(Schein-)Werkverträge im Visier der Rechtsprechung

Immer öfter wird über das Thema Werkverträge kritisch diskutiert. Man denke hier nur an die ARD-Dokumentation „Hungerlohn am Fließband. Die neuen Methoden des Lohndumpings„, die im Mai 2013 ausgestrahlt wurde und die das Thema am Beispiel von Daimler problematisierte. Dabei wird immer deutlicher, dass sich die Werkverträge von unten bis nach oben auf der Qualifikationsleiter ausgebreitet haben, hierzu beispielsweise der Beitrag „Werkverträge: Billiglöhne in Deutschland“ des Wirtschaftsmagazins Plusminus (ARD), der das am Beispiel eines Lageristen, eines Technikers in der Entwicklungsabteilung eines Automobilkonzerns und eines Versuchsfahrers exemplarisch dargestellt hat. Weit verbreitet ist die Beschäftigung von Ingenieuren auf Werkvertragsbasis bei den Automobilherstellern, die dadurch nicht zur Stammbelegschaft gehören.

Nun ist eines gleich voran zu stellen: Werkverträge sind nicht per se ein problematisches Instrument, an vielen Stellen des Wirtschaftslebens sind wir mit ihnen konfrontiert und nutzen sie selbst, ohne dass dies irgendwie ein Problem darstellt. So schließen wir beispielsweise mit einem Malerunternehmen einen Werkvertrag, wenn wir dieses Unternehmen beauftragen, das Wohnzimmer neu zu tapezieren und zu streichen. Und an den Hochschulen nutzt man selbstverständlich Werkverträge, wenn man bei einem Forschungsprojekt Interviews als Audio-Dateien aufgezeichnet hat, die nun von einem professionellen Schreibbüro zu einem vorab vereinbarten Preis transkribiert, also verchristlicht werden müssen. Und wenn man in seinem Unternehmen ein fremdes Unternehmen per Werkvertrag beauftragt, die Essensversorgung für die Mitarbeiter zu organisieren und sicherzustellen, dann ist das in einer arbeitsteiligen Wirtschaft ein sinnvoller und zulässiger Einsatz von Werkverträgen, da das Catering-Unternehmen gleichsam als „Unternehmen im Unternehmen“ sein Werk eigenverantwortlich verrichten kann. So weit, so unstrittig. Problematisch wird die Angelegenheit dann, wenn die Unternehmen Werkverträge als ein Instrument nutzen, um darüber Lohndumping zu betreiben, also Tätigkeiten, die bislang Stammbeschäftigte erledigt haben, über Werkvertragsarbeitnehmer zu substituieren. Weil die deutlich billiger sind als die eigenen Stammbeschäftigten. Und weil sie nunmehr billiger sind als die „teurer“ gewordene Leiharbeit, bei der man beispielsweise über einen Branchenmindestlohn und  Branchenzuschläge einen Kostenschub für die Entleihbetriebe ausgelöst hat, die nun ihrerseits reagieren und nach „günstigeren“ Alternativen Ausschau halten.

Zu dem ganzen Komplex vgl. die Veröffentlichung von Stefan Sell (2013): Lohndumping durch Werk- und Dienstverträge? Problemanalyse und Lösungsansätze (= Remagener Beiträge zur Sozialpolitik 13-2013), Remagen, 2013.

Eine Grundproblematik besteht vereinfacht gesagt darin, dass es sich bei der Instrumentalisierung von an sich zulässigen Werkverträgen zum Zwecke des Lohndumpings rechtlich gesehen um Scheinwerkverträge handelt, anders ausgedrückt um eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung. Und eigentlich ist das insofern auch kein Problem, als das die Rechtslage vorsieht, dass das faktisch entleihende Unternehmen bei Aufdeckung der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung großen Haftungsrisiken gegenübersteht, weil rückwirkend ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beim Entleiher begründet wird, Beiträge und Lohnunterschiede nachgezahlt werden müssen und auch strafrechtliche Konsequenzen drohen. Also theoretisch. Denn praktisch sieht die Welt wie so oft anders aus. Nicht nur, dass man im jeden Einzelfall nachweisen muss, dass es sich um unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung gehandelt hat und nicht um eine zulässige Werkvertragstätigkeit, sondern auch, weil es derzeit leider noch ein gewaltiges Schlupfloch im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gibt, das faktisch dazu führt, dass ein Werkvertragsunternehmen, das gleichzeitig eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt, im Entdeckensfall einfach „umswitchen“ kann von bisheriger Werkvertragstätigkeit hin zu einer Arbeitnehmerüberlassung und das entleihende Unternehmen völlig ohne Rechtsfolgen verbleibt. Wenn man denn wollte, was aber derzeit offensichtlich nicht der Fall ist, hätte man diese gravierende Regelungslücke schon längst beseitigen können:

»Aus der Logik einer anzustrebenden Abschreckungswirkung liegt der Lösungsansatz für dieses Problem auf der Hand: Man muss durch eine gesetzgeberische Änderung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz den Durchgriff der Sanktionen auf den Auftraggeber sicherstellen.
Der Arbeitsrechtler Peter Schüren hat hierzu einem handhabbaren – und gesetzgeberischen Willen vorausgesetzt auch schnell umsetzbaren – Vorschlag entwickelt: Um zu verhindern, das Schein-Werk- bzw. Schein-Dienstverträge unter dem „Schirm“ einer vorhandenen Überlassungserlaubnis gelangen, sollte der bestehende Gesetzeswortlaut im § 9 Nr. 1 AÜG geändert werden. Vorgeschlagen wird die folgende Ergänzung des § 9 Nr. 1 AÜG (die Ergänzung ist hier kursiv hervorgehoben):
„Unwirksam sind:
1. Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat oder bei vorhandener Erlaubnis die Überlassung des Leiharbeitnehmers nicht eindeutig als Arbeitnehmerüberlassung kenntlich macht,“ ….« (Sell 2013: 11).

Die Folgen dieser gesetzgeberischen Modifikation wären erheblich, wie der Arbeitsrechtler Peter Schüren ausführt:

»Damit greifen die Rechtsfolgen des § 10 I AÜG bei allen Scheinwerk-/Scheindienstverträgen. Es entstehen kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis des verdeckt überlassenen Arbeitnehmers zum Scheinwerkbesteller/Scheindienstgeber mit den entsprechenden Rechtsfolgen. Es liegt dann auch illegale Überlassung mit den Bußgeldtatbeständen des § 16 I und Ia AÜG vor. Der Entleiher riskiert die Strafbarkeit nach § 266a StGB wegen Hinterziehung von Sozialversicherungsbeiträgen, wenn der überlassene Arbeitnehmer weniger Lohn erhielt, als ihm aus dem gesetzlich fingierten Arbeitsverhältnis zum Entleiher zusteht« (Quelle: Schüren, P. (2013): Scheinwerk- und Scheindienstverträge mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Vorschlag zu einer Korrektur des AÜG, in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Heft 4/2013, S. 178).

Nun gibt es eine neue Entwicklung auf der Ebene der Rechtsprechung, die eine fundamentale Bedeutung für den weiteren Umgang mit den (Schein-)Werkverträgen bekommen kann: Das Landesarbeitsgericht Hamm hat ein Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld gegen die Bertelsmann-Konzerntochter Arvato bestätigt. Das LAG Hamm meldet heute unter dem Aktenzeichen 3 Sa 1749/12 die folgende Entscheidung: »Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 05.12.2012[…] wird zurückgewiesen … Die Revision wird nicht zugelassen.« Das hat Sprengkraft. Aber erst einmal zum Sachverhalt (vgl. hierzu beispielsweise die Artikel „Weitreichender Rechtsstreit bei Bertelsmann“ von Harald Schumacher in der WirtschaftsWoche oder „Arvato: Richter urteilen über Werkvertrag. 37-Jähriger Gütersloher kämpft um seinen Arbeitsplatz“ von Thorsten Gödecker in der Online-Ausgabe der Neuen Westfälischen Zeitung): »In dem Fall geht es um einen Angestellten der Düsseldorfer Reinigungsfirma Klüh, der bei der Bertelsmann-Dienstleistungstochter Arvato Systems per Werkvertrag als Hausmeister eingesetzt war. Der Betroffene hatte in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Bielefeld gegen Bertelsmann gewonnen, weil die Richter seine Tätigkeit bei der Konzerntochter als Scheinwerkvertrag gewertet und ihn damit zu einem vollwertigen Mitglied der Arvato-Stammbelegschaft erklärt hatte. Gegen das Urteil hatte Bertelsmann Berufung eingelegt«, so Harald Schumacher in seinem Artikel. Mit Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld (AZ: 6 Ca 1016/12) wurde festgestellt, dass es sich um einen Scheinwerkvertrag handelt, der ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei Arvato Systems begründet. Pikant ist außerdem, dass die Firma Klüh keine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung habe. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bielefeld aus dem Dezember 2012 wurde allerdings seitens der Firma Arvato bislang nicht umgesetzt, weil man gegen die Entscheidung Klage beim LAG erhoben hat. Im Juni wurde dem vor dem Arbeitsgericht erfolgreichen Kläger gekündigt seitens der Firma Glüh, weil man für ihn keine Beschäftigung mehr habe.

Und nun diese Entscheidung: »Das Landesarbeitsgericht in Hamm bestätigte die Auffassung der ersten Instanz, dass es sich bei der Beschäftigung des 37-Jährigen aus Gütersloh um eine illegale Arbeitnehmerüberlassung durch die Werkvertragsfirma gehandelt habe.«

Man wird wie immer die genaue Urteilsbegründung für eine Detailanalyse abwarten müssen – aber schon jetzt kann man prognostizieren, dass diese Entscheidung die Luft erheblich dünner werden lässt für die Unternehmen, die über den Missbrauch mit Scheinwerkverträgen Lohndumping betreiben (wollen).

Und das ist auch gut so.

Glückliche Kühe für die Kunden, aber unglückliche Mitarbeiter? Wieder einmal werden Dumpinglöhne auch in der Bio-Branche thematisiert

In den vergangenen Jahren gab es regelmäßig eine Vielzahl an Berichten über problematische Arbeitsbedingungen und Lohndumpingversuche der Arbeitgeber im großen weiten Feld des Einzelhandels. Und nicht nur Namen wie der mittlerweile vom Markt verschwundene Schlecker tauchen dabei auf, auch Netto und andere Discounter schaffen es regelmäßig in die Medien. Hinter den vielen Berichten steht ein grundsätzliches, strukturelles Problem des Einzelhandels – und warum soll das nicht auch für ein besonderes Segment gelten, das aber immer noch mit dem Etikett des „alternativen“ – und das meint für viele: des „guten“, „besseren“ – Einzelhandels herumläuft? Gemeint sind hier die Biomärkte und vor allem die expandierenden Bio-Supermärkte.

Bereits im März 2010 geriet die Firma „Alnatura“ ins Visier der kritischen Berichterstattung. Die Süddeutsche Zeitung griff damals einen Bericht der taz auf und schrieb unter dem Titel „Yoga statt Tariflohn„: »Sie pochen auf umweltschonende Landwirtschaft und fairen Handel – doch niedrige Löhne gibt es auch bei Öko-Supermärkten. Alnatura bezahlt einige Beschäftigte unter Tarif.« Der Fall Alnatura war vor allem deshalb ein Einschnitt, weil die meisten Kunden der Bio-Branche bis dato davon ausgingen, dass Lohndumping ein Problem der Billiganbieter des konventionellen Einzelhandels sei.

Zudem, darauf hatte die taz damals hingewiesen: »Anders als viele Firmen der Alternativwirtschaft – etwa die taz – schreibt Alnatura hohe Gewinne: dem letzten veröffentlichten Jahresabschluss aus dem Geschäftsjahr 2007/2008 zufolge 9,3 Millionen Euro.« Die damaligen Vorwürfe entzündeten sich an dem Befund, »dass die Kette einige Mitarbeiter weit unter dem im Handel üblichen Tarifniveau entlohnt. Der niedrigste Stundenlohn lag bei 7,50 Euro. Ein Betrag, der um mehr als 15 Prozent unter dem Lohnniveau liegt, das beispielsweise die Tarifverbände für die Beschäftigten im Berliner Handel festgelegt haben«, so die Süddeutsche Zeitung in ihrem Artikel. Allerdings: Gegen geltende Gesetze hatte Alnatura nicht verstoßen, denn das Unternehmen ist nicht Mitglied im Arbeitgeberverband und daher auch nicht tarifgebunden. Unter Druck geriet damals auch Firmenchef Götz Rehn, einer der Pioniere und renommiertesten Unternehmer in der deutschen Bioszene. Der bekennende Anthroposoph, 60 Jahre alt, ist Gründer, Geschäftsführer und alleiniger Eigentümer von Alnatura. Zum damaligen Zeitpunkt war die Situation so, dass Alnatura Marktführer vor den Bioketten Denn’s Bio und Basic war. Der Umsatz belief sich auf 360 Millionen Euro und die Zahl der Beschäftigten auf 1.300. Aufgrund der Berichterstattung gab es dann allerdings eine schnelle Reaktion des Unternehmens in Form von teilweise kräftigen Lohnerhöhungen für bestimmte Mitarbeiterinnen und der Zusage, dass die Biomarkt-Kette mindestens Tarifgehälter zahlen wird und künftig auch bei Tariferhöhungen mitziehen will. Einen Rechtsanspruch haben die Mitarbeiter aber nicht.

Und nun berichtet die taz erneut von einem solchen Fall in der boomenden Bio-Branche, der sich auf den neuen Marktführer bezieht, der an Alnatura vorbeigezogen ist: »Deutschlands größte Öko-Supermarktkette denn’s expandiert rasant – auch auf Kosten der Mitarbeiter. Vielen zahlt Konzernchef Thomas Greim Dumpinglöhne. Oft müssen die Beschäftigten länger arbeiten als erlaubt,« so kann man in dem Artikel „Der Bio-Schlecker“ lesen. Immer geht es bei diesen Geschichten auch um Unternehmerpersönlichkeiten – bei Alnatura Götz Rehn, bei denn’s ist es Thomas Greim. Er ist der Chef von Deutschlands größter Öko-Supermarktkette und einige seiner Filialen nehmen zu wenig ein. Trotzdem eröffnet er in atemberaubenden Tempo einen Supermarkt nach dem anderen. Warum man bei diesem Unternehmen genau hinschauen sollte: Greim hat die meisten Biosupermärkte Deutschlands, eine Ladengattung, die immer mehr kleinere Geschäfte verdrängt. Mit seiner Marktmacht setzt er Standards für die Öko-Branche. Derzeit arbeiten 1.300 Mitarbeiter bei denn’s.
Worauf beziehen sich nun die aktuellen Vorwürfe, wie sie in der taz vorgetragen werden? Zum einen geht es um zu lange Arbeitszeiten und zu kurze Pausenzeiten. Gerade Filialeiter berichten von täglichen Arbeitszeiten von elf und mehr Stunden, was die Etikettierung des Unternehmens als „Ausbeuterladen“ verständlich werden lässt. Und natürlich geht es auch um die Bezahlung – nach den Aussagen der Gewerkschaft ver.di zahlen konventionelle Discounter wie Lidl besser aus die Öko-Supermarktkette. Hierzu zitiert Jost Maurin ein Beispiel in seinem Artikel:

»denn’s-Verkäuferin Schneider bekommt trotz mehr als zehn Jahren Berufserfahrung nach eigenen Angaben für 35 Stunden Arbeit pro Woche nur rund 1.500 Euro im Monat brutto und zusätzlich einmal jährlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Obwohl sie alle zwei Wochen fünf Tage hintereinander auch von 18.30 Uhr bis 20.15 Uhr im Laden steht, zahlt denn’s ihr keine Spätzuschläge. Das macht rund elf Euro pro Stunde – ein Drittel weniger als der Tarif, den Ver.di als Untergrenze mit den Arbeitgebern für den Einzelhandel in Hamburg vereinbart hat. denn’s hat die Tarifverträge der Branche nicht anerkannt – ganz so wie lange Schlecker.«

Natürlich wurde der Unternehmenschef mit den Vorwürfen konfrontiert und anders als andere Unternehmen hat er sich einem Gespräch gestellt. Auf die untertarifliche Bezahlung angesprochen wird er mit einer interessanten Argumentation zitiert:

»“Die Tarifverträge werden für den Mainstream gemacht“, antwortet Greim. Für die Discounter zum Beispiel, die viel mehr Umsatz pro Mitarbeiter machten als die Biobranche. Die Normierung durch die Tarifverträge würde „unsere Branche total diskriminieren“. Sein Argument lautet also: denn’s ist zu arm, um Tarif zu zahlen.«

Nach den eigenen Angaben des Unternehmens ist die wirtschaftliche Lage tatsächlich nicht berauschend, denn im Jahr 2012 hat denn’s etwa 180.000 Euro Gewinn erwirtschaftet – gerade mal 0,1 Prozent des Umsatzes. Hätte die Kette alle Gehälter auf Tarifniveau gehoben, wäre es wohl zu einem Verlust gekommen. Auch hier sind wir wieder mit einem strukturellen Problem der Branche konfrontiert: Die Kette hat zu viele Märkte, die zu wenig einspielen. Zitiert wird der Handelsexperte Thomas Roeb von der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg: »Supermärkte dürften „nicht sehr viel weniger“ als zwei Millionen Euro im Jahr einnehmen, um rentabel zu sein.« Bei denn’s wird allerdings eingeräumt, dass ein erheblicher Teil der eigenen Märkte unter dieser Umsatzschwelle liegen.
Bleibt natürlich die Frage, warum das Unternehmen trotz dieser Restriktionen einen so markanten Expansionskurs fährt? Weil das Geschäftsmodell Biosupermarkt reif sei und man jetzt die Claims besetzen und abstecken müsse, sonst komme man zu spät und alles ist aufgeteilt, so die Argumentation des Firmenchefs. Getrieben wird die Expansion auch durch den Wettbewerb mit der Alnatura-Kette, die man mittlerweile hinsichtlich der Zahl der Märkte überholt hat, nicht aber mit Blick auf den Umsatz:

»Nach taz-Schätzungen lag der Umsatz pro Alnatura-Filiale im Geschäftsjahr 2011/2012 im Schnitt bei 3,7 Millionen Euro. Teilt man dagegen den denn’s-Umsatz durch die Zahl der von Thomas Greim betriebenen Märkte, kommt man auf weniger als die Hälfte: lediglich 1,6 Millionen Euro.«

Aus der Tatsache, dass der Umsatz pro Markt deutlich höher liegt, resultiert dann auch der Tatbestand, dass Alnatura genug Geld hat, um seinen Beschäftigten Löhne wenigstens auf Tarifniveau zu zahlen. »Das Beispiel Alnatura beweist also: Auch Biosupermärkte können Tariflöhne zahlen«, so Maurin in der taz. Letztendlich finanzieren die Beschäftigten über die niedrigeren Löhne die Expansionsstrategie des Unternehmens mit, der dann die niedrigeren Löhne rechtfertigt mit den zu geringen Umsätzen durch Expansion auch in umsatzschwache Lagen – eine Strategie, die tatsächlich einige Parallelen zu der Expansionsgeschichte von Schlecker aufweist. So auch die Schlussfolgerung von Maurin:

»Wenn denn’s der Bio-Schlecker ist, ist Alnatura der Bio-dm. Die Karlsruher Drogeriemarktkette zahlte ebenfalls früher als Schlecker Löhne auf Tarifniveau. Schlecker eröffnete Filialen in jedem noch so kleinen Dorf und kämpfte dann mit mickerigen Umsätzen. dm dagegen konzentrierte sich auf profitablere Standorte mit größerem Einzugsbereich. Dann ging Schlecker pleite. Kein gutes Omen.«

Da erscheint ein weiteres strukturelles Dilemma im Einzelhandel fast schon zwangsläufig: Ein kaum vorhandener Organisationsgrad der Gewerkschaft ver.di unter den Mitarbeitern bei denn’s und eine ausgeprägte Abneigung des Firmeninhabers gegen Betriebsräte, die es folgerichtig auch nicht gibt in seinem Reich.

Die Thematik hat es auch in die etablierte Wirtschaftspresse geschafft. So berichtet das Handelsblatt in einem längeren Artikel unter der Überschrift „Glückliche Kühe statt glückliche Mitarbeiter“ über die Vorgänge. In diesem Beitrag wird ebenfalls der bereits erwähnte Handelsexperte Roeb zitiert mit einer positiv gehaltenen Perspektive, die am Schluss dieses Beitrags zitiert werden soll:

»Deswegen glaubt Thomas Roeb von der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg, dass die Aussichten für die Angestellten in der Bio-Branche mittelfristig gar nicht so schlecht sind. Denn: „Der Image-Schaden für die Bio-Ketten wäre einfach zu groß“, so der Handelsexperte. Die öffentliche Berichterstattung dränge die Bio-Ketten-Chefs regelrecht zu einer angemessenen Bezahlung. „Die Löhne werden sich wohl eher ein wenig nach oben entwickeln.“«

Hoffen wir mal, dass er Recht bekommt mit seiner Einschätzung.

Arbeitsverträge ganz unten. „Multi-Jobber“ als Wachstumsphänomen. Und wieder einmal „faule“ Hartz IV-Empfänger, diesmal aber als Märchen

„Mit Hartz IV ist es schlimmer geworden“ meint der Arbeitsrechtler Peter Schüren von der Universität Münster in einem Interview, in dem es um Arbeitsverträge geht, bei denen die Mitarbeiter übervorteilt werden von den Arbeitgebern. Schüren vermutet nach seinen Beobachtungen einen Anstieg dieser Fälle. Worum geht es dabei? Schüren nennt Beispiele:

»Zum Beispiel werden Arbeitsverhältnisse im Billiglohnbereich mit einer Art Akkordsystem versehen, das zwangsläufig die Stundenlöhne noch weiter absenkt, weil die Vorgaben viel zu hoch sind. In einem Fall sollten Friseure einen täglichen Mindestumsatz erreichen, damit überhaupt ein Lohn bezahlt wird. Oder Mitarbeiter mit geringem Einkommen müssen gratis Überstunden leisten. Solche Fälle nehmen zu … Meist sind es einfachste Tätigkeiten, die keine Ausbildung voraussetzen. Und Branchen in denen der gewerkschaftliche Organisationsgrad minimal ist. Und es betrifft vermutlich oft Menschen, die am Arbeitsmarkt Schwierigkeiten haben. Unternehmen nutzen diese Situation aus, zur Kostensenkung mittels schlechter Arbeitsbedingungen.« 

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