Eigentlich ist es ganz einfach: Es gibt befristete Arbeitsverträge in zwei Varianten. Der „Normalfall“ einer Befristung wäre beispielsweise der Tatbestand, dass eine Mitarbeiterin in die Elternzeit geht und für den Zeitraum, in dem sie ausfällt, wird ein anderer Arbeitnehmer befristet eingestellt, denn nach Ablauf der Elternzeit hat die zeitweilig ausgestiegene Mitarbeiterin einen Anspruch auf Rückkehr in das Unternehmen und der Vertretungsbedarf entfällt wieder. So eine Befristung wäre eine „mit Sachgrund“. Aber es gibt auch noch eine andere Möglichkeit und die stand in den vergangenen Monaten im Mittelpunkt der öffentlichen Debatte: die „sachgrundlosen Befristungen“. Die kann man nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bislang bis zu einer Dauer von zwei Jahren machen, innerhalb dieser zwei Jahre ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung möglich, so der § 14 Abs. 2 TzBfG. Dann ist aber Schluss, denn dem Gesetz kann man entnehmen: »Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.«
Nun sollte man meinen, dass das eindeutiger nicht formuliert werden kann. Und dass man darüber nicht weiter diskutieren muss.