Werkverträge

Klassisch-handfeste und gleichzeitig experimentelle Tarifpolitik. Die IG Metall zwischen Stammbelegschaften und Werkvertragsbeschäftigten

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Die IG-Metall ist nicht nur die größte Industriegewerkschaft der Welt, sondern sie gilt auch als besonders erfolgreich. Viele Arbeitnehmer anderer Branchen wären gerne in dieser Gewerkschaft organisiert, wenn man das beispielsweise an den von ihr erreichten Tarifabschlüssen misst. Sie gilt als kampfstark und durchsetzungsfähig und zugleich – durch ihre betriebliche Einbettung sensibilisiert – auch offen für die Belange der anderen Seite, was sich beispielsweise in der Bewältigung der Wirtschaftskrise 2009 wieder einmal gezeigt hat. Aber diese Gewerkschaft steht nicht nur für eine klassisch-handfeste Tarifpolitik mit im Regelfall vorzeigbaren Ergebnissen, sondern sie versucht, auch immer wieder neue Wege in der Tarifpolitik zu gehen. Das war die Arbeitszeitfrage („35-Stunden-Woche“) in den 1980er Jahren und das ist heute die Frage, wie man mit der zunehmenden Aufspaltung der Belegschaften, also die Ausfransung an den Rändern in Form von Leiharbeit und vor allem der zunehmenden Zahl an Werkvertragsbeschäftigten, tarifpolitisch umgehen kann, um nicht vollständig die Kontrolle zu verlieren. Der Tarifabschluss der IG Metall mit den Arbeitgebern in der nordwestdeutschen Stahlindustrie, zu der die Eisen- und Stahlindustrie in Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen und Bremen gehört, steht für beide Dimension des tarifpolitischen Handelns.

Die IG Metall steckt in einem strategischen Dilemma, das nicht aufgelöst werden kann, sondern das man zu gestalten versuchen muss. In wichtigen Bereichen der Metallindustrie, man denke hier nur an die Automobilindustrie, hat die IG Metall in der Stammbelegschaft oftmals einen Organisationsgrad, von dem andere Gewerkschaften nur träumen können. Und aufgrund der langen Tarifgeschichte ist es der Gewerkschaft auch gelungen, für die Stammbeschäftigten teilweise wirklich sehr gute Bedingungen durchzusetzen, die natürlich aus Sicht der Arbeitgeber mit einer entsprechenden Kostenbelastung einhergehen, so dass bei ihnen Anreize gesetzt werden, wenigstens einen Teil des Beschäftigungsvolumens nicht über Arbeitskräfte abzubilden, die unter die aus ihrer Sicht „teuren“ Tarifverträge der IG Metall fallen. Das hat zu einer massiven Expansion von Leiharbeit und seit einigen Jahren in verstärktem Maße auch der Werkvertragsbeschäftigten geführt. Ende des vergangenen Jahres meldete sich die Gewerkschaft selbst mit beeindruckenden Zahlen in den Medien zu Wort: »Fast ein Drittel der Beschäftigten in der Metallindustrie arbeitet per Werkvertrag oder Zeitarbeit. Am auffälligsten ist der Trend … in der Automobilbranche«, so der Artikel Metallindustrie beschäftigt mehr als eine Million Externe. Auf der Basis von Betriebsrätebefragungen kann die Gewerkschaft zu folgenden Zahlen:

»Mehr als eine Million Menschen arbeiten demnach als Leiharbeiter oder mit Werkverträgen für die Metall- und Elektroindustrie (M+E). Das entspricht fast einem Drittel der Beschäftigten der gesamten Branche … Am auffälligsten sei der Trend in der Automobilindustrie. Dort stehen den 763.000 Stammbeschäftigten mittlerweile 100.000 Leiharbeitskräfte und 250.000 Werkvertragsbeschäftigte gegenüber. Das entspricht einem Verhältnis von fast zwei zu eins. Auch in der Werftindustrie kippt das Verhältnis immer mehr zugunsten von Externen. Im Schiffbau arbeiten 16.800 Menschen festangestellt, aber 2700 Menschen für Leih- und 6500 Menschen für Werkvertragsfirmen. Auch in der Stahlindustrie werden viele Werkvertragsbeschäftigte angeheuert – 19.000 gegenüber 61.000 Festangestellten.«

Der damals noch designierte und mittlerweile gewählte neue IG-Metall-Vorsitzende Detlef Wetzel sprach mit Blick auf die Werkverträge von einem „Krebsgeschwür“. Doch die Gewerkschaft hat sich auf den Weg gemacht, dagegen vorzugehen bzw. die Auswirkungen des Einsatzes von Werkvertragsbeschäftigten zu begrenzen.

Einen ersten – tarifpolitisch wichtigen – zwischen Erfolg kann die IG-Metall mit dem neuesten Tarifabschluss verbuchen. Zum einen enthält dieser Abschluss ganz handfeste „Hausmannskost“ für die Stammbeschäftigten:

»Die rund 75.000 Beschäftigten erhalten ab diesem Juli für die nächsten 17 Monate in zwei Schritten mehr Geld. In den ersten zehn Monaten gibt es 2,3 Prozent mehr, ab 1. Mai 2015 für sechs Monate 1,7 Prozent. Damit erhalten die Stahlkocher von ThyssenKrupp, Salzgitter & Co. insgesamt vier Prozent mehr Lohn. Zudem verständigten sich beide Seiten darauf, dass die unbefristete Übernahme der Auszubildenden bis Januar 2018 verlängert wird und Azubis monatlich 36 Euro mehr bekommen.«

Doch auch für den Bereich der Werkvertragsbeschäftigten hat man erste wichtige Pflöcke eingeschlagen für die weitere tarifvertragliche Beackerung und dieses Feldes:

»Bei den Werkverträgen vereinbarte die Gewerkschaft mit den Arbeitgebern Standards zur Einhaltung von Tarifverträgen, Sicherheitsbestimmungen und Arbeitszeiten. Die Entscheidungshoheit über die Einführung von Werkverträgen bleibe aber bei den Unternehmen, betonte Arbeitgeberchef Koch.«

Die IG Metall schreibt selbst zu diesem Punkt:

»Zum Schutz der Werkvertragsbeschäftigten ist es der IG Metall gelungen, den Umgang mit Werkverträgen tariflich zu regeln. Werkunternehmen sind verpflichtet, Arbeitszeiten einzuhalten und Sicherheitseinweisungen durchzuführen. Vor Auftragsvergabe an ein Fremdunternehmen müssen Betriebe prüfen, ob die Arbeit nicht von eigenen Mitarbeitern geleistet werden kann. Außerdem erhalten die Werkvertragsnehmer ein Beschwerderecht.«

Für Detlef Esslinger befinden wir uns hier „Im Labor der Tarifpolitik“, so hat er seinen Kommentar in der Print-Ausgabe der Süddeutschen Zeitung vom 09.07.2014 überschrieben:
»… nun haben sie erstmals einen Tarifvertrag beschlossen, der dem Instrument der Werkverträge Struktur geben kann. Mit der Betonung auf kann. Der Tarifvertrag hat nicht die Verbindlichkeit, die beide Seiten bei den Löhnen vereinbart haben. Die steigen um vier Prozent, ohne Wenn und Aber. Bei den Werkverträgen hingegen werden die Arbeitgeber „im Rahmen ihrer Möglichkeiten“ auf ihre Werkunternehmer einwirken, damit auch die ihre Beschäftigten fair behandeln. Vor einer Vergabe wird künftig „sorgsam geprüft“, ob der Job auch durch die Stammbelegschaft erledigt werden kann. Wer sich als Werkvertragler unfair behandelt glaubt, kann sich beim Betriebsrat seines Auftraggebers beschweren.«

Vor dem Hintergrund solcher Formulierungen wird der eine oder andere sofort kritisieren, dass hier – wenn überhaupt – ein wachsweicher Kompromiss gefunden wurde, der als tarifvertragliche Regelung verkauft wird. Auch Esslinger sieht diese Gefahr, schreibt aber zugleich: »Vielleicht wird sich erweisen, dass solche Formulierungen bloß weiße Salbe sind, die an Missständen nichts ändern. Vielleicht wird aber auch ein Prozess in Gang gesetzt …«.

Und genau darum geht es, denn hier gibt es tatsächlich zum ersten Mal durchaus handfest die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber-Spielball Werkverträge mit seinen teilweise desaströsen Auswirkungen nicht nur bei den von den Werkverträgen betroffenen Arbeitnehmern, sondern auch hinsichtlich seiner „disziplinierenden“ Wirkungen auf das Lohngefüge in der Stammbelegschaft, Schritt für Schritt einer gewissen Regulierung seitens der Gewerkschaften im Tarifgefüge unterworfen wird.

Dass die IG-Metall tatsächlich immer auch experimentelle tarifpolitische Schritte zu unternehmen bereit ist, kann man daran erkennen, dass bei den derzeitigen Überlegungen, welche Inhalte in der für die Metallindustrie anstehenden Tarifrunde 2015 auf die Tagesordnung gesetzt werden sollen, Überlegungen getätigt werden, die Arbeitszeitfrage mit der Bildungsfrage zu verknüpfen, um hier neue Wege gehen zu können: IG Metall möchte „Bildungsteilzeit“ durchsetzen, so die Überschrift eines Artikels dazu. Der Gewerkschaft gehe es darum, den Beschäftigten sowohl eine finanziell als auch eine zeitlich gesicherte Möglichkeit zur qualifizierten beruflichen Weiterbildung zu eröffnen. die Gewerkschaft kann sich hier sowohl Modelle einer echten wie auch eine geblockten Teilzeit vorstellen:

»So könnten Arbeitnehmer innerhalb von drei Jahren ihre Arbeitszeit um ein Drittel reduzieren – und davon zwei Jahre Vollzeit arbeiten, um im dritten Jahr etwa die Fachhochschulreife nachzuholen.
Damit will die IG Metall Beschäftigten ermöglichen, einen Abschluss als Meister, als Bachelor oder Master zu machen. Ein Schwerpunkt muss Hofmann zufolge dabei die Verbesserung von beruflichen Entwicklungschancen für an- und ungelernte Beschäftigte sein. Auch für Beschäftigte mit dualer Ausbildung brauche es belastbare Wege für berufliche Entwicklung durch Bildungsanstrengungen.«

Die Reaktion aus dem Arbeitgeber dies natürlich nicht lange auf sich warten und lädt ein wenig zum Schmunzeln ein hinsichtlich ihres inhaltlichen Tiefgangs: »Ich frage mich, wer die Arbeit überhaupt noch machen soll“, sagte Rainer Dulger, Präsident des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall.«

Die IG Metall wird das nicht aufhalten. Sie agiert auf den unterschiedlichen Ebenen und das durchaus  professionell. Vielleicht ein Sinnbild für den eigenen Gestaltungsanspruch: »Bisher war Brüssel vor allem ein Tummelplatz für Industrielobbyisten. Doch nun zieht es auch die mächtigste Industriegewerkschaft der Welt an den Sitz der EU: Mit einem riesigen Promi-Auflauf eröffnete sie dort am Dienstag ein Verbindungsbüro«, so Eric Bonze in seinem Artikel Promi-Alarm bei der IG Metall.

Nicht nur für Banken gibt es einen „Reservefallschirm“. Auch für faktisch entleihende Unternehmen, die einen (Schein-)Werkvertrag nutzen

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Das ist ein weiteres frustrierendes Aktenzeichen für alle, die gegen den Missbrauch von (Schein)Werkverträgen kämpfen und denen sich in der Wirklichkeit immer wieder die bestehende Rechtslage in den Weg stellt, die seit langem identifiziert, diskutiert, und kritisiert wird. Und für deren Abänderung – durch eine kleine Änderung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – die Regierung alle Zeit der Welt gehabt hätte. Sie hat es aber bis heute nicht getan, sondern die Bundesarbeitsministerin hat lediglich angekündigt, auf der Basis des Koalitionsvertrags im Herbst die Sache mal anzugehen. Warum eigentlich erst im Herbst? Aber zuvor der Sachverhalt: Das angesprochene Aktenzeichen lautet 16 BV 121/13 und markiert einen Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 08.04.2014.
Thorsten Blaufelder hat in dem Blog seiner Kanzlei die Besprechung des Urteils unter die Überschrift „Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung führt nicht zu Festanstellung“ gestellt, was zwar nicht grundsätzlich gilt, aber leider den Kern des konkreten Sachverhalts trifft.

Der erste Satz der Entscheidung des Arbeitsgerichts betoniert das Problem ein in die bestehende Rechtslage:

»Wird ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber in einem anderen Unternehmen im Wege eines Werk-/Dienstvertrages eingesetzt und stellt sich der Einsatz in Wirklichkeit als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerk-/Scheindienstvertrag) heraus, wird kein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem anderen Unternehmen (Entleiher) begründet, soweit der Arbeitgeber (Verleiher) über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis iSd. § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG verfügt.«

Alles klar? Was wir hier erneut erleben müssen ist das Ziehen des „Reservefallschirms“, wie das der Arbeitsrechtler Peter Schüren mal ausgedrückt hat. Bevor die sich dahinter verbergende Problematik erläutert wird, hier erst einmal der Sachverhalt um was und wen es in dem nun zum Abschluss gebrachten Verfahren geht. Hier ein Zitat aus dem Blog-Beitrag von Thorsten Blaufelder:

»In dem Werk befindet sich die Entwicklungsabteilung für Pkw-Motoren, -Achsen und -Getriebe. Bereits seit 2009 wird dort ein Entwicklungsingenieur als „Fremdarbeitskraft“ beschäftigt. Der Einsatz erfolgt auf der Basis von Werk- oder Dienstverträgen jeweils für bestimmte Projekte, zuletzt bei der Weiterentwicklung des Dieselmotors OM 651.
Der Betriebsrat meint, es handele sich um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Es bestehe daher ein Arbeitsverhältnis zu Mercedes-Untertürkheim, und der Entwicklungsingenieur könne dort auch selbst für den Betriebsrat kandidieren.
Das Arbeitsgericht Stuttgart wies den entsprechenden Antrag des Betriebsrats nun aber ab. Zwar gebe es „nicht unerheblich Indizien“, dass die Werk- und Dienstverträge nur Scheinverträge sein könnten. Doch selbst wenn man dies annehme, sei kein Arbeitsverhältnis im Mercedes-Werk Untertürkheim entstanden.
Denn die Firma, bei der der Entwicklungsingenieur angestellt sei, verfüge über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Nach den gesetzlichen Vorgaben könne daher „kein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert werden“. Vielmehr bleibe das Arbeitsverhältnis zur Leihfirma bestehen.«
Und hier sind wir wieder angekommen bei dem Schürenschen „Reservefallschirm“. Was muss man sich darunter vorstellen? Dies ist bereits beschrieben worden in meiner Veröffentlichung aus dem vergangenen Jahr:

Sell, Stefan: Lohndumping durch Werk- und Dienstverträge? Problemanalyse und Lösungsansätze (= Remagener Beiträge zur Sozialpolitik 13-2013), Remagen, 2013

Dort findet man die folgenden Erläuterungen:

»Eigentlich ist die Sache relativ einfach: Wenn unter dem Deckmantel eines Werk- oder Dienstvertrags faktisch eine Arbeitnehmerüberlassung betrieben wird, dann sind die Konsequenzen, die bereits heute im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt sind, hart und einfach: Der Schein-Vertrag ist nichtig, der Arbeitsvertrag zwischen dem faktischen Verleiher und den überlassenen Arbeitnehmern ebenfalls nd der überlassene Arbeitnehmer wird zum Arbeitnehmer des Entleihers mit allem daraus resultierenden Ansprüchen. Besonders bedrohlich für den Entleiher ist die Strafbarkeit wegen Beitragshinterziehung gemäß § 266a StGB. Besonders aus diesem Bedrohungsszenario könnte eine wirkungsvolle Abschreckung funktionieren, so dass viele Unternehmen, die in Inhouse-Outsourcing praktizieren, darauf achten müssen, die Grenzen zu Arbeitnehmerüberlassung nicht zu überschreiten. Was aber soll an dieser Stelle das „könnte“ im letzten Satz? Es soll überleiten zu dem bereits erwähnten Schlupfloch, mit dem man den dadurch erreichen Abschreckungseffekt wieder neutralisieren kann.

Denn „erfreulicherweise“ für den Auftraggeber funktioniert die skizzierte Abschreckungswirkung heute nicht richtig – und zwar dann nicht, wenn der Scheinwerkunternehmer oder Scheindienstleister über eine Überlassungserlaubnis verfügt. Wenn das der Fall ist, dann tritt die beschriebene Rechtsfolge eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher nicht ein. Die Ansprüche des eigentlich überlassenden Arbeitnehmers richten sich in diesem Fall nicht gegen das Entleih-Unternehmen, sondern gegen das Verleih-Unternehmen. Und genau diese Konstruktion ist in der Praxis weit verbreitet: Die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis fungiert demnach als „Reservefallschirm“ bei verdeckter Überlassung. Im Ergebnis bedeutet das, dass der faktische Entleiher bei einem Scheinwerk- oder Scheindienstvertrag praktisch kein Risiko eingeht, aber die Kostenvorteile, die sich realisieren lassen, mitnehmen kann.« (Sell 2013: 6 f.)
Eine „geniale“ Konstruktion für das faktisch entleihende Unternehmen. Und genau das ist im vorliegenden Fall zur Anwendung gekommen, wenn wir von den „nicht unerheblichen Indizien“ ausgehen, die vom Gericht selbst angesprochen werden, dass es sich um Schein-Werk- bzw. Dienstverträge handelt.

Voraussetzung ist – wie ausgeführt – das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beim (Schein-)Werkvertragsunternehmen. Wenn das aber nicht der Fall ist, dann greifen auch bei der bestehenden Rechtslage die beschriebenen schmerzhaften Rechtsfolgen für den faktischen Entleiher. Das gleiche Unternehmen, das im vorliegenden Fall von der Regelung profitiert hat, konnte sich bei einer anderen Fallkonstellation nicht auf Kosten Dritter exkulpieren, worauf Thorsten Blaufelder in seinem Blog-Beitrag hinweist:

»Am 01.08.2013 hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in Stuttgart entschieden, dass die Daimler AG im Werk Möhringen zwei IT-Fachkräfte über Jahre mit Scheinwerkverträgen beschäftigt hat. Hier hatte das LAG beiden eine Festeinstellung zugesprochen. Zur Begründung hatte es aber ausdrücklich darauf verwiesen, dass der mit den Scheinwerkverträgen beauftragte IT-Dienstleister nicht über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügte«.
Das angesprochene Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 1. August 2013  kann man unter dem Az. 2 Sa 6/13 einsehen.

Ärgerlich an der ganzen Angelegenheit ist der Tatbestand, dass auf diese offensichtliche Regelungslücke schon seit langem hingewiesen wird – und auch auf den relativ einfachen Lösungsansatz für den Gesetzgeber:

»Aus der Logik einer anzustrebenden Abschreckungswirkung liegt der Lösungsansatz für dieses Problem auf der Hand: Man muss durch eine gesetzgeberische Änderung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz den Durchgriff der Sanktionen auf den Auftraggeber sicherstellen.

Der Arbeitsrechtler Peter Schüren hat hierzu einem handhabbaren – und gesetzgeberischen Willen vorausgesetzt auch schnell umsetzbaren – Vorschlag entwickelt: Um zu verhindern, das Schein-Werk- bzw. Schein-Dienstverträge unter dem „Schirm“ einer vorhandenen Überlassungserlaubnis gelangen, sollte der bestehende Gesetzeswortlaut im § 9 Nr. 1 AÜG geändert werden. Vorgeschlagen wird die folgende Ergänzung des § 9 Nr. 1 AÜG (die Ergänzung ist hier kursiv hervorgehoben):
„Unwirksam sind:
1. Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat oder bei vorhandener Erlaubnis die Überlassung des Leiharbeitnehmers nicht eindeutig als Arbeitnehmerüberlassung kenntlich macht,“ (Schüren 2013: 178) … Durch diese überaus scharf wirkende Ergänzung innerhalb des AÜG würde der faktische Entleiher erhebliche Sanktionen fürchten müssen, bis hin zur Strafbarkeit seines Verhaltens, was eine erhebliche Abschreckungswirkung entfalten würde. Vor einem solchen Hintergrund würden sich die allermeisten Unternehmen mehrfach gegen die Möglichkeit abzusichern versuchen, dass es sich bei ihren Werkverträgen um Schein-Werkverträge handeln könnte, da die Sanktionen für sie massiv wären. Zumindest das beschriebene und heute existierende Schlupfloch für die Auftraggeber wäre geschlossen.« (Sell 2013: 11 f.)

Nur als kleine Erinnerungs-Fußnote: Als die SPD noch in der Opposition war, hat sie entsprechende Anträge im Bundestag und von ihr regierte Bundesländer über den Bundesrat eingebracht, die von der damaligen schwarz-gelben Bundesregierung aber abgelehnt worden sind, genau so wie die damaligen Anträge von Grünen und Linken. Aber meines Wissens ist die SPD jetzt schon einige Zeit in der neuen Bundesregierung vertreten und dann sogar prominent im Arbeitsministerium.

Das hätte also schon längst geändert werden können, wenn man denn wollte. Also darf man wieder einmal fragen: Was macht Berlin? Und vor allem – wann machen die das, was zu machen wäre?

Werkverträge und Leiharbeit stärker in die Zange nehmen? Nordrhein-Westfalen präsentiert Studie zur gesetzlichen Eindämmung von Missbräuchen

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Die Themen Leiharbeit und Werkverträge sind an sich schon heftig umstritten – und nun gießt das rot-grüne Nordrhein-Westfalen weiter Öl ins Feuer mit der Präsentation einer neuen Studie, in der eine weitergehende Regulierung dieser beiden Felder diskutiert und transportiert wird. Das arbeitsrechtliche Gutachten mit dem trocken daherkommenden Titel „Vorschläge für eine gesetzliche Regelung zur Eindämmung von Missbräuchen beim Fremdpersonaleinsatz und zur Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie“ wurde von Prof. Dr. Christiane Brors und Prof. Dr. Peter Schüren im Kontext der Initiative „Faire Arbeit – fairer Wettbewerb“ des nordrhein-westfälischen Arbeitsministers Guntram Schneider (SPD) erstellt.

Es sind vor allem zwei konkrete Vorschläge aus dem Gutachten der Arbeitsrechtler, die die Debatte über eine stärkere Regulierung von Werkverträgen und Leiharbeit befeuern werden:

Zum einen:  Die Arbeitgeber sollen künftig nachweisen, dass die Beschäftigten tatsächlich echte Werkvertrags-Mitarbeiter sind und kein Schein-Werkvertrag vorliegt. Vorgeschlagen wird also eine Umkehr der Beweislast. Der Arbeitsminister Schneider wird mit den Worten zitiert: »Wenn ein Mitarbeiter aufzeigt, dass er in die Arbeitsorganisation genauso eingebunden ist, wie ein Kollege aus dem Stammpersonal, dann muss das Unternehmen beweisen, dass dies nicht der Fall ist. Kann es das nicht, dann ist es automatisch der tatsächliche Arbeitgeber und haftet. Der Arbeitnehmer kann sich dann einklagen.«

Zum anderen: Bei der Leiharbeit geht es um das Ziel der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und Stammpersonal. Nach spätestens neun Monaten Einsatz soll mindestens der gleiche Lohn wie beim Stammpersonal gezahlt werden. Der Entleiher, also die Firma, für die gearbeitet wird, haftet als Bürge für diese Lohnzahlung. Leiharbeit soll so nur noch möglich sein, um einen vorübergehenden Bedarf beim Entleiher abzudecken.

Die Übersicht über die wichtigsten Regelungsvorschläge von Brors/Schüren (2014: 5) verdeutlicht die wesentlichen Vorschläge:

1.) Leiharbeit: Die legale Überlassung von Leiharbeitnehmern ist nur noch zur Deckung eines „vorübergehenden“ Bedarfs beim Entleiher zulässig. Das soll in § 1 Abs. 2 AÜG unmissverständlich formuliert werden. Darüber hinaus soll bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen eine Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern Stammpersonal zwingend vorgeschrieben werden. Der zumeist deutlich niedrigere Tariflohn in der Leiharbeit ist nur bei unbefristeten Leiharbeitsverhältnissen möglich. Nach neun Monaten Einsatz im Entleiher Unternehmen muss ausnahmslos mindestens der gleichen Stundenlohn wie beim Entleiher gezahlt werden. Dabei soll der Entleiher als Bürge für die Lohnzahlung haften.

2.) Scheinwerkverträge, Scheindienstverträge und Scheinselbstständigkeit: die Arbeitnehmer, die über einen Scheinwerkvertrag illegal überlassen werden oder Schein selbstständig sind, sollen sich nach den Vorschlägen bei demjenigen, für den sie abhängig arbeiten, mithilfe einer Beweislastumkehr leichter einklagen können. Sie müssen nur nachweisen, dass sie in seiner Betriebsorganisation tätig sind. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass dies im Rahmen eines ordentlichen Werk- oder Dienstvertrags oder einer selbstständigen Tätigkeit erfolgt – sonst steht seiner Arbeitgeberstellung fest.

3.) Ausländer mit entsenden Bescheinigung: hier ist aufgrund der europäischen Rahmenbedingungen die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses als Konsequenz einer Beschäftigung in einem Scheinwerkvertrag nicht möglich. Die Autoren schlagen hier vor, bei illegalen Überlassung und Scheinselbstständigkeit einen vollen Anspruch auf die Vergütung zuzüglich des Arbeitgeberanteils in der Sozialversicherung vorzusehen, denn damit würde der Kostenvorteil aufgehoben und das müsste abschreckend wirken.

Die beiden Autoren plädieren dafür, den Betriebsrat einen stark abgesicherten, dauerhaften Unterrichtungsanspruch bei fremden Personaleinsatz zuzugestehen. Wenn dieses Informationsrecht des Betriebsrats verletzt wird, dann ist der Einsatz unzulässig.

Soweit die wichtigsten Vorschläge der beiden Arbeitsrechtler, die dann im weiteren Gang des Gutachtens begründet und ausformuliert werden.

Natürlich melden sich bereits erste kritische Stimmen zu Wort. So berichtet Lena Kreymann in ihrem Artikel „Kratzen an der Oberfläche„:

Der Vorsitzende des DGB Nordrhein-Westfalen, Andreas Meyer-Lauber, kritisierte gegenüber der Westdeutschen Allgemeinen Zeitung am Mittwoch, gleiche Bezahlung erst nach neun Monaten sei unzureichend. »Dann ist weit über die Hälfte der Leiharbeiter schon wieder raus aus dem Betrieb.«

Und zu dem vorgeschlagenen abgesicherten Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats bei fremden Personaleinsatz schreibt Kreymann:

Die Betriebsräte können sich dem Entwurf zufolge umfassender über die Werkverträge in einem Betrieb informieren. Der Haken hierbei: Ein Mitspracherecht ist nicht vorgesehen. Ein Werkvertrag sei schließlich ein Auftrag an eine Fremdfirma, erklärte Schüren dazu. »Dies würde einen Kernbereich der unternehmerischen Freiheit einschränken.«

Schlussendlich sollte man bedenken, dass die heute vorgelegten Vorschläge der Arbeitsrechtler noch weit davon entfernt sind, gesetzliche Realität zu werden. Der Arbeitsminister Schneider (SPD) versteht sie denn auch als Konkretisierung der Vorhabensbeschreibung im Koalitionsvertrag.

Immerhin ist es mit dem neuen Gutachten gelungen, weitere Bausteine für partikulare Lösungsansätze gerade in dem um sich greifenden Problemfeld der Werkverträge zur Diskussion zu stellen.

Von Werkverträgen in der S-Klasse-Welt, einem „Unschuldslamm“ aus dem Ländle und dem SWR-Intendanten, der für eine Reportage 250.000 Euro zahlen soll, ersatzweise Ordnungshaft

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Hin und wieder brauchen wir neue Kategorien: Wie wäre es mit „Unschuldslamm aus dem Ländle“? Für die Besetzung dieser Rolle hat sich kein geringerer als Herr Zetsche, Generalbevollmächtigter des Weltkonzerns Daimler, selbst ins Spiel gebracht. Aber der Reihe nach: Es heißt ja oftmals, die Mühlen der Bürokratie mahlen langsam, wenn das stimmt, dann muss es bei Daimler sehr viel Bürokratie geben. Denn konkret geht es um die im Mai 2013 in der ARD ausgestrahlte Reportage „Hungerlohn am Fließband: Wie Tarife ausgehebelt werden“, das Ergebnis einer monatelangen Recherche des SWR-Journalisten Jürgen Rose. Dort wurde berichtet, wie Werkvertragsarbeitnehmer im Untertürkheimer Mercedes-Werk eingesetzt werden. Hinsichtlich der Art und Weise der konkreten Tätigkeit gab es zahlreiche Indizien, dass es sich eigentlich um unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung handelt. Der Beitrag und die am Tag der Ausstrahlung unmittelbar sich anschließende Thematisierung in der Sendung „Hart aber fair“ mit Frank Plasberg hatte Daimler kalt erwischt, die standen gerade kurz vor der Präsentation ihrer – sagen wir mal nicht gerade kostengünstigen – neuen S-Klasse. Schlagzeilen, dass es in den Daimler-Werken nicht nur unterschiedliche Klassen von Arbeitnehmern gibt, sondern dass dort teilweise so wenig verdient wird, dass aufstockender Hartz IV-Anspruch bestand, musste eine mehr als irritierende Wirkung entfalten. Die angesprochenen Indizien entstammen Aufnahmen mit versteckter Kamera, die der Autor der Reportage über zwei Wochen lang in dem Mercedes-Werk in Untertürkheim gemacht hat. Wie dem auch sei, der Konzern hat einige Zeit gebraucht, um in die Gänge zu kommen. Denn heute meldet die Stuttgarter Zeitung: „Daimler verklagt den SWR. Streit um Undercover-Reportage„.

Dabei schien zwischenzeitlich alles in eine andere Richtung zu gehen: In dem Artikel von Andreas Müller in der Online-Ausgabe der Stuttgarter Zeitung finden wir den folgenden Passus:

»Mit seiner Erwiderung, es habe schon alles seine Richtigkeit, drang der Konzern nur schwer durch. Später schlug er nachdenklichere Töne an: Bei den Werkverträgen dürfe man nicht „blind vertrauen“, bekannte der Personalvorstand Wilfried Porth im StZ-Interview; im Einzelfall laufe manches „nicht so, wie es vertraglich vereinbart war“. Ende 2013 kündigte der Daimler-Betriebsrat dann an, 1400 Entwickler und IT-Kräfte am Standort Sindelfingen, die bisher per Werkvertrag beschäftigt waren, würden zu Leiharbeitern aufgewertet.«

Bereits Anfang 2014 konnte man dem Artikel unter der bezeichnenden Überschrift „Weniger Werkverträge bei der Daimler AG“ von Hermann G. Abmayr entnehmen:

»“Ohne den ARD-Film ‚Hungerlohn am Fließband‘ wären wir heute bei Daimler längst nicht so weit“, sagt Christa Hourani. Die Stuttgarter Betriebsrätin war selbst einmal über einen Werkvertrag für den Autobauer tätig und setzt sich seit Jahren für Leih- und Werkvertragsbeschäftigte ein. Mit wenig Erfolg. „Doch seit Mai standen Geschäftsleitung und Betriebsrat unter Handlungsdruck“, sagt die gelernte Programmiererin. Auch der Besuch von Fahndern der „Finanzkontrolle Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung“ habe Wirkung gezeigt, ergänzt der Techniker Georg Rapp, der früher mit einem Werkvertrag in der Entwicklung gearbeitet hat und jetzt ebenso fest angestellt ist. Nach den Publikationen in Folge der ARD-Enthüllung trauten sich betroffen Leiharbeiter und Leihingenieure ihr Rechte einzufordern oder vor dem Arbeitsgericht auf Festanstellung zu klagen. In zwei Stuttgarter Fällen klagte der Betriebsrat wegen illegaler Werkverträge. Und in den Daimler-Werken in Bremen, Sindelfingen und Wörth am Rhein kam es wegen drohender Fremdvergabe über Werkverträge zu kurzfristigen Arbeitsniederlegungen.«

Kurzum, der Beitrag hat eine Menge bewegt, nicht nur skandalisiert, sondern auch positive Entwicklungen eingeleitet. Und die allgemeine Anerkennung für die Reportage war groß: Jürgen Rose wurde für seine „herausragende journalistische Arbeit“ wurde mit dem Willi-Bleicher-Preis der IG Metall gewürdigt. Ein Branchenblatt mit hochkarätiger Jury wählte Rose unter die „Wirtschaftsjournalisten des Jahres“.

Und seien wir ehrlich – die Zeit geht heute sehr schnell über viele Themen hinweg und eigentlich spricht doch schon gar keiner mehr von dieser Angelegenheit.

Aber jetzt geht es wieder in eine andere Richtung. Was berichtet die Stuttgarter Zeitung nun genauer über die Klage von Daimler, die so oder so das alles wieder an die Oberfläche holen wird?

»Eine Viertelmillion Euro soll der SWR als Ordnungsgeld zahlen, wenn er die von Rose gedrehten Bilder noch einmal zeigt. Ersatzweise sei Ordnungshaft zu verhängen, „zu vollziehen an dem Intendanten“, also Peter Boudgoust. So fordert es der Autokonzern, vertreten durch den Vorstandschef Dieter Zetsche, in einer beim Landgericht Stuttgart eingereichten Klageschrift.«

Der Artikel beschreibt dann weiter, worum es im Detail geht.

Als Verfasser dieses Beitrags bin ich insofern befangen, da ich selbst in der Reportage mit mehreren arbeitsmarktlichen Einordnungen auftauche. Gerade zu der Frage, die wohl, so der Artikel der Stuttgarter Zeitung, im Mittelpunkt des Verfahrens stehen wird:

»Vor Gericht dürfte es vor allem um die Frage gehen, ob die Reportage überhaupt Missstände aufgedeckt hat und welche Qualität diese hatten. Heimlich gedrehte Aufnahmen dürften nur dann verwendet werden, wenn sie rechtswidriges Verhalten belegten, argumentiert der Daimler-Anwalt; das sei aber nicht der Fall. Doch dieser Punkt ist noch keineswegs abschließend geklärt. Anhaltspunkte für „verbotene Arbeitnehmerüberlassung“ sah nicht nur der in der Sendung zitierte Arbeitsmarktforscher Stefan Sell aus Remagen; auch Daimler-Betriebsräte äußerten sich in diesem Sinne. Eine entsprechende Anzeige ging zudem bei der Staatsanwaltschaft Stuttgart ein, die aufgrund des Film bereits von sich aus tätig geworden war. Bis heute – neun Monate danach – prüft die Behörde laut einer Sprecherin den Vorgang, förmliche Ermittlungen seien aber noch nicht eingeleitet worden«, so Andreas Müller in seinem Artikel „Daimler verklagt den SWR“.

Man darf gespannt sein, wie das ausgeht. Auf alle Fälle hat sich politisch zwischenzeitlich einiges getan, das Thema Werkverträge hinsichtlich seiner missbräuchlichen Inanspruchnahme wie aber auch die bei durchaus legaler Verwendung immer wieder anzutreffenden Variante der Tarifflucht ist ganz oben auf der Agenda angekommen und Handlungsbedarf wird nicht nur von irgendwelchen Außenseitern gesehen, sondern hat es bis in den Koalitionsvertrag zwischen SPD und den Unionsparteien geschafft. Das ist doch schon mal was.

Übrigens: Man kann die Reportage „Hungerlohn am Fließband. Wie Tarife ausgehebelt werden“ auf YouTube anschauen. Noch.

Dicke Backen machen gehört zur Jobbeschreibung. Die Arbeitgeberfunktionäre machen mobil gegen einen möglichen Mindestlohn und gegen eine mögliche Regulierung der Werkverträge

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Die letzten Tage waren beherrscht von der offensichtlich immer näher rückenden Einführung eines flächendeckenden Mindestlohns im Zuge der Bildung einer Großen Koalition, handelt es sich hierbei doch um eine Kernforderung der SPD. Neben der Forderung nach einem gesetzlichen flächendeckenden Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro fordert die SPD auch eine stärkere Regulierung der Werkverträge, beispielsweise durch die Einführung von Mitbestimmungsrechten der Betriebsräte in den Unternehmen, in denen Werkvertragsarbeitnehmer als „Fremdpersonal“ beschäftigt werden.

In diesem Kontext meldet der Nachrichtenteil des Deutschlandfunks: „Arbeitgeber erwägen Klage gegen gesetzlichen Mindestlohn„. In der Meldung heißt es weiter:

»Die Arbeitgeber erwägen rechtliche Schritte für den Fall, dass sich Union und SPD auf einen allgemeinverbindlichen Mindestlohn von 8 Euro 50 einigen. Der Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Hundt, sagte der „Stuttgarter Zeitung“, eine solche Regelung würde die Tarifautonomie beschädigen. Er fügte hinzu, die Arbeitgeber würden auch dann eine Klage prüfen, falls Union und SPD im Streit um Werkverträge erweiterte Mitspracherechte für Betriebsräte einführten. Diese Einschränkung unternehmerischer Freiheit wäre verfassungsrechtlich bedenklich.«

Das in der Meldung angesprochene Interview mit dem BDA-Präsidenten Hundt in der „Stuttgarter Zeitung“ ist überschrieben mit: „Dann prüfen wir eine Klage“. Die dort vorfindbaren Aussagen des Arbeitgeber-Präsidenten lesen sich dann noch vorsichtiger, als es die Nachrichtenmeldung bereits andeutet. So sagt Hundt auf die Frage, wie sich die Arbeitgeber verhalten werden, wenn es zu einem gesetzlichen Mindestlohn kommen sollte: »Ich halte einen einheitlichen, flächendeckenden Mindestlohn für falsch. Wenn die Regierung jedoch einen Mindestlohn beschließen sollte und Regelungen zur Umsetzung schafft, bei denen wir aufgefordert werden mitzumachen, werden wir uns dem Verfahren nicht verschließen.« Hundt weist dann darauf hin, dass man derzeit »41 gültige Tarifverträge mit den DGB-Gewerkschaften habe, bei denen die Einstiegslöhne unter 8,50 Euro liegen.« Ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 Euro würde diese Tarifverträge außer Kraft setzen. Dazu der Arbeitgeber-Präsident: »Wir warten mal ab, was tatsächlich beschlossen wird. Dann werden wir sicherlich mit unseren Juristen prüfen, ob es Möglichkeiten zur Klage gibt.« Das hört sich so an, wie es gemeint ist: Dicke Backen machen.

Ein anderer möglicher Regulierungsbereich belastet Herrn Hundt – nicht nur abstrakt als Interessenvertreter der Arbeitgeber, sondern mit Blick auf sein Unternehmen ganz persönlich – viel stärker als der kommende Mindestlohn: die geforderte stärkere Regulierung der Werkverträge. Hierzu Hundt:

»Ich lehne Scheinwerkverträge ganz entschieden ab und appelliere an die Firmen, äußerst vorsichtig zu sein, damit dieser Verdacht nicht entstehen kann. Generell sind Werkverträge aber das Prinzip unserer Wirtschaftsordnung. Mein Unternehmen lebt, was die Automobilzulieferung angeht, ausschließlich von Werkverträgen. Wenn erweiterte Mitspracherechte beschlossen würden, braucht jedes Automobilunternehmen die Zustimmung seines Betriebsrates, einen Werkzeugsatz an Allgaier vergeben zu können. Dies wäre verfassungsrechtlich sicher hochbedenklich, weil es eine Einschränkung der Unternehmensrechte darstellt. Wir werden sehen, was beschlossen wird, und dann die Juristen damit befassen, ob eine Klage dagegen aussichtsreich ist.«

Fazit: Manchmal lohnt es sich, doch genauer nachzulesen. Die konkreten Formulierungen hat der Arbeitgeber-Präsident nicht umsonst gewählt und sie klingen – verständlicherweise – nicht danach, dass man davon ausgeht, dass der juristische Weg irgendwelche Erfolgspotenziale in sich tragen würde. Sollte man auch nicht.

Auf der anderen Seite beschreibt das Interview aber auch die beiden großen Baustellen – von denen in den vergangenen Tagen fast nur die Frage eines Mindestlohnes hin und her gewälzt wurde. Die andere Baustelle, also die Regulierung der Werkverträge – nicht um diese abzuschaffen, was ganz unsinnig wäre angesichts der Bedeutung der „normalen“ Werkverträge in unserem Geschäftsleben, sondern um deren Missbrauch bzw. Instrumentalisierung zu stoppen – wird noch schwieriger werden als das, was wir in den zurückliegenden Jahren bei der Leiharbeit an Re-Regulierung gesehen haben. Man darf gespannt sein, ob sich hier was bewegt. Meine bescheidende Prognose ist, dass die Frage beispielsweise einer betrieblichen Mitbestimmung bei den Werkverträgen die Arbeitgeber wesentlich stärker in die Abwehrhaltung treiben wird als die derzeit so prominente Frage, sollen es 7,50 oder 8 oder 8,50 beim Mindestlohn sein. Denn hier geht es tatsächlich aus Sicht vieler Arbeitgeber um die Begrenzung dessen, was sie als unternehmerische Entscheidungsfreiheit betrachten und was ihnen bislang aufgrund der Nicht-Zuständigkeit der Betriebsräte ermöglicht hat, die Werkverträge sehr „flexibel“ in Anspruch zu nehmen, nicht nur, aber eben auch mit dem Ziel einer Lohnkostensenkung. Aber auch wenn die neue Bundesregierung eine betriebliche Mitbestimmung durchsetzen sollte, tauchen sofort nicht-triviale Anschlussfragen auf. Beispielsweise nach dem vorhandenen Interessenkonflikt nicht weniger Betriebsräte zwischen Stammbelegschaft und der flexiblen Randbelegschaft oder die Erkenntnis, dass eine solche Regelung den ja nun nicht kleinen mitbestimmungsfreien Zonen unserer Wirtschaft nicht helfen würde. Viel Stoff ante portas.