Seit langem gibt es eine Kontroverse zwischen den Apologeten einer Flexibilisierung und Deregulierung der Schutzvorschriften für Arbeitnehmer im Arbeitsrecht und denjenigen, die auf diesen Schutzregularien beharren (wobei die Frontlinie hier nicht überraschend zwischen dem Arbeitgeber- und dem Gewerkschaftslager verläuft). Und es gibt arbeitsmarktpolitische Diskussionsteilnehmer, die versuchen, die tatsächlichen oder möglichen Effekte des Kündigungsschutzes zu erfassen und daraus Vorhersagen abzuleiten, ob überhaupt und wenn ja welche Wirkungen zu erwarten sind.
Die derzeitige Bundesregierung hat sich offensichtlich entschieden: Sie glaubt an die einen Aufschwung und mehr Wachstum „entfesselnde Kraft“ des Deregulierungsansatzes im Kündigungsschutzbereich, wenn sie auch nicht bereit oder in der Lage ist, eine weitreichende Disruption des ausdifferenzierten Regelwerks in Angriff zu nehmen, also beispielsweise die radikale Eindampfung des Kündigungsschutzrechts und die deutliche Ausweitung der Freiheitsgrade der Arbeitgeber (was aber nicht nur marktradikal umgesetzt werden muss, sondern – siehe Dänemark als immer wieder gerne zitiertes Beispiel für „Flexicurity“ – auch mit einer „kompensierenden“ generösen Ausgestaltung der Absicherung der betroffenen Arbeitnehmer über Lohnersatzleistungen wie dem Arbeitslosengeld verbunden werden kann).
In dem Programm für Aufschwung und Beschäftigung, auf das sich die Koalitionsspitzen Anfang Juli verständigt haben, findet man als eine von insgesamt 34 Maßnahmen das hier:
»Für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von bis zu 48 Monaten und bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung möglich. Diesbezüglich wird auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein.«
Dieser noch umzusetzende Vorstoß wurde hier bereits am 6. Juli 2026 in dem Beitrag Mehr und länger (sachgrundlos) befristen. Anmerkungen zu einer der 34 Maßnahmen der Koalitionsparteien in ihrem „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ einer ersten Analyse unterzogen. Darin wurde u.a. ausgeführt, dass die Arbeitgeber sachgrundlos befristete Arbeitsverträge in der Vergangenheit und heute primär als eine deutliche Verlängerung der Probezeit nutzen sowie als eine Möglichkeit, ansonsten fällige Trennungskosten zu reduzieren. Die nunmehr im „Aufschwung-Papier“ der Bundesregierung enthaltene Maßnahme einer erheblichen Ausweitung der (sachgrundlos) befristeten Beschäftigung (sowohl hinsichtlich der maximalen Dauer wie auch der zulässigen Anzahl an Einzelverlängerungen innerhalb dieses Zeitrahmens) sollen schlichtweg verdoppelt werden und zugleich baut man auch noch eine Beendigung der bislang geltenden Schutzvorschrift gegen Kettenbefristungen ein (denn „auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber“ soll möglich werden).1
Aber nehmen wir einmal an, dass die im Maßnahmenpaket der Koalitionsspitzen vereinbarten Einzelmaßnahmen, also auch die zum Aufpumpen der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeiten, kommen wird.
Gibt es dann wenigstens Grund zur Hoffnung für die derzeitige Bundesregierung, dass dieser Impuls dazu beitragen wird, dass Deutschland aus der seit Jahren anhaltenden Rezession bzw. Stagnation wieder auf einen Wachstumskurs geschubst wird?
Kaum neue Arbeitsplätze durch längere Befristungen
»Längere Befristungen dürften kaum Arbeitsplätze schaffen, sondern erschweren den Weg in unbefristete Beschäftigung.« Wer behauptet so etwas? Als Urheber kann hier Eduard Brüll genannt werden, der als Wissenschaftler am ZEW – Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung in Mannheim arbeitet.2
Da muss man doch mal genauer nachschauen.
Unter der Überschrift Kaum neue Arbeitsplätze durch längere Befristungen weist das ZEW auf einen scheinbar paradoxen Befund hin:
»Die Ausweitung der Höchstdauer wird oft als Mittel zur Schaffung von Arbeitsplätzen dargestellt. Die empirische Evidenz deutet in die andere Richtung: Längere Befristungen verändern vor allem, welche Art von Verträgen Beschäftigte erhalten. Der wahrscheinlichste Effekt ist eine Verschiebung weg vom unbefristeten Vertrag zum Zeitpunkt der Einstellung – ohne nennenswerten Zuwachs bei der Gesamtbeschäftigung.«
Wie kommt Brüll zu so einer Schlussfolgerung? Er bezieht sich auf die Ergebnisse dieser Studie:
➔ Eduard Brüll (2026): Does Tightening the Duration of Temporary Contracts Cost Jobs? Evidence from Germany. Discussion Paper No. 26-026, Mannheim: ZEW – Leibniz Centre for European Economic Research, July 2026
Schaut man sich die Zusammenfassung an, dann erfahren wir:
»Viele Länder begrenzen die maximale Dauer, für die Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag angestellt werden dürfen. Bislang ist jedoch wenig darüber bekannt, wie Unternehmen und Beschäftigte auf eine Verkürzung dieser zulässigen Höchstdauer reagieren. Führt eine strengere Begrenzung lediglich dazu, dass befristete Beschäftigung verdrängt wird, oder veranlasst sie Unternehmen tatsächlich dazu, häufiger unbefristete Arbeitsverträge anzubieten?
Diese Studie liefert kausale Evidenz zu dieser Frage anhand einer Reform in Deutschland aus dem Jahr 2001, durch die die maximal zulässige Dauer befristeter Arbeitsverträge in zuvor ausgenommenen Kleinbetrieben auf zwei Jahre begrenzt wurde. Mithilfe eines Difference-in-Differences-Ansatzes in Kombination mit Propensity-Score-Matching wird untersucht, wie sich diese Reform auf das Einstellungsverhalten der Unternehmen und die Arbeitsmarktergebnisse der Beschäftigten ausgewirkt hat.
Die Ergebnisse zeigen, dass neu geschaffene Stellen nach der Reform mit einer um rund fünf Prozentpunkte höheren Wahrscheinlichkeit unmittelbar mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag begannen. Gleichzeitig konzentrierten sich die Laufzeiten befristeter Verträge deutlich auf die neue gesetzliche Höchstgrenze von zwei Jahren, ohne dass die Gesamtbeschäftigung darunter litt.
Nachdem die ersten von der Reform betroffenen Verträge die Höchstdauer erreicht hatten, stieg die Fluktuation von Beschäftigten mit kurzer Betriebszugehörigkeit um etwa ein Drittel bis zur Hälfte. Dieser Anstieg wurde jedoch mehr als ausgeglichen, weil deutlich mehr befristete Beschäftigungsverhältnisse in unbefristete Arbeitsverträge umgewandelt wurden. Darüber hinaus erzielten Personen, die nach der Reform in den Arbeitsmarkt eintraten, höhere Einkommen zu Beginn ihrer Erwerbsbiografie und profitierten von stabileren Beschäftigungsverhältnissen.
Die Ergebnisse leisten einen wichtigen Beitrag zur aktuellen politischen Debatte über eine Verlängerung der zulässigen Höchstdauer befristeter Arbeitsverträge – unter anderem vor dem Hintergrund der deutschen Pläne, diese Grenze von derzeit zwei auf vier Jahre anzuheben.«
Und Eduard Brüll fasst die wahrscheinlichen Effekte der nunmehr in Deutschland geplanten erheblichen Ausweitung der Befristungsmöglichkeiten so zusammen:
»Das wahrscheinlichere Ergebnis ist ein größeres und länger bestehendes befristetes Segment, verzögerte Übergänge in unbefristete Stellen und schwächere Weiterbildungsanreize. Die Kosten werden überproportional jüngere und geringer qualifizierte Beschäftigte tragen.
Längere Befristungen sind demnach ein Flexibilitätsinstrument. Manche Unternehmen in projektbasierten oder unsicheren Umfeldern werden sie schätzen. Politisch sollte man von ihnen aber keine zusätzliche Beschäftigung erwarten. Wenn das Ziel mehr und bessere Arbeitsplätze sind, dürfte die Verlängerung der sachgrundlosen Befristung dies allein nicht erreichen.«
Vielleicht überlegen die Herren und Damen an der Regierungsspitze nochmal, bevor sie zur Tat schreiten.
Fußnoten
- Man kann nicht nur im Fall einer gegebenen Liebhaberei rechtswissenschaftlicher und rechtsprechungsbedingter Dispute, sondern auch mit Blick auf die lebenspraktische Bedeutung für viele „marktschwache“ Arbeitnehmer bereits gespannt sein, wie die offensichtlichen Widersprüchlichkeiten bei einer entsprechenden Umsetzung der Formulierung aufgelöst werden sollen und ob man das überhaupt hinbekommen kann. Beispiel: Wie ist die Formulierung, das „auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein“ wird, zu interpretieren? Bedeutet das, dass man mit einem Beschäftigten einen auf vier Jahre sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abschließen kann und nach dem Auslaufen könnte man dann erneut einen solchen befristeten Vertrag schließen? Dann wäre das Tor zur Dauerbefristungen der davon betroffenen Arbeitnehmer weit aufgestoßen. Aber wenn man den Passus eher eng auslegt, dann müsste man zu diesem Ergebnis kommen. Eine Aufhebung des bislang, also bei „nur“ auf zwei Jahre begrenzten sachgrundlosen Befristungen, geltenden bis auf relativ wenige Ausnahmen strikten Zuvorbeschäftigungsverbots durch die Formulierung, dass eine „erneute Ersteinstellung“ (was rechtlich eigentlich ein Widerspruch in sich ist, da eine Ersteinstellung per Definition nur einmal stattfindet) explizit erlaubt wird, dann wäre die logische Konsequenz die in der Frage angesprochene Entgrenzung im Sinne einer Ermöglichung von Kettenbefristungen „über Bande“, was bislang explizit durch das Vorbeschäftigungsverbot blockiert war und derzeit noch ist. Natürlich wird alles abhängen von der konkreten gesetzgeberischen Operationalisierung: Es ist gut möglich, dass der Gesetzgeber eine Mindestpause (z. B. sechs Monate oder drei Jahre) zwischen den beiden Verträgen vorschreibt, damit es nicht zu einer direkten, endlosen Aneinanderreihung („Kettenbefristung“) kommt. Das wird man nun abwarten müssen.
↩︎ - Eduard Brüll ist seit Mai 2019 wissenschaftlicher Mitarbeiter im ZEW-Forschungsbereich „Arbeitsmärkte und Sozialversicherungen“. Seine Forschungsschwerpunkte liegen in der empirischen Arbeitsmarktökonomie und der angewandten Mikroökonometrie. Er erforscht insbesondere Bestimmungsgründe der Löhne und der Lohnungleichheit sowie die Wirksamkeit der Arbeitsmarktpolitik. In seiner im März 2019 abgeschlossenen Dissertation befasste er sich mit einem breiten Spektrum von Arbeitsmarktthemen, wie der Erforschung von befristeten Arbeitsverträgen, Analysen zur Entwicklung der Lohnstruktur und Methoden zur Messung von Arbeitsangebotselastizitäten. ↩︎