestlohnsatz“ entsandter Arbeitnehmer. Kurz zum Sachverhalt: ESA, ein polnisches Unternehmen, schloss in Polen nach polnischem Recht Arbeitsverträge mit 186 Arbeitnehmern und entsandte diese dann an ihre finnische Zweigniederlassung zur Ausführung von Elektroarbeiten auf der Baustelle des Kernkraftwerks Olkiluoto in Eurajoki, Finnland. Den Arbeitnehmern wurde der finnische Mindestlohn, der dort in allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen geregelt ist, vorenthalten. Dem hat der EuGH nun einen Riegel vorgeschoben. Wäre die Entscheidung anders ausgefallen, dann hätten wir angesichts des enormen Wohlstands- und damit zusammenhängend auch Lohngefälles innerhalb der EU ein echtes Lohndumpingproblem durch die Inanspruchnahme deutlich billigerer Arbeitskräfte, die aus anderen EU-Ländern entsandt werden. So weit die gute Nachricht.

Weiter geht es mit den schlechten Nachrichten – und die kommen vom deutschen Arbeitsmarkt.

Bau-Gewerkschaft ruft zu Putzstreik auf, so ist ein Artikel überschrieben: »Mit einem Putzstreik will die Bau-Gewerkschaft auf „unsaubere Praktiken“ des Flughafenbetreibers Fraport hinweisen. Anlass ist die Vergabe eines Reinigungsauftrags im Terminal 2 an einen Dienstleister von außen.« Die IG BAU ruft das Putzpersonal erst einmal zu einem zweistündigen Warnstreik am Frankfurter Flughafen auf. Was ist da los?

»Die bislang von der Fraport-Tochter GCS erbrachten Reinigungsleistungen im Terminal 2 seien per Ausschreibung an den neuen Dienstleister Sasse Aviation Service vergeben worden. Die Firma wolle die rund 100 Beschäftigten zwar übernehmen, aber nur zu schlechteren Bedingungen als bislang. Die GCS ihrerseits weigere sich, die teils schon seit Jahrzehnten bei ihr beschäftigten Leute in anderen Flughafenbereichen einzusetzen, kritisierte die IG BAU. Stattdessen werde der Anteil der Leiharbeiter weiter ausgebaut.«

Und was sagt die Fraport dazu? Man achte auf die Wortwahl: »In der Ausschreibung sei festgehalten, dass die neuen Arbeitsverträge denen bei der GCS „wirtschaftlich entsprechen“ müssten.«

Wieder ein Beispiel für das grassierende kostensenkungsgetriebene Outsourcing in diesem Land, was mit dazu beiträgt, dass die unteren Einkommensgruppen die großen Verlierer sind im Jobwunder-Land Deutschland.
Und was haben wir gerade lesen müssen? Man lagert die teilweise seit vielen Jahren Beschäftigten an eine andere Firma aus und stockt gleichzeitig die Leiharbeit auf? Auch dort zahlen die Beschäftigten im wahrsten Sinne des Wortes die Zeche. Dazu ein Beispiel aus der Pflege: 1000 Euro weniger für Leiharbeiter in der Pflege.

»Leiharbeit ist ein echter Lohndrücker. Etwa in der Pflege, wo der Lohnabstand zwischen Festangestellten und Leiharbeiten fast 1000 Euro ausmacht. Dies geht aus der Antwort der Bundesagentur für Arbeit (BA) auf eine Anfrage der Bundestagsabgeordneten Sabine Zimmermann (LINKE) hervor … Demnach verdienten Gesundheits- und Krankenpflegerinnen im Bereich der Leiharbeit als Vollzeitbeschäftigte durchschnittlich 2047 Euro brutto im Monat. Ihre fest angestellten Kolleginnen erhielten hingegen 3014 Euro brutto. Obwohl die Arbeitsbelastung dieselbe war, betrug der Lohnunterschied zwischen beiden Gruppen fast 1000 Euro. Im Bereich der Altenpflege ist die Entlohnung noch mieser. Hier lag der Niedriglohnanteil bei den Leiharbeitskräften bei 56 Prozent. Unter den fest Beschäftigten lag die Quote bei 35,9 Prozent. Der Verdienst als Leiharbeitskraft betrug durchschnittlich 1879 Euro brutto im Monat.«

Das muss man nicht weiter kommentieren.
Ganz offensichtlich haben wir in einigen Branchen und für viele Menschen ein echtes Lohndrückerei-Problem. Aber wenn man ganz zynisch veranlagt ist, was manche sind, könnte man argumentieren, dass das dann immer noch besser sei, als sein Leben in der Hartz IV-Arbeitslosigkeit zu fristen. Aber selbst diese mehr als traurige „Alternative“ zur vollständigen Erwerbslosigkeit wird immer stärker angefressen durch die fast nur noch als suchtförmig zu bezeichnende Ausprägung des Rationalisierungswahns in Deutschland mit dem Ziel, menschliche Arbeitskraft überflüssig zu machen. Auch hierzu ein Beispiel aus der Berichterstattung: Kameras ersetzen Aufsichtskräfte.

»Die Berliner S-Bahn zieht ihr festes Personal von immer mehr Bahnhöfen ab. Inzwischen gibt es an rund 100 der 166 Bahnhöfe in Berlin und Brandenburg keine ständigen Aufsichten mehr. Vom kommenden Jahr an soll es noch an 20 sogenannten Stammbahnhöfen feste Aufsichten geben. An den anderen Bahnhöfen sollen je nach Bedarf 120 mobile Mitarbeiter zum Einsatz kommen. In Zukunft geben sich die Zugführer mit Hilfe von Kameras und einem Monitor im Führerstand selbst das Abfahrtsignal.«

Wozu der Sparwahn führen kann, erleben wir doch täglich – wenn man ehrlich ist – um uns herum. Bröckelnde Brücken und andere Bauten, ein seit Jahren geführtes Leben von der Substanz. Überall wird bis auf die Knochen runter gespart und das wird dann von den Hohepriestern unserer Tage, den Betriebswirten, mit bunten und schönen Powerpoint-Folien überdeckt – aber die Auswirkungen auf die „Moral der Truppe“ sind gravierend.
Apropos „Moral der Truppe“ – das war eben bildhaft gemeint, aber wir können das auch mal ganz real betrachten, um dann zu einem hier ebenfalls thematisch passenden Befund zu kommen: Der Sparwahn frisst seine Kinder. Die Bundeswehr. Eine demoralisierte Armee, so haben Thorsten Jungholt und Andreas Maisch ihren Artikel überschrieben. Und wenn es nicht so traurig wäre und zugleich so bezeichnend für unsere Zeit der Controlling-Fetischisten an den Schaltstellen der Entscheidungen, dann müsste man eigentlich bei dem folgenden Beispiel einfach nur laut lachen: Zitiert wird Oberstleutnant André Wüstner, der Vorsitzende des Bundeswehrverbandes, mit den Worten: »So etwas wie die Besenstiel-Affäre ist für das innere Gefüge der Truppe eine Katastrophe.« Was ist denn das? Eine „Besenstiel-Affäre“? Hier die Auflösung:

»Bei einer Nato-Übung vor wenigen Monaten in Norwegen hatten Panzergrenadiere das fehlende Waffenrohr eines Radpanzers vom Typ Boxer mit einem schwarz angestrichenen Besenstiel simuliert. Die Geschichte sorgte international für Hohn und Spott. Eine solche Blamage, sagt Oberstleutnant Wüstner, „macht auch keine Zulagenerhöhung wett“. Zumal das betroffene Panzergrenadierbataillon 371 nicht irgendein Verband ist. Es ist der deutsche Beitrag zur „Very High Readiness Joint Task Force“, der neuen superschnellen Eingreiftruppe, mit der die Nato auf Russlands Aggression in der Ukraine reagiert hat. Bei der Aufstellung dieser Speerspitze allerdings war die Bundeswehr alles andere als superschnell. Bei den ersten Übungen der Soldaten fehlten funktionierende Radpanzer vom Typ Boxer, Nachtsichtgeräte vom Typ Lucie (76 Prozent), Pistolen P8 (41 Prozent) und Maschinengewehre MG3 (31 Prozent).«

Das ist wirklich peinlich – und zugleich symptomatisch für den Zustand der Truppe und damit auch für die Arbeitsbedingungen (die sich an anderer Stelle durch neue Maßnahmen der „Attraktivitätsagenda“ erheblich verbessern sollen – wir sind hier auf der Lieblingsbaustelle der Verteidigungsministerin Ursula von der Leyen, der es um die Vereinbarkeit von Krieg und Familie z.B. durch Kasernenkitas für Soldatenkinder oder um die Modernisierung der Kasernenstuben geht. Truppenintern wird das übrigens „FKK“ abgekürzt: „Flachbildschirm, Kita, Kühlschrank“. 
Aber abschließend wieder zurück zu den nicht nur real schmerzhaft spürbaren Folgen der überall grassierenden Verengung auf eine rein zahlengetriebene Betriebswirtschaft. Dazu gehört auch eine offensichtliche semantische Vergewaltigung. Um aus den Reihen der Bundeswehr – das ließe sich jetzt aber von vielen sofort auf ihre eigenen Erfahrungsbereiche übertragen – ein Beispiel zu nennen: „dynamisches Verfügbarkeitsmanagement“ ist so ein Sprechdurchfall. Was damit gemeint ist?

»Das besagt, dass jeder Verband nicht mehr so viele Hubschrauber oder Panzer bekommt, wie er eigentlich brauchte, sondern im Durchschnitt 75 Prozent davon. Will ein Verband üben, muss er sich das Gerät erst von einer anderen Einheit beschaffen.«

Das wäre doch ein Ansatz, den man auch auf Krankenhäuser, Altenheime, Kitas usw. übertragen könnte. Aber Ironie wieder aus und ein letzter Blick in den Artikel von Thorsten Jungholt und Andreas Maisch. Sie berichten darüber, dass ein Hauptfeldwebel, nachdem er alle unteren Instanzen ohne Resonanz bearbeitet hat, der Ministerin persönlich einen langen Brief geschrieben hat, in dem er auch auf das eben angesprochene „dynamische Verfügbarkeitsmanagement“ eingeht. Wie das funktionieren solle, schreibt nun der Hauptfeldwebel, wisse niemand so genau. „Einigkeit aber besteht in der Auffassung, dass es nicht funktionieren kann.“ Da werden sich viele andere wiederfinden.

Aber dann kommt noch ein Hinweis des Herrn Hauptfeldwebels an die Ministerin, den man mit etwas Phantasie durchaus übertragen kann auf eine generelle Verhaltensbeschreibung vieler Arbeitnehmer in Deutschland, die nicht aufbegehren, sondern selbst Hand anlegen angesichts der miesen Bedingungen um sie herum: Der Briefe schreibende Soldat von der Mangelfront »klagt über die Mängel an „praktischer, sinnvoller, zeitgerechter persönlicher Ausrüstung“. Die Folge: Die Soldaten beschafften sich die wichtigsten Utensilien privat im Army Shop, für „im Schnitt 500 Euro im Jahr“.« Geht doch, könnte man zynisch einwerfen. So lange die so was machen – keine Gefahr für das Gesamtsystem. Apropos und schlussendlich – das „System“. Die Spitze sieht das natürlich ganz anders – und wenn es schlimm kommt, dann glauben die das auch noch: Die Bundeswehr sei ein „Sicherheitsunternehmen, Reederei, Fluglinie, Logistikkonzern und medizinischer Dienstleister, alles auf Topniveau und weltweit vernetzt“, heißt es in Werbeprospekten, die Interessierten in den – natürlich muss es heute so heißen – Karrierecentern der Streitkräfte in die Hand gedrückt werden. 
Die deutsche Armee, eine wunderbare Welt in Flecktarn? Eher mit ganz vielen unansehnlichen Flecken, die immer größer werden und verdammt jucken.
Und auch das liest sich fast wie ein Symboltext für die Zustände in vielen anderen Unternehmen und Organisationen:

»Dank andauernden Missmanagements bei der vor 13 Jahren privatisierten Bekleidungsgesellschaft der Bundeswehr war die Auslieferung von Uniformen und Rucksäcken zuletzt ins Stocken geraten, dem Unternehmen drohte die Pleite.«

Ach ja, die Privatisierung. Und wer holt die Kartoffeln aus dem Feuer? Viele wissen die Antwort schon, hier der Vollständigkeit halber die Auflösung aus dem Artikel: »Um die Versorgung mit Feldanzügen sicherzustellen, schlug von der Leyen dem Parlament einen Staatskredit in Höhe von elf Millionen Euro vor. Das Geld wurde vorige Woche bewilligt, allerdings nur zähneknirschend.«

Der deutsche gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro ist nur Mittelmaß. Ist er das?

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Das passt in die aktuelle Mindestlohn-Debatte: »Deutsche Unternehmer schimpfen auf den gesetzlichen Mindestlohn. Doch eine Studie zeigt: Mit 8,50 Euro liegt die Bundesrepublik international nur im Mittelfeld«, kann man dem Artikel Deutscher Mindestlohn ist nur Mittelmaß entnehmen. Als Nachzügler – in 22 der 28 EU-Staaten gilt nun ein gesetzlicher Mindestlohn – hat Deutschland seit Januar 2015 eine solche allgemeine Lohnuntergrenze von 8,50 Euro eingeführt, die für fast alle gilt und der erstmals wieder zum Januar 2017, also in gut zwei Jahren, angepasst werden kann, nachlaufend zur Tariflohnentwicklung der Vergangenheit. In 16 Staaten sei die gesetzliche Lohnuntergrenze zum 1. Januar gestiegen, berichtet der neue Mindestlohnbericht des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI), auf den sich der Artikel bezieht: »Der höchste Mindestlohn wird demnach in Luxemburg bezahlt, wo er zu Jahresbeginn … auf 11,12 Euro kletterte. Den zweithöchsten Mindestlohn gibt es mit 9,61 Euro in Frankreich … Auch andere deutsche Nachbarn hoben ihre Lohnuntergrenze an, darunter die Niederlande auf 9,21 Euro und Belgien auf 9,10 Euro.« Und da streiten wir uns über 8,50 Euro in der stärksten Volkswirtschaft der EU? Schauen wir etwas genauer hin.

Im internationalen Vergleich liegt der deutsche Mindestlohn von derzeit 8,50 Euro pro Stunde im Mittelfeld, wenn man das am „Medianlohn“ misst (der Medianlohn ist der mittlere Lohn, bei dem die Hälfte aller Beschäftigten mehr und die andere Hälfte weniger verdient; er bildet den „wahren“ Durchschnittsverdienst besser ab als das arithmetische Mittel, denn das kann durch wenige Ausreißer stärker verzerrt werden).

In der Pressemitteilung des WSI zum neuen Mindestlohnbericht liest sich das so: »Der deutsche Mindestlohn ist im westeuropäischen Vergleich moderat und liegt relativ zum nationalen Durchschnittsverdienst lediglich im internationalen Mittelfeld.« Insofern ist die im zitierten Artikel gemachte Aussage »Mit 8,50 Euro liegt die Bundesrepublik international nur im Mittelfeld« eine etwas irreführende Zusammenfassung. Wie so oft in der Statistik geht es immer auch um die Bezugsbasis und das Bezugsjahr. Beispiel Großbritannien:

»In den westeuropäischen Euro-Ländern betragen die niedrigsten erlaubten Brutto-Stundenlöhne nun zwischen 8,50 Euro in Deutschland und 11,12 Euro brutto in Luxemburg. In Großbritannien müssen umgerechnet mindestens 8,06 Euro gezahlt werden. Dieser Wert ist jedoch von der anhaltenden Schwäche des Britischen Pfunds beeinflusst. Wenn man den Wechselkurs zugrunde legen würde, der 1999 bei Einführung des britischen Mindestlohns galt, läge dieser heute bei 9,87 Euro und damit im westeuropäischen Spitzenbereich«, kann man der Zusammenfassung des Mindestlohnberichts 2015 entnehmen.

Aber auch hier findet man – mit Bezug auf Thorsten Schulten, dem Verfasser des Mindestlohnberichts – die folgende Formulierung:

»Der neue deutsche Mindestlohn liegt nach Schultens Analyse bei der absoluten Höhe „am unteren Rand der westeuropäischen Spitzengruppe“ – hinter Luxemburg, Frankreich, den Niederlanden, Belgien und Irland. Schaut man auf das relative Niveau, rangiert Deutschland lediglich im internationalen Mittelfeld: Gemessen am jeweiligen Medianlohn, den Vollzeitbeschäftigte verdienen, hätte die deutsche Lohnuntergrenze im Jahr 2013 – dem letzten, für das derzeit international vergleichbare Daten vorliegen – 50 Prozent betragen. Beim Medianlohn handelt es sich um denjenigen Lohn, bei dem die Hälfte aller Beschäftigten mehr und die andere Hälfte weniger verdient. Da seit 2013 der Medianlohn in Deutschland weiter angestiegen ist, dürfte der relative Wert des Mindestlohns heute sogar unter 50 Prozent liegen.«

Also doch. Allerdings gibt es dann im weiteren Verlauf einen wichtigen Hinweis, der zur Relativierung einlädt: »Setzt man die Lohnuntergrenze ins Verhältnis zu den nationalen Lebenshaltungshaltungskosten, profitieren deutsche Mindestlohnbezieher vom relativ günstigen Preisniveau in der Bundesrepublik: Ihre Kaufkraft ist etwas höher als die von Beschäftigten, die in den Niederlanden, Belgien oder Irland für den Mindestlohn arbeiten müssen.« An dieser Stelle wird der Ökonom sofort an die Kaufkraftparitäten denken. »Kaufkraftparitäten sind Preisrelationen, die angeben, wie viele Einheiten inländischer Währung erforderlich sind, um die gleiche Menge an einem Gut oder an einem Bündel von Gütern zu erwerben, die für eine Einheit einer bestimmten ausländischen Währung erhältlich ist«, so die Erläuterung der Bundesstatistiker. Aber nicht nur für die Vergleiche zweier oder mehr Länder mit unterschiedlichen Währungen nutzt man das, auch innerhalb der Euro-Zone ist das relevant und wird auch zur Anwendung gebracht.

Der Euro hat in einzelnen Ländern der Eurozone abhängig vom nationalen Preisniveau eine unterschiedliche Kaufkraft. Die Kaufkraftparitäten sind Preisverhältnisse zwischen Preisen für gleiche Waren oder Dienstleistungen. Für die Preiserhebung wird ein Korb vergleichbarer Waren und Dienstleistungen verwendet, die die Verbrauchsstrukturen der verschiedenen Länder berücksichtigen. Es geht also um Umrechnungsfaktoren in eine künstliche gemeinsame Währung, Kaufkraftstandard (KKS) genannt, um die Aggregate dann vergleichen zu können. Beispielsweise die Kaufkraft der Löhne in den einzelnen Euro-Ländern.

Das WSI-Tarifarchiv, das auch den Mindestlohnbericht verantwortet, hat nun auch die gesetzlichen Mindestlöhne nach dem KKS-Konzept ausgewiesen, also unter Berücksichtigung der Kaufkraftverhältnisse nicht nur zu Ländern mit anderen Währungen, wie den USA, Großbritannien usw., sondern auch zwischen den einzelnen Mitgliedsstaaten der Euro-Zone. Nach Korrektur um die unterschiedlichen Kaufkraftverhältnisse ergeben sich die Verhältnisse, die in der zweiten Abbildung dargestellt sind.

Wenn man das macht, dann zeigt sich, dass Deutschland mit seinem neuen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro auf den dritten Platz im europäischen Vergleich vorrückt – nur in Luxemburg und in Frankreich ist der so umgerechnete Wert höher.

Und ein weiterer Aspekt ist hier z berücksichtigen: Seit dem 1. Januar 2015 gibt es einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro auf Basis des Mindestlohngesetzes (MiLoG), allerdings Ausnahmen vom Mindestlohn für einzelne Personen- und Beschäftigtengruppen (Jugendliche unter 18 Jahren, Praktikanten, Langzeitarbeitslose, Zeitungszusteller) – und über den wurde hier bislang gesprochen. Darüber hinaus gibt es aber auch noch allgemeinverbindliche Branchenmindestlöhne auf Basis des Tarifvertragsgesetzes (TVG), des Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Nur noch für eine Übergangszeit von mittlerweile weniger als zwei Jahren, bis Ende 2016, dürfen Branchenmindestlöhne unter dem allgemeinen Mindestlohn von 8,50 Euro liegen. In sechs Branchen liegen die Mindestlöhne derzeit noch unterhalb von 8,50 Euro. Aber es gibt auch zahlreiche Branchenmindestlöhne, die über den 8,50 Euro liegen – und das müsste korrekterweise auch berücksichtigt werden. Und hier geht es nicht um irgendwelche abseitigen Gruppen der Gesellschaft:

»Aktuell bestehen für 18 Wirtschaftszweige branchenspezifische Mindestlöhne. Insgesamt arbeiten in diesen Branchen rund 4,6 Millionen Beschäftigte. Diese Mindestlöhne bewegen sich je Branche und regionalem Tarifgebiet zwischen 7,20 und 14,20 Euro.« (2015 – Das Jahr des Mindestlohns: Alle Daten auf einen Blick)

Das relativiert auf der einen Seite die Aussage, dass der deutsche Mindestlohn eher im Mittelfeld oder gar im unteren Mittelfeld liegt, auf der anderen Seite bleibt dieser Befund davon unberührt, was im neuen Mindestlohnbericht (Thorsten Schulten: WSI-Mindestlohnbericht 2015 – Ende der Lohnzurückhaltung?, in: WSI-Mitteilungen, Heft 2/2014, S. 133-140) so formuliert wird: »Hätte Deutschland bereits im Jahr 2013 einen Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde eingeführt, so hätte dieser bei 50 % des Medianlohns für Vollzeitbeschäftigte gelegen« (S. 135). In einer Fußnote erläutert er den Rechenweg: »Die Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit weist für das Jahr 2013 für Vollzeitbeschäftigte einen Medianlohn von 2.960 € pro Monat aus … Bei einer 40-Stunden-Woche entspricht dies einem Median-Stundenlohn von 17,11 €. Ein Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde läge demnach bei 49,7 % des Medianlohns.«

Das relative Niveau des Mindestlohns ist in den meisten Ländern nicht besonders hoch und auch in Deutschland liegt es deutlich unterhalb der offiziellen Niedriglohnschwelle, die nach internationalen Konventionen bei zwei Dritteln des Medianlohns angesetzt wird. »In vielen Ländern reicht das Mindestlohnniveau demnach nicht aus, um die wachsende Anzahl von „arbeitenden Armen“ (wor- king poor) zu begrenzen«, so Schulten (S. 136).

In diesem Kontext interessant ist dann auch der Hinweis von Schulten, dass die Diskussionen über eine koordinierte Europäische Mindestlohnpolitik wieder an Intensität gewonnen haben. Dabei gehe es im Wesentlichen darum, sich auf europäischer Ebene auf einen gemeinsamen Mindestlohnstandard zu verständigen. Vorgeschlagen werde beispielsweise, dass der Mindestlohn in allen EU-Staaten 55 oder 60 Prozent des jeweiligen nationalen Medianlohns nicht unterschreiten dürfe.

Aus dieser Perspektive wäre der derzeitige gesetzliche Mindestlohn also eindeutig zu niedrig. Und zuweilen würde es auch ausreichen, mit Betroffenen zu sprechen, wie sie mit so einem Mindestlohn über die Runden kommen (können). Damit kann man nicht nur keine großen Sprünge machen, auch normale Schritte fallen da schon schwer. Und wir reden erst gar nicht über die Tatsache, dass auch ein Mindestlohn von (derzeit) 8,50 Euro bei 45 (!) Beitragsjahren nicht zu einer Rente aus der Gesetzlichen Rentenversicherung führen wird, die oberhalb des Grundsicherungsniveaus für Ältere liegen wird (vgl. hierzu auch meinen Blog-Beitrag 8,17 Euro, 10,98 Euro bzw. eigentlich 11,94 Euro pro Stunde. Und 2028 dann 17,84 Euro. Es geht um den existenzsichernden Mindestlohn vom 17.02.2015). Und natürlich setzt das alles voraus, dass der Mindestlohn überhaupt in der genannten Höhe zur Auszahlung kommt. Keine Frage. Aber dennoch muss man eben auch sagen, dass wir uns mit den 8,50 Euro keineswegs im Keller- oder Erdgeschoss befinden, sondern eher weit oben – was wiederum den Betroffenen, die über die Runden kommen müssen, kaum Trost spenden wird.