Die Spitzen der Koalitionsparteien von CDU, CSU und SPD haben getagt und Anfang Juli 2026 kurz vor Beginn der Sommerpause bzw. des Sommerlochs ein Papier veröffentlicht, das 34 mehr oder weniger gehaltvolle Maßnahmen enthält und unter dem wahrlich nicht von Minderwertigkeitsgefühlen gespeisten Titel Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung veröffentlicht wurde. Darin enthalten ist den Arbeitsmarkt betreffend beispielsweise die seit der Veröffentlichung überaus kontrovers diskutierte bzw. kommentierte Abschaffung der telefonischen Krankschreibung und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag.1
Aber das zumindest von der Titelei ambitioniert daherkommende Aufschwung-Papier enthält weitere arbeitsmarktrelevante Aspekte.
Auf der einen Seite nicht wirklich überraschend angesichts einer jahrzehntelangen Diskussion über Sinn und Unsinn des Kündigungsschutzes und der damit verbundenen Umgehungsstrategien erscheint dann die Inaussichtstellung einer Ausweitung der Befristungsmöglichkeiten der Arbeitgeber im Arbeitsrecht:
| »Für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von bis zu 48 Monaten und bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung möglich. Diesbezüglich wird auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein.« |
Exkurs: Zur Geschichte der sachgrundlosen Befristung
Immer wieder ist es hilfreich, bei der Einordnung aktueller Maßnahmen-Vorschläge zurückzuschauen. Die älteren Semester werden sich noch an die rot-grüne Bundesregierung um die Jahrtausendwende erinnern und deren Reformen, die in vielen sozialpolitisch relevanten Handlungsfeldern für erhebliche Veränderungen gesorgt haben.
Dazu gehört auch das „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“ (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG), das am 1. Januar 2001 das Licht der Welt erblickt hat. Heiner Adamski hat das 2018 in einem Beitrag so beschrieben:
»Das Gesetz war von der damaligen Bundesregierung aus SPD und Bündnis90/Die Grünen mit einem sozialdemokratischen Kanzler Schröder initiiert und vom Deutschen Bundestag mit rot-grüner Mehrheit beschlossen worden. Das Ziel war: Den Unternehmen bzw. Arbeitgebern sollte durch Lockerung der arbeitsvertragsrechtlichen Regelungen mehr Beweglichkeit in der Personalpolitik (der Einstellungspraxis) ermöglicht werden. Dabei ging es um sog. „sachgrundlose Befristungen“. Aufgrund dieses Gesetzes konnten (und können) Arbeitgeber Mitarbeiter bis zu zwei Jahren ohne Angabe von Gründen befristet beschäftigen. Das Gesetz wurde genutzt und ausgenutzt – und das auch mit Hilfe der Arbeitsgerichtsrechtsprechung. Praktisch eröffnete das Gesetz auch Möglichkeiten zur Umgehung des normalen Kündigungsschutzes. Zudem wurde der in dem Gesetz verankerte Schutz auch noch durch andere Beschäftigungskonstruktionen wie Projektverträge umgangen« (Adamski 2018: 515).
➔ Man muss aber hier der historischen Vollständigkeit halber anmerken, dass es nicht die SPD war, die das Instrumentarium der „sachgrundlosen Befristung“ eingeführt hat, das gab es schon vorher und man hat es in dem damals neu geschaffenen Teilzeit- und Befristungsgesetz „nur“ verankert, das aber aufgrund der vorgenommenen Entfristung der Regelung auf Dauer gestellt – und gleichzeitig die Begrenzung auf Neueinstellungen verschärft (vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG).
Zur Genese: Die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung wurde erstmals im Jahr 1985 von der schwarz-gelben Regierung unter Helmut Kohl (CDU) durch das damalige Beschäftigungsförderungsgesetz eingeführt. Dieses Gesetz erlaubte es Arbeitgebern erstmals, Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund zu befristen. Die Höchstdauer betrug damals 18 Monate. Im Jahr 1996, also noch ebenfalls von einer Kohl-geführten Bundesregierung, wurde die Befristungsdauer auf bis zu 24 Monate angehoben und das Gesetz entfristet.
Zur Begrenzung auf Neueinstellungen („Vorbeschäftigungsverbot“ bzw. „Anschlussverbot“): Schon bei der Einführung der sachgrundlosen Befristung im Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) von 1985 war gesetzlich verankert, dass diese Form der Befristung nur zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt wird oder im direkten Anschluss an seine Berufsausbildung vorübergehend weiterbeschäftigt wird. Das Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 verfolgte das Ziel, zusätzliche Arbeitsplätze zu schaffen. Es sollte ausdrücklich verhindert werden, dass bereits bestehende feste Arbeitsverhältnisse einfach in sachgrundlos befristete Verträge umgewandelt werden. Nun kommt es auf die Detailregelungen an: Eine „Neueinstellung“ lag nach damaliger Definition nicht vor, wenn zwischen den Arbeitsverträgen beim selben Arbeitgeber ein Zeitraum von weniger als vier Monaten lag. Erst nach dieser viermonatigen Pause war eine erneute sachgrundlose Befristung rechtlich wieder möglich.
1996 wurde im Gesetz die „Vorbeschäftigungszeit“ bzw. das „Anschlussverbot“ deutlich gelockert. Eine sachgrundlose Befristung war nun (nur dann) unzulässig, wenn „unmittelbar vor“ dem befristeten Vertrag bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hatte. Letztendlich verzichtete der Gesetzgeber auf das Erfordernis der Neueinstellung, denn das Vorbeschäftigungsverbot umfasste nun nur noch vorhergehende unbefristete Arbeitsverhältnisse und Arbeitsverhältnisse, die sachgrundlos befristet wurden. Arbeitsverträge, die aufgrund eines Sachgrundes befristet wurden, waren durch die Neuregelung vom Vorbeschäftigungsverbot ausgenommen. Den Arbeitgebern wurde dadurch ermöglicht, mit einem zuvor sachgrundbefristeten Arbeitnehmer eine sachgrundlose Anschlussbefristung zu vereinbaren und umgekehrt. Das war vorher noch vom Neueinstellungserfordernis des § 1 Abs. 1 Nr. 1 BeschFG 1985 blockiert.Mit dem im Jahr 2000 auf den Weg gebrachten „rot-grünen“ Teilzeit- und Befristungsgesetz wurde dann an dieser Stelle eine Kehrtwende gemacht und die schärfste Fassung des Vorbeschäftigungsverbots eingeführt: Der Wortlaut im TzBfG schließt eine sachgrundlose Befristung aus, wenn jemals zuvor („bereits zuvor“) ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Die Stoßrichtung war, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge („Kettenbefristungen“) zu verhindern.2
Eine neue Ansage?
Anfang der 2000er Jahre hatten wir die flexibilisierende und deregulierende Sturm- und Drangphase der damaligen SPD. Aber bekanntlich gilt die von Heraklit überlieferte Weltwahrheit: Panta rhei. Alles fließt. So auch die Sichtweise auf und die Positionierung zu dem Befristungsansatz.
Zehn Jahre nach der Konstruktion des Teilzeit- und Befristungsgesetzes – zur Zeit einer schwarz-gelben Bundesregierung mit Kanzlerin Angela Merkel und entsprechenden Mehrheiten im Parlament – forderte die damals oppositionelle SPD-Fraktion in einem Antrag die Aufhebung der gesetzlichen Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung im TzBfG, die man selbst einige Jahre vorher dort verankert hat.
➔ Der damalige Antrag der SPD-Faktion stand unter der Überschrift „Langfristige Perspektive statt sachgrundlose Befristung“, BT-Drs. 17/1769 vom 19.05.2010. Der SPD-Vorstoß wurde von den anderen damaligen Oppositionsparteien mit gleichgerichteten parlamentarischen Initiativen unterstützt, so beispielsweise mit dem Antrag der Grünen „Kein Sachgrund, keine Befristung – Befristete Arbeitsverträge begrenzen“, BT-Drs. 17/2922 vom 14.09.2010 sowie seitens der Fraktion der Linken mit dem Antrag „Befristung von Arbeitsverhältnissen eindämmen“, BT-Drs. 17/1968 vom 09.06.2010. Alle drei Anträge wurden dann im Dezember 2010 den Mehrheitsverhältnissen entsprechend erwartungsgemäß von der CDU/CSU-FDP-Mehrheit im Bundestag abgelehnt (vgl. dazu Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales, BT-Drs. 17/4180 vom 14.12.2010).
Interessant ist die im Jahr 2010 vorgetragene Begründung seitens der damaligen Regierungspartei CDU/CSU gegen eine Begrenzung oder gar Abschaffung der sachgrundlosen Befristungen:
»Die Fraktion der CDU/CSU bekräftigte, dass sich das Instrument der sachgrundlosen Befristung bewährt habe. Es sei von den Sachverständigen in der Anhörung unisono bestätigt worden. Auch hätten die Antragsteller zu den Buchstaben a und c selbst noch in der Regierung Schröder auf Drucksache 15/4836 richtiger Weise ausgeführt, dass die sachgrundlose Befristung eine beschäftigungspolitisch sinnvolle Alternative zur Überstundenarbeit sei und zugleich Arbeitsuchende, insbesondere auch solche, die längere Zeit arbeitslos gewesen seien, dadurch die Gelegenheit bekämen, wieder im Berufsleben Fuß zu fassen, ihre Eignung und Leistungsfähigkeit zu beweisen und damit ihre Chancen auf eine unbefristete Weiterbeschäftigung zu verbessern. Die vorliegenden Anträge seien lediglich insofern nachvollziehbar, dass ein unbefristeter Job den Arbeitnehmern mehr Sicherheit biete. Allerdings sei auch dieser nicht auf Lebenszeit sicher und befristete Arbeit insgesamt besser als Arbeitslosigkeit. « (BT-Drs. 17/4180 vom 14.12.2010, S. 7f.).
Nach dem Intermezzo einer schwarz-gelben Bundesregierung in den Jahren 2009 bis 2013 kam dann das Jahr 2018 und im März wurde ein Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD geschlossen. Und darin wurde – aus sozialdemokratischer Sicht euphorisch – formuliert:
»Wir haben einen wirklichen Durchbruch bei den Verhandlungen über die sachgrundlose Befristung und Kettenverträge erreicht: Möglichkeiten der befristeten Beschäftigung werden reduziert. Sachgrundlose Befristungen werden wieder zur Ausnahme, das unbefristete Arbeitsverhältnis soll wieder zur Regel werden in Deutschland. Endlose Kettenbefristungen werden abgeschafft.« (S. 19).
Und an anderer Stelle wurde das Vorhaben dann so konkretisiert:»Wir wollen den Missbrauch bei den Befristungen abschaffen. Deshalb dürfen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur noch für die Dauer von 18 statt bislang von 24 Monaten zulässig, bis zu dieser Gesamtdauer ist auch nur noch eine einmalige statt einer dreimaligen Verlängerung möglich. Wir wollen nicht länger unendlich lange Ketten von befristeten Arbeitsverhältnissen hinnehmen. Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Wir sind uns darüber einig, dass eine Ausnahmeregelung für den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses (Künstler, Fußballer) zu treffen ist.«3
Aber aus diesem Vorhaben ist dann nichts geworden.
Aus dem Hier und Jetzt, in dem es auch mal vier oder fünf Jahre sein können
Wir operieren seit Jahren mit der im § 14 TzBfG (Zulässigkeit der Befristung) normierten Regelung: Eine sachgrundlose Befristung »ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.« Und außerdem: Eine sachgrundlose Befristung »ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.«
Wie meistens im Rechtsleben gibt es Ausnahmen und die sind gerade für die aktuelle Diskussion von Relevanz, denn bereits heute ist bei bestimmten Fallkonstellationen eine Abweichung von der grundsätzlich auf maximal zwei Jahre begrenzten sachgrundlosen Befristung möglich:
➔ Mehr als zwei Jahre sachgrundlos befristen, genauer: bis zu vier Jahre lang, können schon heute neu gegründete Unternehmen. Und innerhalb dieser vier Jahre ist für diese Unternehmen „die mehrfache Verlängerung“ der Befristungen erlaubt (Rechtsgrundlage ist hier der § 14 Abs. 2a TzBfG).
➔ Eine weitere Ausnahme gilt für Personen, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, unmittelbar vorher mindestens vier Monate arbeitslos (nach § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III) gewesen sind oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Bei diesen älteren Arbeitnehmern ist eine sachgrundlose Befristung sogar von bis zu fünf Jahren möglich, ebenfalls kann in diesem Zeitraum eine „mehrfache Verlängerung“ der Befristung stattfinden.
Es gibt also bereits mit der bestehenden Rechtslage deutlich über die grundsätzliche Beschränkung auf zwei Jahre hinausreichende Möglichkeiten.
Nun aber soll (erst einmal befristet bis Ende 2030) der Grundsatz für die sachgrundlose Befristung von zwei auf vier Jahre für alle einschließlich einer bis zu sechsmaligen Verlängerung des Arbeitsvertrages innerhalb dieses Zeitraums als Möglichkeit erweitert werden, zusätzlich garniert mit einer Ermöglichung einer „erneuten Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber“. Das liest sich wie eine Abschaffung des bisherigen Anschlussverbots.
„Kettenbefristungen“ ante portas?
Besonders die Formulierung einer „erneuten Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber“ irritiert. Oder in eine Frage gegossen:
Wenn man „eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber“ ermöglicht, ist das dann nicht die Beseitigung des Vorbeschäftigungs- bzw. Anschlussverbots, das wir heute im TzBfG haben und werden dann nicht auch mehrere jeweils auf vier Jahre beschränkte sachgrundlose Befristungen möglich, also „Kettenbefristungen“?
Wer zu diesem Zeitpunkt eine Antwort erwartet, der muss enttäuscht werden. Nicht wegen der grundsätzlichen Problematik, dass man drei Antworten bekommt, wenn man zwei Juristen befragt, sondern weil die Formulierung in der Form, wie sie in das Maßnahmenpaket aufgenommen und uns vor die Füße geworfen wurde, alles zulässt. Es kommt entscheidend auf die gesetzgeberische Umsetzung dieses Ziels an.
Auf alle Fälle ist die Formulierung im Papier des Koalitionsausschusses juristisch „ungewöhnlich“. Man kann sie so lesen, dass eine frühere Beschäftigung einer erneuten sachgrundlosen Befristung nicht mehr entgegenstehen soll. Mit anderen Worten: Das bisherige Vorbeschäftigungsverbot soll insoweit entfallen.
Nun wird zu bedenken gegeben, dass der Gesetzgeber bei der konkreten Umsetzung der Zielvorgabe zwar das Vorbeschäftigungs- bzw. Anschlussverbot erheblich lockern wird, aber zugleich zusätzliche Begrenzungen einbauen wird, um ein Abrutschen in eine Welt der im Prinzip unbegrenzten „Kettenverträge“ zu vermeiden.
Der Gesetzgeber könnte also definieren, wie oft „eine erneute Ersteinstellung“ zulässig ist, er könnte normieren, dass eine Unterbrechung zwischen zwei Verträgen erforderlich ist (so kann eine sogenannte „Abkühlungsphase“ von z. B. einigen Monaten oder Jahren in den Gesetzestext eingebaut werden) oder ob derselbe Arbeitnehmer mehrfach von der Neuregelung betroffen sein kann.
➔ Dass der Gesetzgeber ein Stück weit entgegen der Intention der ursprünglichen Formulierung im Maßnahmenpaket durchaus gezwungen sein kann, eine wie auch immer operationalisierte „Abkühlungsphase“ einzubauen, kann sich aus der Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben ergeben. Da gibt es beispielsweise die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Und in der Rahmenvereinbarung findet man den § 5, der überschrieben ist mit „Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“. Und der Missbrauch wird hier explizit definiert „durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse“, die es zu vermeiden gilt.4 Und dort findet man auch diesen Auftrag an die Mitgliedsstaaten: Sie legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse als „aufeinanderfolgend“ zu betrachten sind. Und genau auf diese Vorgabe könnte sich der Gesetzgeber im Umsetzungsprozess „zurückziehen“, um die eigentlich versprochene Deregulierung an dieser Stelle teilweise wieder abzuschwächen.5
Man ahnt schon – zahlreiche offene Fragen und zugleich auch Umgehungsstrategien, die letztendlich aus der (gewollten?) „ungewöhnlichen“ Formulierung entspringen. Denn so viel erscheint sicher:
Wenn das neue Gesetz in Umsetzung der Absichtserklärung des Koalitionsausschusses explizit eine „erneute Ersteinstellung“ erlaubt, wird das noch bestehende Anschlussverbot ausgehebelt. Man muss sich bei einer „engen“, aber nahliegenden Interpretation der Formulierung klar machen: Der Begriff „Ersteinstellung“ würde gesetzlich umdefiniert: Ein Arbeitnehmer kann demnach trotz einer historischen Vorbeschäftigung so behandelt werden, als sei er völlig neu im Unternehmen. Die Folgen wären ohne eine Korrektur im Gesetzgebungsprozess gravierend und europarechtlich wahrscheinlich nicht zulässig, wie man an dem folgenden einfachen Gedankenspiel aufzeigen kann: Ein Arbeitgeber stellt jemanden für 4 Jahre (48 Monate) sachgrundlos ein. Nach Ablauf dieser Zeit (oder nach einer kurzen Pause, je nachdem, wie der Gesetzgeber die Fristen im Detail operationalisiert) nutzt der Arbeitgeber die Klausel der „erneuten Ersteinstellung“. Damit könnte derselbe Arbeitnehmer für weitere 48 Monate sachgrundlos befristet werden. Aus einer Befristung wird so eine Kette von langjährigen, unsicheren Arbeitsverhältnissen.
Zwischenfazit: Bei einer engen Auslegung dessen, was man in dem „Aufschwungpapier“ lesen muss, würde das Tor in eine Welt mit „Kettenbefristungen“ geöffnet, was aber eigentlich eine europarechtliche Kollision darstellt. Wir dürfen gespannt sein, was daraus gemacht wird.
Sicher sind auf alle Fälle Erleichterungen bzw. Erweiterungen für die Arbeitgeberseite bei sachgrundlosen Befristungen. Die jetzt schon möglich sind, neben den Befristungen mit einem der zulässigen Sachgründe (vgl. dazu die Auflistung in § 14 Abs. 1 Nr. 1-8 TzBfG).
An dieser Stelle ergibt sich die Anschlussfrage: Wie haben sich die Befristungen eigentlich entwickelt? Sind wir nicht schon längst in einer Befristungswelt, die nun noch mehr gepampert werden würde?
Ein Blick auf die Zahlen und ihre Entwicklung oder: Wie viele und wer arbeiten denn überhaupt befristet?
2010 haben die damals oppositionellen Sozialdemokraten, die Grünen und die Linken im Bundestag einen Vorstoß gegen die sachgrundlose Befristung gestartet – und sie sind damit an der Kanzlermehrheit im Parlament gescheitert. Aber warum gab es gerade 2010 so viele kritische Initiativen und Diskussionen rund um die sachgrundlose Befristung?
Wieder einmal müssen wir zur Kenntnis nehmen: Die Zahlen waren es (auf den ersten Blick), denn 2009 sind von den Neueinstellungen gut 50 Prozent befristet gewesen. Aber seitdem haben sich die Zahlen verändert:
Wir sehen in den zurückliegenden Jahren einen rückläufigen Trend der Befristungen bei Neueinstellungen. Für 2025 wird seitens des IAB auf der Basis der Befragungsdaten des IAB-Betriebspanels eine Befristungsquote von 26 Prozent ausgewiesen (vgl. zu den Daten Gürtzgen et al. 2026). Für 2024 wurde der bisherige historische Tiefstand von 25 Prozent ausgewiesen. 2025 wurden als etwa 1,1 Mio. Stellen bei Neubesetzungen (zunächst) befristet.
Hier sind alle Befristungen enthalten. Neben den sachgrundlosen gibt es auch die Befristungen mit einem zulässigen Sachgrund. Die Aufteilung auf beide Formen der Befristung liegt fast genau bei 50 Prozent (nach IAB-Angaben belief sich im 1. Halbjahr 2024 der Anteil sachgrundloser Befristungen an allen Befristungen auf 48 Prozent).
Zu berücksichtigen ist bei der Interpretation der Werte, dass es sich um die Anteile der Befristungen an allen Neueinstellungen handelt – nicht um den Anteil der befristet Beschäftigten.
Mehr als 25 Prozent der Neueinstellungen, aber nur 6 Prozent der Beschäftigten insgesamt sind befristet beschäftigt
»Zu beachten ist, dass die Befristungsquoten bei Neueinstellungen deutlich oberhalb des Anteils befristeter Beschäftigung an der Gesamtbeschäftigung liegen. Rund 2,6 Millionen Beschäftigte in Deutschland hatten laut IAB-Betriebspanel im Jahr 2024 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das entspricht einem Anteil an allen Beschäftigten (ohne Auszubildende) von 6,3 Prozent« (Gürtzgen et al. 2026: 3). Der Gesamtanteilswert an den Beschäftigten ist also deutlich kleiner als bei der Teilgruppe der Neueinstellungen innerhalb eines Jahres.
Der in der Abbildung für die Neueinstellungen rückläufige Trend bei den Befristungsanteilen macht sich auch beim Gesamtanteilswert bemerkbar: Hatten »im Jahr 2018 noch rund 3,2 Millionen beziehungsweise 8,3 Prozent der Beschäftigten einen befristeten Vertrag, erreichte die Zahl dieser Verträge im Jahr 2023 mit rund 2,4 Millionen und einem Beschäftigtenanteil von 5,8 Prozent einen Tiefstand«, so Hohendanner/Latner 2025: 2). Die Diskrepanz zwischen dem Anteil befristeter Neueinstellungen und dem Befristungsanteil aller Beschäftigter zeigt, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse in nennenswertem Ausmaß in unbefristete Arbeitsverträge umgewandelt werden. Anders formuliert: wenn man befristet eingestellt wird, ist der Regelfall eben nicht, dass man auf Dauer nur noch in befristeter Beschäftigung hängen bleibt.➞ Allerdings muss man darauf hinweisen, dass am aktuellen Rand der Zeitreihe sowohl bei den Neueinstellungen wie auch der Gesamtbeschäftigung aufgrund der schwachen und unsicheren wirtschaftlichen Entwicklung befristete Verträge seit 2024 wieder leicht an Relevanz gewinnen und die Entfristungen sind etwas rückläufig.6
Eine nach Alter differenzierte Betrachtung zeigt, dass der Befristungsanteil bei Neueinstellungen in der Personengruppe unter 25 Jahren wie schon in der Vergangeheit überdurchschnittlich hoch ausfällt.
Nun kann es ganz unterschiedliche Gründe für die Befristung bei Neueinstellungen geben. Dazu Gürtzgen et al. (2026: 2): »Die Befristung von Neueinstellungen ermöglicht den Betrieben, die Fähigkeiten von Bewerberinnen und Bewerbern zu überprüfen, bevor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wird. Durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen können Betriebe ohne langfristige Mittelbindung häufig auch Jobs anbieten, die sonst vielleicht nicht finanzierbar gewesen wären. Darüber hinaus haben Befristungen für Betriebe zudem den Vorteil, dass sie (Entlassungs-)Kosten vermeiden können, die gegebenenfalls im Rahmen des allgemeinen oder tarifvertraglich erweiterten Kündigungsschutzes entstehen können … Als weiteres wichtiges betriebliches Motiv für befristete Neueinstellungen ist zudem ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften etwa infolge temporärer Auftragsspitzen zu nennen … Die Tatsache, dass Betriebe befristete Neueinstellungen vornehmen können, kann u.a. darin begründet sein, dass Betriebe über Marktmacht verfügen, die den Abschluss von befristeten Verträgen erleichtert.«
Ein Blick auf die vorliegenden Analysen die Determinanten der Befristungen betreffend ergibt das folgende Bild (vgl. Gürtzgen/Küfner 2023):
»Bei Neueinstellungen, die zur Deckung eines zeitlich begrenzten Bedarfes vorgenommen wurden, lag der Befristungsanteil im Beobachtungszeitraum mehr als doppelt so hoch wie bei Neueinstellungen zur Deckung eines langfristigen Bedarfes. Insgesamt wird jedoch nur etwa ein Fünftel aller befristeten Neueinstellungen aufgrund eines vorübergehenden Bedarfs vorgenommen.«
Also muss die Hauptmotivation an anderer Stelle liegen:
»Dass die große Mehrheit der befristeten Neueinstellungen zur Deckung eines langfristigen Bedarfes erfolgt, deutet darauf hin, dass befristete Neueinstellungen … die Funktion einer „verlängerten Probezeit“ erfüllen.«
Vor diesem Hintergrund verbessern sich aus Sicht der Arbeitgeber die Spielräume, wenn man das Aufrechterhalten der Unsicherheit über einen doppelt so langen ausdehnen kann. Hierbei gilt: Die grundsätzlich vorhandene Machtasymmetrie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird durch (immer wiederkehrende) Befristungen deutlich verstärkt bzw. potenziert.
Aber jede Medaille hat zwei Seiten. Denn die Befristungen müssen nicht nur als schlecht kategorisiert werden für die Arbeitnehmer:
So »wird bei befristeten Neueinstellungen seltener eine langjährige Berufserfahrung gefordert. Auch Erwerbsunterbrechungen werden eher akzeptiert« (Gürtzgen/Küfer 2023: 5). Das eröffnet bestimmten Personalgruppen am Arbeitsmarkt (möglicherweise) auch Einstiegsoptionen, die sie in einem rigideren System mit weniger Befristungen nicht hätten.
Last but not least: Die befristet Beschäftigten und die handfesten möglichen Folgen einer Befristung in ganz anderen Bereichen
Am Ende dieses Beitrags soll noch ein Blick auf die von Befristung betroffenen Menschen geworfen werden. Die müssen nicht nur in einem Zustand länger anhaltender Unsicherheit verharren (der jetzt noch ausgeweitet werden soll), sondern sie stoßen auf zahlreiche Folgerestriktionen in ihrem Alltagsleben, die sich aus dem Arbeitsmarktstatus „derzeit befristet“ ableiten (und bei dessen Verwendung solche Tatsachen wie die hohe Entfristung der Verträge zu einem späteren Zeitpunkt erst einmal keine Rolle spielen). Die betroffenen Arbeitnehmer haben erhebliche Probleme auf dem Mietwohnungsmarkt (und gerade sie sollen und müssen ja mobil sein) und sie werden mit schlechteren Bedingungen bei Kreditzugängen konfrontiert bis hin zu einer Kreditversagung aufgrund der Einsortierung in statistische Risikoklassen seitens der Banken). Um nur zwei Beispiele von weitaus mehr Problemen zu nennen.
Und diese Restriktionen können und werden ausstrahlen bis in das (Nicht-)Familienleben hinein, was die Auswirkungen im Privatleben angeht.
Von daher haben wir es bei der Gruppe derjenigen, die von einer Befristung erwischt werden, vor allem dann mit einer vulnerablen Gruppe zu tun, wenn sie es nicht auf die „Normalschiene“ einer Befristung am Anfang der Erwerbsbiografie mit anschließend sich öffnender Verstetigungsperspektive schaffen. Eine sich daraus ergebende Ableitung würde lauten: Nicht Befristungen per se sind ein Problem (sie können durchaus sinnvoll sein), aber auf alle Fälle sollte man „Kettenbefristungen“ vermeiden. Was aber auch wieder einfacher zu schreiben als umzusetzen ist, ohne andere Kollateralschäden auszulösen.
Jetzt können und müssen wir erst einmal abwarten und schauen, ob diese eine heiße Kartoffel aus dem „Aufschwungpapier“ wirklich so serviert wird – oder ob es nach einer „Abkühlphase“ dann doch nicht in den Welt der Kettenbefristungen geht.
Literaturverzeichnis
Adamski, Heiner (2018): Befristung von Arbeitsverträgen im Sozialstaat. Das Bundesverfassungsgericht widerspricht dem Bundesarbeitsgericht, und die Groko will die Rechtslage ändern, in: Gesellschaft, Wirtschaft, Politik (GWP), Heft 4/2018, S. 515-524
EuGH (2026): Aufeinanderfolgende befristete Verträge: Die in Spanien vorgesehenen Maßnahmen zur Ahndung der missbräuchlichen Verwendung im öffentlichen Sektor sind offenbar nicht mit dem Unionsrecht vereinbar. Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache C-418/24 | [Obadal], Luxemburg, 14.04.2026
Gürtzgen, Nicole et al. (2026): Befristungen bei Neueinstellungen 2025, Nürnberg: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Juni 2026
Gürtzgen, Nicole und Benjamin Küfner (2023): Determinanten befristeter Neueinstellungen. IAB-Forschungsbericht, Nr. 7/2023, Nürnberg: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), 2023
Hohendanner, Christian und Jonathan Latner (2025): Befristete Arbeitsverträge: Keine negativen Lohneffekte beim Übergang in befristete Beschäftigung. IAB-Kurzbericht, Nr. 13/2025, Nürnberg: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), 2025
Kocher, Eva (2018): Sachgrundlose Befristung nur bei Ersteinstellung: Auslegung im Wettstreit der Gerichte, in: Verfassungsblog, 19.06.2018
Fußnoten
- Vgl. dazu ausführlicher die Darstellung und Einordnung in dem Beitrag Aus der Welt der politischen Simulation: Die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag und ein medialer Zirkus, der das tote Pferd als Rennpferd ins Schaufenster stellt, der hier am 3. Juli 2026 veröffentlicht wurde.
↩︎ - An der Frage der Auslegung des „harten“ Vorbeschäftigungsverbots hat sich ein interessantes Ping-Pong-Spiel zwischen den höchsten Ebenen der Arbeits- und Verfassungsgerichtsbarkeit entwickelt (vgl. dazu beispielsweise auch Kocher 2018). Ursprünglich ging das Bundesarbeitsgericht (BAG) davon aus, dass § 14 Abs. 2 TzBfG so auszulegen sei, dass dieselben Arbeitsvertragsparteien nur bei der erstmaligen Einstellung eine sachgrundlose Befristung vereinbaren können, unabhängig davon wie lange dieses Arbeitsverhältnis zurückliegt. Der Zweite Senat des BAG diese Ansicht jedoch im Jahr 2011 auf. Zwar spreche seine Entstehungsgeschichte dafür, das Vorbeschäftigungsverbot zeitlich unbeschränkt zu verstehen, jedoch würden der Normzweck, Gründe der Praktikabilität und Aspekte der Rechtssicherheit für ein einschränkendes Verständnis sprechen. Darüber hinaus sprechen insbesondere verfassungsrechtliche Gründe für ein solches Ergebnis, da andernfalls die Gefahr bestehe, dass das Vorbeschäftigungsverbot als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis in die von Art. 12 I GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer unverhältnismäßig eingreife. Aber: Dieser Auffassung erteilte das BVerfG mit Beschluss vom 06.06.2018 eine klare Absage (vgl. BVerfG, Beschluss vom 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). » Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Das ist grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung. Allerdings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre«, so das BVerfG in der Mitteilung Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß – Auslegung darf klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen vom 06.06.2018.
Mit anderen Worten: Das BAG hatte im Jahr 2011 entschieden, dass das gesetzliche Verbot einer Vorbeschäftigung („bereits zuvor“) nicht mehr gilt, wenn das alte Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das BVerfG erklärte diese „Drei-Jahres-Regel“ für verfassungswidrig. Der Gesetzgeber wollte mit dem Wortlaut des Gesetzes eine lebenslange Sperre für sachgrundlose Befristungen beim selben Arbeitgeber verankern. Indem das BAG einfach eine Frist von drei Jahren erfand, hat es den klaren Willen des Gesetzgebers missachtet und die verfassungsmäßigen Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten, so das BVerfG. Allerdings erkannten die Richter auch, dass ein absolut starres Verbot in bestimmten Einzelfällen unzumutbar für Arbeitgeber und Arbeitssuchende sein kann. Es darf daher in extremen Ausnahmefällen aufgeweicht werden, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt (z. B. viele Jahre oder Jahrzehnte), sie ganz anders geartet war (z. B. eine völlig andere Tätigkeit in der Jugend) oder das frühere Arbeitsverhältnis von sehr kurzer Dauer war (z. B. geringfügige Nebenjobs während der Schulzeit).
↩︎ - Interessierte können die damalige Diskussion in den folgenden Beiträgen in diesem Blog nachvollziehen: Kommissionitis als Lösungshilfe und Obergrenzen nun auch im Arbeitsrecht. Was der Koalitionsvertrag zum Thema befristete Arbeitsverträge sagt vom 8. Februar 2018, Die beabsichtigte Einschränkung der sachgrundlosen Befristung und das ewige Dilemma mit den Schwellenwerten vom 20. Februar 2018 sowie Ein Höchststand bei den befristeten Arbeitsverträgen und eine Regierung, die etwas dagegen tun will. Das alles in Zeiten der Gleichzeitigkeit von „Fachkräftemangel“ und mehr schlechten Jobs, der hier am 7. Juli 2018 veröffentlicht wurde.
↩︎ - Die Rahmenvereinbarung gibt den Mitgliedsstaaten hierfür drei Möglichkeiten an die Hand: a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen; b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse; c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse
↩︎ - Die Vorgaben von Seiten der europäischen Ebene sollten hinsichtlich ihrer Rückwirkungen auf die nationalstaatliche Ebene nicht unterschätzt werden. Vgl. für einen aktuellen Fall aus der Welt der Vermeidung von Kettenbefristungen die Ausführungen in EuGH (2026). Im Urteil C-418/24 vom 14. April 2026 hat der EuGH entschieden, dass nationale Maßnahmen (wie beispielsweise im spanischen öffentlichen Dienst) gegen das EU-Recht verstoßen, wenn sie den missbräuchlichen Einsatz von aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen nicht wirksam sanktionieren. Die Umwandlung in ein „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“ reicht als Sanktionierung nicht aus. Von grundsätzlicher Bedeutung: Der Europäische Gerichtshof urteilte, dass ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis als zentraler Bestandteil des Arbeitnehmerschutzes zwingend gewährleistet sein muss.
↩︎ - Vgl. zur Entwicklung bis 2024 den Beitrag Es geht runter. Zur Entwicklung der Befristungen bei Neueinstellungen, der hier am 24. Juni 2025 veröffentlicht wurde.
↩︎