Bundesarbeitsgericht

Wenn dein starker Arm will und macht, aber das Bundesarbeitsgericht eine teure Rechnung präsentiert. Das Streik-Urteil gegen die Gewerkschaft der Flugsicherung

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Die Mühlen der Justiz mahlen langsam, aber sie mahlen. Und auch Arbeitskampfmaßnahmen landen immer wieder vor der Arbeitsgerichtsbarkeit, man denke hier nur an die Streiks der Lokführer. Oder denken wir zurück an den Anfang des Jahres 2012. Damals wurde der Flugverkehr auf dem Frankfurter Flughafen lahmgelegt durch einen Streik der in der Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) organisierten „Vorfeldlotsen“.  Die GdF vertritt die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals und hat bundesweit etwa 4.000 Mitglieder. Sie hatte mit der Betreibergesellschaft des Frankfurter Flughafens – der Fraport AG (Fraport) – einen Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale geschlossen. Die Regelungen in § 5 bis § 8 des Tarifvertrags waren erstmalig zum 31. Dezember 2017 kündbar, die übrigen bereits zum 31. Dezember 2011. Nach Teilkündigung des Tarifvertrags mit Ausnahme von § 5 bis § 8 durch die GdF zum 31. Dezember 2011 verhandelten diese und Fraport über einen neuen Tarifvertrag. Ein vereinbartes Schlichtungsverfahren endete mit einer Empfehlung des Schlichters.

Am 15. Februar 2012 kündigte die GdF gegenüber Fraport an, ihre Mitglieder zu einem befristeten Streik mit dem Ziel der Durchsetzung der Schlichterempfehlung aufzurufen. Der am 16. Februar 2012 begonnene Streik endete aufgrund einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung am 29. Februar 2012. In der Folgezeit ging es los mit der juristischen Aufarbeitung des Streiks – so klagten zwei Airlines (Lufthansa und Air Berlin) auf Schadensersatz gegen die Gewerkschaft aufgrund der Flugausfälle. Diese wurden allerdings zurückgewiesen. Auch ihre gegen diese Entscheidungen gerichtete Revisionen vor dem Bundesarbeitsgericht hatten keinen Erfolg. Als Drittbetroffene haben sie keinen Schadensersatzanspruch, so das BAG, dass das breite in einem Urteil von 2015 so fixiert hat. Aber eine andere Entscheidung des höchsten Arbeitsgerichts trifft die Gewerkschaft schmerzhaft und materiell in Form eines Schadensersatzanspruchs der erfolgreichen Gegenseite (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juli 2016 – 1 AZR 160/14).

Unter der neutral daherkommenden Überschrift Arbeitskampf – Verletzung der Friedenspflicht – Schadensersatzanspruch teilt das Bundesarbeitsgericht nun mit:

»Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Die streikführende Gewerkschaft kann nicht einwenden, die Schäden wären auch bei einem Streik ohne friedenspflichtverletzende Forderungen entstanden.«

Mit ihrer Klage hat die Fraport AG von der GdF den Ersatz ihr aufgrund des Streiks entstandener Schäden verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die hiergegen von der Fraport AG eingelegte Revision hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts nun Erfolg.
Das Einfallstor für die höchstrichterliche Bewertung der Rechtswidrigkeit des Streiks sind die unterschiedlichen Laufzeiten der tarifvertraglichen Regelungen – denn die Regelungen in § 5 bis § 8 des Tarifvertrags waren erstmalig zum 31. Dezember 2017 kündbar, die anderen zum 31.12.2011 – sowie die Tatsache, dass die Empfehlung des Schlichters, für dessen Durchsetzung die Gewerkschaft zu Arbeitskampfmaßnahmen aufgerufen hatte,  auch Ergänzungen zu dem noch ungekündigten Teil des Tarifvertrags enthielt. An dieser Stelle dockt das Bundesarbeitsgericht an:

»Hinsichtlich dieser Regelungen galt nach wie vor die tarifvertraglich vereinbarte erweiterte Friedenspflicht. Diese verwehrte es der GdF, Änderungen mit Mitteln des Arbeitskampfes durchzusetzen. Ihr Einwand, sie hätte denselben Streik auch ohne die der Friedenspflicht unterliegenden Forderungen geführt (sog. rechtmäßiges Alternativverhalten), ist unbeachtlich. Es hätte sich wegen eines anderen Kampfziels nicht um diesen, sondern um einen anderen Streik gehandelt. Weil die GdF schuldhaft gehandelt hat, ist sie Fraport gegenüber aus Delikt und wegen Vertragsverletzung zum Ersatz von streikbedingten Schäden verpflichtet.«

Die genaue Höhe der Schadenersatzzahlungen muss nun das Hessische Landesarbeitsgericht festlegen. Die Fraport AG selbst hat im Verfahren von Einnahmeverluste in Höhe von 5,2 Mio. Euro durch Hunderte ausgefallene Flüge gesprochen.

Der Fall betrifft aber nicht nur die kleine Gewerkschaft der Flugsicherung. »Das Grundsatzurteil zum Streikrecht kann nach Einschätzung von Fachleuten Auswirkungen auf Arbeitskämpfe auch anderer Gewerkschaften haben. Schadenersatzzahlungen von Gewerkschaften für die Folgen von Arbeitskämpfen sind bisher in Deutschland eher die Ausnahme«, kann man dem Artikel Fraport gewinnt gegen Vorfeldlotsen entnehmen.

Tina Groll kommentiert die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts schon in ihrer Überschrift mehr als deutlich: Streik-Urteil ist fatal für Arbeitnehmerrechte. Der gesamte Streik sei auf illegaler Grundlage erfolgt, argumentierten die höchsten Arbeitsrichter, weil einzelne Forderungen der Gewerkschaft noch der Friedenspflicht unterlagen. Die Vorinstanz, das hessische Landesarbeitsgericht, hatte hier noch eine andere Rechtsauffassung vertreten. Denn die Arbeitsniederlegung hätte so oder so stattgefunden, weil die wesentlichen Forderungen eben nicht mehr der Friedenspflicht unterlegen hätten.

Tina Groll bewertet das so: »Das Urteil ist fatal für Gewerkschaften und Arbeitnehmerrechte. Es schwächt die Arbeitnehmervertreter und kann auf lange Sicht zu einem noch stärkeren Ungleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt führen.«

Wie kommt sie zu so einer Einschätzung?

» … auch wenn der von den obersten Arbeitsrichtern ausgedrückte Formalismus juristisch korrekt sein mag, trifft die Rechtsprechung nicht die Realität in der Arbeitswelt. Branchen, Unternehmen und Geschäftsmodelle werden immer flexibler, nicht zuletzt durch den digitalen Wandel. Entsprechend rasant verändern sich die Arbeitsbedingungen, die ebenso agil angepasst werden müssen. Darauf müssen Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter aber genau so schnell und flexibel reagieren können, um soziale und materielle Standards für die Beschäftigten abzusichern – etwa in Tarifverhandlungen. Daher sind die Forderungen dort meist ein Paket von Einzelpunkten, die miteinander zu tun haben … Genau hier könnte die BAG-Rechtsprechung aber negative Folgen haben: Tarifarbeit wird unmöglich, wenn aus formaljuristischen Gründen für einzelne Details nicht gestreikt werden darf, die sehr wohl wesentlich für das Gesamtpaket sind.«

Wenn mögliche millionenschwere Schadensersatzansprüche wie ein Damoklesschwert über Tarifauseinandersetzungen hängen, dann wird sich das Kräfteverhältnis zuungunsten der Gewerkschaften verschieben, die sich dann sehr gut überlegen müssen, ob sie zu Arbeitskampfmaßnahmen greifen (können).

Und das angesprochene Kräfteverhältnis weist bereits eine erhebliche Asymmetrie auf. Dazu Groll: »Immer mehr Unternehmen wandeln sich massiv, auch um sich vor der sozialen Verantwortung für die Beschäftigten zu drücken und damit Kosten zu sparen. Da werden Töchter als tariflose Gesellschaften ausgegründet. Da werden Abteilungen und Unternehmensteile umstrukturiert, sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse abgebaut und stattdessen Freelancer, Leiharbeiter oder Dienstleister beschäftigt. All das unterläuft Flächentarife und mit ihnen die Gewerkschaften.«

Foto: © Stefan Sell

Der Mindestlohn ist eben nur eine Lohnuntergrenze, die man auch erreichen kann, wenn man das Zusätzliche zum Mindesten macht

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Vor der heutigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wurde in der Süddeutschen Zeitung in dem Artikel Bundesarbeitsgericht entscheidet über Tricksereien beim Mindestlohn die zentrale Frage klar formuliert: »Wie zahlt man seinen Mitarbeitern den gesetzlichen Mindestlohn, ohne ihnen aber tatsächlich mehr zahlen zu müssen als bisher?« Und weiter erfahren wir zum Sachverhalt: »An diesem Mittwoch nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt zum ersten Mal über einen solchen Trick zu entscheiden. Angewandt hat ihn aber kein Friseur, kein Schlachtkonzern oder einer der sonstigen üblichen Verdächtigen, sondern ein staatlicher Arbeitgeber: eine Tochterfirma des Städtischen Klinikums in Brandenburg an der Havel.«

»Die Klägerin arbeitet in der Cafeteria des Hauses, die von der Tochterfirma betrieben wird. Ihre Grundvergütung betrug Anfang 2015 knapp 1400 Euro – was einem Stundenlohn von 8,03 Euro entsprach und damit deutlich unter den 8,50 Euro lag, die seitdem gesetzliche Vorschrift sind. Der Arbeitgeber behob das Problem, indem er das Urlaubs- und das Weihnachtsgeld nicht mehr im Mai respektive im November zahlt, sondern übers ganze Jahr verteilt. In jedem Monat überweist es jeweils ein Zwölftel. Auf diese Weise ist das Monatsgehalt der Klägerin auf etwas mehr als 1500 Euro und ihr Stundenlohn auf 8,69 Euro gestiegen.«

Die Betroffene wollte sich das nicht gefallen lassen und klagte. Aber sowohl das Arbeitsgericht Brandenburg als auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg haben der Klage nicht entsprochen und das Vorgehen des Unternehmens für zulässig befunden.

Die Argumentation beider Instanzen hat vor allem auf zwei Punkte abgestellt: »Erstens hatten die Klinikmanager mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die die Verteilung auf zwölf Zahlungen erlaubte. Zweitens überwiesen sie das Geld unabhängig davon, ob jemand tatsächlich in Urlaub fährt oder nur einen Teil des Jahres angestellt ist. Unter diesen Umständen könnten die beiden Sonderzahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden.«
Die Klägerin hingegen argumentiert, das Urlaubsgeld sei zusätzlich zum Lohn vereinbart, und das Weihnachtsgeld belohne die Betriebstreue.

Folglich landete der Streit bei der letzten Instanz, dem Bundesarbeitsgericht. Und der 5. Senat des hohen Gerichts hat dazu heute seine Entscheidung verkündet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16). Die Mitteilung des Gerichts steht unter der trockenen Überschrift Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohn und der Inhalt kann die Klägerin nicht gefreut haben:

»Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.«

Der Hinweis auf den Beispielfall des § 6 Abs. 5 ArbZG bezieht sich auf die Nachtarbeit („Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.“)

Und dann kommt der entscheidende Passus:

»Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.«

Also anders formuliert: Das bislang Zusätzliche zum normalen Lohn kann in dem Moment, wo der bislang normale Lohn zu niedrig geworden ist durch die Mindestlohnregelung, zum Mindesten gemacht werden.

Mit dieser Entscheidung wird die Umwandlung des bisher Zusätzlichen zum normalen Lohn höchstrichterlich sanktioniert. Letztendlich kann man das auch so interpretieren, dass der Mindestlohn eben nur eine Lohnuntergrenze fixiert und nicht mehr. Und die muss erfüllt werden – und das kann eben auch durch die Anrechnung dessen erfolgen, was bislang als zusätzliche Leistung ausgewiesen wurde.
Damit folgt das Gericht der Argumentation des beklagten Unternehmens, die man dem Artikel Sonderzahlungen sind auf Mindestlohn anrechenbar entnehmen kann:

»Der Anwalt der Klinik-Servicegesellschaft, Alexander Schreiber, argumentierte, das Unternehmen würde alle Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag erfüllen und damit gleichzeitig die Lohnuntergrenze von 8,50 Euro einhalten. „Der Klägerin wird nichts weggenommen“, es gehe um das Gesamteinkommen. Das Gesetz sage nicht, dass zum Mindestlohn noch etwas draufzulegen sei.«

Der Arbeitsrechtler Wolfgang Däubler sieht im Anrechnen bisheriger Zahlungen den Hauptkonflikt bei der Umsetzung des Mindestlohngesetzes, das seit Anfang 2015 gilt. Das Spektrum reiche vom Urlaubs- und Weihnachtsgeld über Prämien aller Art bis zum Trinkgeld in der Gastronomie, wird der Rechtsprofessor der Universität Bremen in einem Artikel zitiert. „Der Gesetzgeber hat sich über die Anrechnung solcher Zahlungen relativ wenige Gedanken gemacht.“

Es gibt auch Stimmen aus dem politischen Raum, die aufgrund des Urteils des Bundesarbeitsgerichts gesetzgeberische Aktivitäten einfordern:

»Thüringens Arbeitsministerin Heike Werner (Linke) forderte die Bundesregierung auf, das Gesetz nachzubessern. Nach dem heutigen Urteil müsse klargestellt werden, dass Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht auf den Mindeststundenlohn von 8,50 Euro angerechnet werden dürfen. Das Urteil mache deutlich, dass die Regierung „nicht sorgfältig genug gearbeitet hat“, sagte Werner. Ihrer Meinung nach sollten Sonderzahlungen den Arbeitnehmern Mehrausgaben ermöglichen, „damit sie in den Urlaub fahren und ihren Kindern zu Weihnachten Geschenke kaufen können“.«

Wenn man realistisch bis zynisch veranlagt ist, könnte man einwenden, dass die hier verhandelte Frage ganz viele Menschen, die zum Mindestlohn arbeiten (müssen), gar nicht betreffen wird. Nicht, weil ihre Arbeitgeber nicht auch gerne eine solche Verrechnung vornehmen würden, sondern weil die Arbeitnehmer schlichtweg gar kein Urlaubs- oder Weihnachtsgeld bekommen.  So hat beispielsweise das Tarifarchiv des WSI vor einiger Zeit gemeldet: »43 Prozent der Beschäftigten erhalten von ihrem Arbeitgeber ein Urlaubsgeld.« Und zum Weihnachtsgeld wurde berichtet: »Rund 54 Prozent der Beschäftigten in Deutschland erhalten eine Jahressonderzahlung in Form eines Weihnachtsgeldes.« Man kann sich gut vorstellen, dass viele dieser Arbeitnehmer in den hier mindestlohnrelevanten Bereichen arbeiten.

Das Bundesarbeitsgericht und die Nachtarbeiter. Mindestens 25 Prozent Nachtarbeitszuschlag auch da, wo keine tarifvertraglichen Regelungen bestehen

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Immer öfter wird abends oder nachts gearbeitet, so das Statistische Bundesamt in einem Beitrag über Abend- und Nachtarbeit. Der Anteil der Erwerbstätigen, die abends (= zwischen 18 und 23 Uhr) arbeiten, ist zwischen 1992 (15 Prozent) und 2014 (26 Prozent) um zehn Prozentpunkte gestiegen. Der Anteil derjenigen, die regelmäßig nachts (= zwischen 23 und 6 Uhr) arbeiten, hat von 7 Prozent auf 9 Prozent zugenommen. Männer arbeiteten dabei fast doppelt so häufig nachts (11 Prozent) wie Frauen (6 Prozent). Über die gravierenden Folgen regelmäßiger Nachtarbeit wird seit langem berichtet, vgl. beispielsweise den Artikel Irgendwann macht der Körper schlapp oder die von der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung publizierte Übersichtsarbeit Schichtarbeit. Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten. Da sollte man meinen, dass wenigstens eine monetäre Zusatzvergütung oder eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die Arbeitnehmer selbstverständlich ist, wenn sie zu diesen Zeiten arbeiten müssen. Dem ist aber offensichtlich nicht durchgängig so, was das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung aufgegriffen hat.

Mit welchem Sachverhalt wurde das Bundesarbeitsgericht konfrontiert? Der Pressemitteilung Angemessenheit eines Nachtarbeitszuschlags – Dauerhafte Nachtarbeit vom 09.12.2015 kann man dazu entnehmen:

»Der Kläger ist bei der Beklagten als Lkw-Fahrer im Paketlinientransportdienst tätig. Die Arbeitszeit beginnt in der Regel um 20.00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn iHv. zunächst etwa 11%. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20% an. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.«

Während das Arbeitsgericht der Klage stattgeben hat, wurde seitens des Landesarbeitsgerichts Hamburg hingegen nur ein Anspruch in Höhe von 25% festgestellt. Die gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts gerichtete Revision des Klägers fiel beim 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts auf fruchtbaren Boden. Die Entscheidung kann man so zusammenfassen:

»Bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag iHv. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch regelmäßig auf 30%.«

Der Regelfall ist also für alle ein Zuschlag von 25 Prozent. Davon kann nach unten wie auch nach oben abgewichen werden, wobei letzteres die 30 Prozent erklären.
Zur möglichen Abweichung des Zuschlags nach unten führt das höchste Arbeitsgericht aus:

»Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht.«

Und zu den Abweichungen nach oben im Sinne eines höheren Zuschlags schreiben die Richter:

»Besondere Belastungen können zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöht sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.«

Der Tatbestand einer Dauernachtarbeit wurde im konkreten Fall seitens der Bundesarbeitsrichter gesehen und entsprechend zugunsten des klagenden Nachtarbeiters in Rechnung gestellt.

Die Bedeutung der neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist darin zu sehen, dass mit der Entscheidung die unbestimmte Formulierung des § 6 Abs. 5 ArbZG konkretisiert wird. Der genannte Paragraph lautet: »Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.« Hinsichtlich des „angemessenen“ Zuschlags haben die Arbeitgeber jetzt eine klare Orientierung.