Betriebsrat

Die Tarifbindung nimmt (weiter) ab und die betriebliche Mitbestimmung verliert (weiter) an Boden

von

In der aktuellen Debatte über die Arbeitsbedingungen in der Pflege, vor allem über eine Verbesserung der Bedingungen in der Altenpflege, spielt die Tatsache, dass wir es bei vielen Einrichtungen und Diensten dort mit tariflosen Zonen zu tun haben, eine wichtige Rolle. Selbst die Große Koalition hat als Ziel ausgegeben, eine flächendeckende Tarifbindung in diesem Bereich anzustreben, um darüber die Vergütung der Altenpflegekräfte endlich verbindlich nach oben zu heben. Allerdings, das wurde hier schon in mehreren Beiträgen kritisch thematisiert, sind zahlreiche Voraussetzungen für die geforderte Allgemeinverbindlichkeit tarifvertraglicher Regelungen in der Altenpflegebranche gar nicht gegeben (vgl. dazu die genauere Darstellung in dem Beitrag Tariflohn für alle Pflegekräfte in der Altenpflege: SPD und Union sagen: kommt. Die anderen fragen sich: wie denn? vom 24. Februar 2018).

Neben der Tatsache, dass nur ein sehr kleiner Teil der Beschäftigten in der Altenpflege überhaupt gewerkschaftlich organisiert ist, muss man zur Kenntnis nehmen, dass viele Pflegeunternehmen keine wie auch immer geartete Tarifbindung aufweisen. Und Betriebsräte als Kernbestandteil der betrieblichen Mitbestimmung kann man hier ebenso mit der Lupe suchen. Insofern ist diese derzeit so unter medialer Beobachtung stehende Branche ein Paradebeispiel für eine generelle Problematik, um die es in diesem Beitrag hier gehen soll: die (weiter) abnehmende Tarifbindung in Deutschland und parallel dazu die (weiter) abnehmende betriebliche Mitbestimmung. Dazu hat das IAB neue Daten veröffentlicht, die man als äußerst beunruhigend bewerten muss.

mehr

Wenn der Betriebsrat nicht nur rechts blinkt. Eine Zwischenmeldung zum Ausgang der Betriebsratswahlen. Das Beispiel Daimler

von

Man kann es drehen und wenden wie man will – aber es ist sicher keine Übertreibung, wenn man behauptet, wir haben es mit einem „rechtspopulistischen“ Zeitgeist zu tun. Das zeigt sich nicht nur an den europaweiten Wahlerfolgen entsprechender Parteien, zuletzt in Italien, sondern auch bei uns in Deutschland. Dazu zählt nicht nur der Aufstieg der AfD, die nunmehr sogar als Oppositionsführerin im Bundestag agieren kann, nachdem klar ist, dass die arg geschrumpfte „Große“ Koalition wiederbelebt wird. Auch in den Medien, vor allem den sogenannten „sozialen Medien“ wird man mit einer Flut an offensichtlich völlig enthemmten Kommentaren konfrontiert. Und auch wenn die Wirklichkeit wie immer komplizierter ist, ganz offensichtlich können rechtspopulistische Parteien auch – manche behaupten sogar überdurchschnittlich ausgeprägt – bei Arbeitnehmern landen, selbst bei Gewerkschaftern. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, wenn nun von rechter Seite aus versucht wird, auch in den Betriebsräten Fuß zu fassen. Und das ist nun wieder nicht isoliert zu sehen, sondern sollte eingebettet werden in einen strategischen Ansatz eines Flügels der AfD, der sich bewusst auf dem Feld der Sozialpolitik profilieren will (vgl. dazu ausführlicher den Beitrag Konturen einer rechtspopulistischen Sozialpolitik? „Soldarischer Patriotismus“ als umstrittenes Angebot innerhalb der AfD und was das mit der Rente und Betriebsräten zu tun hat vom 1. Februar 2018).

In diesem Beitrag wurde auch auf das „Zentrum Automobil“ und dessen Aktivitäten bei Daimler hingewiesen. Das ARD-Politikmagazin „Report Mainz“ berichtete am 30.01.2018 unter der Überschrift Neue Gewerkschaftsfront: Rechte wollen Macht in Betriebsräten ausbauen: »Zentrum Automobil, eine Gewerkschaft beim Autobauer Daimler, gilt als die Keimzelle einer neuen Gewerkschaftsfront von rechts. Bei den bevorstehenden Betriebsratswahlen will diese Gewerkschaft jetzt in die gesamte Automobil- und Metallbranche expandieren.«

Das Zentrum Automobil versteht sich als „alternative Arbeitnehmervertretung für Mitarbeiter in der Automobilindustrie“. Report Mainz berichtet über diesen Verein: »Seit Jahren ist das Zentrum Automobil im Daimler Stammwerk Untertürkheim mit vier Betriebsräten aktiv. Nach Recherchen … haben mehrere Vorstandsmitglieder eine rechtsextreme Vergangenheit … Auch der Chef und Gründer vom Zentrum Automobil, Oliver Hilburger, hat eine einschlägige Vergangenheit. Er war rund 20 Jahre Gitarrist der Neonazi-Kult-Band „Noie Werte“.« Über deren Aktivitäten wurde auch an anderer Stelle berichtet: Rechte wollen Einfluss im Betriebsrat ausbauen. Dort erfahren wir zum Zentrum Automobil: »Erklärter Hauptfeind: die IG Metall. Deren „linke Vorherrschaft“ soll beendet werden. Unterstützung kommt von der neuen Rechten, die sich seit den Erfolgen der AfD im Aufwind fühlt.«

Über deren Aktivitäten und darüber hinaus über die Herausforderungen für die etablierten Gewerkschaften hat der Soziologe Klaus Dörre geforscht und mehrfach Stellung bezogen, zuletzt in einem Interview, das die Frankfurter Rundschau veröffentlicht hat: „Völkische Ideologie ist ein Sprengsatz für Solidarität“: »Der Soziologe Klaus Dörre spricht im Interview über rechte Betriebsräte, die Frustration bei Arbeitern und die Antwort der AfD auf die soziale Frage.«

Nun haben die Betriebsratswahlen stattgefunden und es ist natürlich vor diesem Hintergrund von großem Interesse zu erfahren, wie denn das „Zentrum Automobil“ abgeschnitten hat – was man nicht nur im Kontext zahlreicher kritischer Medienberichte vor den Wahlen sehen muss, sondern auch angesichts solcher expliziter Distanzierungen: Erklärung des Betriebsrates Werk Untertürkheim und Entwicklung Pkw vom 20. Februar 2018: »Der Betriebsrat distanziert sich strikt von allem rechtsradikalen und neonazistischen Gedankengut und den Aktivitäten einzelner Mitglieder«.

Erste vorläufige Ergebnisse wurden unter der Überschrift Ergebnisse der BR-Wahl bei Daimler von LabourNet Germany veröffentlicht (siehe dazu auch die Abbildung am Anfang dieses Beitrags). Dort wird gemeldet, dass das „Zentrum Automobil“ an einigen Standorten sogar zulegen konnte:

  • Im Mercedes Benz Werk Untertürkheim hat die IG Metall-Liste nach vorläufigem Ergebnis 37 Sitze im 47 köpfigen Betriebsrat, und damit 3 Sitze mehr bekommen. Die rechte Liste “Zentrum” hat 2 Mandate dazu gewonnen und hat somit 6 Mandate. 
  • Am Standort Sindelfingen, dem größten Standort mit über 40.000 Wahlberechtigten, haben sich 57,5 Prozent der Beschäftigten an der Betriebsratswahl beteiligt. Nach dem vorläufigen Ergebnis bekam die IG Metall knapp 75 Prozent (16.992 Stimmen) und hat damit 46 der 59 Betriebsratssitze, soviel wie in der letzten Amtsperiode. Die rechte Liste „Zentrum“ bekam 764 Stimmen, dies entspricht 3,4 Prozent und 2 Mandaten. 
  • Mercedes Benz Werk Rastatt: Über verschiedene Listen sind nach vorläufigem Ergebnis 29 IG Metall-Mitglieder in den 35köpfigen Betriebsrat gewählt worden. Die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) bekam keinen Sitz. Die rechtsextreme Liste „Zentrum“ kandidierte das erste Mal, bekam 447 Stimmen und zieht mit 3 Mandaten in den 35köpfigen Betriebsrat ein.
  • Die einzige Ausnahme: Daimler-Zentrale in Stuttgart: Von 6626 abgegebenen Stimmen hat die rechte Liste Zentrum nach vorläufigem Ergebnis gerade mal 108 Stimmen bekommen und ist damit ohne Mandat geblieben. 

Natürlich kann man jetzt argumentieren, dass das mehr als überschaubare Zahlen sind angesichts der Gesamtheit der Betriebsräte. Auf der anderen Seite muss man zur Kenntnis nehmen, dass das rechte „Zentrum Automobil“ einige Sitze dazu gewonnen hat. Das sollte einem mehr als zu denken geben.

Abbildung: Ergebnisse der BR-Wahl bei Daimler, Abruf am 06.03.2018 

Konturen einer rechtspopulistischen Sozialpolitik? „Solidarischer Patriotismus“ als umstrittenes Angebot innerhalb der AfD und was das mit der Rente und Betriebsräten zu tun hat

von

»Die neoliberale Ideologie, die von allen Altparteien getragen wird und Staaten zu Wurmfortsätzen global agierender Konzerne gemacht hat, entzieht den Volkswirtschaften dringend benötigtes Investitionskapital und senkt in den westlichen Industrienationen die Löhne zugunsten der Kapitalrendite.« Und weiter: »Die Folgen für den Sozialstaat und die Renten sind verheerend.« Die gesetzliche Rentenversicherung sei zugunsten von privaten Versicherungen und Banken ausgehöhlt worden. CDU und SPD haben mit der Ausweitung der Leiharbeit Niedriglöhne auf breiter Front etabliert und das Lohngefüge zugunsten der Kapitalrendite gedrückt. Und die private Vorsorge war ein Irrweg. Wer war das, der solche Ausführungen von sich gegeben hat?

Ja, auch wenn das den einen oder anderen überraschen mag, es war Björn Höcke, der Frontmann des radikal rechten Flügels der „Alternative für Deutschland“ (AfD). In einem Interview Ende November 2017 unter der bezeichnenden Überschrift „Das sind die Frontverläufe unserer Zeit“. Und offensichtlich verfolgt Höcke eine politische Strategie mit diesen Themen: Am 28. Januar 2018 gab es eine Demonstration der AfD in Erfurt unter dem Slogan „Unseren Sozialstaat verteidigen!“ Höcke war dort als Redner: „Für die unterstützungsbedürftigen Leute, die es verdient haben, ist immer weniger Geld da“, so die Leitfigur der Völkisch-Nationalen in der AfD. Und deren Gedankengut wird dann sogleich hinterhergeschoben, denn bislang hätte man sich von den Aussagen auch auf einer Veranstaltung der Linken oder von Sozialverbänden fühlen können: Das liege, so seine schlichte wie eingängige Erklärung, an den vielen Geflüchteten im Land. „Wenn die Altparteien-Politiker unsere Sozialsysteme für alle Mühseligen und Beladenen öffnen, dann fahren sie unser Sozialsystem vor die Wand.“

mehr

Mit Tarifverträgen fahren Arbeitnehmer besser. Das stimmt (nicht immer). Über „tarifdispositive Regelungen“ und ihre Ambivalenz mit erheblicher Schlagseite

von

Man sollte ja meinen, dass es ganz einfach ist: Wenn Arbeitnehmer unter einem Tarifvertrag arbeiten (können und dürfen), dann stellen sie sich besser, als wenn es keinen Tarifvertrag gibt. Denn Tarifverträge sollen die Situation der Arbeitnehmer verbessern – höhere Löhne, bessere Rahmenbedingungen des Arbeitens im Verglich zu denen, bei denen der Arbeitgeber frei schalten und walten kann.

Und für die Beschäftigten, die keiner Tarifbindung unterliegen, gelten dann nur bzw. wenigstens die vom Gesetzgeber formulierten Schutzbestimmungen, beispielsweise die Regelungen im Arbeitszeitgesetz oder im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Im Arbeitsrecht gilt (eigentlich) das „Günstigkeitsprinzip“. Dahinter verbirgt sich eine an sich nachvollziehbare Hierarchie der Rechtsquellen: Höherwertige Arbeitsrechtsquellen haben in aller Regel Vorrang vor nachgeordneten Bestimmungen. So darf ein Bundesgesetz nicht gegen das Grundgesetz verstoßen, Tarifverträge dürfen nicht gesetzliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen nicht Regelungen aus Tarifverträgen verletzen. Aber jetzt kommt der hier relevante Einschub: Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag dürfen nicht zu Lasten der Arbeitnehmer von einer höherwertigen Rechtsnorm abweichen, es sei denn, die höherrangigere Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu. 

mehr

Zur Entwicklung der Tarifbindung und der betrieblichen Mitbestimmung. Die Kernzone mit Flächentarifverträgen und Betriebsräten ist weiter unter Druck

von

Dass es für Arbeitnehmer handfeste Vorteile hat, wenn sie in tarifgebundenen Unternehmen arbeiten (können), hat sich mittlerweile herumgesprochen. Mit Blick auf die zurückliegenden Jahren kann man sagen, dass die Löhne in den tarifgebundenen Unternehmen immer stärker angestiegen sind als in den nicht-tarifgebundenen Betrieben. Zudem profitieren sie von den vielen anderen Regelungen, die man in den Tarifverträgen findet.

Zugleich ist es aber auch kein Geheimnis, dass die Tarifbindung der Unternehmen und der Beschäftigten seit Jahren auf dem Sinkflug ist. Nicht umsonst diskutiert man gerade in diesen Tagen intensiver über staatliche Regulierung in Form der Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen, was allerdings derzeit leichter gefordert als umgesetzt werden kann (vgl. dazu und konkret am Beispiel des Einzelhandels den Beitrag Tarifbindung mit Schwindsucht und die Allgemeinverbindlichkeit als möglicher Rettungsanker, der aber in der Luft hängt vom 9. Mai 2017). Dieser Prozess einer abnehmenden Tarifbindung hat seit Mitte der 1990er Jahre kräftig an Fahrt gewonnen und scheint in der letzten Zeit zumindest zum Stillstand gekommen zu sein. Auf den ersten Blick.

Hier lohnt ein genauerer Blick auf die Daten. Und die werden alljährlich veröffentlicht. Die neuesten Daten finden sich in dem Beitrag Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2016 von Peter Ellguth und Susanne Kohaut im Heft 4/2017 der WSI-Mitteilungen. Eine kompakte Übersicht zur Tarifbindung der Beschäftigten 2016 hat das IAB veröffentlicht, wo die beiden Wissenschaftler tätig sind.

Die von Ellguth und Kohaut präsentierten Ergebnisse für 2016 basieren auf Angaben von rund 15.300 Betrieben in West- und Ostdeutschland im IAB-Betriebspanel. Aufgrund des Aufbaus der Zufallsstichprobe sind die Ergebnisse repräsentativ für die rund 2,1 Mio. Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Insgesamt sind in diesen Betrieben etwa 38,9 Mio. Personen beschäftigt.

Hinsichtlich der Tarifbindung muss man zweierlei unterscheiden – zum einen die der Beschäftigten und die der Betriebe, zum anderen nicht nur die Unterscheidung zwischen Branchen- oder Flächentarifvertrag und den Firmentarifverträgen, sondern zu berücksichtigen wäre auch der Aspekt, dass sich ein Teil der nicht tarifgebundenen Unternehmen an den Tarifverträgen orientiert.

Bei der Tarifbindung der Betriebe zeigt sich, dass sich hochgerechnet rund 29 Prozent der westdeutschen, aber nur 19 Prozent der ostdeutschen Betriebe an Branchentarifverträge binden. Haus- oder Firmentarifverträge gelten für 2 Prozent der Betriebe in den alten und etwa 3 Prozent der Betriebe in den neuen Bundesländern. 68 Prozent der westdeutschen und sogar 79 Prozent der ostdeutschen Betriebe, sind nicht tarifgebunden. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass etwa 40 Prozent der nicht tarifgebundenen Betriebe in Westdeutschland und 39 Prozent in Ostdeutschland angeben, sich in ihren Einzelarbeitsverträgen an bestehenden Branchentarifen zu orientieren. Allerdings sagt das noch nicht aus, in welchem Ausmaß und bei welchen Punkten man sich an die bestehenden Tarifverträge anlehnt.

Dazu schreiben Ellguth/Kohaut (2017: 279): »Im Jahr 2011 wurden die betreffenden Betriebe ausführlicher dazu befragt, ob sie sich bei den Löhnen und auch bei anderen Regelungen – etwa bei den finanziellen Zusatzleistungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, den Arbeitszeiten oder der Dauer des Jahresurlaubs – nach dem Branchentarif richten … Die Befragung hat gezeigt, dass dies bezogen auf die nicht tarifgebundenen Betriebe rund 19 % im Westen und 25 % im Osten waren. Nur in diesen Betrieben dürfen die Beschäftigten Arbeitsbedingungen vorfinden, die mit denen in branchentarifgebundenen Betrieben weitgehend vergleichbar sind.«



Tarifbindung der Beschäftigten: 2016 haben rund 51 Prozent der westdeutschen und etwa 36 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten in einem Betrieb gearbeitet, der einem Branchentarifvertrag unterliegt. Firmentarifverträge gelten für 8 Prozent der westdeutschen und 11 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten. Für rund 42 Prozent der westdeutschen und 53 Prozent der ostdeutschen Arbeitnehmer gibt es keinen Tarifvertrag. Dass es bei den Beschäftigten anders aussieht als bei der Tarifbindung der Unternehmen, erklärt sich aus dem Gefälle der (Nicht-)Tarifbindung in Abhängigkeit von der Betriebsgröße. Während von den Kleinbetrieben mit weniger als zehn Beschäftigten 75 Prozent keinen Tarifvertrag haben, sind des bei den großen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten lediglich 14 Prozent. Von den Kleinbetrieben gibt es quantitativ gesehen viele, von den Großbetrieben anteilig nur wenig – aber hinsichtlich der Zahl der (betroffenen) Arbeitnehmer sieht es umgekehrt aus.

Aber es gibt nicht nur die tarifvertragliche Ebene.

»Zwei Säulen tragen das deutsche System der Arbeitsbeziehungen: die Tarifautonomie und die betriebliche Mitarbeitervertretung durch Betriebs- und Personalräte. Überbetriebliche Verbands- oder Flächentarifverträge spielen eine wesentliche Rolle bei der Regelung von Arbeitsbedingungen und bei der Lohnfindung. Sie werden meist für Regionen und Branchen ausgehandelt und sorgen dort für einheitliche Wettbewerbsbedingungen bei den Arbeitskosten. Für den einzelnen Betrieb ergibt sich daraus eine gesicherte Planungs- und Kalkulationsgrundlage. Zudem herrscht Betriebsfrieden während der Laufzeit der Verträge. Der Verhandlungs- und Koordinationsaufwand bei Tarifverhandlungen liegt bei den Verbänden, was die Betriebe zusätzlich entlastet.

Löhne und Arbeitsbedingungen können jedoch nicht nur auf Branchenebene über (Flächen-)Tarifverträge, sondern auch auf Betriebs- oder Unternehmensebene (Firmentarifverträge) oder in individuellen Arbeitsverträgen geregelt werden. Individuelle Arbeitsverträge werden vor allem in kleineren Betrieben geschlossen.« (Ellguth/Kohaut 2017: 278)

Der Blick auf die betriebliche Ebene ist auch deshalb notwendig, weil das bundesdeutsche System der Interessenvertretung mit seiner dualen Struktur von sektoral ausgehandelten Tarifverträgen und betrieblicher Interessenregulierung seit Mitte der 1980er Jahre durch eine Verlagerung von Regelungskompetenzen von der überbetrieblichen auf die betriebliche Ebene gekennzeichnet ist.

Bei den Betrieben ab fünf Beschäftigten finden sich sowohl in West- wie auch in Ostdeutschland 9 Prozent der Betriebe mit einem Betriebsrat. In 17 bzw. 11 Prozent der Betriebe (West bzw. Ost) gibt es andere Mitarbeitervertretungen. Hinsichtlich der Beschäftigten sieht es größenmäßig wieder anders aus, hier arbeiten in Westdeutschland 43 Prozent in einem Betreib mit Betriebsrat und weitere 20 Prozent in einem Betrieb mit einer anderen Mitarbeitervertretung, im Osten sind es 34 und 13 Prozent der Beschäftigten. Für das Jahr 2015 wurde  in der Gesamtschau der vergangenen 20 Jahre ein Tiefstand des auf Beschäftigte bezogenen Deckungsgrads bei der betrieblichen Interessenvertretung festgestellt, dieser Sinkflug ist 2016 zum Stillstand gekommen.

Auch hier zeigen sich die bereits angesprochenen Betriebsgrößenunterschiede: Nur jeder 19. Kleinbetrieb (bis 50 Beschäftigte) in Westdeutschland und jeder 17. in Ostdeutschland verfügt über einen Betriebsrat. Unter den Großbetrieben (über 500 Beschäftigte) ist die Existenz eines Betriebsrats dagegen die Regel und erreicht Anteilswerte von 82 Prozent in West- und gar 95 Prozent in Ostdeutschland.

Nur eine Minderheit der in der Privatwirtschaft  (ab fünf Beschäftigte) beschäftigten Arbeitnehmer ist in Betrieben tätig, die zur Kernzone des dualen Systems der Interessenvertretung zu zählen sind, wo also sowohl ein Branchentarifvertrag Anwendung findet und ein Betriebsrat vorhanden ist. Diese Zone umfasst nur etwas mehr als ein Viertel (27 Prozent) der Beschäftigten in Westdeutschland und nur noch 14 Prozent in Ostdeutschland.

Seit 1996 ist die Kernzone des dualen Systems in beiden Landesteilen deutlich geschrumpft – und zwar um 14 Prozentpunkte im Westen (und 15 Prozentpunkte im Osten). Parallel dazu sind die weißen Flecken in der Tarif- und Mitbestimmungslandschaft gewachsen, so dass immer mehr Unternehmen sowohl keine Tarifbindung wie auch keine betriebliche Interessenvertretung haben. Ein weiteres in den vergangenen Jahren gewachsenes Segment umfasst Betriebe, die nicht (mehr) an einen Branchentarif gebunden sind, aber über einen Betriebsrat verfügen.

Ellguth/Kohaut (2017: 289) bilanzieren diese Entwicklungen so: »Insgesamt wird deutlich, dass sich die institutionelle Basis der Interessenvertretung in Deutschland nach wie vor auf dem Rückzug befindet.«