Wer kennt sie nicht, diese überall in den Debattenraum geworfenen Buchstaben-Generationen, wenn man mal von der größten (und aus Sicht des Verfassers, also höchst subjektiv schönsten) Generation der Babyboomer, die zuweilen von (derzeit noch) jüngeren Menschen mit einem gewissen spitzen Unterton als „Boomer“ titulierten geburtenstarken Jahrgänge absieht.
Da soll es dann die Generation X, Y und Z geben – und die ganz frisch abgeworfenen Jahrgänge firmieren unter Generation ALPHA, wobei am aktuellen Rand schon vom Übergang zur Generation BETA gesprochen wird.
Anmerkung: Die in der Abbildung skizzierte Abgrenzung der einzelnen „Generationen“ nach Geburtsjahrgängen darf man nicht als eine Unterteilung verstehen, auf die sich die Fachdiskussion übereinstimmend verständigt hat. Die Übergänge sind fließend zwischen den Jahrgängen – wenn es denn überhaupt diese abgegrenzten Generationen geben sollte, was von nicht wenigen in Frage gestellt oder gar zurückgewiesen wird.
Und wenn wir den Blick richten auf die sogenannte Generation Z, also die zwischen 1995 und 2010 Geborenen, dann werden viele zahlreiche und mit Blick auf die Arbeitswelt mindestens ambivalente, wenn nicht negative Zuschreibungen im Kopf haben.
»Von „mangelndem Engagement“ bis zu einer übermäßig ausgeprägten Präferenz für Work-Life-Balance und Viertagewoche: Über die Generation Z und deren mutmaßlich unzureichende Arbeitsmoral sind viele Klischees im Umlauf«, so beispielsweise Timon Hellwagner und Enzo Weber.
Es gibt mittlerweile zahlreiche Veröffentlichungen, in denen versucht wird, die angeblichen oder tatsächlichen Eigenschaften einer nach Geburtsjahrgängen abgegrenzten und mit einem Buchstaben etikettierten Generation auf konkrete Berufs- oder Tätigkeitsfelder zu übertragen.1 Hierzu nur zwei Beispiele aus dem Universum der personenbezogenen Dienstleistungen:
➔ Beispiel Pflegeberufe: »Älteren Generationen im Pflegeberuf wird eine größere Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz, eine größere Arbeitszufriedenheit und weniger häufig emotionale Erschöpfung zugeschrieben. Die Baby Boomer Generation, welcher diese Eigenschaften zugeordnet werden, treten demnächst alle den Ruhestand an … Der Unterschied der jüngeren und älteren Generationen in Bezug auf den Grad der Bindung an den Arbeitsplatz, aber auch die Kompetenz in neuen Technologien zeigt sich bereits jetzt. Baby Boomer sehen die Arbeitswelt und das soziale Leben als Einheit und bleiben häufig ihr ganzes Leben bei einem Arbeitgeber. Sie akzeptieren lange Arbeitszeiten und Überstunden. Für die Generation X hat die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einen höheren Stellenwert.«
»Unterschiede zeigen sich in der Wertigkeit und Einstellung zur Arbeit. Die Pflegenden der Generation X stellen die konventionelle Norm und die Vorgesetzten seltener in Frage als Y und Z. Die Generation Y und Z können sich rascher als X an Anforderungen neuer Technologien anpassen. Bei den letzten Generationen rückt die Wertigkeit der Work-Life Balance immer stärker in den Mittelpunkt. Die Generation Y und Z fühlt sich von den älteren Generationen zu wenig respektiert, wertgeschätzt und anerkannt … Im Bereich der Pflege zeigen sich die größten Generationsunterschiede in der Wertigkeit und Einstellung zur Arbeit, sowie bei den jüngeren Generationen in der größeren Fluktuationsbereitschaft und dem unkomplizierten Zugang zu neuen Technologien.«
Quelle: Weilguny-Schöfl (2023): Zusammenarbeit im Pflegeberuf über Generationen. Jung und Alt, erfahren und unerfahren, Baby Boomer, X, Y, Z, Alpha…, in: Procare, Heft 5/2023
➔ Beispiel Polizei: »Diejenigen, die der „Generation Z“ angehören, gelten als ausgesprochen technikaffin und legen vergleichsweise großen Wert auf individuelle Persönlichkeitsentfaltung. Ihnen wird eine tiefgreifende Sozialisation im Internet sowie mit mobiler Kommunikation zugeschrieben, eine starke Orientierung in der sog. digitalen Welt; von „Digital Natives“ ist gar die Rede. Hinzu kommen den gängigen Zuschreibungen zufolge ein ausgeprägter Anspruch auf Sinnstiftung in der Arbeitswelt und eine hohe Sensibilität in Fragen der Diversität etwa von Kulturen, Ethnien, Geschlechtern und Lebensentwürfen. Aber auch mangelnde Leistungsorientierung, hohe Anforderungen an Arbeitsumfeld und Work-Life-Balance bis hin zur meist negativ konnotierten Freizeitorientierung sind einschlägige Etiketten.
Angehörige der Generation Z werden als „pragmatische Optimisten“ beschrieben, die angesichts des durch den demografischen Wandel bedingten Überangebots an Arbeitsstellen, Studien- und Ausbildungsplätzen zuversichtlich in die Zukunft schauen. Dabei neigen sie oft zum Realismus und verstehen unter „Zukunft“ einen eher kurzfristigen Zeitraum. Angesichts ihrer eher schnelllebigen Art und der großen Vielfalt an Möglichkeiten, sich zu verwirklichen, streben viele Mitarbeitende der Generation Z einen abwechslungsreichen Arbeitsalltag an. Sie weisen auch in der Regel eine geringere emotionale Bindung zu ihren Arbeitgebern auf, so dass diese bei Unannehmlichkeiten häufig ausgetauscht werden. Dies unterscheidet sie etwa deutlich von der geburtenstarken Generation der Babyboomer, die bis 2030 in den Ruhestand eintreten und ihrem Arbeitgeber gegenüber als besonders loyal gelten.2
Angehörige der Generation Z betreiben oft eine deutliche Trennung von Privat- und Berufsleben und bevorzugen geregelte Arbeitszeiten. Während die Generation Y noch eine ausgewogene Work-Life-Balance anstrebt, verfolgt die Generation Z so etwas wie eine Work-Life-Separation. Die Arbeit soll dabei möglichst der individuellen Selbstverwirklichung dienen.«
»Viele Führungskräfte gehören heutzutage der „skeptischen“ Generation X an, deren mitunter eher distanzierter und prozessorientierter Führungsstil nicht immer den Bedürfnissen von Angehörigen der Generation Z entspricht, was Konfliktpotenziale zur Folge haben kann.
Mehrere Studien belegen, dass die Generation Z Aufstiegschancen in ihrem Job (78 %) zwar nicht missen will, ihr der Spaß am Beruf (98 %) aber dennoch wichtiger ist als die eigene Karriere. In der Folge verzichte ein vergleichsweise großer Anteil letztlich darauf, selbst Führungsverantwortung anzustreben.«
Fazit: »Zusammenfassend könnte man sagen, dass Angehörige der Generation Z eher stark auf sich selbst und eine klare Work-Life-Separation fokussiert sind, dass sie eher einen sicheren Arbeitsplatz und seltener Führungsverantwortung anstreben und stattdessen viel Zeit zum Erfüllen ihrer individuellen Interessen und Hobbys haben wollen.«
Quelle: Matthias Frey und Maxine Ott (2023): Die Generation Z ist in der Polizei angekommen. Betrachtung einer neuen Generation von Ermittler:innen in der Polizei Berlin, in: Polizei & Wissenschaft, Heft 2/2023, S. 31-45
Früher war alles besser!?Immer wieder werden generationelle Unterschiede bei der Arbeitsleistung oder im Krankheits- bzw. Gesundheitsverhalten behauptet und die Jüngeren in ein schlechtes Licht gerückt: Ständig krank? Kein Bock auf Arbeit? Nur an Freizeit interessiert? Das alles soll gerade auf die „jungen“ Generationen (insbesondere die „Gen Z“, Geburtsjahrgänge 1995 bis 2010)3 zutreffen, die durch ihr Verhalten das Sozialmodell Deutschland gefährden, so Eike Windscheid-Profeta. Was er dann zu widerlegen versucht.
Besonders häufig wird man mit Blick auf die Generation Z konfrontiert mit dem (Vor-)Urteil, dass die Angehörigen dieser Jahrgänge nicht annähernd so leistungsbereit sind wir beispielsweise die Babyboomer und dass viele der Jüngeren schlichtweg kein Bock haben auf Erwerbsarbeit und lieber dem Freizeit- und Vergnügungsast der Work-Life-Balance frönen (wollen).
Ist es doch anders?
In dieser von vielen Vorurteilen angereicherten Sichtweise auf ganze Jahrgänge, die in Kollektivhaft einer Buchstaben-Generation genommen werden, kommen dann solche – erst einmal das Weltbild erschütternde – Botschaften:
»Die Erwerbsbeteiligung junger Menschen ist seit 2015 deutlich gestiegen – ganz anders, als es gängige Klischees über die Generation Z vermuten lassen. Sie hat selbst in jüngster Zeit trotz Wirtschaftskrise nochmal deutlich zugelegt.«
Wer behauptet das?
➔ Timon Hellwagner und Enzo Weber (2026): Generation Z so häufig im Arbeitsmarkt wie junge Leute seit Jahrzehnten nicht, in: IAB-Forum, 10.08.2026
Bereits in einem 2025 erschienenen Beitrag ist die Arbeitsmarktbeteiligung der 20- bis 24-Jährigen von 1995 bis 2023 ausgewertet worden (vgl. ausführlicher Timon Hellwagner und Enzo Weber: Generation Z – noch ein Klischee weniger, in: IAB-Forum, 17.02.2025). Demnach stieg deren Erwerbsquote seit 2015 – dem Jahr, in welchem die erste Kohorte der Generation Z in diese Altersgruppe vorrückte – stark an.
Nun gibt es gute Gründe für eine Aktualisierung: »Mittlerweile liegen nicht nur die korrigierten Ergebnisse des Mikrozensus im Nachgang zum Zensus 2022 vor, sondern auch die Endergebnisse des Mikrozensus 2024 sowie die Erstergebnisse des Mikrozensus 2025. Dies erlaubt eine aktuellere wie auch umfassendere Bestandsaufnahme der Arbeitsmarktbeteiligung der Generation Z.«
Und was haben die IAB-Wissenschaftler gefunden?
Die Erwerbsquote der 20- bis 24-Jährigen zwischen 2015 und 2025 um 7,1 Prozentpunkte auf nunmehr 76,8 Prozent angestiegen. Seit 2023 hat die Quote um 0,9 Prozentpunkte zugelegt. Auch in der Vergleichsgruppe der 25- bis 64-Jährigen setzte die Erwerbsquote ihren jahrzehntelangen Aufwärtstrend bis zum aktuellen Rand fort – mit einem Anstieg um 3,1 Prozentpunkte zwischen 2015 und 2025 beziehungsweise um 0,4 Prozentpunkte zwischen 2023 und 2025. Diese langfristige Entwicklung ist vor allem auf eine wachsende Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren zurückzuführen.
Die Arbeitsmarktbeteiligung unter jungen Erwachsenen hat seit 2015 bemerkenswert deutlich zugenommen
Auch die jüngsten Zahlen widerlegen somit das gängige Klischee von der mangelnden Arbeitsbereitschaft der Generation Z. Die Ergebnisse des Mikrozensus zeigen vielmehr, dass die Erwerbsbeteiligung junger Menschen heute auf dem höchsten Niveau seit Jahrzehnten liegt.
➔ Aber auch das muss zur Kenntnis genommen werden: Daten des IAB zeigen, dass immer mehr junge Erwerbspersonen über keine Berufsausbildung verfügen. Seit 2013 bis 2024) ist die Zahl der Erwerbspersonen in der Altersgruppe von 20 bis 34 Jahren um 880.000 auf 12,1 Millionen gestiegen, die der nicht formal Qualifizierten um 460.000 auf 1,6 Millionen. Der Anteil der nicht formal Qualifizierten unter den Erwerbspersonen (die sogenannte nfQ-Quote) hat damit von 9,9 auf 13 Prozent zugenommen und zwar pro Jahr durchschnittlich um 2,5 Prozent. Vgl. dazu ausführlicher den Beitrag von Timon Hellwagner et al. (2025): Obwohl Fachkräfte fehlen, haben immer mehr junge Menschen keine Ausbildung, in: IAB-Forum, 24.04.2026.
Und wo arbeiten die jungen Menschen?
Besonders die Erwerbsbeteiligung unter Studierenden ist deutlich angestiegen. Dies hat Auswirkungen darauf, auf welche Branchen sich die Jobs der 20- bis 24-Jährigen im Vergleich zu den Älteren verteilen.
Die Jobs der 20- bis 24-Jährigen verteilen sich ähnlich wie bei den 25- bis 64-Jährigen auf viele Berufe. Allerdings arbeiten die Jüngeren deutlich häufiger als die Älteren in Handelsberufen und in Lebensmittel- und Gastgewerbeberufen (+3,4 bzw. +4,4 Prozentpunkte).
Studierende üben oftmals einen Nebenjob in der Gastronomie oder im Einzelhandel aus.
Fazit: Auf der quantitativen Ebene der Beteilung an Erwerbsarbeit gemessen an den entsprechenden Quoten müsste man sich folglich bei den Angehörigen der Generation Z entschuldigen, wenn man die vielen Vorwürfe denkt, dass die zu wenig erwerbsarbeiten.
Aber auf der anderen Seite hat das natürlich auch Rückwirkungen auf anderen Arbeitsbereiche, denn in der Analyse von Hellwagner/Weber wird ja ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Anstieg zu einem gehörigen Ausmaß auf Studierende zurückzuführen sei, die während des Studiums erwerbsarbeiten beispielsweise in der Gastronomie. Das tun einige, weil sie sonst gar nicht über die Runden kommen können, andere machen das, um sich einen bestimmten Lebensstandard finanzieren können. Aus welchen Gründen auch immer – aber alles hat seinen Preis und wenn mehr Studierende neben dem Studium erwerbsarbeiten (müssen), dann kann das Auswirkungen haben auf ihre eigentliche Arbeitsleistung, das Lernen im Setting Hochschule. Und diese (Bildungs-)Arbeit ist anstrengend, sie kostet Zeit, sie wird möglicherweise überlagert oder eingedampft von der Zuverdienst-Arbeit in einer Kneipe oder wo auch immer. Das kann und wird sich auswirken auf den Lernerfolg und andere Parameter, die mit der Bildungsarbeit verbunden sind.
Und „zur Beruhigung“ der Babyboomer, von denen viele – ob bewusst oder unbewusst – eine skeptische Haltung entwickelt haben gegenüber den Jüngeren, sei hier angemerkt, dass auch die neuen Zahlen aus dem IAB nichts preisgeben, ob und wie viele der Jüngeren mit welcher Arbeitsmotivation, mit welcher Haltung ihren Job erledigen. Wenn man das – oft gespeist durch punktuelle Zusammenstöße mit Exemplaren der jüngeren Generation – weiterhin kritisch sehen will, dann lässt man sich von den hier präsentierten Zahlen nicht wirklich erschüttern.
Fußnoten
- Es kann hier nur angedeutet werden, dass der inflationär verwendete Ansatz, mit Buchstaben-Generationen zu hantieren, in der Fachliteratur zu Recht auf Widerstand und Ablehnung stößt. In den Sozialwissenschaften hat der Begriff der „Generation“ eine lange Tradition. Eine grundlegende und nach wie vor häufig verwendete Definition lieferte schon 1928 Karl Mannheim, der – vor allem um den seinerzeit gängigen biologischen Gesellschaftstheorien etwas entgegenzusetzen – auf die sozialen Komponenten von „Generationen“ abgestellt hat. Nach der klassischen Generationentheorie Karl Mannheims kann von einer Generation „nur insofern gesprochen werden, als und insofern es sich um eine potenzielle Partizipation an gemeinsam verbindenden Ereignissen und Erlebnisgehalten handelt“ (Mannheim 1928). Eine Generation entsteht somit, wenn ein Geburtenjahrgang während seiner besonders prägsamen Jugend- und jungen Erwachsenenjahre von den gleichen gesellschaftlichen Ereignissen beeinflusst wurde und lebenslang beeinflusst bleibt, ohne dass der Rest der Gesellschaft dadurch ebenfalls beeinflusst wurde. Die Zwangsläufigkeit, mit der alle 15 Jahre eine neue Generation ausgerufen wird, widerspricht jedoch diesem Konzept. Danach kann eine neue Generation periodisch entstehen, sie muss es aber nicht.
Eine kritische Abarbeitung an den immer wieder zitierten Generationen-Begriffen findet sich in Martin Schröder (2028): Der Generationenmythos, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 2018, S. 469–494. Er kann zeigen, dass deutsche Nachkriegskohorten sich kaum in ihren Einstellungen unterscheiden, weder in Bezug auf Lebensziele noch in Bezug auf Sorgen oder gesellschaftliches und politisches Engagement. Die von der Literatur postulierten Generationsunterschiede zwischen der sogenannten Generation Y, X, den Babyboomern, den ’68ern sowie der sogenannten Skeptischen Nachkriegsgeneration existieren in Wirklichkeit kaum. Weithin verbreitete Vorstellungen, wie Generationen sich in ihren Einstellungen unterscheiden, finden sich somit empirisch nicht bestätigt.
Und mit einem Fokus auf die Arbeitswelt: Die international angelegte Meta-Analyse von Zabel et al. (2017) weist nach, dass es keine Generationenunterschiede in der „Arbeitsmoral“ gibt (vgl. Keith L. Zabel et al. (2017): Generational Differences in Work Ethic: Fact or Fiction?, in: Journal of Business and Psychology, 2017, pp. 301–315).
Zur sozialpolitischen Relevanz vgl. beispielsweise den Beitrag von Eike Windscheid-Profeta: Jung, faul, wehleidig: Hat die „Gen Z“ den Generationenvertrag gekündigt?, in: WSI-Blog, 04.09.2024.
↩︎ - Interessant ist diese Zusammenfassung der Zuschreibungen der in der Polizei noch tätigen Beschäftigten aus der Babyboomer-Generation: »Die Generation Babyboomer in der Polizei sieht dienstliche Beförderungen als „Belohnung“ für ihren langen Einsatz und Tätigkeit in der Polizeibehörde. Diese Form der Anerkennung ist für die eigene Berufsmotivation dieser Generation ein entscheidendes Kriterium. Beförderungsoptionen sollten deshalb auch vor diesem Hintergrund betrachtet werden, ansonsten besteht die Gefahr, dass Angehörige dieser Generation sich nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen und in eine Gratifikationskrise geraten, die zu einer inneren Kündigung führen kann. Konsequenz ist dabei häufig, dass die Motivation weitestgehend gebrochen und die betroffene Person zum „Minderleister“ wird, die nur noch „Dienst nach Vorschrift“ macht und die Tage bis zur Verrentung/Pensionierung „herunterzählt“.« Quelle: Stephen Köppe und Birgit Wiese (2025): Die Generationen und ihre Wertehaltungen in der Polizei. Verstehen, Gewinnen und Binden: Einstellungen und Sichtweisen im intergenerationalen polizeilichen Kontext, Wiesbaden 2025, S. 81.
↩︎ - Vgl. zu dieser Abgrenzung der Geburtsjahrgänge von 1995 bis 2010 z.B. die Veröffentlichung von Tracy Francis and Fernanda Hoefel (2018): ‘True Gen’: Generation Z and its implications for companies. The influence of Gen Z – the first generation of true digital natives – is expanding, McKinsey & Company, 2018. Auf die beziehen sich auch Hellwagner/Weber in ihrer Ausarbeitung. ↩︎