Seit Jahren wird auch hier immer wieder berichtet über die ganz eigene Welt des kirchlichen Sonderarbeitsrechts, das abgeleitet wird aus dem verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und anderer Religionsgemeinschaften auf der Grundlage von Art. 140 Grundgesetz (GG) i. V. m. Art 137 II Weimarer Reichsverfassung (WRV). Der eine oder andere wird sich erinnern – da ging es um geschiedene Chefärzte, um Erzieherinnen und Hebammen – oder um Beratungskräfte in der Schwangerenberatung.
Und es ging um die Beobachtung, dass auf der einen Seite die Arbeitsgerichtsbarkeit bis hinauf zum Bundesarbeitsgericht zunehmend Zweifel bekommt an der Rechtfertigung einer rigiden und das heißt hier: exkludierenden kirchlichen Praxis und zunehmend Fragen von grundsätzlicher Bedeutung aufgrund der europarechtlichen Dimension dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt werden, zum anderen aber muss man feststellen, dass das höchste deutsche Gericht, also das Bundesverfassungsgericht (BVerfG), den Kirchen einen sehr weiten Gestaltungsspielraum zubilligt, was die Auslegung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts anbelangt.
Dazu gab es am 4. November 2025 den vorerst letzten ausführlichen Beitrag anlässlich einer damals publik gewordenen Entscheidung der Verfassungsrichter in Karlsruhe: Das Bundesverfassungsgericht erweist sich (wieder einmal) als stabile Schutzmacht für das kirchliche Selbstbestimmungsrecht. Auch in arbeitsrechtlichen Fragen. Der „Fall Egenberger“, so ist der Beitrag überschrieben. Hierbei handelt es sich nicht nur um einen sehr spannenden und höchst kontroversen Fall – seit 13 Jahren wird der immer noch nicht abgeschlossene Fall der Sozialpädagogin Vera Egenberger (die eine Referentenstelle bei der Diakonie einzig deshalb nicht bekam, weil sie nicht in der Kirche ist, sie wurde aufgrund dieses Merkmals noch nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen) die gesamte Leiter der Gerichtsbarkeit rauf (und wieder runter) getrieben. Zugleich geht es hierbei auch immer um die altbekannte Frage, sticht „oben“ immer „unten“, also steht der EuGH immer über dem BVerfG oder gibt es vielleicht kein „oben“ aus der Sicht des Bundesverfassungsgerichts und diesem Gericht obliegt das letzte Wort?
Bei diesem nunmehr wirklich als legendär zu bezeichnenden Fall Egenberger hatte die Diakonie vor Jahren Verfassungsbeschwerde eingelegt, nachdem sowohl das Bundesarbeitsgericht (BAG) wie auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) den evangelischen Wohlfahrtsverband wegen Diskriminierung verurteilt hatten. Am 23. Oktober 2025 kam dann aus dem Bundesverfassungsgericht diese Pressemitteilung über die lange erwartete Entscheidung im Fall Egenberger: Erfolgreiche Verfassungsbeschwerde gegen arbeitsgerichtliche Entscheidung zum kirchlichen Arbeitsrecht. Konkret wurde der Verfassungsbeschwerde eines kirchlichen Arbeitgebers stattgegeben, die sich gegen ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts richtet. Details zu diesem Urteil der deutschen Verfassungsrichter und unterschiedliche Bewertungen findet man in dem hier veröffentlichten Beitrag vom 4. November 2025.
Und weiter geht es im Ping-Pong-Spiel um die Auslegung der Reichweite des kirchlichen Sonderarbeitsrechts
»Die Caritas kündigte einer Mitarbeiterin in der Schwangerschaftsberatung nach deren Kirchenaustritt. Auf die Vorlage des BAG wird am Dienstag der EuGH in der Sache entscheiden. Es geht um Kernfragen des kirchlichen Arbeitsrechts.« So beginnt der am 13. März 2026 vor der Verkündigung der EuGH-Entscheidung veröffentlichte einführende Beitrag von Tanja Podolski: Darf die Kirche wegen Austritts kündigen? »Im Kern geht es um die Frage: Darf ein kirchlicher Arbeitgeber einer Mitarbeiterin kündigen, weil diese aus der Kirche ausgetreten ist? Es gibt schon viele Entscheidungen zum kirchlichen Arbeitsrecht, aber diese Frage ist bisher nicht entschieden.«
In dem Beitrag von Tanja Podolski finden wir diese Sachverhaltsdarstellung:
»In dem Fall geht es um eine Mitarbeiterin in der Schwangerschaftsberatung der Caritas. Über sechs Jahre hatte die Sozialpädagogin bei dem katholischen Verein gearbeitet, bevor sie im Juni 2013 in Elternzeit ging. Wenige Monate später trat sie aus der Kirche aus. Sie gab als Grund das besondere Kirchgeld an, das die Diözese Limburg erhebt. Das bezahlen Kirchenmitglieder, die mit einem gut verdienenden konfessionslosen oder einer anderen Religion angehörenden Ehepartner verheiratet sind – so wie die zuvor katholische Sozialarbeiterin mit ihrem nicht-katholischen Ehemann. Der war wegen der Missbrauchsfälle und des überzogenen Luxus des früheren Bischofs von Limburg bereits aus der Kirche ausgetreten.
Vor ihrer Rückkehr in den Job führte ihr katholischer Arbeitgeber Gespräche über einen Wiedereintritt und die ansonsten drohende Kündigung. Die Mutter von fünf Kindern lehnte einen Wiedereintritt jedoch ab. Die Kündigung kam so vorhersehbar wie das Amen in der Kirche – die Frau klagte.«Zur grundsätzlichen Rechtfertigung einer Klage gegen die kirchliche Entscheidung: Kirchen müssen sich die Überprüfung ihrer Entscheidungen durch nationale Gerichte mindestens in Hinblick auf die drei Kriterien „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ gefallen lassen.1 Nun kann man auf den ersten Blick argumentieren, dass der Kirchenaustritt einer kirchlich Beschäftigten eine wesentliche Sache (für die Kirche) ist und insofern die Bezugnahme auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht angemessen erscheint.
Mit Blick auf die in der Schwangerschaftsberatung tätige Mitarbeiterin hat Podolski die bislang offene große Frage so formuliert: »Wie viel religiöses Selbstverständnis muss den Kirchen erhalten bleiben? Oder dürfen weltliche Gerichte selbst in Grundsatzfragen mitreden? Und welche Rolle spielen die Art der Tätigkeit einer Mitarbeiterin und die Umstände des Kirchenaustritts?«
Und was ist bei dem Zug durch die (nationalen) Instanzen bislang herausgekommen?
➔ Vor dem Arbeitsgericht (ArbG Wiesbaden, Urt. v. 10.06.2020, Az. 2 Ca 288/19) und dem Landesarbeitsgericht(LAG Frankfurt, Urt. v. 01.03.2022, Az. 8 Sa 1092/20) war die Frau erfolgreich. Der Fall ging zum Bundesarbeitsgericht(BAG), das legte einige Grundfragen des kirchlichen Arbeitsrechts dem EuGH vor (BAG, Az. 2 AZR 196/22).2
Die grundsätzliche Bedeutung, die dem konkreten Fall seitens des EuGH zugeschrieben wurde, kann man auch daran erkennen, dass die Große Kammer des Gerichts mit dem Fall und der Entscheidung befasst war. Die mit 15 Richtern und Richterinnen besetzte Große Kammer tritt immer dann in Aktion, wenn der Fall besonders schwierig oder für die Entwicklung des Unionsrechts besonders wichtig ist.
➔ Man muss das auch und gerade vor dem Hintergrund sehen, dass das kirchliche Arbeitsrecht in Deutschland schon in der Vergangenheit zu Differenzen in den Wertungen zwischen EuGH und BAG auf der einen und dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) auf der anderen Seite geführt hat. So hatte ebenfalls die Caritas einem Chefarzt nach dessen Wiederheirat gekündigt. Das BAG hielt die Kündigung für unwirksam (IR-Fall; Urt. v. 08.09.2011, Az. 2 AZR 543/10), doch das BVerfG hob die Entscheidung auf (Beschl. v. 22.10.2014, Az. 2 BvR 661/12) und verwies die Sache zurück zum BAG. Doch das entschied nicht im Sinne des BVerfG, sondern legte dem EuGH vor (Beschl. v. 28.07.2016) – und der blieb auf der Linie des BAG (Urt. v. 11.09.2018, Az. C-68/17). Daraufhin verfolgte die Kirche das Verfahren nicht weiter.
Bei der mündlichen Verhandlung in der aktuellen Sache hat die Caritas wieder einmal auf Prof. Dr. Gregor Thüsing zurückgegriffen, der seit vielen Jahren regelmäßiger rechtlicher Vertreter und Berater der Kirchen und ihrer Einrichtungen ist.
»Er sprach vom Ethos, von Loyalität und von innerlicher Abwendung, die mit dem Kirchenaustritt einhergingen – und belegte seine Ausführungen mit grundlegenden Erklärungen zum Selbstverständnis und zum Regelwerk der Kirchen. Er betonte, dass der Austritt nach kanonischem Recht zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche gehöre.«
Die Anwältin der Klägerin, Kati Windisch von tw Rechtsanwälte aus Frankfurt, überzeugte all das ebenso wenig wie später die Generalanwältin beim EuGH, Laila Medina. Darüber berichtet Podolski:
»In ihren Schlussanträgen (Anträge v. 10.07.2025, Az. C-258/24) legte die Generalanwältin daher dar, dass sie in diesem Fall eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen der Religion sieht. Zwar erlaube die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG (RiLi) grundsätzlich eine Ungleichbehandlung von Kirchen- und Nicht-Kirchenmitgliedern bei beruflichen Tätigkeiten in Kirchen und religiösen Organisationen, Art. 4 Abs. 2 RiLi.
In der Schwangerschaftsberatung bei der Caritas arbeiteten aber auch evangelische Frauen, daher könne in der Zugehörigkeit zur katholischen Kirche schon keine berufliche Voraussetzung zu sehen sein. Entsprechend dürfe die Kirche selbst bei etwas so Schwerwiegendem wie einem Austritt nicht ungleich behandeln, also hier der Katholikin kündigen, während zum Beispiel evangelische Mitarbeiterinnen in der Caritas-Schwangerschaftsberatung bei einem Kirchenaustritt nichts zu befürchten hätten. Dies gelte jedenfalls so lange, wie die Beschäftigte nicht öffentlich wahrnehmbar in einer Weise handelt, die dem Ethos der Kirche zuwiderläuft, so Medina.
Den formellen Austrittsakt bei der Behörde wertet die Generalanwältin dabei nicht zwangsläufig als feindlichen, öffentlich wahrnehmbaren Akt gegenüber der Kirche – so hatte ihn Thüsing in der mündlichen Verhandlung dargestellt –, der eine Kündigung womöglich doch rechtfertigen könnte. Die Arbeitnehmerin könne trotzdem beabsichtigen, weiterhin die Grundprinzipien und Werte der Kirche zu befolgen. Es sei auch nicht davon auszugehen, dass die Person automatisch aufhören werde, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses geltenden Pflichten zu erfüllen.«
Bekanntlich folgt der EuGH bei den Entscheidungen oft den Schlussanträgen der Generalanwälte – aber nicht immer. Wie ist das im vorliegenden Fall ausgegangen?
Allein der Austritt aus einer Kirche reicht nicht, sagt der EuGH
Am Tag der Urteilsverkündung in Luxemburg hat Tanja Podolski diesen Beitrag dazu nachgeschoben: Kirche darf nicht allein wegen Austritts kündigen. »Die Caritas darf einer Frau nicht allein wegen ihres Austritts aus der katholischen Kirche kündigen. Es verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn gleichzeitig evangelische Mitarbeiterinnen beschäftigt werden.«
Die EuGH-Entscheidung im Original: EuGH, Urt. v. 17.03.2026, Az. C-258/24.
Die Pressemitteilung des hohen Gerichts zum Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache C-258/24 vom 17. März 2026 trägt eine lange Überschrift: Eine katholische Einrichtung kann einer Mitarbeiterin nicht ohne Weiteres aus dem alleinigen Grund kündigen, dass sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist: »Eine solche Kündigung setzt unter anderem voraus, dass die Anforderung, nicht aus dieser Kirche auszutreten, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.«
Und dann kommen in einem Kasten hervorgehoben diese erläuternden Ausführungen des EuGH:
»Der Gerichtshof stellt in seinem Urteil … klar, wie ein angemessener Ausgleich zwischen den Interessen eines Arbeitgebers, dessen Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht, daran, dass sein Ethos und sein Recht auf Autonomie nicht in Frage gestellt werden, einerseits und den Interessen der Arbeitnehmer, nicht wegen ihrer Religion diskriminiert zu werden, andererseits zu gewährleisten ist. Das Unionsrecht räumt jedem Mitgliedstaat einen Beurteilungsspielraum bei dieser Abwägung ein. Die nationalen Gerichte müssen zwar grundsätzlich davon Abstand nehmen, die Legitimität des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation als solchen zu beurteilen, doch ist es Sache dieser Gerichte und nicht der betreffenden Kirche oder Organisation, zu beurteilen, ob eine berufliche Anforderung aufgrund der Art der betreffenden Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts dieses Ethos wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Im vorliegenden Fall vertritt der Gerichtshof die Auffassung, dass ein katholischer Verein wie die deutsche Katholische Schwangerschaftsberatung einer katholischen Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen darf, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, während er insbesondere nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt. In einer solchen Situation scheint nämlich der Austritt an sich das Ethos oder das Recht des Vereins auf Autonomie nicht in Frage zu stellen. Es ist jedoch letztlich Sache des deutschen Bundesarbeitsgerichts, dies im vorliegenden Fall zu beurteilen.«
Man kann den Ausführungen entnehmen, dass der EuGH auch hier wieder die Prüfkriterien „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ angelegt hat.
Bezugnehmend auf die Vorlage seitens des Bundesarbeitsgerichts findet man den Kern der EuGH-Entscheidung in diesen Ausführungen:
»Der Gerichtshof antwortet, dass das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der eine private Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht, von einem Mitarbeiter, der Mitglied einer bestimmten Kirche ist, die diese religiösen Grundsätze praktiziert, bei sonst drohender Kündigung verlangen kann, dass erwährend des Arbeitsverhältnisses nicht aus dieser Kirche austritt, während
– diese Organisation andere Personen beschäftigt, die die gleichen Aufgaben wie der betreffende Mitarbeiter wahrnehmen, ohne von ihnen zu verlangen, dass sie Mitglieder dieser Kirche sind, und
– dieser Mitarbeiter sich nicht öffentlich wahrnehmbar sie betreffend kirchenfeindlich betätigt,
wenn diese beruflichen Anforderungen in Anbetracht der Art der beruflichen Tätigkeiten dieses Mitarbeiters oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Organisation nicht wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind.«
(EuGH, 17.03.2026; Hervorhebungen im Original).
Die Beurteilung, ob das (nicht) wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist, sei zwar im vorliegenden Fall Sache des Bundesarbeitsgerichts, aber der EuGH gibt dem BAG „eine Reihe von Hinweisen“. Zwei davon werden besonders hervorgehoben:
»Nach Auffassung des Gerichtshofs ist insbesondere nicht ersichtlich, dass die streitige Anforderung für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin „wesentlich“ ist. Die Katholische Schwangerschaftsberatung hat nämlich solche Stellen mit Mitarbeiterinnen besetzt, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche sind. Dies deutet darauf hin, dass dieser Verein selbst nicht annimmt, dass die Zugehörigkeit zu dieser Kirche erforderlich ist, sondern es für ausreichend hält, dass sich die Berater verpflichten, die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten.«
Und der zweite Hinweis:
»Außerdem begründete die Beraterin ihren Austritt mit der Erhebung eines zusätzlichen Kirchgelds, dem sie unterliegt, weil ihr Ehemann nicht katholisch ist und über ein hohes Einkommen verfügt. Durch diesen Austritt hat sie sich weder von den Grundsätzen und Grundwerten der katholischen Kirche distanziert noch sich von ihnen abgewandt. Außerdem ist nicht ersichtlich, dass sie nicht mehr bereit wäre, den genannten Richtlinien nachzukommen, zu deren Einhaltung sie sich in ihrem Arbeitsvertrag verpflichtet hat.«
Das Gericht wertete eine solche Kündigung im zugrunde liegenden Fall als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 4 Abs. 1 und 2 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG (RiLi) und als Diskriminierung wegen der (negativen) Religionsfreiheit, Art. 10 Abs. 1, Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union.
Aber die finale Beurteilung müsse vom Bundesarbeitsgericht geleistet werden, deshalb wird der Fall nun wieder an das BAG in Erfurt zurückgeschickt.
Hinsichtlich der grundsätzlichen Bedeutung der EuGH-Entscheidung sollte man den folgenden Hinweis des Gerichts genau lesen:
| »Jedenfalls obliegt es der Katholischen Schwangerschaftsberatung, darzutun, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich die streitige Anforderung tatsächlich als notwendig und verhältnismäßig erweist.« |
Der EuGH betont hier durchaus abweichend bzw. konfligierend zur bisherigen „kirchenfreundlichen Rechtsprechung“ des Bundesverfassungsgerichts, dass die Kirche im Sinne einer „Beweislastumkehr“ auch bei von ihr behaupteten zentralen Voraussetzungen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zu begründen hat, was an einem konkreten Verhalten denn eine so schwerwiegende Folge wie die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses als „notwendig und Verhältnismäßig“ erscheinen lässt.
Selbst wenn das BAG bei seiner früheren Einordnung als Diskriminierungstatbestand bleiben sollte, kann (und wird?) die Caritas bzw. die sie tragende katholische Kirche vor das Bundesverfassungsgericht ziehen, um dort eine für sie genehmere Entscheidung herauszuholen.
Wie im Fall Egenberger müssen wir auch hier zur Kenntnis nehmen: Der Drops ist noch nicht gelutscht und weitere Juristenleben werden sich in dieser ganz eigenen Rechtswelt ausleben können.
Fußnoten
- Das geht übrigens auf europäische Rechtsprechung zurück: Der EuGH hatte auf die Vorlage im Egenberger-Fall durch das BAG entschieden, dass die Kirchen in ihren Entscheidungen der gerichtlichen Kontrolle zumindest in Hinblick auf die wesentlichen Kriterien „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ unterliegen (Urt. v. 17.04.2018, Az. C-414/16). Das bereits angesprochene Spannungsverhältnis zwischen nationalem Verfassungsgericht und der europäischen Ebene hat auch bei der Egenberger-Entscheidung des BVerfG aus dem vergangenen Jahr eine Rolle gespielt: Das EuGH-Urteil, so das BVerfG konziliant, ist „zu berücksichtigen“ und das haben die Verfassungsrichter so erledigt: Es habe eine „Konkretisierung der bisherigen verfassungsgerichtlichen Maßstäbe für die Zweistufenprüfung auf der Ebene der Beschränkung des religiösen Selbstbestimmungsrechts“ gegeben. Das BVerfG unterwirft sich semantisch: »Die Anpassung der Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts an die Vorgaben des unionsrechtlichen Rahmens ist hierbei kraft des Vorrangs des Unionsrechts zwingend.« Oben sticht unten. Und hinsichtlich der »Reichweite des Selbstbestimmungsrechts der Religionsgemeinschaften im Bereich des Arbeitsrechts (bestehen) keine unüberwindbaren Widersprüche zwischen dem nationalen Verfassungsrecht und dem Unionsrecht«, behauptet das BVerfG. Dann kommen die deutschen Verfassungsrichter zum Punkt: Die Verfassungsrichter argumentieren so, dass zwar die Rechtsprechung des EuGH grundsätzlich Vorrang habe, aber eben nicht allumfassend, denn, so die Formulierung in den Leitsätzen der Entscheidung, innerhalb der Auslegung durch den Gerichtshof der Europäischen Union vorgegebenen Rahmens im Zusammenhang mit einer Grundrechtspluralität »kann es angesichts der unterschiedlichen religionsverfassungsrechtlichen Verhältnisse in den Mitgliedstaaten zu voneinander abweichenden Wertungen bei der Abwägung der betroffenen Rechtsgüter im Bereich des religiösen Arbeitsrechts kommen.«
↩︎ - Vgl. zu den angesprochenen Grundfragen des kirchlichen Arbeitsrechts auf der Grundlage der Fragen des BAG an den EuGH den Beitrag von Tanja Podolski (2024): Darf die Kirche einer Mitarbeiterin nach Kirchenaustritt kündigen?, in: Legal Tribune Online, 01.02.2024. ↩︎