Arbeitsrecht

Einen Schritt vor und einen zur Seite. Eine römisch-katholische Tanzbewegung? Nein, das kirchliche Arbeitsrecht wird (etwas) bewegt

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»Kirchliche Kitas, Schulen und Krankenhäuser werden größtenteils aus öffentlichen Mitteln finanziert. Die Kirchen bestimmen aber über die Moralvorstellungen ihrer Angestellten und verlangen deren Kirchenmitgliedschaft. Sind diese Sonderrechte noch zeitgemäß?« So lautet die Fragestellung eines längeren Beitrags von Gaby Mayr unter der Überschrift Die Sonderrechte der Amtskirchen, der vom Deutschlandradio Kultur ausgestrahlt worden ist. Ein immer wieder vorgetragenes Thema von grundsätzlicher Bedeutung, das besonders dann ins Bewusstsein gerufen wird, wenn die Amtskirche mal wieder sanktionierend tätig geworden ist (vgl. dazu aus der jüngsten Vergangenheit nur den Artikel Erzieherinnen wegen ihres Privatlebens gekündigt. Darin werden zwei unterschiedliche Fälle behandelt: Eine lesbische Erzieherin verliert ihren Job in einem Kinderhort, weil sie ihre Freundin heiratet, was auf großes Unverständnis und Kritik stößt. Einer anderen Erzieherin, die in einer Einrichtung der Diakonie arbeitet, wird gekündigt, weil sie in ihrer Freizeit Pornos dreht. In diesem Fall sei die Kündigung rechtmäßig, so das Landesarbeitsgericht in München).

Gaby Mayr beleuchtet in ihrer Reportage die gesamt Bandbreite dessen, was als „Kirchenprivilegien“ kontrovers diskutiert wird, beispielsweise dass der Staat mit seinen Finanzbehörden für die Kirchen den Kassenwart gibt (Stichwort Kirchensteuereinzug). Übrigens: Der staatliche Steuereinzug wurde in einem Konkordat von 1933 zwischen der Hitlerregierung und dem Heiligen Stuhl geregelt. Es ist der einzige internationale Vertrag der Nazi-Regierung, der nicht aufgehoben wurde.
Der Schwerpunkt des Beitrags liegt aber auf dem Sonderrecht der Kirchen hinsichtlich des Arbeitsrechts – dazu gehört auch und in diesen Tagen besonders prominent das Streikverbot der Mitarbeiter konfessionell gebundener Einrichtungen, was wir in den kommenden Tagen erleben werden, wenn die Erzieher/innen der kommunalen Kindertageseinrichtungen in einen unbefristeten Arbeitskampf ziehen werden. Ihre Kolleginnen aus den katholischen und evangelischen Einrichtungen können da nur als Zaungäste die Daumen drücken.

Hinsichtlich des eigenen Sonderarbeitsrechts der Kirchen ist viel überkommene Tradition im Spiel, die man zu Recht kritisieren kann und muss – aber auch, das macht die Sache noch schlimmer – auch viel Willkür. Hierzu ein Beispiel aus dem Beitrag von Gaby Mayr:

»Bei den beiden großen christlichen Kirchen folgen Gesetzgeber und Gerichte häufig dem, was die Kirchen selber für ihr gutes Recht halten. So gab im Oktober 2014 das Verfassungsgericht einem katholischen Krankenhaus Recht, das einen Chefarzt wegen seiner Wiederverheiratung nach der Scheidung entlassen hatte. Das falle unter das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, urteilte Karlsruhe.«

Das ist die eine Seite der Medaille. Nun könnte man an dieser Stelle argumentieren, schlimm genug, dass man für eine Angelegenheit aus dem Privatleben dermaßen und möglicherweise existenzbedrohend sanktioniert werden kann. Aber wenn dann wenigstens die Praxis des Umgangs mit dem Thema einheitlich und verlässlich wäre – also wenn die Lage so wäre, dass jeder, der sich auf eine Tätigkeit in einem konfessionell gebundenen Unternehmen einlässt, weiß, das es diese Konsequenzen haben wird. Aber dem ist in praxi gerade nicht so. Ich kenne zahlreiche Chefärzte katholischer Krankenhäuser, die in – aus katholischer Sicht – völlig „unverantwortlichen“ privaten Verhältnissen leben. Und kein Hahn kräht danach. Weil auch die katholischen Träger von Gesundheits- und Sozialeinrichtungen wissen genau, was das Wort Fachkräftemangel bedeutet. Und wenn sie die Positionen nicht anders besetzt bekommen, dann drücken sie auch gerne mal zwei Augen ganz dicke zu.

Aber jetzt kommt Hoffnung auf, wenn man denn den Überschriften trauen darf: Deutsche Bischöfe ändern kirchliches Arbeitsrecht oder Katholische Kirche geht auf geschiedene Mitarbeiter zu, um nur zwei Berichte zu zitieren. Was ist passiert? Hat man endlich ein Einsehen, dass 99% der Katholiken sowieso anders leben, als es die kirchliche Moral sich so vorstellt? Akzeptiert man, dass die Menschen ein Recht haben, selbst zu entscheiden, wie sie ihr Privatleben verbringen?
Die Antwort wird nicht überraschen, denn sie fällt typisch katholisch aus: Ein bisschen schon und man weiß um diese an sich verwerflichen Dinge, aber man will es auch nicht übertreiben mit dem Entgegenkommen. Signale der Ermunterung und Hoffnung, dass es vorangeht, aussenden und die Zügel in der Hand zu halten hoffend, so kann man das vielleicht beschrieben.

Schauen wir uns den Sachverhalt an, um den es geht:

Die Deutsche Bischofskonferenz (DBK) hat eine Änderung des kirchlichen Arbeitsrechts beschlossen – das hört sich doch erst einmal vielversprechend an. Die Katholische Nachrichten-Agentur (KNA) klärt uns auf vgl. dazu den Beitrag Deutsche Bischöfe ändern kirchliches Arbeitsrecht): »Reformen gibt es insbesondere im Umgang mit wiederverheirateten Geschiedenen und Angestellten, die in eingetragenen Lebenspartnerschaften leben. Außerdem sollen die Gewerkschaften – als Reaktion auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2012 – mehr Mitsprache bei der Aushandlung der Arbeitsbedingungen erhalten.«

Wie immer im Leben muss man ins Kleingedruckte schauen: Beschlossen wurde eine Änderung der sogenannten „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ (Grundordnung – GrO). Da stehen jetzt die Neuerungen drin. Aber: Das Zentralkomitee der deutschen Katholiken appellierte an die 27 Oberhirten, ein einheitliches kirchliches Arbeitsrecht in Deutschland zu erhalten. Sicher ist das nicht. Denn vergangene Woche hatten nur «mehr als zwei Drittel» der Diözesanbischöfe für die Reform gestimmt. Sollte der ein oder andere Bischof die neue Grundordnung nicht in Kraft setzen, gilt in seinem Bistum die alte Rechtslage.

Scheidung und erneute standesamtliche Heirat soll in katholischen Krankenhäusern, Kindergärten oder Schulen in Deutschland nur noch in Ausnahmefällen ein Kündigungsgrund sein. So kann man es jetzt lesen. Aber man muss schon genauer hinschauen, beispielsweise in die Mitteilung der Deutschen Bischofskonferenz: »Die erneute standesamtliche Heirat nach einer zivilen Scheidung ist zukünftig grundsätzlich dann als schwerwiegender Loyalitätsverstoß zu werten, wenn dieses Verhalten nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Dasselbe gilt für das Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft.«
Man muss das mal eine Zeit lang auf sich wirken lassen – ein „erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft“. Klarheit sieht anders aus. Nicht Fisch, nicht Fleisch.

Angekündigt werden auch Verbesserungen im kollektiven Arbeitsrecht – und da geht es vor allem um die (Nicht-)Rolle der Gewerkschaften. Hierzu erfahren wir:

Öffnungen gibt es auch mit Blick auf die Beteiligung der Gewerkschaften, die bei der Gestaltung der kirchlichen Arbeitsbedingungen mit am Tisch sitzen wollen. In Zukunft sollen sie – je nach gewerkschaftlichem Organisationsgrad der kirchlichen Angestellten – in den arbeitsrechtlichen Kommissionen von Kirche und Caritas repräsentiert sein. Zugleich heißt es aber in der neuen Grundordnung, dass «kirchliche Dienstgeber keine Tarifverträge mit Gewerkschaften abschließen. Streik und Aussperrung scheiden ebenfalls aus.»

Fortschritt sieht anders aus. Bewegung ja, aber eben eher tänzerische Pirouetten.
Aber man kann es auch gelassen sehen. Spätestens, wenn der „doppelte Fachkräftemangel“ die konfessionell gebundenen Einrichtungen immer stärker erreicht, wird es weitere Bewegungen geben müssen. Das ist so sicher wie das Amen in der Kirche.

Der Blick verengt sich auf den mehrtägig angelegten Streik der Lokführer. Und gleichzeitig wird im Parlament das Streikrecht und seine (eingeschränkte) Zukunft auf die Tagesordnung gesetzt

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Alle Augen sind auf den nun im Güterverkehr angelaufenen und morgen auch den Personenverkehr erreichenden mehrtägigen Ausstand der Lokführergewerkschaft GDL gerichtet. Wie auch immer man dazu steht – ein Aspekt taucht immer wieder auf, wenn es um die Frage geht, warum die GDL diese enorme Eskalation der Arbeitskampfmaßnahme vorantreibt: Gemeint ist der Hinweis auf das „Tarifeinheitsgesetz“ der Bundesregierung, das diese derzeit durch den Bundestag schleust.  Bereits ab 1. Juli soll das Tarifeinheitsgesetz nach dem Willen der Koalitionäre in Kraft treten. Heute fand nun im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Bundestages eine Sachverständigenanhörung statt. Unter der Überschrift Kontroverse zur Tarifeinheit berichtet der Pressedienst des Parlaments darüber. Ergänzend auch die Stellungnahmen der Sachverständigen zum Entwurf eines Tarifeinheitsgesetzes. Zur Diskussion stand außerdem ein Antrag der Fraktion Die Linke (18/4184) und ein Antrag von Bündnis 90/Die Grünen (18/2875). Darin sprechen sich die Fraktionen gegen die geplante Gesetzesinitiative aus. Im Mittelpunkt stand aber das, was die Bundesregierung beabsichtigt:
»Der derzeit vorliegende Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Tarifeinheit (18/4062) sollte noch nicht das letzte Wort zu diesem Thema sein. So lassen sich, vereinfacht gesagt, die Äußerungen der Sachverständigen in einer öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales am Montagmittag zusammenfassen.«

Klar für das Gesetz sprachen sich der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) aus. Bei der BDA verwundert das nicht, das Votum des DGB überrascht dann schon etwas, wenn man weiß, dass es innerhalb der Gewerkschaften erhebliche Widerstände gibt, vor allem gegen die – seitens der Kritiker behauptete – faktische Einschränkung des Streikrechts.

Erhebliche Zweifel wurden auch von einigen geladenen Sachverständigen vorgetragen:

»Gregor Thüsing, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht und Recht der sozialen Sicherheit der Universität Bonn, sprach sich zwar grundsätzlich für das Ziel aus, die Zersplitterung der Tariflandschaft gesetzlich verhindern zu wollen. Er äußerte jedoch in einigen Punkten deutliche Zweifel an den im Entwurf vorgeschlagenen Mitteln. So bezeichnete er einige „Sicherungsmittel“, die die Verfassungskonformität des Entwurfs gewährleisten sollen, als „absurd“. Ein einklagbares Recht der Minderheitsgewerkschaft, ihre Forderungen mündlich vortragen zu dürfen sei genauso funktionslos wie das Recht einer Gewerkschaft, den von ihr nicht mit beeinflussten Tarifvertrag einer Konkurrenzgewerkschaft nachzuzeichnen.«

»Am deutlichsten äußerten der Arbeitsrechtler Wolfgang Däubler und Gerhart Baum, ehemaliger Bundesinnenminister, ihre Kritik. So verwies Däubler darauf, dass die Arbeitgeberseite künftig durch legale Maßnahmen die Struktur der Arbeitnehmerseite so beeinflussen könne, dass die von ihr geschätzte Gewerkschaft die Mehrheit im Betrieb habe. Das greife aber in die Unabhängigkeit der Gewerkschaften ein und lasse sich nicht mit dem Grundgesetz vereinbaren, sagte Däubler. Außerdem sei es fraglich, wie festgestellt werden solle, welche Gewerkschaft die Mehrheitsgewerkschaft sei. Noch unklar sei, welche Arbeitnehmer als betriebszugehörig gezählt würden, was mit den „Karteileichen“ geschehe oder mit jenen, die sich weigerten, ihre Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft offenzulegen.«

Der ehemalige Bundesinnenminister Gerhart Baum »kritisierte, dass das mehrheitlich bestehende gute Kooperationsklima zwischen den Tarifpartnern durch das geplante Gesetz gestört werde und die Gefahr bestehe, dass die Öffentlichkeit allgemein gegen das Streikrecht mobilisiert werden soll. „Das betrifft dann auch den DGB“, sagte Baum.«

Ebenfalls zu Wort gemeldet hat sich heute die ehemalige stellvertretende DGB-Bundesvorsitzende Ursula Engeren-Kefer in ihrem Blog unter der mehr als eindeutigen Überschrift Hände weg vom Streikrecht. Sie wägt die Vor- und Nachteile der Tarifeinheit ab, findet aber klare Worte beim Thema Streikrecht:

»In jedem Fall ist es jedoch eine unzulässige Einschränkung des grundgesetzlich verbrieften Rechts auf Vereinigungs- und Tarifvertragsfreiheit, wenn den Spartengewerkschaften per Gesetz das eigenständige Streikrecht genommen werden soll. Die vorgesehene Regelung in den Eckpunkten zu einem derartigen Gesetz, die bereits im Sommer vom BMAS vorgelegt worden waren, ist über das zuträgliche Maß hinausgegangen. Danach wären die Spartengewerkschaften zu der Einhaltung des Tariffriedens während der Laufzeit des Tarifvertrages der Mehrheitsgewerkschaft gezwungen und hätten deren Tarifergebnis übernehmen müssen.  Dies wäre dem faktischen „Tod“ derartiger Spartengewerkschaften gleichzusetzen. Warum soll ein Arbeitnehmer für die Mitgliedschaft in einer Spartengewerkschaft dann überhaupt Beiträge zahlen? Damit würde eine grundgesetzwidrige Einschränkung des Rechts auf Vereinigungsfreiheit und Tarifautonomie  erfolgen … Jede gesetzliche Einschränkung des Streikrechtes der Spartengewerkschaften verstößt  gegen § 9 des Grundgesetzes und die dem zugrundliegenden Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), 87 und 98. Gewerkschaften ohne Streikrecht haben keine Existenzberechtigung.«

Engelen-Kefer präsentiert aber auch einen Lösungsansatz jenseits des Weiter so:

»Die Bundesregierung ist daher gut beraten, wenn  sie von ihrem diesbezüglichen Vorhaben Abstand nimmt und den Gesetzentwurf  entsprechend abschwächt. Dabei könnte es durchaus berechtigt sind, von Mehrheits- und Spartengewerkschaft zu verlangen, sich regelmäßig über die Tarifpolitik abzustimmen. Ziel muss dabei sein, die Interessen der zu betreuenden Menschen sowie der zu erbringenden Dienstleistungen, der übrigen Mitarbeiter und der wirtschaftlichen sowie finanziellen Rahmenbedingungen zu beachten. Zum Beispiel könnten  für den Fall des Konfliktes geeignete Schiedsverfahren vorgesehen werden.«

Große Zweifel an dem Tarifeinheitsgesetz wurde hier schon an anderer Stelle formuliert, beispielsweise am 05.03.2015 in dem Beitrag Schwer umsetzbar, verfassungsrechtlich heikel, politisch umstritten – das ist noch nett formuliert. Das Gesetz zur Tarifeinheit und ein historisches Versagen durch „Vielleicht gut gemeint, aber das Gegenteil bekommen“.

Besonders relevant vor dem Hintergrund zum einen des aktuellen Gesetzgebungsverfahrens, von dem man plausibel annehmen kann, dass es die parlamentarische Hürde nehmen wird, zum anderen aber auch der Wutwelle, die jetzt gegen die GDL und deren Mega-Streik aufgebaut und die sich in den kommenden Tagen entfalten wird (wobei hier nur angemerkt werden kann, dass es auch die GDL verteidigende Kommentierungen gibt, beispielsweise Bahnvorstand will Unterwerfung von Pascal Beucker, Ein Lob des Streiks von Andreas Oswald oder Danke, GDL von Tom Strohschneider), sind die Hinweise in dem Beitrag vom 20.04.2015: Die Katze aus dem Sack lassen. Unionspolitiker fordern eine explizite Verankerung des Streikverbots für kleine Gewerkschaften und in der „Daseinsvorsorge“ Einschränkungen des Streikrechts für alle: Der Wirtschaftsflügel der CDU/CSU-Bundestagsfraktion hat ein Streikverbot für die kleineren Gewerkschaften innerhalb eines Betriebes gefordert. Das geht aus einem Positionspapier hervor, das der Wirtschaftsflügel an den Vorsitzenden der Unionsfraktion Volker Kauder geschickt hat, kann man dem Beitrag entnehmen. Zudem fordern die Unionspolitiker, dass das Streikrecht im Bereich der „Daseins­vorsorge“ eingeschränkt wird, beim Luft- und Bahnverkehr zum Beispiel, aber ebenso im Erziehungswesen, der Energie- und Wasserversorgung und der medizinischen Versor­gung. Das Papier des Wirtschaftsflügels der Union ist erfrischend deutlich: „Der Ergänzungsvorschlag für die Daseinsvorsorge erfasst Streikfälle mit besonderer Breitenwirkung“. Die sollen in die Mangel genommen werden.

Dazu passt dann leider auch der Artikel Ziel: Kampf dem Arbeitskampf von Claudia Wrobel. Sie berichtet von einem „Hearing zum Entwurf des Tarifeinheitsgesetzes“, zum dem der Deutsche Beamtenbund und Tarifunion (dbb) in Berlin geladen hatte. Die  Bundestagsfraktionen von SPD und CDU/CSU hatten keine Vertreter zu dem Symposium geschickt. Wrobel notiert am Ende ihres Artikels, dass viele an dem Symposium Teilnehmenden oft »bemerkten …, dass es der Bundesregierung vor allem darum gehe, die Streiks der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) einzuschränken. Allerdings traue sie sich nicht, dies öffentlich zuzugeben.«

Man kann nur weiterhin hoffen, dass die Gewerkschaften und vor allem die Spitze des DGB erkennt, auf was für eine schiefe Bahn man sich hier hat setzen lassen.

Die kollektiv-schöne und die individuell-willkürliche Seite der Arbeitsverhältnisse – und die Realitäten dazwischen. Oder: Was der Tarifabschluss in der Metallindustrie mit Privatdetektiven zu tun hat

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In der vergangenen Wochen hat es immer wieder hier und da Warnstreiks der in der IG Metall organisierten Arbeitnehmer gegeben – und nun wurde nach fünfzehnstündigen Verhandlungen ein erstes Tarifergebnis erzielt. 3,4 Prozent mehr Geld ab April 2015 bei einer Laufzeit von zwölf Monaten, eine Einmalzahlung von 150 Euro für die drei Monate Januar bis März 2015, erste Schritte in Richtung geförderter Bildungsteilzeit sowie eine verbesserte Altersteilzeit, so lassen sich die wichtigsten Bausteine des Abschlusses für die 800.000 Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg  – mit bundesweiter Pilotfunktion – zusammenfassen. Diese Regelungen werden erwartbar gelten für die bundesweit 3,7 Millionen Beschäftigte der Metall- und Elektroindustrie. Damit sind mögliche Streiks in dieser zentralen Industriebranche vom Tisch. Die Gewerkschaft kann mit diesem Ergebnis angesichts der drei zentralen Ausgangsforderungen – mehr Geld (die Forderung belief sich auf 5,5 Prozent), eine bessere Altersteilzeitregelung und als neues Instrument die Einführung einer geförderten Bildungsteilzeit – zufrieden sein. Die Beschäftigten kommen angesichts der derzeitigen und für die kommenden Monaten erwartbar niedrigen Inflation zu einem ordentlichen Reallohnanstieg. Beim Thema Altersteilzeit sei es gelungen, den bestehenden Tarifvertrag zu verbessern.
„Die Beschäftigten in den unteren Entgeltgruppen würden besser gestellt. Sie kommen nun auf circa 90 Prozent ihres Nettoentgelts und können sich so den verdienten Ausstieg aus dem Arbeitsleben leisten“, so wird Detlef Wetzel, Erster Vorsitzender der IG Metall, zitiert. Die Arbeitgeber wollten die Anzahl der Anspruchsberechtigten reduzieren, es bleibt aber bei der bisherigen Vier-Prozent-Quote. Am wenigsten erreichen konnte die IG Metall bei der neuen Komponente einer geförderten Bildungsteilzeit. Hier konnte man die grundsätzliche Blockade der Arbeitgeberseite aufbrechen, aber noch nicht wirklich mehr. Wobei das auch nicht überraschend ist, denn der Widerstand gegen dieses neuartige Instrument auf der Arbeitgeberseite ist aus durchaus nicht von der Hand zu weisenden Gründen (noch) stark ausgeprägt und auch der Gewerkschaft war klar, dass sie ihre Mitglieder kaum zu einem großen Arbeitskampf hätte motivieren können, wenn ein Tarifabschluss nur an der Bildungsteilzeit gescheitert wäre, denn das ist auch für viele Arbeitnehmer keine Herzensangelegenheit – anders als mehr Geld und Ausstiegsoptionen vor dem Rentenalter.

Der neue Tarifabschluss in der Metall- und Elektroindustrie steht stellvertretend für mehrere volkswirtschaftlich und sozialpolitisch relevante Aspekte. Zum einen verdeutlicht er die Vorteile einer (noch) funktionierenden Tarifautonomie. Arbeitgeber und Gewerkschaften wissen – meistens – am besten, wo der Kompromisspunkt liegt zwischen den je für sich berechtigten Interessen der Unternehmen und der Beschäftigten, gerade bei den flächendeckenden Tarifverträgen in einzelnen Branchen wird überwiegend ein vertretbarer Kompromiss innerhalb des nie auflösbaren Dilemmas zwischen Betriebs- und Volkswirtschaft aufgrund des Doppelcharakters der Löhne ausgehandelt.

Außerdem hat die IG Metall erneut unter Beweis gestellt, dass sie eine wortgewaltig auftretende, zugleich aber auch eng an die betrieblichen Realitäten angekoppelte Industriegewerkschaft ist, die verantwortungsvoll agiert. Natürlich beschwören die Arbeitgeberfunktionäre im Nachgang, dass man unter dem Druck drohender Arbeitskampfmaßnahmen über die „Schmerzgrenze“ des eigentlich Vertretbaren hinausgehen musste, aber angesichts der Lage in der Branche insgesamt können die meisten Unternehmen sicher mit dem nunmehr gefundenen Tarifergebnis leben, ansonsten hätte es nicht so schnell eine Einigung gegeben. Ein weiterer Aspekt: Das Tarifergebnis verdeutlicht auch, wie wichtig und nützlich ein ordentlicher Organisationsgrad der Beschäftigten einer Branche in einer Gewerkschaft ist bzw. sein kann – für die Beschäftigten.

In welchem Ausmaß auch immer – aber es ist durchaus plausibel, dem vergleichsweise zu anderen Branchen (noch) hohen Kollektivierungsgrad in der Metallindustrie einen eigenständigen Anteil an den positiven Merkmalen, die diese Branche auszeichnen, zuzuschreiben: »Rund 3,7 Millionen Menschen erwirtschafteten 2013 in knapp 24.000 Betrieben einen Jahresumsatz von rund 999 Milliarden Euro. Das Jahresbruttoeinkommen der Beschäftigten beträgt im Schnitt rund 50.000 Euro. Fast immer sind die Arbeitsverhältnisse laut Arbeitgeberverband unbefristet (95,5 Prozent) und Vollzeit (93,3 Prozent). 17 Prozent der Beschäftigten sind akademisch ausgebildet und weitere 60 Prozent ausgebildete Fachkräfte. Nur noch rund ein Fünftel ist angelernt. Dieser Anteil wird weiter schrumpfen, erwarten IG Metall und Arbeitgeber«, können wir einem Artikel entnehmen. Und gerade zum letzten Punkt liefert der neue Tarifabschluss ebenfalls Belege, wie sinnvoll eine tarifliche Strukturierung sein kann, denn wenn auch die von der IG Metall geforderte Bildungsteilzeit allenfalls embryonal verwirklicht wird, so hat man sich auf der anderen Seite auf Modelle zur Weiterbildung von Un- und Angelernten verständigt.

Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) in der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung hat passend zum neuen Tarifabschluss in diesen Tagen eine Analyse der Lohnentwicklung in den vergangenen Jahren vorgelegt, aus der auch die nebenstehende Abbildung entnommen wurde: Reallöhne erstmals wieder höher als im Jahr 2000. »14 Jahre hat es gedauert: Ende 2014 lagen die durchschnittlichen Bruttolöhne je Beschäftigtem preisbereinigt um 1,4 Prozent höher als 2000 … Schwierige wirtschaftliche Rahmenbedingungen und die Deregulierung am Arbeitsmarkt hatten … (in den 2000er Jahren) die Entwicklung der Arbeitseinkommen gebremst. Der Niedriglohnsektor wuchs. Am Tiefpunkt der Entwicklung im Jahr 2009 hatten die realen Bruttolöhne um 4,3 Prozent niedriger gelegen als 2000«, so die Wissenschaftler des WSI. Und dann der hier entscheidende Punkt: »Stärker sind die Tariflöhne und -gehälter gestiegen. Sie waren 2014 real um 10,9 Prozent höher als im Jahr 2000. Meist beobachteten die Experten des WSI-Tarifarchivs in diesem Zeitraum eine negative Lohndrift. Das heißt: Die Bruttoeinkommen, in die unter anderem auch die Löhne der nicht nach Tarif bezahlten Arbeitnehmer einfließen, blieben hinter den Tarifeinkommen zurück.« Diesen Befund kann man in der Abbildung sehr gut erkennen. In den vergangenen anderthalb Jahrzehnten sank die Tarifbindung. Ein wichtiger Grund dafür, dass Steigerungen bei den Tariflöhnen nur zum Teil auf die Bruttoverdienste durchschlugen, so der WSI-Tarifexperte Reinhard Bispinck.

Viele Arbeitnehmer in anderen Branchen sollten die Erfahrungen, die man hier gesammelt hat, als Anregung verstehen, sich selbst stärker (wieder) in den Gewerkschaften zu organisieren, denn nur, wenn der Organisationsgrad eine kritische Masse erreicht, können die Gewerkschaften ihre Rolle überhaupt ausüben.

Nun wird sich der eine oder die andere fragen, was denn der Tarifabschluss der IG Metall mit Privatdetektiven zu tun hat, wie es der Titel des Blog-Beitrags in den Raum stellt. Es geht dabei um ein – scheinbar – völlig anderes Thema aus der Arbeitswelt, mit dem wir in diesen Tagen konfrontiert wurden und das die individuelle Seite des Arbeitsverhältnisses in einem unangenehmen Bereich beleuchtet, also gleichsam das andere Ende des Spektrums, denn bisher haben wir uns mit der kollektiven Seite am Beispiel des neuen Tarifabschlusses auseinandergesetzt: Observation durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen, so trocken – wie so oft – hat das Bundesarbeitsgericht seine Pressemeldung zu einem neuen Urteil (8 AZR 1007/13) überschrieben.

Die Entscheidung der obersten Arbeitsrichter: »Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) begründen.«
Zuerst ein Blick auf den konkreten Sachverhalt, der dem Urteil des BAG zugrunde liegt:

»Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung tätig. Ab dem 27. Dezember 2011 war sie arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen. Beobachtet wurden ua. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Der dem Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthält elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Klägerin hält die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie hält 10.500 Euro für angemessen.«

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in diesem Fall: »Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung.« Der zentrale Punkt der Entscheidung: Ohne konkreten Verdacht sei die Überwachung eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. »Dadurch sind die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt, ebenso die arbeitsrechtliche Relevanz der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes. Ihr ist erst einmal grundsätzlich Glauben zu schenken, solange keine Tatsachen dagegen sprechen. Für Arbeitgeber, die einen Angestellten verdächtigen, „krank zu feiern“, wird es riskanter, ihn beschatten zu lassen«, so Henry Bernhard in einem Beitrag für den Deutschlandfunk. Es ist ein heikles, gleichsam vermintes Gelände, in dem man sich bewegt. Das „Sowohl-als-auch“-Dilemma kann man dem Interview „Ein Bauchgefühl rechtfertigt keine Spionage“ mit der Arbeitsrechtlerin Monika Birnbaum entnehmen.

Heribert Prantl spricht in seiner Kommentierung Gesetz aus der Altsteinzeit von einem „erfreulich klaren Urteil“ des Bundesarbeitsgerichts. Er ordnet das so ein:

»Dieser gerichtliche Schutz ist notwendig, weil der Gesetzgeber säumig ist. Praktiken, wie sie in den vergangenen Jahren eingerissen sind, hätten längst per Gesetz verboten werden müssen. Seit den Lidl-Bahn-Telekom-Skandalen vor etwa fünf Jahren weiß die Öffentlichkeit, wovor der Datenschutz schützen muss; aber der Gesetzgeber hat nichts getan: Der Datenschutz muss davor schützen, dass Angestellte auf dem Klo und in den Umkleidekabinen ihrer Firma von Videokameras gefilmt werden. Der Datenschutz muss davor schützen, dass die Chefs den Telefon- und Telekommunikationsverkehr ihrer Angestellten umfassend und systematisch abhören, kontrollieren und auswerten lassen. Der Datenschutz muss davor schützen, dass Personalchefs Dossiers über die Macken und Krankheiten ihrer Beschäftigten anlegen.
Aber nichts davon findet man bis heute im Datenschutzgesetz. Dieses Gesetz stammt von 1977; das ist, wenn es um Informationen geht, die Altsteinzeit. Eine Transformation ins 21. Jahrhundert hat das Gesetz nie erfahren; die Novellierung von 2009 war unzureichend. Der Arbeitnehmerdatenschutz ist daher bisher eine Sache der Gerichte geblieben.«

Und damit spricht er eine wichtige Dimension an, die wiederum verdeutlicht, dass es hier einen Link gibt zum kollektiven Ende des Arbeitsverhältnisses: Der Schutz der Arbeitsverhältnisse in ihrer Gesamtheit in einem Unternehmen ist sein Thema und damit der Schutz des an sich im Nachteil befindlichen Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Und angesichts der tatsächlichen Überwachungsexzesse in vielen Unternehmen in den vergangenen Jahren kann man dem nur zustimmen. Keine Frage. Aber auch Prantl deutet ein grundsätzliches Problem an, wenn er schreibt: »Gewiss: Bisweilen gibt es Grund zum Misstrauen. Aber Überwachungsmaßnahmen ohne konkrete Anhaltspunkte sind und bleiben unzulässig.« Das ist ja auch die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts. Aber was bedeutet das nun konkret – und zwar für den Arbeitgeber, der gerade nicht willkürlich einen Arbeitnehmer abstrafen will, sondern der vielleicht sogar begründet den konkreten Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter betrügerisch handelt, in dem er oder sie eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht? Und seien wir ehrlich – natürlich gibt es diese Fälle, die dann übrigens nicht nur zu Lasten des Arbeitgebers, sondern auch der anderen Arbeitnehmer im Unternehmen gehen. Wann liegt denn ein „konkreter Verdacht“ vor, der eine – grundsätzlich übrigens nicht verbotene Überwachung durch einen Privatdetektiv – rechtfertigen würde?

Man darf gespannt sein, ob das in einer annähernd handhabbaren Art und Weise konkretisiert wird. Unabhängig davon zeigt sich an dieser Stelle die Sinnhaftigkeit einer gleichsam zweiten Ebene der Kollektivierung auf der Arbeitnehmerseite. Denn neben den Gewerkschaften, die auf der tarifvertraglichen Ebene unterwegs sind, gibt es – grundsätzlich – die Betriebsräte in den Unternehmen. Und die sind nach dem Betriebsverfassungsgesetz nicht nur verpflichtet, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten, sondern auch vertrauensvoll mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten. Und hierzu könnte auch gehören, dass der Arbeitgeber bei aus seiner Sicht berechtigten konkreten Zweifeln am Tun eines einzelnen Arbeitnehmers zur Aufklärung des Sachverhalts mit dem Betriebsrat zusammenzuarbeiten, um den ansonsten naheliegenden Verdacht eines willkürlichen Handelns gegen eine bestimmte Person zu entkräften.

Allerdings zeigt sich an dieser Stelle wieder einmal ein Schaden der Entwicklung der vergangenen Jahre: Die Zahl der Beschäftigten und der Betriebe, in denen es einen Betriebsrat gibt, hat in den vergangenen Jahren abgenommen und immer mehr Arbeitgeber verfolgen auch aktiv die Strategie, das gesetzlich verankerte Recht, einen Betriebsrat ins Leben zu rufen, mit allen Mitteln zu blockieren. Das rächt sich dann an anderer Stelle. Man kann eben nicht alles haben.

Foto: Screenshot von der Webseite der IG Metall am 24.02.2015