Immer mehr befristet Beschäftigte? Kommt (nicht nur) darauf an, wie man zählt. Noch komplizierter wird es bei der Frage, ob und was man tun kann

Es ist ja noch gar nicht so lange her, da wurde über befristet Beschäftigte diskutiert – der Kanzlerkandidat der SPD, Martin Schulz, hatte das Thema im Wahlkampf platziert und eine Abschaffung der sachgrundlosen Befristungen gefordert.

Nun wird das Thema erneut an die Oberfläche der medialen Aufmerksamkeit gespült. Dies auch deshalb, weil einige Überschriften eine scheinbar unaufhaltsame Verschlechterung der Lage anzeigen: Befristete Jobs sind in 20 Jahren um eine Million gestiegen, so eine der Schlagzeilen von heute.

»Die Zahl der befristet Beschäftigten in Deutschland hat innerhalb der vergangenen 20 Jahre um mehr als eine Million auf rund 2,8 Millionen im vergangenen Jahr zugenommen. Das geht aus einer Antwort des Statistischen Bundesamtes auf eine Anfrage der LINKEN im Bundestag hervor … Der Anteil der befristet Beschäftigten an allen abhängig Beschäftigten stieg seit 1996 von 6,4 auf 8,5 Prozent.«

Und sofort ging die bekannte Debatte los: Die LINKE-Politikerin Sabine Zimmermann, die die Anfrage gestellt hatte, forderte einen Stopp des „Befristungsirrsinns“. Zimmermann forderte: »Eine neue Bundesregierung muss endlich das Befristungsproblem angehen und die sachgrundlose Befristung abschaffen.« Auch andere Befristungen dürfe es nur ausnahmsweise geben. Dass die Arbeitgeberseite ganz und gar nicht damit einverstanden ist, muss nicht wirklich weiter ausgeführt werden.

Wie immer lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Das wurde in diesem Blog bereits Anfang des Jahres getan – dazu der ausführliche Beitrag Die befristeten Arbeitsverträge zwischen Schreckensszenario, systemischer Notwendigkeit und Instrumentalisierung im Kontext einer verunsicherten Gesellschaft vom 23. Februar 2017.

Und zu einem genaueren Blick gehört nicht nur die wichtige Unterscheidung, ob es sich um sachgrundlose Befristungen oder um solche mit einem gesetzlich zulässigen Sachgrund handelt, sondern auch eine gewisse Vorsicht bei den Zahlen an sich, denkt doch der normale Mensch, dass es eine simple Antwort auf die Frage gibt, wie viele Menschen denn nun befristet beschäftigt sind. Man kann das an den beiden Abbildungen am Anfang dieses Beitrags verdeutlichen. Dort wurden für die Gruppe der „befristet Beschäftigten“ und ihres Anteils an den „abhängig Beschäftigten“ die Zahlen des Statistischen Bundesamtes verwendet, die sich auf die sogenannten „Kernerwerbstätigen“ im Rahmen der Berichterstattung über „atypische Beschäftigung“ beziehen. Darunter verstehen die Bundesstatistiker nur Erwerbstätige im Alter von 15 bis 64 Jahren, sie sich nicht in Bildung, Ausbildung oder einem Wehr-/Zivil- sowie Freiwilligendienst befinden, was man inhaltlich auch gut vertreten kann.

Übrigens sind die Folgen für die Zahlenergebnisse nicht trivial. Man kann das verdeutlichen an der Zahl und dem Anteil der 25-34-Jährigen, die sich in befristeten Beschäftigungsverhältnissen befinden. Diese Gruppe spielt auch in der aktuellen Berichterstattung eine große Rolle. So berichtet der bereits zitierte Artikel Befristete Jobs sind in 20 Jahren um eine Million gestiegen: »Besonders oft sind 25- bis 34-Jährige befristet beschäftigt. Hier stieg der Anteil von 9,6 Prozent vor 20 Jahren über 16,6 Prozent 2006 bis 18,1 Prozent im vergangenen Jahr.« Am Anfang meines Blog-Beitrags aus dem Februar 2017 findet man eine Abbildung, in dem ebenfalls für diese Gruppe und für das Jahr 2015 ein Anteilswert von 17,9 Prozent ausgewiesen wird – mit dem Hinweis „Anteil der abhängig Beschäftigten mit einem befristeten Arbeitsvertrag“. Was man aber wissen muss: Eigentlich waren es „nur“ etwa 13 Prozent in der betreffenden Altersgruppe. Wie das? Das Statistische Bundesamt veröffentlicht – leider etwas irreführend – zwei unterschiedliche Statistiken: Die 18 Prozent-Befristungsquote bei jungen Menschen basiert auf der Berichterstattung zur „Qualität der Arbeit“. Bei dieser Befristungsstatistik werden dort alle abhängig Beschäftigten ohne weitere Einschränkungen betrachtet, also auch Auszubildende. Sinnvoller aber ist es, sich auf die Befristungsstatistik zu den Kernerwerbstätigen zu beziehen: Dazu zählen wie auch in den Abbildungen hier ausgewiesen alle Erwerbstätige ohne Selbstständige und mithelfende Familienangehörige im Alter von 15 bis 64 Jahren, nicht in Bildung oder Ausbildung oder einem Freiwilligendienst. Auf Basis dieser Statistik kommt man dann auf etwa 13 Prozent für die Altersgruppe der 25 bis 34-Jährigen.

Schaut man sich die Daten auf dieser Basis genauer an, dann relativieren sich die Aussagen hinsichtlich „immer mehr befristet Beschäftigte“. Es sei an dieser Stelle ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das nicht bedeuten soll, die für den einzelnen Betroffenen mit einer oder mehreren Befristungen einhergehende teilweise enorme Belastung der Lebenslage in Abrede zu stellen. Gerade im Bereich Wissenschaft und Hochschulen müsste man mit Blindheit geschlagen sein, wenn man nicht die teilweise wirklich unseligen Befristungsbiografien derjenigen, die es (noch) nicht in den sehr sicheren Kernbereich dauerhafter öffentlicher Beschäftigungsverhältnisse geschafft haben und von denen es viele auch nicht schaffen werden angesichts des Mangels an festen Planstellen, als echtes Problem wahrzunehmen.

Aber gerade der Hinweis auf den absoluten Befristungsspitzenreiter, also Wissenschaft und Hochschulen, verweist zugleich darauf, dass man genauer hinschauen und auch differenzieren muss zwischen dem öffentlichen Dienst und der Privatwirtschaft. Was dann auch Folgen hat für die Frage, ob und was man denn tun kann.

Der IAB-Wissenschaftler Christian Hohendanner wurde Anfang dieses Jahres mit der Aussage zitiert:  »2015 wurden nach Angaben des IAB bereits 40 Prozent der befristet Eingestellten unbefristet übernommen. 2009 konnten sich nur 30 Prozent darüber freuen.« Und auch hier lohnt ein genaueres Hinschauen: Die Übernahmequote befristet Beschäftigter fiel im öffentlichen Dienst (ohne Wissenschaft) im ersten Halbjahr 2014 mit 32 Prozent um 10 Prozentpunkte niedriger aus als im privaten Sektor. In der Wissenschaft lag die Übernahmequote bei nur 9 Prozent, so das IAB.

Und auch die Unterscheidung zwischen sachgrundloser Befristung und solcher mit Sachgrund ist höchst relevant für alle, die sich mit der Frage beschäftigen, ob und was man denn tun kann – hier angereichert um den Blick darauf, was passieren könnte auf den Arbeitsmärkten, wenn man das tut, was derzeit immer wieder gefordert wird (auch wenn einem das nicht gefallen sollte, was aber kein Kriterium für die wissenschaftlichen Analyse sein kann).

Zuerst ein Blick auf die (unterschiedlichen) Motive für Befristungen: Als wichtigste Befristungsmotive nennen öffentliche Arbeitgeber Vertretungen und fehlende Planstellen. Für die Privatwirtschaft ist die Erprobung neuer Mitarbeiter der wichtigste Befristungsgrund. Und: Öffentliche Arbeitgeber nutzen befristete Arbeitsverträge als zentrales Instrument der Personalanpassung. Letztendlich werden wir hier Zeugen einer massiven Polarisierung der Beschäftigungsstrukturen innerhalb des öffentlichen Dienstes. Auf der einen Seite haben wir hier die sichersten und – nicht nur bei Beamten, auch bei den unbefristet beschäftigten Angestellten – mit Unkündbarkeit ausgestattete Arbeitsplätze, auf der anderen Seite reagiert das System darauf spiegelbildlich mit der Schaffung einer hochgradig flexibilisierten Schicht an Beschäftigten, wo im starken Maße mit Befristungen gearbeitet wird (und aus Systemsicht gearbeitet werden muss) und in denen der Unsicherheitsfaktor kombiniert wird mit ausgeprägter Perspektivlosigkeit, was Anschlussoptionen angeht.

Und bei der ganzen Diskussion sollte nicht vergessen werden, dass Zahlen und Quoten immer eine Querschnittsaufnahme darstellen. Personen ohne Berufsausbildung und Universitätsabsolventen sind gleichermaßen häufiger befristet beschäftigt sind als Absolventen einer dualen Berufsausbildung oder mit Fachhochschulabschluss. Allerdings führen die Berufswege beider Gruppen später oft in unterschiedliche Richtungen: Uni-Absolventen wechseln im Zeitverlauf häufiger in feste Anstellungen, für gering Qualifizierte stellt der befristete Job oft eine Sackgasse dar.
2013 kam eine Studie von Marie-Christine Fregin auf der Basis von SOEP-Daten zu diesem Befund: »Für einen großen Teil der jungen Erwerbstätigen öffnen sich nach einer gewissen Wartezeit die Türen zur normalen Arbeitswelt … durchaus. Obwohl die reformbedingte Heterogenisierung der Erwerbsformen ihre Schatten vor allem auf junge Erwerbstätige wirft, schafft früher oder später ein großer Teil der Arbeitsmarkteinsteiger/innen trotzdem den Sprung in Erwerbssicherheit.«

Aber wie sieht es aus mit den beliebten Forderungen, den angeblichen „Befristungswahn“ zu bekämpfen? Nehmen wir als Beispiel die Forderung, die sachgrundlosen Befristungen abzuschaffen. Schaut man in die zurückliegenden Jahre, dann kann man den absoluten Zahlen durchaus einen Handlungsbedarf entnehmen: Die Anzahl sachgrundloser Befristungen hat sich zwischen den Jahren 2001 und 2013 von etwa 550.000 auf 1,3 Millionen erhöht. Damit hat sich der Anteil sachgrundloser Befristungen an allen im IAB-Betriebspanel erfassten Befristungen von 32 auf 48 Prozent erhöht, berichtet beispielsweise das IAB.

Jetzt muss man einmal um die Ecke denken. Nach den Erkenntnissen des IAB stellt sich die Situation so dar: Sachgrundlose Befristungen werden verstärkt im Groß- und Einzelhandel oder im Verarbeitenden Gewerbe genutzt, während sie in den öffentlichen und sozialen Dienstleistungen eine untergeordnete Rolle spielen. Tendenziell zeigt sich, dass sachgrundlose Befristungen in Branchen mit einem hohen Befristungsanteil eher unterproportional genutzt werden. Anders formuliert: Eine Abschaffung der sachgrundlosen Befristungen von Arbeitsverträgen würde an dem besonders befristungsintensiven öffentlichen Dienst ziemlich vorbeigehen.
Und was würde in den Unternehmen der Privatwirtschaft passieren? Die Apologeten einer Abschaffung machen sicher die Rechnung auf, dass dann die Unternehmen eben die Leute alle unbefristet einstellen werden. Das wäre schön. Aber das IAB ist skeptisch und hat bereits 2014 im Kontext einer parlamentarischen Anhörung zu Protokoll gegeben:

»Aus Sicht des IAB ist fraglich, ob die Abschaffung sachgrundloser Befristungen ein adäquates Instrument zur Herstellung von mehr Beschäftigungssicherheit ist. Zum einen verfügen Betriebe über alternative Möglichkeiten der Flexibilisierung: Sie könnten verstärkt auf Befristungen mit Sachgrund und alternative Beschäftigungsformen wie Leiharbeit oder freie Mitarbeit ausweichen. Zum anderen bestünde bei einer Abschaffung der sachgrundlosen Befristung das Risiko, dass sich Arbeitgeber bei Einstellungen zurückhalten und ihr Flexibilitätsspielraum eingeschränkt wird.

Es ist daher wenig wahrscheinlich, dass ein Wegfall sachgrundloser Befristungen zu einer deutlichen Zunahme unbefristeter Einstellungen führt. Schließlich liefern empirische Analysen Hinweise dafür, dass insbesondere sachgrundlose Befristungen häufig als verlängerte Probezeit genutzt werden und als Sprungbrett in unbefristete Beschäftigung fungieren.« (Christian Hohendanner: Befristete Beschäftigung. Mögliche Auswirkungen der Abschaffung sachgrundloser Befristungen. IAB-Stellungnahme, 01/2014, Nürnberg 2014, S. 4)

Und ein zweites, höchst aktuelles Beispiel sei hier zitiert: Gerade aus den Reihen der SPD wird gefordert, ein Rückkehrrecht in Vollzeit für diejenigen zu verankern, die für eine Zeit lang aus welchen Gründen auch immer ihre Arbeitszeit auf Teilzeit reduzieren. Man versetze sich hier mal in die Rolle des Arbeitgebers, vor allem in kleineren und mittleren Unternehmen. Wie soll und wird dort der – vorübergehende – Personalbedarf gedeckt? Man wird befristet einstellen – und in diesem Fall als Befristung mit Sachgrund ist das auch nach einer Abschaffung der sachgrundlosen Befristung problemlos möglich. Man würde sich also eine deutliche Verbesserung der Flexibilität für die Insider mit einem Anstieg der Befristungen und damit der Unsicherheit für andere erkaufen (müssen).

Relativ plausibel – wenn auch unbefriedigend, weil nicht alle Beschäftigtengruppen betreffend – wird sich die bereits erkennbare Stagnation und teilweise die rückläufigen Werte bei den Befristungen in den kommenden Jahren aufgrund der bereits heute erkennbaren Verschiebung der Angebots-Nachfrage-Relationen zugunsten der Arbeitnehmer auf vielen Arbeitsmärkten fortsetzen und damit den Problemdruck in diesem Bereich reduzieren. Ein Grund zur Skandalisierung gibt es hinsichtlich der Befristungen – wohlgemerkt: auf der gesamtwirtschaftlichen Ebene – derzeit wirklich nicht. Auch, wenn man sich eine andere, schönere Welt sehr gut vorstellen kann.

Wie viele sind es denn nun? „Nur“ 21 oder doch 40 Prozent? Die „atypische Beschäftigung“ im Spiegel der Arbeitsmarktstatistik

Die Diskussionen über die Entwicklung des Arbeitsmarktes sind oftmals mit zwei Problemen behaftet: Zum einen neigen viele Beteiligte zu einseitigen Pauschalierungen über „den“ Arbeitsmarkt (die einen schwärmen dann vom deutschen „Jobwunder“ und verbreiten die „alles ist gut und wird immer besser“-Message, die anderen hingegen sehen überall die Ausbreitung von Leiharbeit, Niedriglöhnen und schlechter Arbeit). Das ist gerade mit Blick auf den hyperkomplexen Raum, in dem die vielen unterschiedlichen Arbeitsmärkte eingebettet sind, mehr als reduktionistisch. Auch wenn es schwer fällt – man muss schon genauer hinschauen und man muss akzeptieren, dass die Gleichzeitigkeit von widersprüchlichen Entwicklungslinien je nach Verhasstheit der konkreten Arbeitsmärkte ein Wesensmerkmal moderner Gesellschaften darstellt. Zum anderen aber werden die Debatten auch dadurch belastet, dass man zu sehr beobachtete Entwicklungen in der Vergangenheit für gegeben unterstellt und einfach fortschreibt, was natürlich fatal ist, wenn es am aktuellen Rand der Zeitreihe zu neuen, anderen Entwicklungen als in den vergangenen Jahren kommt, die man dann nicht oder mit größerer Zeitverzögerung wahrzunehmen beginnt. Und noch eine dritte Problemdimension muss angesprochen werden – die letztendlich nicht auflösbare Problematik der Aggregation von ganz unterschiedlichen Einzelfällen in Kategorien wie beispielsweise „die“ Langzeitarbeitslosen oder hier relevant „die“ atypisch Beschäftigten an sich.

Die Auseinandersetzung mit den „atypisch Beschäftigten“ wird aktuell erneut aufgerufen durch Zahlen, die das Statistische Bundesamt für das vergangene Jahr veröffentlicht hat. Unter der Überschrift Anteil atypischer Beschäftigung unverändert bei 21 % erfahren wir:

»Jeder fünfte Erwerbstätige zwischen 15 bis 64 Jahren ging 2016 einer atypischen Beschäftigung nach (20,7 %). Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) auf Basis von Ergebnissen des Mikrozensus mitteilt, blieb der Anteil der atypisch Beschäftigten in den letzten drei Jahren damit nahezu unverändert (2015: 20,8 %, 2014: 20,9 %). Der Anteil der Normalarbeitsverhältnisse lag 2016 mit 69,2 % ebenso in etwa auf dem Vorjahresniveau (2015: 68,7 %). Auf Selbstständige entfielen 9,9 % und auf unbezahlt mithelfende Familienangehörige 0,3 %.«

Nun wird man sich sofort fragen, was denn die Bundesstatistiker unter „atypisch Beschäftigten“ verstehen. Sie klären uns auf:

»Zu den Erwerbsformen der atypischen Beschäftigung zählen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in ihrer Haupttätigkeit eine geringfügige oder befristete Beschäftigung ausüben, in Teilzeit mit bis zu 20 Wochenstunden arbeiten oder bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt sind.«

 »Die absolute Zahl der atypisch Beschäftigten vergrößerte sich 2016 im Vergleich zum Vorjahr um 121.000 Personen auf 7,7 Millionen. Durch den gleichzeitigen Anstieg um 808.000 Personen auf 25,6 Millionen Erwerbstätige in Normalarbeitsverhältnissen blieb der Anteil der atypisch Beschäftigten an allen Erwerbstätigen jedoch konstant.« So das Statistische Bundesamt. Woher kommen die Zahlen? Aus dem Mikrozensus. Der Mikrozensus mit der integrierten Arbeitskräfteerhebung ist eine Stichprobenerhebung, bei der jährlich rund ein Prozent der Bevölkerung in Deutschland mit Auskunftspflicht befragt wird. Die Werte der Stichprobe werden dann hochgerechnet auf die gesamte Bevölkerung – seit 2016 auf der neuen Datenbasis des Zensus 2011.

Wie kommt das Statistische Bundesamt nun auf den 21 Prozent-Anteil der „atypisch Beschäftigten“? Man nimmt die 7,655 Mio. atypisch Beschäftigten und setzt diese in Relation zu den 37,051 Mio. „Kernerwerbstätigen“. Was ist das nun wieder? Hierbei handelt es sich um Erwerbstätige im Alter von 15 bis 64 Jahren, die nicht in Bildung, Ausbildung oder einem Freiwilligendienst sind. Also alle „Normalarbeitnehmer“, atypisch Beschäftigte, Selbständige und mithelfende Familienangehörige. Nicht berücksichtigt werden also Schüler, Studierende, Auszubildende und auch nicht arbeitende Rentner.

Wenn man sich das klar macht, dann wird auch schnell verständlich, warum das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) in der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung zu ganz anderen Anteilswerten den Umfang der atypischen Beschäftigung kommen, wie man der Abbildung am Anfang dieses Beitrags entnehmen kann. Die betreiben eine Datenbank „Atypische Beschäftigung“. Und zwischen 21 Prozent, wie vom Statistischen Bundesamt ausgewiesen, und fast 40 Prozent, die man beim WSI für das Jahr 2016 findet, klafft eine offensichtlich große und begründungsbedürftige Lücke.

Nun kann man die beiden Anteilswerte nicht direkt miteinander vergleichen – denn die Bezugsgrößen sowohl im Zähler wie auch im Nenner sind unterschiedlich (und auch die Datenquellen, denn die Bundesstatistiker beziehen sich auf ihren Mikrozensus, also eine Stichprobenerhebung, während das WSI Statistiken der Bundesagentur für Arbeit verwendet):

  • Das kann man an dieser Beschreibung des WSI erkennen: »2016 waren rund 39,6 Prozent aller abhängigen Hauptbeschäftigungsverhältnisse (ohne Beamte und Selbständige) atypische Jobs.« Anders als das Statistische Bundesamt, bei dem im Nenner die Erwerbstätigen stehen, beziehen sich die WSI-Forscher (nur) auf die abhängig Beschäftigten, was natürlich eine kleinere Größe ist als die Erwerbstätigen insgesamt. 
  • Und es gibt noch einen zweiten erheblichen (und zugleich diskussionsbedürftigen) Unterschied: »Dass der Anteil der atypischen Jobs höher ausfällt als die vom Statistischen Bundesamt berichtete Quote, liege vor allem an den unterschiedlichen Definitionen von Teilzeitbeschäftigung … Die BA spricht von Teilzeit, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers kürzer ist als die einer vergleichbaren Vollzeitkraft. Beim Statistischen Bundesamt muss die wöchentliche Arbeitszeit dagegen weniger als 21 Stunden betragen. Außerdem berücksichtigt die BA Schüler, Studierende und Rentner«, erfahren wie in diesem Artikel.

Das bedeutet, dass auch jemand, der nur wenige Stunden vom Vollzeitstundenkontingent abweicht, beim WSI zur Gruppe der „atypisch Beschäftigten“ gezählt wird, obgleich eine „kleine Vollzeit“ beispielsweise durchaus existenzsichernd sein kann und eine wie auch immer definierte ausreichende Absicherung in den sozialen Sicherungssystemen generieren kann. Auch die Berücksichtigung der Schüler, Studierenden und Rentner, wenn sie Minijobs machen, kann man durchaus kritisch diskutieren – in beide Richtungen, also im Sinne einer berechtigten Ausklammerung mit Blick auf das „Normale“ bei den Arbeitsverhältnissen wie aber auch kritisch mit Blick auf die dadurch erreichbare Reduktion der Zahl der atypisch Beschäftigten.

So weist Markus Krüsemann in seiner Thematisierung der neuen Zahlen des Statistischen Bundesamtes unter der Überschrift Keine Wende bei der atypischen Beschäftigung darauf hin: »Während damit einerseits die häufig einer atypischen Beschäftigung nachgehenden Erwerbstätigengruppen der Schüler/innen, Studierenden und Rentner/innen keine Berücksichtigung finden, werden andererseits die wohl kaum von atypischer Beschäftigung betroffenen Selbstständigen und Familienhelfer/innen mit einbezogen. Noch weiter entschärft wird die Perspektive auf den Arbeitsmarkt dadurch, dass Teilzeitarbeit bereits ab mehr als 20 Wochenstunden dem Normalarbeitsverhältnis zugeschlagen wird.«

Fazit: Wenn man die methodischen und datentechnischen Unterschiede zwischen den Zahlen des Statistischen Bundesamtes und des WSI berücksichtigt, dann lässt sich der Kompromissvorschlag formulieren, dass die 21 Prozent der Bundesstatistiker als restriktiv definierte Untergrenze und die fast 40 Prozent des WSI als sehr großzügig definierte Obergrenze des Tatbestandes „atypische Beschäftigung“ verstanden werden können.

Wenn man sich trotz aller durchaus berechtigten kritischen Sichtweise auf die eher kleingerechneten Bestandteile der Definition atypischer Beschäftigung beim Statistischen Bundesamt auf deren Datensatz einlässt und die Entwicklung im Zeitverlauf seit 1991 betrachtet, dann wird ein wichtiger Punkt für die Arbeitsmarktdebatte erkennbar. Die Zeitreihen für die Normalarbeitnehmer und für die atypisch Beschäftigten in der Abgrenzung des Statistischen Bundesamtes seit 1991 verdeutlichen anschaulich, was war und was ist. Bis zum Jahr 2006 haben wir in Deutschland so gut wie jedes Jahr teilweise deutliche Verluste bei der Zahl der Normalarbeitnehmer und korrespondierend dazu Wachstum bei den atypisch Beschäftigten gehabt. Seit 2007 werden wieder Zunahmen bei der Zahl der Normalarbeitnehmer verbucht und die Wachstumsdynamik bei der atypischen Beschäftigung geht zurück, teilweise in den negativen Bereich.

Am aktuellen Rand aber kann man eine auffällige Entwicklung feststellen: Die Zahl der Normalarbeitnehmer ist um stolze 809.000 gewachsen, darunter ein ein Plus von 622.000 Vollzeitkräften. Markus Krüsemann ergänzt mit Blick auf die Wachstumsentwicklung bei dieser Normalarbeit im engeren Sinne: »Mit gut 22 Millionen ArbeitnehmerInnen hat die Vollzeitbeschäftigung jetzt immerhin wieder das Niveau von 1999 erreicht.«
Zugleich aber ist eben auch die Zahl der restriktiv abgegrenzten atypischen Beschäftigung gewachsen, um 121.000 Personen zusätzlich. Vor diesem Hintergrund kann man sich dem Fazit von Markus Krüsemann anschließen, der die Entwicklung so bilanziert:

»Unter Verwendung einer recht eingeschränkten Definition von atypischer Beschäftigung kann das Statist. Bundesamt eine positive Entwicklung am Arbeitsmarkt vermelden. Es gibt wieder mehr Vollzeitstellen, und anders als in früheren Jahren geht die Ausweitung atypischer Beschäftigungsverhältnisse nicht mehr zu Lasten der Normalarbeit und der Vollzeitbeschäftigung. Fakt ist aber auch, dass atypische Beschäftigung selbst in der derzeitigen Phase eines von der guten Konjunktur getriebenen kräftigen Beschäftigungswachstums nicht mehr zurückgedrängt wird. Längst hat sie sich als festes Segment am gespaltenen Arbeitsmarkt etabliert, daran ändern auch die Rückgänge der Jahre 2011 bis 2014 nichts … Die waren so gering, dass schon damals von einer Verfestigung auf hohem Niveau gesprochen werden musste. Der Beschäftigungsaufbau bringt keine Wende bei der atypischen Beschäftigung, und das ist jenseits aller definitorischen Feinheiten eine schlechte Nachricht.«

Und abschließend noch eine Anmerkung zu den Apologeten einer „Alles gut“-Perspektive auf den Arbeitsmarkt, die sich natürlich gestört fühlen allein schon durch die Begrifflichkeit „atypische Beschäftigung“ und deshalb versuchen, diese Kategorie aufzulösen. Als Hebel dafür verwenden sie gerne eine (angebliche) Freiwilligkeit der Entscheidung beispielsweise für eine Teilzeitbeschäftigung oder gar eine geringfügige Beschäftigung. Und weil das ja freiwillig passiere, könne man diese Beschäftigung nicht als schlecht brandmarken und müsse sie als ebenfalls „normale“ Beschäftigung verstehen.

Das berührt die Frage der Abgrenzung von typischer und atypischer Beschäftigung und tatsächlich muss man ja auch begründen, warum beispielsweise eine Teilzeitbeschäftigung von weniger als 20 Stunden in der Woche oder eine ausschließlich geringfügige Beschäftigung als „atypisch“ einordnet. Wenn man sich beispielsweise die entsprechende Beschreibung des Statistischen Bundesamtes anschaut, dann wird klar, dass es hier nicht um die Frage der Freiwilligkeit versus Zwang zu etwas geht, sondern dass der Referenzpunkt richtigerweise die sozialstaatliche Verfasstheit ist:
Normalarbeitsverhältnisse sind neben Vollzeit oder mehr als 20 Wochenstunden Erwerbsarbeit sowie der Nicht-Befristung durch „die Integration in die sozialen Sicherungssysteme und die Identität von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis“ gekennzeichnet.

»Atypische Beschäftigung kann häufig mit prekärer Beschäftigung einhergehen, ist mit dieser aber nicht gleichzusetzen. Prekäre Beschäftigungsverhältnisse sind nicht geeignet, auf Dauer den Lebensunterhalt einer Person sicherzustellen und/oder deren soziale Sicherung zu gewährleisten. Bei der Einstufung als prekär sind auch persönliche Lebensumstände des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, wie bisheriger Verlauf des Arbeitslebens und Haushaltskontext, zu beachten.«

Der entscheidende Punkt ist der Referenzpunkt einer eigenständigen Existenzsicherung und noch weitaus bedeutsamer – und das Argument einer (angeblichen) Freiwilligkeit von Entscheidungen relativierend bis aufhebend – die Frage der Konsequenzen innerhalb unseres gegebenen sozialen Sicherungssystems.

Beispiel ausschließlich geringfügige Beschäftigung, die vor allem Frauen betrifft: Natürlich und bekanntermaßen gibt es individuelle bzw. Haushaltskonstellationen, die dazu führen, dass die Betroffenen bewusst die Variante Nur-Minijob wählen (vgl. dazu ausführlicher und differenzierter die Darstellung in diesem Blog-Beitrag vom 4. Juli 2017: Selbst schuld am Minijob-Dasein, wenn man nicht was Ordentliches gelernt hat? Ein Tweet und eine komplexe Realität, die von einigen sehr weit weg ist). Aber strukturell betrachtet hat das gravierende Konsequenzen, denn wichtige Bereiche unseres sozialen Sicherungssystems – vor allem die Rentenversicherung wie auch die Arbeitslosenversicherung – gehen vom Bezugspunkt einer Vollzeitbeschäftigung (mit einer wenigstens durchschnittlichen Vergütung) aus, damit man überhaupt in die Lage versetzt wird, Sicherungsansprüche zu erwirtschaften, die existenzsichernd oder darüber sind. Und so lange das so ist, sind diese Beschäftigungsformen atypisch – und sie müssen nicht, sie werden aber in vielen Fällen ganz erhebliche Sicherungslücken bei den Betroffenen reißen, die sich dann gerade im Alter bitter rächen.

Und noch eine Anmerkung zu der „Freiwilligkeit“ der Entscheidungen. Die Wegdefinier-Versucher beziehen sich bei der Teilzeit immer gerne darauf, dass die ganz große Mehrheit gar nicht anders arbeiten möchte. Dann wird in diesem Zusammenhang gerne das Statistische Bundesamt zitiert, das beispielsweise am 10. Januar 2017 unter der Überschrift Teilzeitbeschäftigung: Jede siebte Teilzeitkraft hat den Wunsch nach Mehrarbeit berichtet hat:

»Im Jahr 2015 wünschten sich 14 % der Teilzeit­beschäftigten im Alter von 15 bis 74 Jahren zusätzliche Arbeits­stunden und würden dafür auch zur Verfügung stehen. In den letzten Jahren ist der Anteil dieser sogenannten Unter­beschäftigten an den Teilzeit­beschäftigten allerdings zurück­gegangen – im Jahr 2011 lag er noch bei 19 %.«

Dem aufmerksamen Leser wird sofort auffallen, dass man auch hier wieder konfrontiert wird mit den statistischen Gestaltungsmöglichkeiten hinsichtlich der relevanten Grundgesamtheit, wenn es darum gehen sollte, Quoten eher größer oder kleiner werden zu lassen. Denn die überschaubar daherkommenden 14 Prozent beziehen sich hier auf einmal auf die Gruppe der 15 bis 74 Jahre alten Erwerbstätigen, bei der Berechnung der „atypischen Beschäftigung“ hatten wir gerade lernen müssen, dass dort die Gruppe bei den 65 Jahre alten Arbeitnehmern aufhört und die Rentner bei den Minijobs ausgerechnet werden. Warum geht man hier aber bis 74? Dass viele in dieser Altersgruppe gar nicht mehr arbeiten (wollen/können?), ist naheliegend, was im Ergebnis die Quote drückt.

Solche eben nicht nur statistischen Feinheiten erklären dann auch massive Differenzen bei den ausgewiesenen Daten: »Nach Ergebnissen des Mikrozensus hatten im Jahr 2015 gut 2,7 Millionen Erwerbstätige im Alter von 15 bis 74 Jahren den Wunsch nach zusätzlichen Arbeitsstunden, während 1 Million Erwerbstätige weniger arbeiten wollten. Für dasselbe Berichtsjahr ermittelte das DIW Berlin auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels knapp 5,3 Millionen Erwerbstätige im Alter von 18 bis 64 Jahren mit Wunsch nach einer Erhöhung und 18,0 Millionen Erwerbstätige mit Wunsch nach einer Reduzierung der Arbeitszeit.« Das sind erhebliche Differenzen. Der aktuelle Beitrag Arbeitszeiten und Arbeitswünsche: Unterschiede zwischen Mikrozensus und SOEP von Martina Rengers, Julia Bringmann und Elke Holst in der Fachzeitschrift „Wirtschaft und Statistik“ geht vor diesem Hintergrund auf Suche nach den Gründen für diese vollkommen unterschiedlichen Ergebnisse.

Aber nochmals und deutlich hervorgehoben – die wenn überhaupt nur mühsam zu klärende Frage nach der Freiwilligkeit oder nicht ist vor dem Hintergrund der Konsequenzen in unserem gegebenem System dem Grunde nach irrelevant. Wenn also die Apologeten der „Hauptsache irgendeine Erwerbsarbeit und sei es ein Minijob“-Philosophie und zugleich Verfechter einer Umdefinition jeder Beschäftigung ins „Normale“ wirklich konsequent wären, dann müssten sie glühende Befürworter eines Systemwechsels beispielsweise in der Alterssicherung sein, der dazu führen würde, dass auch Menschen, die ihr Leben lang „nur“ geringfügig beschäftigt waren, eine auskömmliche Grund- oder Basisrente bekommen. Damit sie nicht im Alter ihre Entscheidungen von vor vielen Jahrzehnten ausbaden müssen. Davon allerdings hört man in dem Lager – nichts.

Nicht nur Gewerkschaften sind gegen sachgrundlos befristete Arbeitsverträge. Zugleich werden sie gerne in Anspruch genommen

»Wir wollen Sicherheit und Verlässlichkeit für die Beschäftigten!
Deshalb müssen wir auch an die Befristung vieler Arbeitsverhältnisse ran.
Vor allem jungen Menschen wird zu viel zugemutet: Sie sollen eine ordentliche Ausbildung machen, sich im Job weiterbilden, sie sollen eine Familie gründen und wollen sich manchmal auch noch um ihre Eltern kümmern, sie sollen für Wohneigentum sorgen, und im Idealfall sollen sie sich auch noch ehrenamtlich engagieren.
Das alles geht nicht, wenn die eigene Zukunft auf wackligen Beinen steht! Das kann nicht unser Angebot für die Jugend sein!
Und darum werden wir die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen abschaffen!«

Wer das gesagt hat? Die meisten werden richtig raten – Martin Schulz war das. In Bielefeld, auf dem Arbeitnehmerkongress der SPD im Februar dieses Jahres, wo er über „Arbeit in Deutschland“ gesprochen hat. Na gut, da geht einiges durcheinander, werden die pedantisch veranlagten Kenner der Materie einwerfen – geht es jetzt um Befristungen allgemein, um die „nur“ für die Jugend (und wann hört die auf – manche Eltern berichten von Jugendlichen in ihren Haushalten, die das 30. Lebensjahr überschritten haben) oder geht es um sachgrundlose Befristungen, was etwas anderes ist als eine Befristung mit Sachgrund, die man laut Schulz offensichtlich nicht abschaffen will? Die Debatte, die sich im Anschluss an diese Rede entzündet hat, sowie grundsätzliche Fragen der Befristungen von Arbeitsverhältnissen wurden bereits in dem Beitrag Die befristeten Arbeitsverträge zwischen Schreckensszenario, systemischer Notwendigkeit und Instrumentalisierung im Kontext einer verunsicherten Gesellschaft am 23. Februar 2017 behandelt. Nun hat sich der DGB zu Wort gemeldet mit dieser Ansage: »Über 3,2 Millionen Menschen in Deutschland arbeiten in befristeten Arbeitsverhältnissen – Tendenz steigend. Befristungen schaffen neben beruflicher Unsicherheit auch niedrigere Löhne. Dabei nutzen Arbeitgeber gesetzliche Regelungen aus, die ursprünglich Arbeitslosigkeit bekämpfen sollten. Der DGB fordert den Gesetzgeber deshalb auf, die Möglichkeit der Befristung ohne sachlichen Grund zu beenden.«

Die Bestandsaufnahme hinsichtlich der befristeten Arbeitsverträge und die gewerkschaftlichen Forderungen sind vom Bundesvorstand des DGB in diese Veröffentlichung gepackt worden:

DGB (2017): Sachgrundlose Befristungen – ein Massenphänomen, Berlin, Juni 2017

Darin wird auf den Einschnitt hingewiesen, den das Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 mit sich gebracht hat. Bis dahin waren Befristungen, die über die Probezeit hinausgingen, nur zulässig, wenn ein besonderer sachlicher Grund vorlag. »Mit dem neuen Gesetz konnten Arbeitslose zunächst bis zu einem Jahr befristet eingestellt werden. Die Regelung war zunächst bis 1991 befristet, doch wurde es immer wieder verlängert und in den folgenden Jahren wurden die Möglichkeiten der Befristung zudem erweitert.« Und zwar befristet ohne irgendeinen Sachgrund. „Für einen Arbeitsuchenden ist eine – wenn auch zunächst nur befristete – Arbeit besser als gar keine Arbeit“, so stand es im Gesetzentwurf zum sogenannten Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985.

Mittlerweile können Arbeitsverhältnisse nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ohne einen Sachgrund bis zu zwei Jahre lang befristet und innerhalb dieses Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden.

Hinzu kommt: Bei neugegründeten Unternehmen können die Arbeitsverträge ohne Sachgrund sogar bis zu vier Jahren abgeschlossen werden.

Und noch eine Sonderregelung: Wenn die Arbeitnehmer/innen das 52. Lebensjahr vollendet haben und vorher arbeitslos waren, ist sogar eine Befristung bis zu fünf Jahren zulässig.

Hinzu kommt, dass auch die Befristungen mit einem Sachgrund durchaus weit angelegt sind. Im TzBfG findet man acht Sachgründe für Befristungen (vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG). Greifen wir an dieser Stelle daraus nur mal zwei heraus: Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt vor, wenn „der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht“. Aber wann genau ist das (nicht) der Fall? Wie sieht es mit dem Definitionsspielraum des Arbeitgebers aus und dem mehr als begrenzten bzw. gar nicht vorhandenen Kontrollspielraum des Arbeitnehmers?

Und ein weiterer sachlicher Grund liegt vor, wenn „der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird“. Das wird gleich noch eine besondere Rolle spielen.

Den Arbeitgebern steht also eine breite Palette von Gründen mit und ohne Sachgrund zur Verfügung.

Man muss allerdings bei den Befristungen genauer hinschauen, denn es gibt durchaus nachvollziehbare Gründe auf der Arbeitgeberseite, Arbeitsverträge zu befristen oder dies tun zu müssen, auch wenn er gerne anders handeln würde. Nehmen wir als ein Beispiel von vielen eine Kindertageseinrichtung, in der eine dort unbefristet beschäftigte Erzieherin in die Elternzeit geht, aber wiederkommen will und wird, beispielsweise nach zwei Jahren. Die Ersatzkraft für diese Mitarbeiterin kann vom Träger der Kita nur einen befristeten Arbeitsvertrag bekommen für die Abdeckung dieses Zeitraums, außer der hat an anderer Stelle einen sicheren Arbeitskräftebedarf genau nach Rückkehr der unbefristet Beschäftigten.

In einer Studie von Hohendanner et al. (2016) wurden die zentralen Unterschiede zwischen dem öffentlichen Dienst und der Privatwirtschaft bei den Motivlagen für Befristungen herausgearbeitet:

»Als wichtigste Befristungsmotive nannten öffentliche Arbeitgeber Vertretungen und fehlende Planstellen. Für die Privatwirtschaft ist die Erprobung neuer Mitarbeiter der wichtigste Befristungsgrund.« Und: Öffentliche Arbeitgeber nutzen befristete Arbeitsverträge als zentrales Instrument der Personalanpassung.

Letztendlich werden wir Zeugen einer massiven Polarisierung der Beschäftigungsstrukturen innerhalb des öffentlichen Dienstes. Auf der einen Seite haben wir hier die sichersten und – nicht nur bei Beamten – mit Unkündbarkeit ausgestattete Arbeitsplätze, auf der anderen Seite reagiert das System darauf spiegelbildlich mit der Schaffung einer hochgradig flexibilisierten Schicht an Beschäftigten, wo im starken Maße mit Befristungen gearbeitet wird (und aus Systemsicht gearbeitet werden muss) und in denen der Unsicherheitsfaktor kombiniert wird mit ausgeprägter Perspektivlosigkeit, was Anschlussoptionen angeht. Aus der Sicht der betroffenen Verwaltungen ist das aber irgendwie auch zwingend, denn eine grundsätzlich denkbare unbefristete Einstellung ist deshalb ein „Risiko“, weil der Arbeitgeber den Beschäftigten nicht wieder entlassen kann, wenn beispielsweise keine Mittel mehr zur Verfügung stehen für den besonderen Bereich, in dem die Stelle geschaffen wurde.

Auch wenn der DGB in seiner neuen Veröffentlichung andauernd zwischen den Befristungsebenen hin und her wechselt (beispielsweise werden bei den Zahlen alle befristeten Arbeitsverträgen herangezogen, das Papier ist aber überschrieben mit Sachgrundlose Befristungen – ein Massenphänomen), die Forderungen der Gewerkschaften kommen eindeutig daher (vgl. dazu DGB 2017: 8):


Sachgrundlose Befristung beenden: Arbeitsmarktpolitisch gibt es keine Notwendigkeit für die sachgrundlose Befristung, aber immer öfter wird dieses Instrument als verlängerte Probezeit missbraucht. Die sachgrundlose Befristung muss deswegen beendet werden. Denn wer befristet beschäftigt ist, kann sein Leben nicht planen und muss ständig fürchten, im Konfliktfall wieder auf der Straße zu stehen.

Aber auch bei den Befristungen mit Sachgrund fordert der DGB Veränderungen:


Änderungen bei Befristungen mit Sachgrund: Einige Befristungen mit Sachgrund sind manchmal sinnvoll und notwendig. Aber auch bei der begründeten Befristung sind Veränderungen notwendig, damit durch das Aneinander- reihen von Sachgründen nicht neue Kettenbefristungen entstehen. Derzeit können mehrere Befristungen mit verschiedenen Sachgründen aneinandergereiht werden.
Hinzu kommt, dass befristet Beschäftigte einen Anspruch auf bevorzugte Einstellung bekommen sollen. Außerdem fordert der DGB die Aufhebung des Sachgrundes „Befristung wegen befristeter Haushaltsmittel“. Hierbei handelt es sich um eine ausschließlich auf den öffentlichen Dienst bezogene Regelung. »Für eine solche Bevorzugung des öffentlichen Dienstes gibt es keinerlei Notwendigkeit. Die Regelung ist missbrauchsanfällig, weil durch die Jährlichkeit der Haushalte immer wieder neue Befristungsgründe geschaffen werden können.«

Gefordert wird mangels Wirksamkeitsnachweis auch die Aufhebung der Sonderregelung für Existenzgründer, außerdem – so der DGB – gilt für Kleinbetriebe ohnehin kein umfassender Kündigungsschutz.

Man könnte meinen, dass der DGB damit auf eine Wellenlänge liegt mit Martin Schulz, dem Kanzlerkandidaten der SPD. Denn der fordert ja auch eine Abschaffung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen. Nur muss man hier wieder genauer hinschauen – der Befristungsanteil insgesamt im öffentlichen Dienst ist höher als in der Privatwirtschaft, die würde aber von der Abschaffung der sachgrundlosen Befristung besonders betroffen sein (was man begrüßen oder kritisieren kann, wenn die tatsächlich überwiegend die Funktion einer verlängerten Probezeit angenommen hat – und darauf deuten auch Analysen hin mit dem Befund, dass je höher der Anteil sachgrundloser Befristungen an den in den Betrieben eingesetzten befristeten Beschäftigungsverhältnissen ist, umso höher fällt die Anzahl der innerbetrieblichen Übernahmen in unbefristete Beschäftigung aus), während die hohen Befristungsanteile im öffentlichen Dienst nicht deutlich reduziert werden könnten.

So hatte das IAB der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen einer Anhörung im Bundestag im Jahr 2013 anlässlich einer damals schon von den Linken geforderten Abschaffung der sachgrundlosen Befristung in der Stellungnahme ausgeführt: »Die Anzahl sachgrundloser Befristungen hat sich zwischen den Jahren 2001 und 2013 von etwa 550.000 auf 1,3 Millionen erhöht … Damit hat sich der Anteil sachgrundloser Befristungen an allen im IAB-Betriebspanel erfassten Befristungen von 32 auf 48 Prozent erhöht.« Sachgrundlose Befristungen »werden verstärkt im Groß- und Einzelhandel oder im Verarbeitenden Gewerbe genutzt, während sie … in den öffentlichen und sozialen Dienstleistungen … eine untergeordnete Rolle spielen. Tendenziell zeigt sich, dass sachgrundlose Befristungen in Branchen mit einem hohen Befristungsanteil eher unterproportional genutzt werden.« Anders formuliert: Eine Abschaffung der sachgrundlosen Befristungen von Arbeitsverträgen würde an dem besonders befristungsintensiven öffentlichen Dienst ziemlich vorbeigehen.

Allerdings unterscheiden sich die Forderungen des DGB in einem gewichtigen Punkt von der Forderung „nur“ nach Abschaffung der sachgrundlosen Befristungen bei Martin Schulz (und übrigens auch in anderen Parteien, bei den Linken und den Grünen etwa). Denn der DGB fordert explizit die Aufhebung des Sachgrundes „Befristung wegen befristeter Haushaltsmittel“ – und der betrifft den öffentlichen Dienst und das Befristungsgeschehen dort im Kern.

Zu welchen mehr als fragwürdigen Exzessen die Befristungspraktiken im öffentlichen Dienst führen können, sei an diesem Beispiel illustriert: Polizei Köln verliert 62 Mitarbeiter, so ist ein Artikel im Kölner Stadt-Anzeiger überschrieben.

»Insgesamt 62 Tarifbeschäftigte hatte die Behörde ab August 2016 eingestellt, jeweils befristet auf zwei Jahre.

Die Gehälter werden aus dem Maßnahmenpaket der Landesregierung für mehr Innere Sicherheit und bessere Integration bezahlt. Das Ziel der Regierung war es, mehr Polizisten auf die Straße zu bekommen. Die Idee: Die Tarifbeschäftigten sollen die Beamten vor allem aus Verwaltungstätigkeiten herauslösen.«

Die Angestellten arbeiten zum Beispiel in Geschäftszimmern, in der Liegenschaftsverwaltung oder in der Sachbearbeitung. Man habe „qualifizierte und engagierte“ Mitarbeiter gewonnen, so der Polizeipräsident. »Viele hätten für den Wechsel zur Polizei ihre bestehenden Jobs gekündigt.«
Der Polizeipräsident habe sich immer wieder für eine Entfristung der Verträge eingesetzt – bislang vergeblich. Die 62 Angestellten bei der Polizei müssen sich nun bald neue Jobs suchen.
»Zwar sollen die Stellen erst bis 2024 nach und nach abgebaut werden, aber bis dahin müssen sie alle zwei Jahre neu ausgeschrieben werden. Eine Weiterbeschäftigung über zwei Jahre hinaus ist rechtlich nicht möglich, es müssen also immer wieder neue Mitarbeiter eingearbeitet werden.« Ein doppelter Wahnsinn: Die eingearbeiteten Mitarbeiter müssen gehen, möglicherweise in die Arbeitslosigkeit, wenn sie keine Anschlussbeschäftigung finden. Ihre Stellenhülsen bleiben, müssen aber mit frischem Nachschub besetzt werden – und die müssen sich erst einmal einarbeiten, bis auch sie dann in die Nähe der 2-Jahres-Grenze kommen. Und um die Sache dann „abzurunden“: Ab 2024 sind die Stellen dann weg, dann müssen die normalen Polizeibeamten die Tätigkeiten wieder übernehmen.
Man muss das wohl nicht weiter kommentieren.

Und in dem Blog-Beitrag  Die befristeten Arbeitsverträge zwischen Schreckensszenario, systemischer Notwendigkeit und Instrumentalisierung im Kontext einer verunsicherten Gesellschaft vom 23. Februar 2017 wurde auf eine weitere Auffälligkeit aus dem öffentlichen Bereich hingewiesen, die ein politisches Geschmäckle hat: Wie weit Theorie und Praxis in der wirklichen Wirklichkeit auseinanderliegen (können), verdeutlicht ein Blick auf das Haus der (bis vor kurzem) Bundesfamilienminusterin Manuela Schwesig (SPD), die selbst mal vor einiger Zeit mit Blick auf die (möglichen) Auswirkungen der Befristungen beklagt hat: „Befristete Jobs wirken wie die Anti-Baby-Pille.“ Und dann werden wir damit konfrontiert: »Im Familienministerium ist der Anteil der befristet Beschäftigten zwischen 2004 und 2013 rasant gestiegen: von 1,2 auf 18,6 Prozent … Damit gehört das Familienministerium zu den Spitzenreitern unter den befristenden Bundesministerien.«

Und das kann man aktualisieren: »Die SPD geißelt befristete Arbeitsverhältnisse. Umso brisanter sind deshalb neue Zahlen über Zeitverträge in verschiedenen Bundesministerien«, schreibt Sven Astheimer in seinem Artikel Befristungen steigen rasant in SPD-Ministerien. Er bezieht sich darin auf die Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage der Bundestagsabgeordneten Jutta Krellmann von den Linken – »ausgerechnet in den SPD-geführten Ministerien für Familie, Senioren, Frauen und Jugend sowie für Arbeit und Soziales legte die Zahl der Befristungen zuletzt besonders stark zu.«

»Im Familienressort wuchs die Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse zwischen 2013 und 2016 um rasante 37,5 Prozent auf insgesamt 440. Damit verfügt in dem bis Anfang Juni von der stellvertretenden SPD-Bundesvorsitzenden Manuela Schwesig geführten Ministerium mehr als jeder fünfte Beschäftigte über einen Arbeitsvertrag mit Ablaufdatum. Im Arbeitsministerium von Parteifreundin Andrea Nahles stieg die Zahl der befristet Beschäftigten im selben Zeitraum um 26 Prozent. Von den rund 2700 Angestellten dort ist knapp jeder Zwölfte betroffen. Im Wirtschaftsministerium von Brigitte Zypries (ebenfalls SPD) blieb die Zahl der Zeitverträge mit 1765 dagegen gleich und im Verteidigungsressort von Ursula von der Leyen (CDU) sank sie sogar um 8,7 Prozent auf rund 3000.«

Im Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben, einer dem Bundesfamilienministerium nachgeordneten Behörde, liegt der Anteil der Befristungen sogar bei 27 Prozent – 22 Prozent sind sogenannte sachgrundlose Befristungen.