In den zurückliegenden Jahren wurde – auch in diesem Blog – immer wieder aus den Tiefen und zuweilen Untiefen des ganz besonderen kirchlichen Arbeitsrechts berichtet. Und die meisten Beobachter werden in Erinnerung behalten haben, dass es dabei oftmals um von kirchlichen Ordnungsvorstellungen abweichende Verhaltensweisen ging, wie beispielsweise eine Scheidung oder ein Kirchenaustritt oder sonstige „Verstöße“ gegen die jeweiligen Regelwerke, deren mehr oder minder genaue Befolgung von den „Dienstnehmern“ erwartet und nachgehalten wurde.
Dabei ging es immer wieder um Fälle, bei denen Dinge verhandelt wurden, die für die „normalen“ Arbeitnehmer im Privatleben angesiedelt sind, was den Arbeitgeber nichts anzugehen hat. Die „Dienstnehmer“ in konfessionell gebundenen Einrichtungen hingegen wurden immer wieder mit Restriktionen und Kontrollen ihres Privatlebens hinsichtlich der Lebensform von Beschäftigten (insbesondere in katholischen, aber in ähnlicher Tendenz auch in evangelischen Einrichtungen) konfrontiert.
Hintergrund: Die Veränderungen des besonderen kirchlichen Arbeitsrechts
Man muss an dieser Stelle aber darauf hinweisen: Im kirchlichen Arbeitsrecht in Deutschland hat es in den vergangenen Jahren einen Paradigmenwechsel gegeben:
➔ Für die katholische Kirche und daraus abgeleitet für die Caritas hat die Deutsche Bischofskonferenz eine umfassend reformierte „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“ beschlossen (die im Kern auf einen Beschluss Ende 2022 zurückgeht). Der Fokus hat sich von der moralischen Lebensführung im Privaten hin zur fachlichen Qualifikation und der Loyalität im beruflichen Handeln verlagert.1 Artikel 7 der Grundordnung stellt unmissverständlich klar, dass der Kernbereich der privaten Lebensgestaltung – insbesondere das Beziehungsleben und die Intimsphäre – vollständig der rechtlichen Bewertung und Einmischung des Dienstgebers entzogen ist. Lebensformen, die von der traditionellen katholischen Sittenlehre abweichen, dürfen nicht mehr als Kündigungsgrund oder Ausschlusskriterium bei einer Bewerbung herangezogen werden. Völlig „grenzenlos“ ist das Privatleben auch nach neuem Recht nicht, allerdings wurden die Hürden sehr hoch gehängt: Rechtliche Relevanz kann ein außerdienstliches Verhalten nur dann bekommen, wenn es öffentlich wahrnehmbar ist, fundamentale Werte der Kirche verletzt und dadurch objektiv geeignet ist, die Glaubwürdigkeit der Kirche massiv zu beeinträchtigen (z. B. kirchenfeindliche Betätigungen). Ein besonders umstrittener Punkt ist nach wie vor der Kirchenaustritt. Nach der katholischen Grundordnung soll ein Austritt aus der Kirche grundsätzlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.2
Diese Haltung ist jedoch massiv unter Druck geraten. Gerichte (bis hin zum Europäischen Gerichtshof, der hierzu in jüngsten Verfahren wie im März 2026 die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt hat) prüfen sehr streng, ob die Kirchenmitgliedschaft für die konkrete Tätigkeit (z. B. als Pflegekraft im Krankenhaus, als Koch oder in der Verwaltung) überhaupt zwingend notwendig ist. Ist sie das nicht, sind Kündigungen wegen eines Kirchenaustritts rechtlich kaum noch haltbar. Vgl. dazu auch den hier veröffentlichten Beitrag Ein weiterer Fall aus der Ping-Pong-Rechtsprechung zum kirchlichen Sonderarbeitsrecht. Diesmal ging es um die Frage, ob man eine bereits Beschäftigte nach einem Kirchenaustritt kündigen darf vom 21.03.2026.
➔ Im Bereich der Diakonie und der evangelischen Landeskirchen gab es ebenfalls eine deutliche Liberalisierung. Zwar variieren die Regelungen zwischen den regionalen Landeskirchen und den Diakonie-Arbeitsrechtsregelungen (AVR), aber auch hier gilt im Wesentlichen: Die Anforderungen an die persönliche und private Lebensführung wurden stark reduziert, um dem Fachkräftemangel (insbesondere in Pflege und sozialen Berufen) zu begegnen und Diskriminierungen abzubauen. An der evangelischen Kirche sind die vergangenen Jahre nicht spurlos vorübergegangen: So wurden beispielsweise die Einstellungsvoraussetzungen Anfang 2024 über eine neue Mitarbeitsrichtlinie für Menschen ohne Kirchenzugehörigkeit geöffnet.3
Fazit: Wie und mit wem man privat zusammenlebt, spielt für den Arbeitsplatz keine Rolle mehr. Die Kirchen haben ihr Arbeitsrecht an dieser Stelle stark modernisiert, auch um als Arbeitgeber auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu bleiben.
Was hat die AfD mit dem kirchlichen Arbeitsrecht (nicht) zu tun?
Schon lange vor dem AfD-Wahlsieg bei der Landtagswahl in Sachsen-Anhalt gab es erhebliche Spannungen zwischen den beiden großen christlichen Kirchen und der AfD.
So hat sich die Deutsche Bischofskonferenz im Rahmen ihrer Frühjahrs-Vollversammlung 2024 in Augsburg mit einer – für viele überraschend deutlichen – Erklärung der deutschen Bischöfe zu Wort gemeldet: Völkischer Nationalismus und Christentum sind unvereinbar, so ist das Dokument vom 22.02.2026 überschrieben. Darin findet man auf der Seite 3 diese klare Ansage:
»Völkischer Nationalismus ist mit dem christlichen Gottes- und Menschenbild unvereinbar. Rechtsextreme Parteien und solche, die am Rande dieser Ideologie wuchern, können für Christinnen und Christen daher kein Ort ihrer politischen Betätigung sein und sind auch nicht wählbar. Die Verbreitung rechtsextremer Parolen – dazu gehören insbesondere Rassismus und Antisemitismus – ist überdies mit einem haupt- oder ehrenamtlichen Dienst in der Kirche unvereinbar.«
Und im Jahr 2024 hat sich auch auf Seiten der evangelischen Kirche vor allem deren Wohlfahrtsverband Diakonie positioniert – und die Spitze des Verbands in Gestalt des Diakonie-Präsidenten Rüdiger Schuch hat (schon) damals solche Schlagzeilen produziert: AfD-Kandidat und bei der Diakonie? „Mit christlichem Glauben nicht vereinbar“. »Überzeugter AfD-Parteigänger und eine Mitarbeit bei Einrichtungen der evangelischen Wohlfahrt – das geht für den Diakonie-Präsidenten nicht zusammen. Wer das nicht einsehe, müsse gehen«, konnte man 2024 diesem Beitrag entnehmen: „Wer sich für die AfD einsetzt, muss gehen“: Diakonie-Präsident hält Ultrarechte für fehl am Platz bei der evangelischen Wohlfahrt. Und weiter: »Aus Sicht von Diakonie-Präsident Rüdiger Schuch sollten AfD-Parteigänger, die sich menschenfeindlich äußern, nicht bei Einrichtungen der evangelischen Wohlfahrt arbeiten. „Wer sich für die AfD einsetzt, muss gehen“, sagte Schuch.«
Und der Präsident eines konfessionellen Wohlfahrtsverbandes mit fast 630.000 hauptamtlich Beschäftigten und zahlreichen Ehrenamtlichen hat die arbeitsrechtliche Seite nicht ausgespart: „Wenn jemand in die AfD eintritt oder sogar für die AfD kandidiert, identifiziert er sich mit der Partei. Wir sollten zunächst das Gespräch mit dem Mitarbeitenden suchen, genau hinhören, warum und mit welcher Überzeugung rechtsradikale Äußerungen getätigt werden“, sagte Schuch. Dem Beschäftigten müsse in solchen Gesprächen klar werden, dass für menschenfeindliche Äußerungen in Diakonie-Einrichtungen kein Platz ist. „Aber wenn das nichts ändert, muss es arbeitsrechtliche Konsequenzen geben“, sagte der Diakonie-Präsident.
Rüdiger Schuch musste zeitweilig Personenschutz in Anspruch nehmen, weil die Angriffe gegen ihn ein bedrohliches Ausmaß angenommen hatten.
Es wurde aber auch angemerkt: »Bislang sei der Diakonie Deutschland jedoch kein Fall einer Entlassung in diesem Zusammenhang bekannt.«
Bereits vor über zwei Jahren wurden sofort arbeitsrechtliche Bedenken vorgetragen. So wurde in einem Anfang Mai 2024 veröffentlichten Beitrag der Rechtswissenschaftler Jacob Joussen von der Ruhr-Universität Bochum mit den Worten zitiert, vorstellbar wäre eine Abmahnung in dem Fall, dass ein Mitarbeiter „mit rechtsextremen Sprüchen“ auffällt oder beispielsweise „behinderte Menschen in einer Einrichtung für Menschen mit Behinderungen“ diskriminiert. Dann könne es „bei einem Träger der Behindertenhilfe, auch einem kirchlichen“, zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen. Allein eine Mitgliedschaft in einer Partei, geschweige denn das Wählen einer bestimmten Partei, sei dazu „aber nicht ausreichend“. Erst recht nicht, „wenn sie nicht verboten ist“. Dann müsse man sich als Arbeitnehmer „auch nicht distanzieren“.
Und was hat ein diakonischer Hospizträger auf der einen und die AfD in Niedersachsen auf der anderen Seite mit dem kirchlichen Arbeitsrecht zu tun?
Im August 2026 wurde man mit solchen Berichten konfrontiert, die für bundesweite Aufmerksamkeit gesorgt haben: Hospizmitarbeiterin verliert Job wegen Kandidatur für AfD, ein anderer Artikel steht unter dieser Überschrift: „Hat in unserem Haus nichts zu suchen“: Hospizträger kündigt AfD-Kandidatin: »Weil Martina Müller für die Alternative für Deutschland (AfD) kandidiert, hat ihr Arbeitgeber ihr fristlos gekündigt. Der diakonische Hospizträger in Friesland beruft sich auf kirchliche Loyalitätspflichten.«
Da muss man genauer hinschauen:
»Müller will für den Kreistag Friesland und den Gemeinderat Wangerland kandidieren. Man habe die Mitarbeiterin zunächst abgemahnt und sie aufgefordert, auf ihre Kandidatur zu verzichten, heißt es von ihrem Arbeitgeber Mission:Lebenshaus4 in Jever. Nachdem dies nicht erfolgt sei, habe man arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen. Die Entscheidung für die Kündigung sei Ergebnis einer sorgfältigen Prüfung auf Grundlage des Grundgesetzes und der geltenden kirchlichen und arbeitsrechtlichen Regelungen, so der Verein.«
Um wen geht es hier?
Die 60-jährige Martina Müller war rund 15 Jahre bei dem diakonischen Unternehmen beschäftigt und langjährig auch in der Mitarbeitervertretung des Unternehmens. Sie kandidiert bei den niedersächsischen Kommunalwahlen am 13. September 2026 für die AfD für den Gemeinderat Wangerland und den Kreistag des Landkreises Friesland. Ihr soll nahegelegt worden sein, auf die Kandidatur zu verzichten. Nachdem sie eine Abmahnung erhalten und ihre Kandidaturen nicht zurückgenommen hatte, wurde ihr Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber außerordentlich und fristlos beendet.
»Bei Mission:Lebenshaus werde die Kündigung als Frage der Haltung verstanden. Die Einrichtung betreut unter anderem Menschen, die von der AfD immer wieder zum politischen Gegenstand gemacht würden, etwa Menschen mit Behinderungen, Geflüchtete oder Wohnungslose. Aus Sicht der Geschäftsführung müsse sich eine Organisation fragen, wie glaubwürdig sie ihre Arbeit fortsetzen kann, wenn Personen in verantwortlicher Position für eine Partei kandidieren, die Teile der betreuten Gruppen ablehnen oder soziale Träger angreifen.«
In einem Statement vom 19. August 2026 hat das Unternehmen Stellung bezogen:
»Die Mitarbeitsrichtlinie der Evangelischen Kirche in Deutschland beschreibt ausdrücklich, dass Mitarbeitende durch ihr dienstliches und außerdienstliches Verhalten die Glaubwürdigkeit kirchlicher und diakonischer Arbeit nicht beeinträchtigen dürfen. Gerade weil Kirche und Diakonie für bestimmte Werte stehen, können wir nicht losgelöst von der Frage handeln, ob öffentlich vertretene Haltungen oder Aktivitäten mit diesem Auftrag vereinbar sind.
Grundsätzlich arbeiten wir nicht mit Personen, Organisationen oder Netzwerken zusammen, deren Handeln oder vertretene Positionen im Widerspruch zu den grundlegenden Werten von Kirche und Diakonie stehen oder geeignet sind, das Vertrauen in unsere Arbeit zu beeinträchtigen. Dabei geht es für uns nicht um die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Partei oder Organisation als solche. Entscheidend ist vielmehr die Frage, ob Haltungen, Positionen und öffentliches Handeln mit dem kirchlich-diakonischen Auftrag und den daraus folgenden Loyalitätsanforderungen vereinbar sind.«
Und dann wird es konkreter mit Blick auf die AfD:
»Der niedersächsische Verfassungsschutz stuft den Landesverband der AfD Niedersachsen als gesichert rechtsextremistisch ein. Diese Einstufung wurde auch gerichtlich bestätigt und darf weiterhin öffentlich so bezeichnet werden.Nach unserer Auffassung steht die aktive Kandidatur für eine als gesichert rechtsextremistisch eingestufte Organisation in einem schwerwiegenden Spannungsverhältnis zu den Grundwerten und dem Auftrag von Kirche und Diakonie. Dabei geht es ausdrücklich nicht um parteipolitische Erwägungen. Entscheidend ist für uns die Frage, ob öffentliches Handeln mit den Loyalitätsanforderungen vereinbar ist, die für Mitarbeitende in kirchlich-diakonischen Einrichtungen gelten.«5
Die zuletzt zitierten Ausführungen des (bisherigen) Arbeitgebers adressieren elementare (kirchen)arbeitsrechtliche Fragen und insofern kann es nicht überraschen, dass die Vorgänge in der niedersächsischen Provinz einen Teil der Arbeitsrechtler angesichts der erkennbaren Grundsatzproblematik beschäftigen, zumindest herausfordern.
Wobei man nun keineswegs von einer einheitlichen arbeitsrechtlichen Interpretation ausgehen kann und darf. Der Normalfall in der Juristerei ist bekanntlich der Tatbestand, dass man in der Regel abweichende, zuweilen völlig konträre Bewertungen eines Sachverhalts serviert bekommt.
Was sagen Arbeitsrechtler, die sich bislang zu Wort gemeldet haben?
Die Verantwortlichen der Mission:Lebenshaus gehen von einem möglichen Präzedenzfall aus, der auch für andere kirchliche und soziale Einrichtungen Bedeutung haben könnte.
Der Hamburger Arbeitsrechtler Michael Fuhlrott meint, allein aufgrund einer Kandidatur könnten keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen folgen. „Hier aber haben wir die Besonderheit, dass es sich um einen kirchlichen Arbeitgeber handelt“, erklärte er. Der dürfe von seinen Mitarbeitern besondere Loyalität und die Befolgung kirchlicher Werte verlangen. Das sei juristisches Neuland. „Das wird wahrscheinlich auch das Bundesarbeitsgericht, vielleicht sogar das Verfassungsgericht auf den Plan rufen.“ Es dürfte dennoch schwierig für das Hospiz werden, die Kündigung aufrechtzuerhalten, meint der Jurist. Denn solange die Partei nicht verboten ist, „können Personen sie wählen und für die Partei antreten“.
Sollte es zu einem Gerichtsverfahren kommen, könnte erstmals grundsätzlich geklärt werden, wie weit kirchliche Arbeitgeber bei AfD-Kandidaturen ihrer Beschäftigten arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen dürfen.
Unterstützung findet der diakonische Arbeitgeber bei diesem Arbeitsrechtler: »Nach Einschätzung des Bremer Experten für kirchliches Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Bernhard Baumann-Czichon, steht in diesem Fall das Recht aufseiten des Arbeitgebers. Die mission:lebenshaus und deren Gesellschafter, der Verein für Innere Mission, verträten ein christlich-humanistisches Weltbild. »Wer für die AfD kandidiert, wählt nicht nur eine wohl verfassungsfeindliche, auf jeden Fall aber eine christlichen Werten zuwiderhandelnde Partei und verpflichtet sich, diese Positionen öffentlich aktiv zu vertreten.« Obwohl eine solche Kandidatur dem außerdienstlichen Verhalten zuzurechnen sei, werde das Arbeitsverhältnis damit in unzumutbarer Weise beeinträchtigt, sagte der Anwalt.«
Auch Prof. Dr. Gregor Thüsing, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht und Recht der sozialen Sicherheit der Universität Bonn, wurde zu dem Sachverhalt befragt. Thüsing berät und vertritt die evangelische und die katholische Kirche sehr regelmäßig in deren bedeutsamen Verfahren zum kirchlichen Arbeitsrecht und kann sicher als eine gewichtige Stimme im Themenfeld des kirchlichen Arbeitsrechts eingeordnet werden – auch und gerade vor dem Hintergrund, dass er in der Regel alles in die Waagschale zu werfen versucht, was die besondere Rolle der Kirchen verteidigt.6
Bereits die Überschrift des von Tanja Podolski geführten Interviews mit ihm auf Legal Tribune Online könnte daher den einen oder anderen vielleicht überraschen: „Hospiz darf AfD-Kandidatin nicht kündigen“. Zuerst weist Thüsing auf das seiner Meinung nach Grundsätzliche hin:
»Es gibt keine Pflicht zur parteipolitischen Neutralität des Arbeitnehmers. Wess’ Brot ich ess’, dess’ Lied ich sing’, gilt nicht im Arbeitsrecht. Auch die Mitgliedschaft in einer vom Verfassungsschutz als gesichert rechtsextrem eingeordneten Partei rechtfertigt keine Kündigung, erst recht, wenn die Rechtmäßigkeit der Einstufung aktuell ja gerichtlich geklärt wird.
Wenn nicht extremistisches Verhalten der Person selbst nachgewiesen ist und dadurch der Betriebsfrieden oder der soziale Geltungsanspruch des Arbeitgebers gestört wird, ist die Privatsphäre des Arbeitnehmers zu respektieren. Deren Kandidatur für eine extremistische Partei allein reicht nicht, zuletzt, weil die Feststellungen des Verfassungsschutzes gegen die AfD in Niedersachsen nicht rechtskräftig sind.«
| ➔ Zu der Frage, ob wir es bei der AfD Niedersachsen mit einer „gesichert rechtsextremistischen Partei“ zu tun haben, kann man dem Beitrag die folgenden Hintergrundinformationen zum Verfahrensstand entnehmen: »Der Niedersächsische Verfassungsschutz stufte den Landesverband seit 2022 als Verdachtsobjekt für Bestrebungen gegen die freiheitliche demokratische Grundordnung (§ 7 NVerfSchG) ein. Am 17. Februar 2026 machte er die Hochstufung zum Beobachtungsobjekt von erheblicher Bedeutung (§ 6 NVerfSchG) bekannt, was gleichbedeutend mit der Einstufung als gesichert rechtsextremistisch ist. Gegen diese Einstufung hat die AfD Klage erhoben und einen Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz eingereicht. Das Verwaltungsgericht (VG) Hannover lehnte den Antrag im Eilrechtsschutz bereits ab (Beschl. v. 01.06.2026, Az. 10 B 1105/26). Es teilte dazu mit: „Die verfassungsfeindlichen Bestrebungen ließen sich an Agitationen gegen die zentralen Grundprinzipien der freiheitlichen demokratischen Grundordnung – die Menschenwürde, das Demokratie- und Rechtsstaatsprinzip – belegen.“ Die AfD hat gegen die Entscheidung im Eilverfahren Beschwerde zum OVG Niedersachsen eingelegt. Zum Klageverfahren in der Hauptsache ist noch nicht terminiert.« |
Auf die Frage, ob die Argumentation des Arbeitgebers in diesem Fall mit der Glaubwürdigkeit seines kirchlich-diakonischen Auftrags etwas an der arbeitsrechtlichen Beurteilung ändert, antwortet Thüsing:
»Nein, das Gesagte gilt grundsätzlich auch für die kirchlichen Dienstgeber. Dieser kann sich zwar auf sein Selbstbestimmungsrecht aus Art. 140 Grundgesetz (GG) iVm Art. 137 Weimarer Reichsverfassung (WRV) stützen. Auch für ihn gilt aber die Grenze der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 5 GG.«
Und dann noch deutlicher:
»Wenn der Arbeitnehmer sich selbst kirchenfeindlich äußert oder sich kirchenkritische Äußerungen seiner Partei zu eigen macht, ist dies anders. Das hat die Diakonie aber nicht dargelegt. Das scheint nicht passiert zu sein. Der Arbeitgeber stellt – auch wenn ihre Pressemitteilung mehrfach das Gegenteil beteuert – anscheinend doch allein auf die grundsätzlich ja private parteipolitische Betätigung ab. Das geht nicht – auch nach den für kirchliche Arbeitgeber geltenden Maßstäben.«
Aber wo ist die Grenze des offensichtlich hervorgehobenen Schutzes des Privaten? Dazu Thüsing:
»Die Evangelische Kirche hat ihre Anforderungen selbst in der Richtlinie des Rates über Anforderungen an die berufliche Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie (Mitarbeitsrichtlinie) formuliert. Danach gilt: Alle Mitarbeiter haben sich gegenüber der evangelischen Kirche loyal zu verhalten und sich innerhalb und außerhalb des Dienstes so zu verhalten, dass die Ausübung ihres jeweiligen Dienstes nicht beeinträchtigt wird. Alle Mitarbeitenden haben das evangelische Profil der jeweiligen Dienststelle oder Einrichtung zu achten.
Das heißt konkret: Es muss zu einer Beeinträchtigung des Dienstes kommen, und die Mitarbeitenden müssen die christliche Prägung der Einrichtung achten. Das wäre etwa der Fall, wenn sich die Mitarbeiterin im Dienst menschenverachtend gegen die Menschen in der Einrichtung oder die Kollegen und Kolleginnen äußern würde.«
Thüsing hängt die Eingriffsschwelle ziemlich hoch:
»Wenn ich in meiner Person und meinem persönlichen Verhalten, meinem persönlichen Denken, meinen persönlichen Äußerungen, das, wofür der Kirche Dienst steht, infrage stelle, kann das auch arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Aber das müsste konkret benannt werden – und im Streitfall konkret nachgewiesen werden.«
Und er bilanziert:
»Ein AfD-Mitglied kann als AfD-Mitglied nicht aus der Kirche ausgeschlossen und kann entsprechend als bloßes AfD‑Mitglied auch nicht gekündigt werden. Die Kandidatur selbst bedeutet hier erst mal nichts anderes als eine Identifikation mit der Partei, die man für ein Mandat nutzt. Wenn da nichts konkret Kirchenfeindliches vorliegt, dann muss der Arbeitgeber das hinnehmen.«
Mit der üblichen und sicher auch notwendigen Relativierung, dass er den vorliegenden Fall nur aus der Medienberichterstattung kennt, kommt Thüsing zu der Aussage, es sei »mehr als unwahrscheinlich, dass die Kündigung durchgeht. Der allgemeine Hinweis auf die Verletzlichkeit der Menschen, die es zu einem Hospiz zu betreuen gilt, reicht sicherlich nicht.«
Und mit Blick auf die Erfolgschancen des kirchlich gebundenen Arbeitgebers ist er mehr als skeptisch: »Der Arbeitgeber verweist auf keinerlei kirchenfeindliches Verhalten der Arbeitnehmerin selbst, auf keinen Akt der Distanzierung der Mitarbeiterin, wie etwa einen Kirchenaustritt, auf keinerlei Störung des Dienstes. Das hätte aber im Raum stehen müssen, wenn ihre politische Arbeit, die ja grundrechtlich geschützt ist, Einfluss haben soll auf ihre Arbeitsstelle.«
Aber auch Thüsing ist unsicher, was seine Antwort auf die Frage, ob er zu einer anderen Einschätzung käme, wenn der Rechtsstreit um die Einstufung als „gesichert rechtsextremistisch“ rechtskräftig abgeschlossen wäre, zeigt:
»Da müsste ich nachdenken. Die Sache wäre dann sicherlich etwas anders zu beurteilen. Wo sie dann hingeht, könnte ich aber auch nicht sagen.«Die fristlos gekündigte Beschäftigte hat zwischenzeitlich den Rechtsweg beschritten.7
Es geht hier neben der grundsätzlichen Dimension der (Nicht-)Zulässigkeit einer Kündigung auch um den Tatbestand, dass der betroffenen Mitarbeiterin fristlos gekündigt wurde. Hierzu schreibt der Rechtsanwalt Jens Usebach:
»Der Fall berührt mehrere besonders konfliktträchtige Rechtsbereiche. Auf der einen Seite stehen die politische Betätigungsfreiheit, das passive Wahlrecht und die persönlichen Grundrechte der Arbeitnehmerin. Auf der anderen Seite beruft sich der kirchlich-diakonische Arbeitgeber auf sein verfassungsrechtlich geschütztes Selbstbestimmungsrecht, auf besondere Loyalitätspflichten und auf die Glaubwürdigkeit seines religiös und sozialethisch geprägten Auftrags. Entscheidend ist deshalb nicht allein, welcher Partei die Arbeitnehmerin angehört. Arbeitsrechtlich muss vielmehr geklärt werden, ob ihre konkrete Kandidatur eine so schwerwiegende Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses darstellt, dass dem Arbeitgeber selbst die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden konnte.«
Aber auch er verweist darauf, dass die aus Art. 140 Grundgesetz in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung über ein verfassungsrechtlich geschütztes Selbstbestimmungsrecht abgeleiteten besonderen »kirchlichen Regelungen … einem diakonischen Arbeitgeber allerdings keinen kündigungsrechtlichen Freibrief (geben). Auch eine kirchliche Einrichtung muss die Voraussetzungen des staatlichen Arbeitsrechts einhalten. Das kirchliche Selbstverständnis ist bei der Prüfung zu berücksichtigen, ersetzt aber nicht die gerichtliche Kontrolle. Insbesondere muss das Arbeitsgericht prüfen können, ob die verlangte Loyalität für die konkrete Tätigkeit tatsächlich wesentlich, rechtmäßig und verhältnismäßig ist.«Und weiter: »Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben in mehreren Verfahren über kirchliche Loyalitätsanforderungen klargestellt, dass die Einordnung durch die Kirche nicht jeder gerichtlichen Kontrolle entzogen ist. Zwar betrafen diese Entscheidungen vor allem Anforderungen an die Religionszugehörigkeit und das persönliche Lebensverhalten. Der dahinterstehende Grundsatz lässt sich aber auf den vorliegenden Konflikt übertragen: Je weniger die konkrete Tätigkeit mit Verkündigung, Repräsentation, Leitung oder der unmittelbaren Umsetzung des kirchlichen Selbstverständnisses verbunden ist, desto genauer muss der Arbeitgeber begründen, weshalb gerade diese Beschäftigte einer besonders weitreichenden Loyalitätsanforderung unterliegen soll.«8
Fazit
Unabhängig von dem ersten Eindruck, dass die fristlose Kündigung rechtlich erheblich angreifbar erscheint, könnte man sich durchaus vorstellen, dass hier ein neues Buch eines über mehrere Instanzen nach oben getriebenen Grundsatzverfahrens mit Blick auf die Frage, wie Kirchen und konfessionell gebundene Arbeitgeber aus dem wohlfahrtsverbandlichen Bereich mit der AfD arbeitsrechtlich (nicht) umgehen können, aufgeschlagen werden soll.
Man kann dann nur hoffen, dass der neue Fall nicht auch fast 14 Jahre braucht wie der „Fall Egenberger“, der erst vor kurzem endgültig beschieden wurde.
- Vgl. dazu ausführlicher Grundordnung des kirchlichen Dienstes in der Fassung des Beschlusses der Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands vom 22. November 2022. Die Grundordnung wurde erlassen von den (Erz-)Bischöfen in Deutschland. Sie regelt die Grundprinzipien des kirchlichen Dienstes, die Begründung des Arbeitsverhältnisses, die Loyalitätsobliegenheiten sowie die Koalitionsfreiheit und die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen. Die Grundordnung beschreibt auch das Mitarbeitervertretungsrecht als kirchliche Betriebsverfassung. ↩︎
- Vgl. dazu Art. 7 Abs. 4 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes: „Bei katholischen Mitarbeitenden führt der Austritt aus der katholischen Kirche in der Regel zu einer Beendigung des der Beschäftigung zugrundeliegenden Rechtsverhältnisses.“ ↩︎
- Die sogenannte Mitarbeitsrichtlinie (MAR-EKD) regelt die berufliche Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) und ihrer Diakonie. Sie hat tiefgreifende Reformen erfahren, die unter anderem die Kirchenmitgliedschaft bei Neueinstellungen lockerten und den loyalen Umgang im Arbeitsverhältnis definieren. Seit der Reform müssen Mitarbeitende in der Regel nicht mehr zwingend einer christlichen Kirche angehören. Eine Kirchenmitgliedschaft ist weiterhin für Tätigkeiten in der Verkündigung, Seelsorge, Bildung sowie für Stellen mit besonderer Verantwortung für das evangelische Profil zwingend erforderlich. Hier das Original der Richtlinie des Rates über Anforderungen an die berufliche Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie (Mitarbeitsrichtlinie) in der Neufassung vom 20. Januar 2024. ↩︎
- Die Mission:Lebenshaus gGmbH ist eine Tochtergesellschaft des Vereins für Innere Mission in Bremen, einem Träger unter dem Dach der Diakonie Bremen. Die Mission:Lebenshaus betreibt sechs stationäre Hospize (darunter ein Kinder- und Jugendhospiz) und die „hospiz:bildung“. ↩︎
- Unterstützung erhält die 60-Jährige vom AfD-Bundestagsabgeordneten Martin Sichert. Er wirft dem Träger vor, seine politische Neutralitätspflicht zu verletzen. Sollte die Kündigung nicht zurückgenommen werden, wolle er sich dafür einsetzen, staatliche Finanzierungen für die Diakonie infrage zu stellen. Sichert verbreitete seine Kritik in einem Video in sozialen Netzwerken. Sichert warf dem diakonischen Verein eine Straftat vor und verwies auf § 108 des Strafgesetzbuchs. Danach ist bereits der Versuch strafbar, jemanden in einem beruflichen Abhängigkeitsverhältnis zu nötigen oder daran zu hindern, zu wählen oder sein Wahlrecht in einem bestimmten Sinne auszuüben. Der AfD-Bundestagsabgeordneten Martin Sichert war erst kürzlich vom Wahlausschuss des Landkreises Friesland von der Kandidatur als Landrat ausgeschlossen worden. ↩︎
- Von daher überrascht es nicht, dass Thüsing auch in diesem Blog in den neuesten Beiträgen zu Themen aus dem Umfeld des kirchlichen Arbeitsrechts eine prominente Rolle spielt. Vgl. dazu zuletzt die Beiträge Ein weiterer Fall aus der Ping-Pong-Rechtsprechung zum kirchlichen Sonderarbeitsrecht. Diesmal ging es um die Frage, ob man eine bereits Beschäftigte nach einem Kirchenaustritt kündigen darf vom 21. März 2026 sowie EuGH, BVerfG und zum dritten Mal vor dem BAG: Nach fast 14 Jahren hat der „Fall Egenberger“ endlich ein Ende. Die Diakonie hat nicht diskriminiert. Das kirchliche Arbeitsrecht wurde gestärkt – und beschränkt vom 23. Mai 2026. ↩︎
- Beide Parteien – AfD-Kandidatin Müller und ihr früherer Arbeitgeber – sollen am 23. September bei einem Gütetermin vor dem Amtsgericht aufeinandertreffen, wie das Gericht jetzt mitteilte. Ein Richter oder eine Richterin solle dann zunächst schauen, ob eine Einigung möglich ist, kann man dieser Meldung entnehmen: Kündigung wegen AfD-Kandidatur rechtens? Gericht soll entscheiden. ↩︎
- Jens Usebach gibt dann noch diesen mit den vorliegenden Informationen über den konkreten Fall derzeit nicht auflösbaren Hinweis: »Von erheblicher Bedeutung wird daher sein, welche Aufgaben Martina Müller tatsächlich wahrgenommen hat. Nach einem veröffentlichten Bericht soll sie als Verwaltungsmitarbeiterin in Jever beschäftigt gewesen sein. Die Mission:Lebenshaus gGmbH spricht demgegenüber von einer verantwortlichen Position und verweist auf die besondere Schutzbedürftigkeit der in ihren Einrichtungen betreuten Menschen. Diese Angaben schließen sich nicht zwingend aus. Eine Verwaltungsmitarbeiterin kann eine Leitungs-, Personal-, Aufnahme- oder Repräsentationsfunktion innehaben. Das muss der Arbeitgeber jedoch anhand der tatsächlichen Tätigkeit darlegen. Die bloße Bezeichnung einer Position als „verantwortlich“ reicht im Kündigungsschutzprozess nicht aus.«
Von daher überrascht seine ebenfalls skeptische Einschätzung zum jetzigen Zeitpunkt nicht: »Sollte es an individualisierbaren Tatsachen fehlen, wäre die Kündigung erheblich angreifbar. Die bloße Schlussfolgerung, eine AfD-Kandidatin werde Menschen bestimmter Herkunft, Religion oder Nationalität im Arbeitsverhältnis zwangsläufig schlechter behandeln, dürfte ohne weitere Anhaltspunkte nicht genügen. Ein Arbeitgeber darf Gefährdungen ernst nehmen, muss sie aber auf überprüfbare Tatsachen stützen. Eine Kündigung kann nicht allein auf Vermutungen über die innere Haltung einer Arbeitnehmerin aufgebaut werden.«
Hinzu kommt im vorliegenden Fall aufgrund der Tatsache, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung besonders streng gehalten sind: »Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann … Bei Martina Müller spricht die angeblich 15-jährige Betriebszugehörigkeit erheblich zu ihren Gunsten. Eine lange beanstandungsfreie Beschäftigung schafft einen beachtlichen Vertrauensbestand. Je länger ein Arbeitsverhältnis ohne einschlägige Pflichtverletzungen bestanden hat, desto gewichtiger müssen die Gründe sein, die seine sofortige Beendigung rechtfertigen sollen. Von Bedeutung wird daher sein, ob es in der Vergangenheit arbeitsbezogene Beanstandungen gab und ob die Arbeitnehmerin ihre dienstlichen Aufgaben gegenüber allen betreuten Personen ordnungsgemäß erfüllt hat.« Der Arbeitgeber muss erklären, weshalb ihm nicht einmal eine Weiterbeschäftigung während der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden konnte. »Selbst wenn eine dauerhafte Weiterbeschäftigung nach Auffassung des Arbeitgebers nicht mehr in Betracht gekommen sein sollte, folgt daraus nicht zwangsläufig, dass auch eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist ausgeschlossen war. Die außerordentliche Kündigung darf nicht lediglich dazu dienen, eine längere ordentliche Kündigungsfrist zu vermeiden.« ↩︎