Es sind nun schon fast fünfzehn Jahre vergangen. Damals, im März 2012, verschickte Insolvenzverwalter Arndt Geiwitz rund 10.000 Kündigungen. Viele der Betroffenen, überwiegend Frauen, hatten bis zur letzten Minute an eine Lösung geglaubt. Zur Erinnerung: es ging um die Insolvenz der Drogeriemarktkette Schlecker.
Und auf welche Lösung vor der Massenentlassung hat man damals gewartet? Insolvenzverwalter Arndt Geiwitz wollte mit Hilfe einer staatlichen Bürgschaft eine Auffanggesellschaft für von Kündigungen bedrohte Schlecker-Mitarbeiter finanzieren. So wären sie nicht sofort arbeitslos und hätten zumindest für sechs Monate weiter mit einem Teil des Gehalts rechnen können. Sie sollten nach einer Qualifizierung in neue Jobs vermittelt werden.
Doch daraus wurde nichts. Die Bundesländer konnten sich nicht auf den Aufbau einer Auffanggesellschaft einigen. Sachsen und Niedersachsen hatten sich quergestellt – beide mit FDP-geführten Wirtschaftsministerien. Daraufhin hatte Baden-Württemberg dafür geworben, zusammen mit Bayern und Nordrhein-Westfalen die Garantien für die 70-Millionen-Euro-Bürgschaft eines KfW-Kredits zu übernehmen. Doch Bayern lehnte ab – aufgrund einer Verweigerungshaltung des damaligen bayerischen FDP-Wirtschaftsminister Martin Zeil.
Der damalige FDP-Chef und Bundeswirtschaftsminister Philipp Rösler, der ebenfalls gegen eine Bürgschaft war, „motivierte“ die Betroffenen mit „recht ungelenken Worten“: Die Arbeitsmarktsituation sei gut, sagte er. Jetzt gelte es für die Betroffenen „schnellstmöglich eine Anschlussverwendung selber zu finden“.
Ohne die Bürgschaft der Länder sei eine Auffanglösung definitiv nicht finanzierbar, erklärte der Schlecker-Insolvenzverwalter laut diesem am 29. März 2012 veröffentlichten Artikel: „Wir wurden von allen fallengelassen“. Die im Titel zitierten Worte stammen von Andrea Davis, eine Schlecker-Betriebsrätin aus dem niedersächsischen Bramsche.
Die Aussicht auf eine Auffanggesellschaft habe zumindest noch ein bisschen Hoffnung gemacht. Damit hätten die Betroffenen ein halbes Jahr lang einen Teil ihres letzten Nettogehalts bekommen. Außerdem hätten die Gesellschaften den ehemaligen Schlecker-Mitarbeitern geholfen, möglichst schnell einen neuen Job zu finden – unter anderem durch Qualifizierungsmaßnahmen. „Es hätte vielen schon geholfen, wenn sie Hilfe bei einer Bewerbung bekommen hätten. Das haben die meisten doch seit Jahren nicht mehr gemacht. Jetzt fallen die betroffenen Frauen einfach in die Arbeitslosigkeit“, so die damalige Schlecker-Betriebsrätin Katharina Klose.
Exkurs: Was ist aus den ehemaligen Schlecker-Beschäftigten geworden?
Insgesamt waren 27.000 Beschäftigte, ganz überwiegend Frauen, in Form einer Entlassung von der Insolvenz des Schlecker-Imperiums betroffen. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat 2012 eine Sondererfassung eingerichtet, um den Verbleib der Schlecker-Beschäftigten zu dokumentieren. Diese Statistik liefert die genauesten Daten für die ersten Jahre nach der Pleite:
➞ Nach 6 Monaten (Ende 2012): Rund 60 % der entlassenen Mitarbeiterinnen waren noch immer ohne Job. Nur knapp 40 % (etwa 9.000 Frauen) hatten eine neue Beschäftigung gefunden oder sich selbstständig gemacht.
➞ Nach einem Jahr (Frühjahr 2013): Knapp die Hälfte (ca. 10.700 von ehemals fast 24.000 Arbeitsuchenden) hatte laut BA-Statistik wieder eine Arbeit aufgenommen oder befanden sich in Qualifizierungsmaßnahmen.
➞ Die Sondererfassung wurde nach rund anderthalb Jahren eingestellt. Zu diesem Zeitpunkt (Mitte 2013) waren in der Gesamtbilanz immer noch fast zwei Drittel der Betroffenen ohne eine dauerhafte, adäquate neue Beschäftigung.
Im Jahr 2013 veröffentlichte das IAB, das Forschungsinstitut der BA, die Studie „Vermittlung ehemaliger Schlecker-Beschäftigter: Nicht nur eine Frage der Motivation“ (vgl. Ramos Lobato et al. 2013). Mit einigen aufschlussreichen Erkenntnissen:
➞ Das „Lohn-Dilemma“ (Vermittlungshemmnis): Die Schlecker-Frauen galten vor der Insolvenz in der öffentlichen Wahrnehmung oft als „Geringverdienerinnen“. Tatsächlich wurden sie jedoch (auch dank starker Gewerkschaftspräsenz von ver.di) nach dem regulären Einzelhandelstarif bezahlt worden (oft zwischen 10 und 15 Euro pro Stunde). Da die Tarifbindung im Einzelhandel in den Jahren zuvor stark abgenommen hatte, wurde den betroffenen Frauen von neuen Arbeitgebern meist deutlich schlechtere Löhne angeboten. Das IAB stellte fest, dass die Frauen bei einem Jobwechsel Gehaltseinbußen von bis zu 30 % hätten akzeptieren müssen, was die Vermittlung massiv erschwerte.
➞ Strukturelle Vermittlungshürden: Viele der „Schlecker-Frauen“ waren älter als 45 Jahre, arbeiteten in Teilzeit und lebten in ländlichen Regionen, in denen es kaum alternative Drogeriemärkte oder Einzelhandelsgeschäfte gab.
➞ Qualifikationsprobleme: Rund 29 % der Betroffenen hatten keine abgeschlossene Berufsausbildung, was den Quereinstieg in andere Branchen stark erschwerte.
Nach 2014 gab es keine zentrale statistische Erfassung mehr – parallel zu dem erlahmenden Interesse an dem Schicksal der von der Insolvenz betroffenen Frauen. Welche weiteren Beobachtungen wurden zum Verbleib der ehemaligen Schlecker-Beschäftigten gemacht?
➔ Die direkten Konkurrenten dm und Rossmann erlebten nach dem Schlecker-Aus einen massiven Umsatzboom. Sie übernahmen zwar einen Teil der Filialen und auch schätzungsweise mehrere tausend ehemalige Schlecker-Mitarbeiterinnen, allerdings oft zu schlechteren Konditionen (weniger Stunden, geringeres Gehalt, Befristungen).
➞ Prekarisierung: Viele Frauen mussten den Einzelhandel verlassen. Sie wechselten häufig als Quereinsteigerinnen in den Servicebereich, in die Gastronomie, in Reinigungsfirmen oder in den Pflegebereich – oft im Rahmen von Minijobs oder im Niedriglohnsektor.
➞ Selbstständigkeit: Ein sehr kleiner Teil der Frauen (die BA sprach im ersten Jahr von rund 90 bis 115 Frauen) wagte den Schritt in die Selbstständigkeit und gründete eigene kleine Drogeriegeschäfte (oft unter dem Namen „Drogerie-Eck“ oder ähnlichen Konzepten), um die Versorgungslücken im ländlichen Raum zu schließen. Viele dieser Kleinstunternehmen hatten jedoch einen schweren Stand gegen die großen Ketten und sind gescheitert.
Von einer simplifizierenden ordnungspolitischen Ablehnung bis hin zu einer mehr erfahrungsgeleiteten Kritik an und Bewertung von Transfergesellschaften
Die Ablehnung von Transfergesellschaften (nicht nur während der Schlecker-Pleite) wurde und wird oftmals mit – für Deutschland so typischen – „ordnungspolitischen Bedenken“ begründet. Stellvertretend sei hier Justus Haucap zitiert, der für die marktliberale, arbeitgeberfinanzierte „Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft“ (INSM) am 27. März 2012 und der Überschrift Transfergesellschaft kontra Marktwirtschaft schrieb: »Wie die Erfahrung zeigt, sind ähnliche Transfergesellschaften bei dem Versuch, die entlassenen Mitarbeiter wieder in Lohn und Brot zu bringen, in der Vergangenheit keineswegs erfolgreicher gewesen als die Bundesanstalt für Arbeit. Faktisch bedeutet eine Transfergesellschaft daher nichts Anderes als eine Verlängerung des Arbeitslosengeld-I-Bezugs und damit eine Bevorzugung der ehemals Schlecker-Beschäftigten gegenüber Beschäftigten anderer Unternehmen, die ebenfalls Konkurs anmelden mussten. Beschäftigte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen werden nämlich regelmäßig nicht in Transfergesellschaften aufgefangen.«
Es gibt aber auch noch weitaus länger zurückreichende und teilweise sehr heftige Kritik an Transfer- bzw. Beschäftigungsgesellschaften vor allem in den 1990er Jahren. Damals – insbesondere im Kontext der Wiedervereinigung und des massiven Strukturwandels in Ostdeutschland – wurden Transfergesellschaften (oft auch als Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften, auch als BQGs bezeichnet) zu einem zentralen Instrument der aktiven Arbeitsmarktpolitik. Sie sollten den Schock von Massenentlassungen abfedern.Die Arbeitsmarktpolitik wurde in diesen Zeiten in einer quantitativ bis dahin noch nie und später nie wieder erreichten Größenordnung eingesetzt. Und angesichts der Tatsache, dass im Zuge der Wiedervereinigung der Arbeitsmarkt in der ehemaligen DDR flächendeckend zusammengebrochen ist, kann es nicht überraschen, dass es zahlreiche kritische Berichte gab über die (angebliche oder tatsächliche) Wirkungslosigkeit der eingesetzten Instrumente.1
➔ Dazu nur drei Beispiele aus der damaligen Medienberichterstattung: »Die ostdeutschen Beschäftigungsgesellschaften sollten eine Brücke in den normalen Arbeitsmarkt sein. Doch das anspruchsvolle Konzept ist gescheitert, weil es neue und dauerhafte Arbeitsplätze kaum gibt. Die Gesellschaften, befürchten die Betreiber, werden zu reinen Auffanglagern für Langzeitarbeitslose verkommen.« So begann der Artikel Warten und Weinen, veröffentlicht in DER SPIEGEL (Nr. 27/1994). Und scheinbar vernichtend dann zwei Jahre später solche Berichte: Der ABM-Wahnsinn (DER SPIEGEL, Nr. 36/1996): »Die staatlichen Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen behindern den Aufbau im Osten: ABM-Firmen konkurrieren mit Billigangeboten Privatfirmen ins Abseits, manche Branchen werden gar von ABMlern dominiert. Der Effekt der aktiven Arbeitsmarktpolitik bringt auch den Geförderten nicht viel: 90 Prozent finden danach keinen regulären Job.« Und Anfang 1998 wurde dann (unter einer bereits in Umrissen erkennbar etwas differenzierteren Überschrift) dieser Beitrag veröffentlicht: »Allein hätte ich es nicht geschafft« (DER SPIEGEL, Nr. 3/1998): »Die Zahl der Langzeitarbeitslosen und Sozialhilfeempfänger steigt unaufhaltsam. In ihrer Not gründen Kommunen eigene Beschäftigungsgesellschaften und schaffen damit einen zweiten Arbeitsmarkt – die Wirtschaft ist verärgert über das wachsende Heer der Billigjobber.« So könnte man jetzt tonnenweise weiter zitieren.
Viele Begleitstudien der 1990er-Jahre zeigten eine ernüchternde Bilanz für die damaligen Massenmaßnahmen (insbesondere die an BQGs gekoppelten ABM). Ein Großteil der Teilnehmer fand nach dem Ende der Maßnahmen (zunächst) keine reguläre Beschäftigung, was ja auch in dem SPIEGEL-Artikel aus dem Jahr 1996 aufgegriffen wurde.
Spätere Studien von Arbeitsmarktforschern wie Gerhard Bosch oder Matthias Knuth haben aber richtigerweise einordnend darauf hingewiesen, dass die (vor allem ostdeutschen) Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften der 1990er-Jahre strukturell überfordert waren, weil sie den Zusammenbruch ganzer Industrieregionen (wie im Chemiedreieck oder im Schiffbau) auffangen mussten, ohne dass es im Gegenzug auch nur annähernd ausreichend Stellen auf dem ersten Arbeitsmarkt gab.
➔ Auch wenn sich selbst die Fachdiskussion oftmals an den Erfahrungen und der öffentlichen Aufmerksamkeit durch den besonderen Einsatz des Instrumentariums in Ostdeutschland nach der Wiedervereinigung abarbeitet, sollte hier darauf hingewiesen werden, dass der Geburtsort und die Inanspruchnahme dieser Gesellschaften in der alten Bundesrepublik Deutschland lag (und dabei vor allem im Kontext einer damaligen „Deindustrialisierung“, was Anknüpfungspunkte für das eröffnen könnte, was heute passiert). Transfergesellschaften sind historisch eng mit der mitbestimmten Personalarbeit verbunden. Die Anfänge dieses arbeitsmarktpolitischen Instruments liegen u.a. in der saarländischen Stahlindustrie. Einer der größten Dienstleister in diesem Bereich ist im Zuge des Strukturwandels im Ruhrgebiet entstanden. In diesem Kontext hatte man zunächst auch die Bezeichnung Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft verwendet. Nicht zu Unrecht, denn es ging vor allem darum, Menschen mental und qualifikatorisch auf (für sie) neue Anforderungen des Arbeitsmarktes vorzubereiten. Die Hürde war hoch für die freigesetzten Beschäftigten aus der Stahlindustrie und dem Bergbau, weil ihre Qualifikationen häufig außerhalb dieser Branchen nicht benötigt wurden.
Neuere Studien zeigen ein differenzierteres Bild. Während reine „Verbleibstudien“ oft negativ ausfielen (weil vor allem Menschen mit schlechteren Chancen in Transfergesellschaften wechselten – die sogenannte „negative Selektion“), zeigen neuere Studien, dass Transfergesellschaften im Vergleich zur direkten Arbeitslosigkeit die langfristigen Chancen (auf Sicht von 5 Jahren) erhöhen, wieder Arbeit zu finden. Sie wirken also durchaus als „Sicherheitsnetz“, auch wenn sie gerade in den 1990ern oft die überzogenen Erwartungen der Politik nicht erfüllen konnten.
➔ Als ein Beispiel sei hier auf die Studie von Fackler et al. 2023 hingewiesen.2 Aus der Zusammenfassung: »Sogenannte „Transfergesellschaften“ beschäftigen entlassene Arbeitnehmer für einen festgelegten Zeitraum, in dem die Arbeitnehmer Unterstützung bei der Arbeitssuche erhalten und ein Entgelt beziehen, das einen erheblichen Anteil ihres Entgelts vor der Entlassung ausmacht. Anhand umfangreicher und präziser Daten zu den Beschäftigungsmustern der Arbeitnehmer vor und nach der Entlassung vergleichen wir die Einkommens- und Beschäftigungsergebnisse von entlassenen Arbeitnehmern, die in Transfergesellschaften eingetreten sind, mit denen derjenigen, die dies nicht getan haben. Die Arbeitnehmer können wählen, ob sie eine Stelle in einer Transfergesellschaft annehmen möchten oder nicht; daher verwenden wir die Verfügbarkeit einer Transfergesellschaft auf Betriebsebene als … in einem Modell der einseitigen Compliance. Anhand einer Ereignisstudie stellen wir fest, dass Arbeitnehmer, die in ein Transferunternehmen eintreten, signifikant schlechtere Ergebnisse nach der Entlassung aufweisen; wir zeigen jedoch, dass dies wahrscheinlich das Ergebnis negativer Selektion ist: Arbeitnehmer, denen gute externe Beschäftigungsmöglichkeiten fehlen, entscheiden sich mit größerer Wahrscheinlichkeit für den Eintritt in das Transferunternehmen. Im Gegensatz dazu deuten … Schätzungen darauf hin, dass die Inanspruchnahme einer Vermittlungsagentur einen positiven und signifikanten Effekt auf die Beschäftigungsquoten fünf Jahre nach dem Arbeitsplatzverlust hat, jedoch keinen signifikanten Effekt auf das Einkommen. Darüber hinaus bietet die Vermittlungsagentur den entlassenen Arbeitnehmern in den ersten 12 Monaten nach dem Arbeitsplatzverlust eine signifikante zusätzliche Vergütung.«
Zur Entwicklung des Transferinstrumentariums vor und nach den „Hartz-Reformen“
Bereits seit dem Inkrafttreten des SGB III am 1. Januar 1998 gab es das sogenannte Struktur-Kurzarbeitergeld (§ 175 SGB III a.F.). Dieses war der direkte Vorläufer des heutigen Instrumentariums und löste die alten Regelungen des früheren Arbeitsförderungsgesetzes (AFG) ab.Im Kontext der sogenannten „Hartz-Reformen“ gab es dann substanzielle Weiterentwicklungen in diesem Bereich: Zum 1. Januar 2004 wurden das Struktur-Kurzarbeitergeld und die Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen im SGB III zusammengeführt und als Transferkurzarbeitergeld neu definiert (damals verortet in den §§ 216a und 216b SGB III, heute geregelt in § 111 SGB III).
Mit der Reform im Jahr 2004 wurde das Instrument vereinfacht: Man verzichtete beispielsweise auf das zuvor zwingende Kriterium einer „Strukturkrise“ der gesamten Branche. Dadurch wurde das Transferkurzarbeitergeld für alle betrieblichen Restrukturierungsprozesse geöffnet und zu dem flexiblen Instrument, das es heute ist.2016 gab es einen weiteren wichtigen Reformschritt: die Einführung des § 111a SGB III, der überschrieben ist mit „Förderung der beruflichen Weiterbildung bei Transferkurzarbeitergeld“.3
»Transfergesellschaften haben einen schlechten Ruf. Doch sie könn(t)en mehr als man ihnen zutraut. Nicht zuletzt mit dem §111a SGB III haben sich die Bedingungen für Qualifizierung im Transfer deutlich verbessert.« So beginnt der Beitrag unter der bezeichnenden Überschrift Transfergesellschaft: Sprungbrett oder Verwahranstalt? von Jan-Paul Giertz, der 2017 auf dem Mitbestimmungsportal der Hans-Böckler-Stiftung veröffentlicht wurde.
»Transfergesellschaften stehen für die geordnete Abwicklung von Betriebsstilllegungen, Insolvenzen und Massenentlassungen. Sie haben viele Vorteile für die betroffenen Beschäftigten, kranken aber an einem schlechten Ruf und gelegentlich auch an tatsächlich ungeeigneten Rahmenbedingungen. Sie markieren i.d.R. den Endpunkt einer unglücklichen wirtschaftlichen Entwicklung, sind allzu häufig mit „heißer“ Nadel gestrickt und versuchen z.T. offensichtlich widersprüchliche und auch weniger offensichtliche Interessenlagen bei knappen Budgets zu vermitteln.« Dann ist es auch kein Wunder, dass das Ganze „schlechte Presse“ mit sich bringt, so Giertz.
Er wies darauf hin, dass die mit der Einfügung des § 111a vorgenommene Veränderung im Sozialgesetzbuch III die die Qualifizierungsmöglichkeiten im Transfer „deutlich verbessert“ hat und stützt sich bei dieser Bewertung auf die damals gerade veröffentlichte Studie von Gernot Mühge (2017).4
Eine wesentliche Restriktion der vergangenen Jahrzehnte war es, dass abschlussbezogene Qualifizierung, z.B. in Form von beruflicher Nachqualifizierung von An- und Ungelernten, u.a. aufgrund der kurzen Laufzeit von maximal einem Jahr nicht möglich war. Das ist mit der Einführung des § 111a SGB III im Sommer 2016 anders geworden.5
Gibt es eine „Renaissance“ der Transfergesellschaften?
Ende Mai 2026 konnte man das hier lesen: »Wer den Job verliert, kann in Transfergesellschaften für ein Jahr weiterbeschäftigt werden, um sich neu zu orientieren. Zuletzt ist die Zahl derjenigen deutlich angestiegen, die so aufgefangen werden müssen«, so Julia Demel in ihrem Beitrag Deutlich mehr Menschen in Transfergesellschaften. Sie berichtet von einem aktuellen Beispielfall:
»Menschen wie Alberto Zuniga, der mehr als 17 Jahre lang als Industriemechaniker bei einem Laserhersteller in Fürth beschäftigt war. Doch nun ist Schluss, erzählt der 57-Jährige: „Weil wir mit der Automobilindustrie sehr verbunden waren und die Aufträge nicht mehr gegeben sind, deswegen mussten die komplette Abteilung schließen. Davon bin auch ich betroffen.“Seit 1. Mai ist Zuniga deshalb bei der MyPegasus GPQ in Nürnberg angestellt und sucht mit seiner Personalberaterin nach einer neuen Perspektive, beispielsweise über eine Weiterbildung. Seine Firma hat 27 Beschäftigte in die Transfergesellschaft überführt.«
➞ Dieses Transferunternehmen blickt auf eine längere Geschichte zurück (vgl. dazu die Selbstbeschreibung der Unternehmenshistorie). Aus dem Beitrag von Julia Demel: »Begonnen hat in Nürnberg alles vor 30 Jahren. Nachdem der Unterhaltungselektronik-Hersteller Grundig in die Krise geraten war und Tausende vor der Arbeitslosigkeit standen, wurde die GPQ in Nürnberg gegründet. Seither verläuft die Arbeit der Transfergesellschaft in Wellen. 2006 mit der Schließung des Werkes von AEG, als rund 1.700 Arbeiter auf der Straße standen, war der Höhepunkt. Seither hat die GPQ über 27.000 Menschen aufgefangen. Bei rund 80 Prozent ist es gelungen, die Menschen in neue Jobs zu vermitteln.« Der Anteilswert bezieht sich auf Selbstangaben des Unternehmens. Es gibt eine heterogene Landschaft an Transferunternehmen. Einige von ihnen haben sich im Bundesverband der Träger im Beschäftigtentransfer (BVTB) zusammengeschlossen.
»Für die Arbeitnehmer ist der Wechsel in die Transfergesellschaft freiwillig. Höchstens ein Jahr lang werden sie dort angestellt und bekommen in der Regel etwa 80 Prozent ihres vorherigen Nettogehalts. Dieses wird durch das Transfer-Kurzarbeitergeld der Arbeitsagenturen finanziert. Der entlassende Betrieb übernimmt unter anderem die Sozialversicherungsbeiträge, Kosten für Qualifizierungen und den Transferträger.«
Auch für die Arbeitgeber kann das Vorteile haben:
»Für die Arbeitgeber hat eine solche Einigung den Vorteil, dass sie die Beschäftigten ohne die Einhaltung von Kündigungsfristen sofort abgeben können. Zudem hat es weniger negative Auswirkungen auf ihr Image, wenn der Stellenabbau sozialverträglich erfolgt.«
Aktuell ist der Arbeitsmarkt wieder sehr angespannt, dementsprechend arbeiten wieder deutlich mehr Menschen in Transfergesellschaften. Was muss man sich in diesem Kontext unter „deutlich mehr“ vorstellen?
»Laut Bundesagentur für Arbeit ist die Zahl bundesweit von knapp 10.000 Ende 2024 auf rund 15.000 Ende 2025 gestiegen. Davon waren zuvor mehr als 11.000 im Verarbeitenden Gewerbe beschäftigt.«6
Das ist angesichts der Bewegungen auf dem Arbeitsmarkt und selbst mit einem verengten Blick auf die Entlassungswellen im Verarbeitenden Gewerbe eine überschaubare Größenordnung.
➔ Zu deren Einordnung passt diese aktuelle Mitteilung der Bundesagentur für Arbeit: »Um 177.000 ist die Zahl der Beschäftigten im Verarbeitenden Gewerbe im Jahr 2025 gesunken. Im Dezember 2025 waren 6,5 Millionen Menschen im Verarbeitenden Gewerbe sozialversicherungspflichtig beschäftigt – fast ein Fünftel aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.« Insgesamt ist die Beschäftigung über alle Wirtschaftszweige hinweg im vergangenen Jahr um 108.000 gesunken. Die Zuwächse in anderen Branchen konnten die Verluste im verarbeitenden Gewerbe nicht auffangen. Betroffen von dem Aderlass bei der Beschäftigung sind die Schwergewichte der deutschen Industrie:
»Einen großen Anteil an dem Beschäftigungsrückgang im Verarbeitenden Gewerbe haben unter anderem die Herstellung von Kraftwagen und Kraftwagenteilen, die Metallindustrie und der Maschinenbau. So zählt der Wirtschaftszweig Herstellung von Kraftwagen- und Kraftwagenteilen zum Jahresende 52.000 Beschäftigte weniger, im Zweig Herstellung von Metallerzeugnissen sind es 24.000 weniger und im Maschinenbau 28.000 weniger.«
Man kann die These aufstellen, dass die Frage der Transferberatung und der operativen Umsetzung in Transfergesellschaften gerade vor dem Hintergrund der derzeitigen Entlassungswellen in der Industrie eine „Renaissance“ erfahren könnte.
Es geht dabei nicht nur um die erst einmal institutionelle Hüller einer Transfergesellschaft, sondern der Terminus Transferberatung greift deutlich weiter aus und stellt die „Lotsenfunktionalität“ für die betroffenen Arbeitnehmer stärker in den Vordergrund.
Auch und gerade in diesem Feld taucht der bereits zitierte Arbeitsmarktforscher Gernot Mühge immer wieder als Referenz auf. So beispielsweise in diesem Interview des Deutschlandfunks vom 4. Mai 2026: Transfergesellschaften: Besser als ihr Ruf. Dor versucht er eine differenzierte Einschätzung der Frage, ob denn Transfergesellschaften „erfolgreich“ sind oder nicht, zu geben.
➔ Gernot Mühge, Professor an der Hochschule Darmstadt, arbeitet seit vielen Jahren zum Thema Transfergesellschaften. So hat er 2009 gemeinsam mit Matthias Knuth die Studie Von der Kurz-Arbeit zur langfristigen Sicherung von Erwerbsverläufen: Weiterentwicklung der Instrumente des Beschäftigtentransfers veröffentlicht und 2017 die Studie Qualifizierung und Teilqualifizierung in Transfergesellschaften. Ebenfalls 2017 wurde von Mühge gemeinsam mit Kathrin Filipiak und Susanne Marx das Leitbild gute Transferberatung. Impuls für eine moderne arbeitsmarktpolitische Beratung veröffentlicht: »Die Anforderungen an die arbeitsmarktliche Beratung von Personen, die ihren Arbeitsplatz verloren haben und in Transfergesellschaften übergehen, sind komplex. Es mangelt an brauchbaren Leitbildern, die ein bedarfsorientiertes Beratungsverständnis und adäquate Grundprinzipien vorgeben, Orientierung stiften sowie zur Motivation und Professionalisierung der Transferberatung beitragen. Um diese Lücke zu schließen, wurde im Dialog zwischen Praxis und Wissenschaft das Leitbild Gute Transferberatung entwickelt.« Zu diesem Leitbild hat es nun im vergangenen Jahr ein Update gegeben, das von der nordrhein-westfälischen G.I.B. veröffentlicht wurde: Gernot Mühge, Ralf Burger, Nicole van Lieshaut und Katja Nink (2025): Gute Transferberatung „neu gedacht“. Reflexion und Modifikation eines Leitbilds für die Praxis der arbeitsmarktpolitischen Beratung, Bottrop 2025.
So ausdifferenziert und weiter entwickelt der Bereich des Transfers7 auch ist – am Ende bleibt selbst bei hochprofessioneller Arbeit in den Transfereinrichtungen die immer offene Frage: Gibt es ein anderes Ufer, das man ansteuern kann, um die „Brückenfunktionalität“ des Beschäftigtentransfers realisieren zu können? Und selbst wenn man das in Umrissen erkennen kann, bleibt die immer wieder neu zu beantwortende Frage, ob die einzelnen Betroffenen dazu auch in der Lage sind oder dahin entwickelt werden können. Das wird manchmal gelingen, aber eben nicht immer gelingen können.
Fußnoten
- Generell lässt sich die Kritik an den Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften drei Bereichen zuordnen: Zum einen gab (und gibt) es eine ökonomische und wettbewerbspolitische Kritiklinie: Private Unternehmen (insbesondere im Handwerk und im Dienstleistungssektor) kritisierten vehement, dass öffentlich geförderte Beschäftigungsgesellschaften zu wettbewerbsverzerrend niedrigen Preisen angeboten haben. Sie sahen darin eine staatlich subventionierte Konkurrenz, die reguläre Jobs vernichtete, statt neue zu schaffen (Wettbewerbsverzerrung). Außerdem wurde bemängelt, dass Unternehmen den Personalabbau zulasten der Allgemeinheit sozialverträglich abwickelten. Die Gesellschaften wurden teils als „Verschiebebahnhof“ für Arbeitslose kritisiert, die ohnehin entlassen worden wären („Verschiebebahnhof“ und hohe Kosten). Schlussendlich wurde kritisiert, dass die Gesellschaften primär eine kosmetische Funktion für die Arbeitslosenstatistik erfüllten. Statt die Menschen zügig in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren, wurden sie dort oft nur über die maximale Bezugsdauer (damals häufig über Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen finanziert) „geparkt“ („Parkplatz-Effekt“). Viele der angebotenen Qualifizierungsmaßnahmen gingen am Bedarf des tatsächlichen Arbeitsmarktes vorbei. Beschäftigte wurden für Berufe geschult, für die es in den jeweiligen Regionen überhaupt keine Nachfrage gab („Qualifizierungsproblem“). Und diese Gesellschaften kamen nicht nur in Ostdeutschland zur Anwendung, auch in Westdeutschland wurden (und werden) sie eingesetzt. Eine verbreitete Kritik damals war, dass Transfergesellschaften eher als sozial verträgliche Überbrückung bis zum Vorruhestand für ältere Arbeitnehmer genutzt wurden (z. B. in der Kohle- und Stahlindustrie) und weniger als echtes Instrument zur beruflichen Neuorientierung („Brücke in die Frühverrentung“).
↩︎ - Daniel Fackler et al. (2023): Safety Net or Helping Hand?The Effect of Job Search Assistance and Compensation on Displaced Workers. IWH Discussion Papers No. 18/2023, Halle (Saale): Institut für Wirtschaftsforschung Halle (IWH), September 2023.
↩︎ - Eingeführt wurde die Vorschrift durch das sogenannte Arbeitslosenversicherungsschutz- und Weiterbildungsstärkungsgesetz (AWStG) vom 18. Juli 2016, welches zum Großteil am 1. August 2016 in Kraft trat. Ziel des Gesetzgebers war es damals, die berufliche Qualifizierung während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld (Transfer-Kug) gezielt zu fördern. Vor der Einführung gab es zwar bereits die Möglichkeit, Transfer-Kug zu erhalten, doch es fehlte eine eigenständige, explizit darauf abgestimmte gesetzliche Grundlage im SGB III, um zeitgleich Weiterbildungskosten für abschlussorientierte Qualifizierungen unkompliziert zu fördern. Mit dem neu eingeführten § 111a SGB III wurde geregelt, dass Arbeitnehmende in Transfergesellschaften unter bestimmten Voraussetzungen (z. B. finanzielle Beteiligung des Arbeitgebers an den Lehrgangskosten) Zuschüsse zu den Weiterbildungskosten erhalten können.
↩︎ - Vgl. Gernot Mühge (2017): Qualifizierung und Teilqualifizierung in Transfergesellschaften. Study der Hans-Böckler-Stiftung, Bd. 371, Düsseldorf 2017.
↩︎ - Giertz musste aber auch schon 2017 auf die allen arbeitsmarktpolitischen Akteuren hinlänglich bekannte Diskrepanz zwischen dem (wohlmeinenden) gesetzgeberischen Anspruch und den vielgestaltigen und nicht selten hemmenden Umsetzungspraktiken hinweisen: »Ob die neue Regelung im § 111a SGB III in der Transferpraxis angenommen wird, muss sich allerdings noch zeigen. Transferträger berichten von aufwendigen Antragsverfahren, insbesondere da die Wohnortarbeitsämter der betroffenen Beschäftigten zuständig sind. Transferträger haben es also mit mehreren und unterschiedlich gut informierten Ansprechpartnern zu tun. Die zugewiesenen Mittel liegen im Ermessenspielraum der Agenturen und unterschieden sich z.T. stark.«
↩︎ - Die Bundesregierung berichtet im Juni 2026 in der Antwort auf eine Anfrage im Bundestag für 2025 von insgesamt 478 Transfermaßnahmen mit rund 39.000 vorgesehenen Teilnehmern.
↩︎ - Wir werden hier mal wieder Zeugen einer erst einmal vor allem semantischen Ausdifferenzierung und teilweise auch Verkomplizierung durch „Überausdifferenzierung“. Ein Beispiel dazu: In einer Antwort auf eine Anfrage im Bundestag („Arbeits- und sozialpolitische Maßnahmen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales gegen den Stellenabbau in Deutschland“) schreibt die Bundesregierung im Mai 2026: »Transfergeselschaften können auch sinnvoll mit Arbeitsmarktdrehscheiben verknüpft werden, um nahtlose Job-to-Job-Übergänge zu realisieren. Arbeitsmarktdrehscheiben dienen dabei insbesondere der Vernetzung personalabgebender und personalaufnehmender Arbeitgeber und damit der Erleichterung möglicher Vermittlungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.« Da ist der neueste Begriff, der seit einiger Zeit durch die Transfer-Szene geistert: „Arbeitsmarktdrehscheiben„. Darunter versteht man ein regionales Netzwerk und Instrument der Arbeitsmarktpolitik, das darauf abzielt, Beschäftigte bei einem drohenden Jobverlust direkt von Arbeit in Arbeit (sogenannte Job-to-Job-Vermittlung) zu vermitteln. ↩︎