Die Geschlechter und ihre Löhne. Einige Gedanken und kritische Anmerkungen zum „Equal Pay Day“ im April 2015

Wieso denn „Equal Pay Day“ im April 2015, wird die eine oder der andere jetzt erstaunt fragen? Der war doch schon am 20. März, überall gab es an diesem Tag Aktionen und selbst die Gesetzgebungsmaschinerie soll angeworfen werden, nach der Frauenquote (für Aufsichtsräte von einigen wenigen börsennotierten Konzernen) will die Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) noch in diesem Jahr die gleiche Entlohnung von Frauen und Männern in einem „Entgeltgleichheitsgesetz“ festschreiben. »Die Politik habe zu lange zugeschaut, jetzt müsse gehandelt werden«, so wird die Ministerin zitiert. Um die Gehaltsunterschiede offenzulegen, wolle sie ein Auskunftsrecht gesetzlich verankern und Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern verpflichten, gerechtere innerbetriebliche Strukturen zu schaffen. Und das Thema scheint wirklich auch im medialen Mainstream angekommen zu sein – wenn man das daran messen möchte, dass selbst Günther Jauch seine Talksendung am 22.03.2015 unter den Titel Der ungerechte Lohn – warum verdienen Frauen weniger? Gleicher Lohn für gleiche Arbeit? Von wegen! gestellt hat. In vielen anderen Medien wurde über die Geschlechter und ihre Löhne berichtet – beispielsweise im Radio: Lohntransparenz – Hat der Wert der Arbeit ein Geschlecht?, fragt etwa der Deutschlandfunk in einer Hintergrundsendung. Auch der Hessische Rundfunk hat sich auf die Suche gemacht: Zahlemann und Töchter – Warum Frauen weniger verdienen, so der Titel einer Sendung zum Thema. Aber sortieren wir in einem ersten Schritt einmal die Fakten – und korrigieren dann auch noch das „wahre“ Datum des „Equal Pay Day“ – der eigentlich erst auf den 11. April dieses Jahres zu terminieren wäre.  Um die ganze Sache dann noch so richtig zu verkomplizieren, könnte man darauf hinweisen, dass zum einen (ausgehend von 7 statt 22 Prozent Lohnlücke) der Equal Pay Day viel früher im Jahr hätte angesetzt werden müssen – oder aber man hätte das Datum deutlich nach hinten verlängert müssen, wenn man ihn von einem „Gender Pay Gap Day“ zu einem „Gender Income Gap Day“ erweitern würde, was auch schon vorgeschlagen wurde. Alles klar? Ein offensichtlich echtes Durcheinander, dass einer Aufdröselung zugeführt werden muss.

Ausgangspunkt des offiziellen „Equal Pay Day“ sind Daten des Statistischen Bundesamtes, das am 16.03.2015 eine Pressemitteilung veröffentlicht hat unter der klar daherkommenden Ansage: Verdienst­unter­schied zwischen Frauen und Männern in Deutsch­land weiter­hin bei 22 %. Nach den Erkenntnissen der Bundesstatistiker »verdienten Frauen mit einem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von 15,83 Euro weiterhin 22 % weniger als Männer (20,20 Euro).« Außerdem bekommen wir noch einen interessanten Hinweis: »So betrug 2014 der unbereinigte Gender Pay Gap in den neuen Ländern 9 %, während er im früheren Bundesgebiet bei 23 % lag. In den letzten fünf Jahren sind die Verdienstunterschiede in Ostdeutschland damit um 3 Prozentpunkte gestiegen. Im früheren Bundesgebiet ist der geschlechterspezifische Verdienstunterschied dagegen seit 2009 um 1 Prozentpunkt gesunken.«

Bevor wir uns jetzt auf den eigentlich wichtigen Hinweis, nämlich das Wörtchen „unbereinigt“, sowie auf den Subtext der Botschaft „Verdienstunterschied“ stürzen, soll an dieser Stelle aufgeklärt werden, warum der offizielle Equal Pay Day statt am 20.03 eigentlich erst am 11. April 2015 zu begehen wäre. Das nun hat was mit Prozentrechnen zu tun, eine Kunst, die ähnlich wie das Komma in der deutschen Schriftsprache vom Aussterben bedroht zu sein scheint. Marlene Weiß hat das in ihrem Artikel Knapp daneben ist auch unfair entfaltet. Sie beginnt mit einem einfachen Beispiel: »Wenn Frau Müller halb so viel verdient wie Herr Meier, also 50 Prozent weniger, was verdient dann Herr Meier? Nicht etwa 50 Prozent mehr als seine Kollegin, nein, doppelt so viel wie sie, satte 100 Prozent mehr.« Wie so oft im Leben geht es auch in der Statistik um die Frage der Perspektive.

Aber was hat das mit dem Termin zu tun? Dazu muss man wissen, dass »der Equal Pay Day der Tag (ist), bis zu dem Frauen im Schnitt über Silvester hinaus schuften müssten, um auf das Jahresgehalt des durchschnittlichen Mannes zu kommen. So jedenfalls wurde es lange dargestellt, auch von den Organisatoren des Tages, dem Netzwerk „Business and Professional Women“ (BPW)
Und dann illustriert Marlene Weiß den falschen und den eigentlich richtigen Rechenweg:

»Herr Meier verdient stolze 100 000 Euro im Jahr, während seine Kollegin mit 22 Prozent weniger nach Hause geht, also 78 000 Euro. Schlägt sie nun 22 Prozent Arbeitszeit drauf und arbeitet bis zum 20. März weiter, während Meier golfen geht, hat sie den Abstand längst nicht aufgeholt: Sie kommt nur auf 95 160 Euro, denn 22 Prozent vom kleineren Gehalt sind ja weniger als 22 Prozent vom größeren. Tatsächlich müsste die Durchschnittsfrau, die pro Stunde in Deutschland 21,6 Prozent weniger verdient als der Durchschnittsmann, 27,6 Prozent mehr arbeiten, um auf das Gehalt des Kollegen zu kommen. Macht aufs Jahr etwa 101 von 365 Tagen und einen Equal Pay Day am 11. April.«

Die Autorin weist auch darauf hin, dass das Netzwerk der Organisatoren des Equal Pay Day reagiert habe, denn das »verkauft den 20. März jetzt als den Tag, bis zu dem Frauen gar nicht bezahlt würden – wenn sie während des restlichen Jahres den gleichen Stundenlohn erhielten wie Männer. Etwas unhandlich, dafür korrekt.« So viel zur Datumsfrage, jetzt aber zu den wirklich wichtigen inhaltlichen Anfragen.

In der Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes taucht der Begriff „unbereinigt“ auf. Und der ist von zentraler Bedeutung. Dazu die Statistiker, die auf Untersuchungen der ursächlichen Faktoren des Gender Pay Gap verweisen:

»Demnach sind die wichtigsten messbaren Gründe für den unbereinigten Gender Pay Gap unterschiedliche Branchen und Berufe, in denen Frauen und Männer tätig sind, sowie ungleich verteilte Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation. Hinzu kommen weitere Faktoren wie zum Beispiel ein niedrigeres Dienstalter und ein geringerer Beschäftigungsumfang bei Frauen.«

Anders gesagt: Da viele Frauen in anderen Berufen, bestimmten Branchen und oftmals in Teilzeit statt Vollzeit arbeiten als Männer, würde man gewissermaßen Äpfel mit Birnen vergleichen, wenn man das nicht berücksichtigt, was aber erst einmal bei der „unbereinigten“ Lohnlücke der Fall ist. Und wenn die Überschrift der Pressemitteilung lautet: Verdienst­unter­schied zwischen Frauen und Männern in Deutsch­land weiter­hin bei 22 %, dann werden in der Wirkung viele – oftmals unbewusst – das so lesen, dass Frauen 22 % weniger Geld für die gleiche Arbeit bekommen als Männer. Was nun so nicht der Fall ist, worauf natürlich auch die sehr sorgfältig arbeitenden Bundesstatistiker hinweisen. Denn wo es eine „unbereinigte“ Lohnlücke gibt, da muss es auch eine „bereinigte“ geben können. Und so ist es dann auch:

»Durch die genannten Ursachen können rund zwei Drittel des Unterschieds in den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten erklärt werden. Das verbleibende Drittel des Verdienstunterschieds entspricht dem bereinigten Gender Pay Gap. Demnach verdienten Arbeitnehmerinnen im Durchschnitt auch unter der Voraussetzung vergleichbarer Tätigkeit und äquivalenter Qualifikation im Jahr 2010 pro Stunde 7 % weniger als Männer.«

Also man muss – wie immer in der Statistik – höllisch aufpassen. Denn 7 Prozent sind nun mal was anderes als 22 Prozent.

Ein kritischer Blick auf die Statistik hilft einem dann auch zu erkennen, wenn interessierte Kreise versuchen wollen, die immerhin noch verbleibende Lohnlücke von 7 Prozent zwischen Männern und Frauen, die eben nicht auf die genannten Unterschiede zurückgeführt werden können, weiter kleinzurechnen, um am Ende behaupten zu können, es gibt gar keine Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. Wenn …, ja wenn.

Ich habe das schon im März des Jahres 2013 wurde auf der Facebook-Seite von „Aktuelle Sozialpolitik“ am Beispiel des damals vom arbeitgeberfinanzierten Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) vorgestellten Rechenwegs „22% => 7% => 2%“ kritisch unter die Lupe genommen. Wie haben die es geschafft, die angebliche Lohnlücke zwischen den Geschlechtern in die Bedeutungslosigkeit zu atomisieren? Dazu aus meinem damaligen Blog-Beitrag: »Lesen wir einmal genauer, was die gemacht haben: „Dabei stellten die IW-Wissenschaftler fest, dass die Lohnlücke weiter schrumpft, wenn die Frauen nur kurze Zeit zu Hause bleiben: Dauerte die Job-Pause maximal 18 Monate, reduzierte sich der Gehaltsunterschied zu den Männern von 11 auf weniger als 2 Prozent.“ Alles klar? Das geübte Zahlenauge entdeckt natürlich sofort den entscheidenden Punkt, der sich hinter dem kleinen Wörtchen „wenn“ verbirgt: Wenn die Frauen nur kurze Zeit ihre Erwerbsarbeit unterbrechen.« Die Frauen verdienen im Schnitt 2% weniger als Männer – wenn sie den gleichen Karriereverlauf haben. Haben die meisten aber aus ganz unterschiedlichen Gründen nicht. Aber viele Medien haben das damals so abgeschrieben, weil das ja von Wissenschaftlern berechnet worden ist.

Aber springen wir wieder zurück in die Gegenwart und den Equal Pay Day des Jahres 2015. Wobei ich hier auf Blog-Beiträge auf dieser Seite verweisen könnte, in denen das Thema bereits in der Vergangenheit – und ohne wesentliche Änderungen auch heute erneut zitierbar – bearbeitet worden ist: Wieder einmal gut gemeint, aber nur gehopst statt gesprungen? Der nette Versuch, Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern auf dem Berichtsweg herzustellen vom 12.11.2013 oder auch Die Frauen, die Lohnlücke zu den Männern und – ach, die Statistik vom 09.12.2013. In diesen Beiträgen findet man nicht nur Hinweise auf die grundlegenden, also strukturellen Probleme, die zu der Lohnlücke führen, sondern auch bereits kritische Anmerkungen zu dem, was jetzt von Teilen der Politik gesetzgeberisch geplant bzw. angekündigt wird. Kritisch wohlgemerkt aus einer Perspektive, die von einer strukturell bedingten Lohnungerechtigkeit zwischen den Geschlechtern ausgeht und diese nicht abstreitet.

Zuerst zur strukturellen Dimension und hier Jutta Allmendinger, der Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB) folgend, die bereits am 01.02.2013 in ihrem Beitrag Rheinische Zahlenspiele in der taz ausgeführt hat:

»Frauen sind zwar viel häufiger erwerbstätig als früher, aber die Quote der in Vollzeit berufstätigen Frauen ist von 1985 bis 2011 zurückgegangen – von 68 auf 54 Prozent aller erwerbstätigen Frauen. Frauen arbeiten mehr als dreimal so häufig in Teilzeit wie Männer. Und das häufig auch noch in Kleinst-Teilzeit. Diese bringt kaum Geld, verhindert jeden beruflichen Aufstieg und führt selten zurück zu 80 Prozent oder zur Vollzeitarbeit … Frauen arbeiten eher in Berufen, die als Frauenberufe gelten und daher schlechter entlohnt werden: in der Bildung, dem Gesundheitswesen, der Pflege, im Service. Frauen machen real viel längere Pausen als die Männer …«. Und ihre Fazit: »Kleine Teilzeit, geringer entlohnte Berufe, strukturell erzwungene Pausen – all das heißt: weniger Aufstiegschancen, geringere Erwerbszeiten, weniger Lohn im Laufe der Jahrzehnte. Das ist die Welt der realen Frauen.«

Und sie hat damals einen auf den ersten Blick irritierenden Gedanken in die Debatte geworfen: »Auch alle, die sich für eine geschlechtergerechte Entlohnung einsetzen, sollten mal aus dem Trott geraten. Der Gender Pay Gap Day gehört abgeschafft – und neu eingeführt, und zwar als Gender Income Gap Day. Denn die entscheidende Größe ist das Erwerbseinkommen am Ende jeden Monats und im gesamten Lebensverlauf. Wenn man das für die beiden Geschlechter berechnet, liegt das monatliche Einkommen von Frauen im Schnitt weit unter der Hälfte dessen, was Männer im Monat verdienen. Die Differenz ist nicht kleiner, sondern in Wirklichkeit doppelt so hoch wie die oft zitierten 23 Prozent.« Das mag richtig sein, verweist natürlich aber noch mehr auf die strukturellen Einflussfaktoren, die auch einen Großteil der 22 Prozent „unbereinigte“ Lohnlücke zu erklären vermag.

Wenn man das ändern will, dann müsste man natürlich auch an diesen Stellschrauben herumfummeln. Dazu gehört eine Diskussion der unterschiedlichen Vergütungsniveaus für eher frauen- und eher männertypische Berufe. Wobei man es sich sicher nicht so einfach machen kann wie Sven Astheimer, der diesen strukturellen Punkt zwar sieht, aber in seinem Artikel Der kleine Unterschied dann wieder kleinschreddert und den Ball ins Feld der Frauen zurückspielt: »Dabei haben es Frauen selbst in der Hand, die Verdienstlücke zu schließen – schließlich haben sie es auch größtenteils selbst verschuldet.« Seine Empfehlung: »Wenn Frauen besser bezahlt werden wollen, müssen sie häufiger dort arbeiten, wo Männer es schon tun.« Hier gibt es wie in jedem polemischen Ansatz einen wahren Kern, aber es bleibt unterkomplex: Man kann und muss schon fragen, ob man diese – oftmals nur historisch zu verstehende – Lohnniveauunterschiede einfach perpetuiert oder aber einer neuen Bewertung zuführt. Und völlig vergessen wird von ihm, dass es sehr wohl auch den Prozess geben kann, dass die „Männerlöhne“ bei steigendem Frauenanteil zu sinken beginnen. Es ist nicht einfach auf den Arbeitsmärkten.

Aus einer strukturellen Perspektive von großer Bedeutung wäre ein weiterer Punkt: Es müsste nach allem, was wir mittlerweile an Forschungsevidenz über die arbeitsmarktlich und – hier vor allem relevant – erwerbsbiografisch verheerenden Auswirkungen der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse („Mini-Jobs“) haben, um eine Infragestellung und Beseitigung dieser Beschäftigungsarrangements gehen. Da will man aber nicht ran.

Also landet man wieder bei gesetzgeberischen Aktivitäten, die sich möglicherweise als ein weiteres Fallbeispiel von „Problemlösungsversprechen-durch-Gesetzgebungsaktivitäten-Simulation“ erweisen wird, einem Grundübel seit vielen Jahren. Im schlimmsten Fall – der Teufel steckt wie immer im Detail – wird ein Gesetz herauskommen, das bei wenig bis gar nicht vorhandener realer Verbesserung aber eine Menge an Konflikten mit den Unternehmen produziert.

Man kann und muss es zuspitzen: Glaubt man denn ernsthaft, dass die immer noch eklatanten Verdienstunterschiede zwischen den Geschlechtern vor dem Hintergrund der genannten strukturellen Faktoren auf dem Arbeitsmarkt damit auch nur angepickst werden können, in dem man Unternehmen ab 500 Beschäftigte verpflichtet, irgendwelche Entgeltgleichheitsberichte zu veröffentlichen? Ist man sich bewusst, was das bedeutet: Arbeitnehmer/innen sollen einen „individuellen Auskunftsanspruch“ bekommen, warum sie wie viel verdienen im Betrieb. So sollen Unternehmen eine transparentere Bezahlkultur entwickeln, aber auch nachvollziehbare Kriterien, wie eine Tätigkeit gerecht zu bewerten ist. An dieser Stelle eröffnen sich zahlreiche offene Fragen, die es noch zu diskutieren gilt.

Aber vielleicht werden wir mit einem anderen Aspekt konfrontiert – durchaus vergleichbar mit dem, was wir im Kontext der „Frauenquote“ gesehen haben, die ja keine „richtige“ Quote ist, sondern ein Quötchen für eine ganz kleine Gruppe von Frauen, die in Zukunft ein paar Stühle in Aufsichtsräten von großen Konzernen bevölkern sollen. Das kostet alles viel Kraft, zähneknirschend knickt die andere Seite ein und man bekommt seine Quote oder dann ein natürlich bearbeitetes „Entgeltgleichheitsgesetz“ – aber viele Frauen der realen Welt werden davon gar nichts zu spüren bekommen, sondern weiter gefangen bleiben in einer Geringfügigkeitsfalle, einer Rentenfalle usw. Und noch schwieriger wird es, das gehört auch zur Wahrheit, wenn ein Teil der Betroffenen partout nichts ändern will/möchte an der Ausrichtung auf Ausbildung und damit Berufe oder Beschäftigungsverhältnisse, mit denen sie sich von oben betrachtet objektiv ins eigene Knie schießen. Das soll es auch geben. Ein schwieriges Thema.

Prekäre Arbeitsverhältnisse hinter der glitzernden Fassade der Bankenwelt? Wie wäre es mit der Trutzburg der Geldpolitik, der Europäischen Zentralbank (EZB)?

Schwarzer Rauch, brennende Müllcontainer, herausgerissene Pflastersteine, berstende Schaufenster, brennende Polizeifahrzeuge: Seit dem frühen Morgen an diesem 18.03.2015 haben einige Demonstranten im Umfeld der von Blockupy organisierten Proteste die Stadt Frankfurt rund um die Europäische Zentralbank (EZB) lahm gelegt. Anlass ist die offizielle Eröffnungsfeier des neuen Glaspalastes der EZB, der übrigens 1,3 Milliarden Euro gekostet hat. »Während Demonstranten vor dem weiträumig abgesperrten EZB-Glastürmen randalierten, feierte die Notenbank in kleinem Rahmen mit gut 100 geladenen Gästen«, so die Formulierung im Artikel Drinnen Party, draußen Protest. Es soll aber an dieser Stelle gar nicht um die Fragen gehen, die Blockupy oder andere Kritiker hinsichtlich der Politik der EZB aufwerfen – sondern um die EZB als Institution, in der Menschen arbeiten. Gleichsam – aus dem Blickwinkel wieder Außenstehender – im Herzen der Finanzmacht. Interessant ist in diesem Zusammenhang dann aber schon, dass es offensichtlich in dem Unternehmen EZB vergleichbare Probleme gibt, die wir im Kontext der sozialpolitischen Berichterstattung auch aus anderen, „normalen“ Unternehmen kennen. Befristungen, Leiharbeit, gar „prekäre Beschäftigung“ – in der europäischen Trutzburg der Geldpolitik? Wo man sich gerade erst mit dem neuen EZB-Gebäude ein nicht nur architektonisches Denkmal gesetzt hat, das zugleich natürlich immer auch eine Philosophie zu transportieren versucht?

Das zumindest behauptet das Handelsblatt in seiner Print-Ausgabe vom 18.03.2015, in der man einen Artikel mit der Überschrift „Zwischen Macht und Ohnmacht“ finden kann: »Die Europäische Zentralbank ist ihr eigener Herr: Für viele Beschäftigte bedeutet das kettenweise Zeitverträge und Leiharbeit. Jetzt verlangen die Betroffenen mehr Mitsprache – und bessere Arbeitsbedingungen.«
Carlos Bowles, der Chef der EZB-Personalvertretung, wird in dem Artikel mit diesen Worten zitiert:

»Die Personalvertretung kann bezeugen, dass es Fälle gegeben hat und immer noch gibt, wo EZB-Beschäftigte länger als zehn Jahre mit befristeten Arbeitsverträgen eingestellt sind.«

Da wird sich mancher deutscher Arbeitgeber verwundert die Augen reiben. Das in Frankfurt? Die Auflösung kommt gleich.

Viele Beschäftigte klagen über unsichere Arbeitsbedingungen hinter den Absperrgittern, also im Inneren der geldpolitischen Machtzentrale. In dem Aufmacher-Artikel „Frust in der Festung“ auf der ersten Seite des Handelsblatts erfahren wir: »Während die EZB durch die Anleihekäufe in Billionenhöhe und in der Rolle als Bankenaufsicht immer mehr Macht gewinnt, fühlen sich viele Mitarbeiter machtlos …  Nach Schätzungen der EZB-Gewerkschaft ISO habe nicht einmal jeder dritte Beschäftigte einen unbefristeten Arbeitsvertrag … Nach Schätzung der EZB-Gewerkschaft waren Ende 2014 von insgesamt 3.800 EZB-Mitarbeitern nur 1.220 unbefristet beschäftigt … Zum Vergleich: Von den 10.038 Mitarbeitern der Bundesbank haben nur 146 befristete Arbeitsverträge.«
Wieder zurück zu dem Hauptartikel „Zwischen Macht und Ohnmacht“:

Die Gewerkschaft Ipso spricht von einer Art „Kastensystem“ in der EZB: Neben den 1.220 Mitarbeitern mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag hatten 870 Mitarbeiter einen befristeten Vertrag und 290 einen Kurzzeitvertrag von weniger als einem Jahr. Hinzu kommen 270 Leiharbeiter, 810 Berater und 340 andere Mitarbeiter wie Trainees oder abgeordnete Mitarbeiter von nationalen Notenbanken.

Man muss an dieser Stelle allerdings vorsichtig sein bei der Verwendung des Begriffs „prekäre Beschäftigung“. Unbefristet wie auch befristet Beschäftigte verdienen relativ viel und können von Zusatzleistungen profitieren, wie medizinische Betreuung, Sprachkurse usw. Und ein weiterer Aspekt sollte bedacht werden – der zugleich überleitet zu einer Besonderheit für die Beschäftigten in einer solchen – europäischen – Institution:

»Wie alle Angestellten und Beamten europäischer Institutionen müssen sie ihr Gehalt nicht mit dem nationalen, sondern mit einem niedrigeren europäischen Satz versteuern. Ein EZB-Mitarbeiter mit am Jahreseinkommen von 60.000 Euro zahlt darauf lediglich etwa 13,5 Prozent Steuern. Es sei denn, er ist Zeitarbeiter.«

Die zahlen den vollen Steuersatz und haben zudem die quälende Ungewissheit, ob ihre Verträge überhaupt verlängert werden.

»Aus Sicht der EZB ist es günstig, auf Leiharbeiter zurückzugreifen. Sie sind bei Zeitarbeitsfirmen vor allem aus dem Frankfurter Raum angestellt. Die Zeitarbeiter verbucht die Bank nicht im Personalbudget, sondern als Verwaltungskosten. Zeitarbeiter kann man bei der EZB ähnlich bestellen wie Büromaterial – sie selbst nennen sich deshalb auch „Bleistifte“. Im EZB-Intranet gibt es eine Art Gebrauchsanweisung mit dem Titel „Anforderung von Zeitarbeitern mit dem Isis-Einkaufswagen“. Der Besteller soll auf einen Einkaufswagen klicken mit dem Befehl „Bestellen und einkaufen“. Besonders viele Zeitarbeiter arbeiten in der IT-Abteilung. Das sei problematisch, findet ein EZB-Insider. Die Zentralbank gewähre vermeintlich Außenstehenden einen Einblick in interne Abläufe. Gleichzeitig müssten sich diese Mitarbeiter aber jedes Jahr neu auf ihre Stelle bewerben … Zeitarbeiter stehen ganz unten in der EZB-Hierarchie. Ganz oben stehen die glücklichen Festangestellten. Dazwischen: die Befristeten.«

Betriebliche Mitbestimmung, wie sie beispielsweise für die Bundesbanker selbstverständlich ist, bleibt für die EZB-Mitarbeiter ein Fremdwort, obgleich sie in Frankfurt arbeiten. Sie dürfen zwar neun Mitglieder für die Personalvertretung wählen. Das Gremium hat aber nur eine beratende Funktion. Die Personalvertretung der EZB hat ausschließlich Informationsrechte. Wenn sie nicht informiert werde, könne sie zwar vor dem Europäischen Gerichtshof klagen. Das dauert aber in der Regel mindestens 20 Monate.

Die EZB kontrolliert sich selbst, so wird der Arbeitsrechtler Norbert Pflüger in dem Artikel zitiert. Als europäische Institution unterliegt sie nicht dem deutschen Arbeitsrecht und damit auch nicht dessen Schutzbestimmungen.

Untiefen (nicht nur) der Statistik: Wie Arbeit gesucht wird und der schnelle Blick auf Millionen gedopter Arbeitnehmer. Aber was ist eigentlich Arbeit?

Das Internet in seinem Lauf hält weder Ochs noch Esel auf. Diese – zugegeben etwas modernisierte – Variante aus der Zitatesammlung deutscher Klassiker könnte einem in den Sinn kommen, wenn man die Berichte zur Kenntnis nimmt über die Ergebnisse einer neuen Studie, die sich mit der Frage beschäftigt hat, wie heute nach Arbeit gesucht wird. Die Abbildung von Statista veranschaulicht die Erkenntnisse, die man herausgefunden zu haben scheint: »Das Internet ist mittlerweile für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz unverzichtbar geworden. Das zumindest legt die von Monster veröffentlichte Studie „Bewerbungspraxis 2015“ nahe. Demnach sind Internet-Stellenbörsen der mit Abstand populärste Informationskanal bei der Jobsuche. 66,4 Prozent der Befragten gaben an, sie für die Arbeitsplatz-Recherche genutzt zu haben. Auf Platz zwei folgen Unternehmens-Webseiten mit 37,9 Prozent vor Karrierenetzwerken (z.B. XING, LinkedIn) mit 36,5 Prozent. Die Arbeitsagentur oder Zeitschriften und Zeitungen spielen dagegen nur eine nachgeordnete Rolle bei der Stellensuche. Für die Studie wurden rund 7.000 Stellensuchende und Karriereinteressierten im Internet von Mai bis Juli 2014 befragt.« Zwei Drittel aller Stellensuchenden nutzen also Internet-Stellenbörsen – hingegen machen nur 24,% Prozent von der Bundesagentur für Arbeit Gebrauch, dem angeblich modernen Dienstleister am Arbeitsmarkt. Jetzt kann man einen Strich ziehen und sagen: Wenn Arbeitgeber potenzielle neue Arbeitnehmer finden wollen, dass sollten sie die Internet-Stellenbörsen nutzen. Ein wirklich schönes Ergebnis für den Auftraggeber der Studie – bei dem es sich um die Stellenbörse Monster handelt.

Wenn man in die Zusammenfassung der Studie „Bewerbungspraxis 2015“ schaut, dann kann man diese methodischen Hinweise entdecken:

»In der diesjährigen „Bewerbungspraxis 2015“ wurden Antworten von 7.040 Studienteilnehmern als Datengrundlage herangezogen. Hierzu wurde im Frühjahr 2014 ein webbasierter Fragebogen durch die Universität Bamberg entwickelt. Dieser war während der Monate Mai bis Juli 2014 online verfügbar. Um möglichst viele Personen von einer Teilnahme zu überzeugen wurde die Studie in der relevanten Zielgruppe der Stellensuchenden und Karriereinteressierten mittels persönlichen Anschreiben, Newsletter und Bannerwerbung beworben.«

Also anders gesagt – ein webbasierter Fragebogen wird zum Ausfüllen angeboten an Orten, wo Menschen im Web unterwegs sind, weil sie sich über Stellenangebote informieren bzw. für diese interessieren. Beispielsweise auf oder im Umfeld einer Stellenbörse. Dass dann die Stellensuche über Internet-Stellenbörsen weit vorne liegt, überrascht – nicht. Das spricht nicht gegen die Auskünfte der tatsächlich Befragten, aber das ist nun mal in keinerlei Hinsicht repräsentativ, sondern hoch plausibel ein ziemlich verzerrtes Teil-Kollektiv des großen Kollektivs.

Ach, die Statistik. Nicht nur bei Verallgemeinerungen muss man vorsichtig sein, auch bei der Gewichtung von Zahlen. Schauen wir uns ein weiters aktuelles Beispiel an, mit einer großen sozialpolitischen Relevanz. „Der Leistungsdruck beherrscht unser Leben viel zu stark“, so ist ein Interview mit einem „Gehirndoping-Experten“ überschrieben. Da werden sich viele wiederfinden können. Oder wie wäre es mit diesen Schlagzeilen: Fünf Millionen Deutsche dopen am Arbeitsplatz„Hirndoping“ gegen Stress am Arbeitsplatz nimmt zu,  Immer mehr Deutsche dopen sichHirndoping an Millionen Arbeitsplätzen oder auch diese hier: Beim Job nur mit Pillen.

Was ist los? Eine Drogenepidemie in Deutschland? Die Werktätigen im Dauerrausch? Offensichtlich haben die alle abgeschrieben, also schauen wir in die Quelle für diese alarmierenden Meldungen: Es handelt sich um den DAK-Gesundheitsreport 2015 mit einem Update zum Thema Doping am Arbeitsplatz, Update deshalb, weil der Gesundheitsreport dieser Krankenkasse der Fragestellung vor einigen Jahren schon einmal nachgegangen ist.

Wie sehen die Fakten aus? Schauen wir in die Zusammenfassung der Studienergebnisse auf der Webseite der DAK:

»Knapp drei Millionen Deutsche haben verschreibungspflichtige Medikamente genutzt, um am Arbeitsplatz leistungsfähiger zu sein oder um Stress abzubauen … Die Anzahl der Arbeitnehmer, die entsprechende Substanzen schon zum Doping missbraucht haben, ist in den vergangenen sechs Jahren stark gestiegen – von 4,7 auf 6,7 Prozent. Vor allem Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten oder unsicheren Jobs gehören zu den Risikogruppen für den Medikamentenmissbrauch.
Nach den Ergebnissen des DAK-Gesundheitsreports 2015 gibt es zudem eine hohe Dunkelziffer von bis zu zwölf Prozent. Hochgerechnet auf die Bevölkerung haben damit fünf Millionen Erwerbstätige schon einmal leistungssteigernde oder stimmungsaufhellende Medikamente zum Hirndoping eingenommen. Und: Unter den übrigen Erwerbstätigen ist jeder Zehnte für diese Form des Hirndopings prinzipiell aufgeschlossen. Regelmäßig dopen sich laut Studie knapp eine Million Berufstätige (1,9 Prozent).«

Die Verfasser dieser Zeilen kennen offensichtlich das Geschäft und die Grundregeln der modernen Medienwelt: Skandalisieren und dramatisch daherkommende Zahlen. So formulieren die das auch. Ein „starker Anstieg“ (von 4,7 auf 6,7 Prozent der Arbeitnehmer). Zuzüglich einer geschätzten „Dunkelziffer“ von bis 12 Prozent und schon sind wir bei „fünf Millionen Erwerbstätigen“. Das hört sich schon mal besser an, auch wenn darunter viele sind, die das nur einmal ausprobiert haben. Regelmäßige Nutzer dieses Ansatzes sind „nur“ knapp eine Million Berufstätige. Fünf ist aber eben dramatischer und viele Medien greifen diesen Wert dann auch auf.

Es soll und kann an dieser Stelle gar nicht andiskutiert werden, welche Ursachen in der Arbeitswelt dazu führen (können), ein solches, möglicherweise gesundheitsschädliches Verhalten zu befördern. Oder liegt es vielleicht doch eher an Persönlichkeitsmerkmalen der Betroffenen?
Hier geht es um einen anderen Aspekt: Wenn man bedenkt, wie heutzutage viele Arbeitsplätze verdichtet und mit Belastungsfaktoren geflutet sind, dann könnte man die Werte auch ganz anders lesen: 98,1% der Arbeitnehmer dopen eben nicht regelmäßig und selbst wenn man die behauptete Dunkelziffer berücksichtigt, die dazu führt, dass de Zahl der regelmäßig oder eben auch nur einmaligen Doper auf „bis zu fünf Millionen“ Menschen ansteigt, also 12 Prozent der Berufstätigen, dann bleibt immer noch der Tatbestand bestehen, dass 88 Prozent der Beschäftigten nicht zu den genannten Gruppen gehört. Nicht nur die Mehrheit, sondern eine sehr große Mehrheit.

Ach, nicht nur die Statistik, sondern auch die Arbeit. Was ist das eigentlich, Arbeit? Nicht erschrecken, jetzt folgen keine grundlegenden Abhandlungen über den Begriff der Arbeit. Man kann sich dem auch ganz anders nähern – und das sei hier empfohlen:

Es geht um ein Filmprojekt von Harun Farocki: Was versteht man heute unter Arbeit? So lautete die Fragestellung. Die Filmemacher Harun Farocki und Antje Ehmann sind dem Thema Arbeit in einem Langzeit-Projekt nachgegangen. Die Ergebnisse in Form eines Filmarchivs sind jetzt im Netz zu sehen: Eine Einstellung zur Arbeit.

Und es handelt sich um eine besondere Art und Weise der filmischen Dokumentation: Jede Art von Arbeit kann gezeigt werden, der Film darf höchstens zwei Minuten lang sein, nur in einer einzigen Einstellung aufgenommen werden, es soll keine Schnitte geben. So entstanden mehr als 400 kurze Filme zum Thema Arbeit, und alle sind, ohne „Qualitätsprüfung“, so Farocki, wie in einem Archiv auf der Website zu sehen.

Reinschnuppern – und mehr – lohnt sich.