Ein kurzer Blick zurück: Bereits in der Ampelkoalition aus SPD, Grünen und FDP war die Umsetzung eines Herzensanliegens vor allem der SPD und der Gewerkschaften geplant: ein Tariftreuegesetz.1 Seit vielen Jahren läuft eine Debatte über eine solche Regelung vor dem Hintergrund, dass die Tarifbindung in Deutschland seit langer Zeit rückläufig ist.2 Zu diesem Thema wurde selbst das Bundesverfassungsgericht schon vor Jahren bemüht.
Tariftreueregelungen in der öffentlichen Auftragsvergabe, wonach nur Unternehmen berücksichtigt werden, die sich verpflichten, die den jeweils am Einsatzort geltenden Tariflohn anzuwenden, stellen eine Möglichkeit zur Unterbindung von Lohndumping und zur Stärkung der Geltungskraft von Tarifverträgen dar. Nachdem das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in einer Entscheidung vom 11. Juli 20063 derartige Tariftreueklauseln für verfassungsrechtlich zulässig erachtet hat und mit Wirkung vom 24. April 2009 durch den damaligen § 97 Abs. 4 Satz 2 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB)4 die Möglichkeit der Berücksichtigung von Umwelt- und Sozialaspekten im Vergaberecht eingeführt wurde, haben die meisten Bundesländer Vergabegesetze erlassen, die entsprechende Tariftreueregelungen enthalten.
Über die Verfassungsmäßigkeit von Tariftreueklauseln gab es lange Zeit eine sehr kontroverse Diskussion, die auch durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht völlig beendet wurde.5
Auch für die Bundesebene wurde eine gesetzliche Tariftreueregelung immer wieder eingefordert (und von den Kritikern als schwerer Eingriff in die Tarifautonomie abgelehnt). Die Grundüberlegung der Befürworter geht so: Aufträge und Konzessionen des Bundes sollen in der Regel nur noch an Unternehmen vergeben werden, die nach einem repräsentativen Tarifvertrag der jeweiligen Branche ihre Mitarbeiter beschäftigen. Damit soll verhindert werden, dass Unternehmen, die über Lohndumping ihre Preise senken können, bevorteilt sind gegenüber Unternehmen, die tarifliche Löhne und Gehälter zahlen. Das soll die zugleich die Tarifbindung stärken.
Zurück zur Ampelkoalition: Die hatten so eine Bundestariftreueregelung ja in den Koalitionsvertrag aufgenommen. Allerdings: Auf einen konkreten Entwurf konnte sich die damalige Regierung erst nach dem Ausscheiden der FDP verständigen, was zu spät für die Beschlussfassung im Bundestag war. So ist auch diese Regelung wie viele andere dem vorzeitigen Auseinanderbrechen der damaligen Dreierkoalition zum Opfer gefallen.
In ihren Koalitionsverhandlungen mit CDU/CSU nach der vorgezogenen Bundestagswahl im Frühjahr 2025 bestand die SPD auf einen zweiten Anlauf. Was haben die dazu herausgehandelt? Im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD aus dem Jahr 2025 findet man diese Zielbestimmung:
»Unser Ziel ist eine höhere Tarifbindung. Tariflöhne müssen wieder die Regel werden und dürfen nicht die Ausnahme bleiben. Deswegen werden wir ein Bundestariftreuegesetz auf den Weg bringen. Das Bundestariftreuegesetz gilt für Vergaben auf Bundesebene ab 50.000 Euro und für Start-ups mit innovativen Leistungen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung ab 100.000 Euro. Bürokratie, Nachweispflichten und Kontrollen werden wir auf ein absolutes Minimum begrenzen.« (S. 18).
Und anders als die Vorgänger-Regierung hat es diesmal auch geklappt. Zumindest gibt es jetzt ein Bundestariftreuegesetz (BTTG). Die offizielle Bezeichnung lautet Gesetz zur Sicherung der Tariftreue bei der Vergabe und Ausführung öffentlicher Aufträge und Konzessionen des Bundes (Bundestariftreuegesetz – BTTG).
➞ Zum Gesetzgebungsverfahren: Anfang Oktober 2025 wurde der (ursprüngliche) Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes (Tariftreuegesetz) in den Bundestag eingebracht. Am 3. November 2025 gab es eine öffentliche Anhörung von Sachverständigen im Ausschuss für Arbeit und Soziales.6 Der Bundestag hat den Entwurf eines Bundestariftreuegesetzes mit einigen Änderungen (vgl. Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales vom 25.02.2026 am 26. Februar 2026 beschlossen, der Bundesrat stimmte am 27. März 2026 zu. Das Gesetz ist in seinen wesentlichen Teilen zum 1. Mai 2026 in Kraft getreten (vgl. Gesetz vom 27.04.2026 – BGBl. 2026 I Nr. 119 vom 30.04.2026).
Es soll hier nicht um das Für und Wider des Bundestariftreuegesetzes gehen, sondern um einen besonderen Aspekt aus der großen weiten Welt der (Nicht-)Tarifverträge.
Gefährdet das Bundestariftreuegesetz kirchliche Sozialdienste?
Aus sozialpolitischer Sicht mussten Anfang November 2025 vor dem Hintergrund, dass kirchliche Anbieter in vielen Bereichen des Sozialstaats die größten und wichtigsten Anbieter sind, alle Warnlampen angehen: »Die Regierung will Unternehmen ohne Tarifvertrag den Zugang zu öffentlichen Aufträgen erschweren. Nun zeigt sich: Das träfe auch kirchliche Sozialdienste – die jetzt an Rückzug denken«, so Dietrich Creutzburg in der FAZ unter der Überschrift ohne Fragezeichen: Tariftreuegesetz gefährdet kirchliche Sozialdienste. Es drohe »ein schwerer sozialpolitischer Kollateralschaden: In der Konsequenz sei ein Rückzug kirchlicher Einrichtungen aus wichtigen Aufgabenfeldern des Sozialstaats zu befürchten – zum Beispiel aus der Förderung von Langzeitarbeitslosen oder der Hilfe für Flüchtlinge.«
Wie das? Wir landen hier wieder in der ganz eigenen Welt der kirchlichen Sonderrechte:
»Mit dem umstrittenen Gesetzentwurf … würde das System der kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) nicht als ein geeignetes Tarifvertragswerk gelten, das die geplanten neuen Gesetzesregeln für öffentliche Aufträge erfüllt. Auf die kirchlichen Sozialdienste kämen damit ähnliche Komplikationen zu wie auf private Unternehmen ohne Tarifvertrag. Um für den Bund noch soziale Dienste übernehmen zu dürfen, müssten die Kirchen von ihren üblichen Arbeitsbedingungen abweichen – obwohl ihre AVR im Konsens mit der Beschäftigtenseite festgelegt werden. Stattdessen müssten sie sich einer staatlichen Verordnung unterwerfen.«Das sei aus Sicht von Caritas-Vertretern realitätsfern. Sollte der Bundestag den vorliegenden Gesetzentwurf unverändert beschließen, „wird mittelfristig der Rückzug von Caritas-Einrichtungen aus einschlägigen Branchen wie der Arbeitsmarktförderung sowie der Flüchtlings- und Integrationshilfe die Folge sein“.7
Mit 740.000 Beschäftigten ist die katholische Caritas Deutschlands größter Arbeitgeber und auch der wichtigste Anbieter sozialer Dienste – hinzu kommen auf Seiten der evangelischen Diakonie weitere 687.000 hauptamtlich Beschäftigte.
➞ Die Rolle der Dienstgeber im kirchlichen Arbeitsrecht ist mit jener der Arbeitgeberverbände im Tarifvertragssystem vergleichbar. Anders als dort werden Löhne und Arbeitsbedingungen aber in gemeinsamen Kommissionen aus Dienstgebern und -nehmern festgelegt. Es ist ein betont konsensuales Verfahren, das sich von der Konfliktkultur zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern unterscheiden soll. Es beinhaltet auch ein seit langem hochgradig umstrittenes Streikverbot der Beschäftigten in konfessionell gebundenen Einrichtungen.
Wo genau liegt das Problem? Der Gesetzgeber will mit dem Bundestariftreuegesetz Arbeitgeber mit Tarifvertrag gegenüber Arbeitgebern ohne Tarifvertrag bevorzugen.
»Dazu soll das Arbeitsministerium jeweils Löhne und Arbeitszeitregeln eines als „repräsentativ“ eingeschätzten Branchentarifvertrags per Rechtsverordnung vorschreiben. Betriebe, die nicht ohnehin an diesen Tarifvertrag gebunden sind, müssen sich dann diesen Regeln unterwerfen, um einen Auftrag ausführen zu dürfen. Und sie müssen dann mit erhöhtem Bürokratieaufwand nachweisen, dass sie die abweichenden Bedingungen einhalten. Diese Mehrbelastung droht neben kirchlichen Diensten auch Firmen, die mit der Gewerkschaft einen eigenständigen Haustarifvertrag abgeschlossen haben.«
Mit Blick auf die konfessionell gebundenen Anbieter sozialer Dienste kommt ein weiteres Problem hinzu – wobei man wissen muss, dass die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) zwar wie Tarifverträge wirken, aber nicht als solche anerkannt werden:
»Aufgrund ihrer Größe und Bedeutung sind ihre AVR in vielen Sozialbereichen der Standard, der als „repräsentativ“ anzusehen wäre. Das Gesetz billigt diesen Status aber nur Tarifverträgen zu; dort müsste das Ministerium daher auch wenig relevante Tarifverträge als bindende Vorgabe für alle festlegen.«
Sowohl Caritas wie auch Diakonie haben vor diesem Hintergrund natürlich versucht, Einfluss auf das Gesetzgebungsverfahren zu nehmen, um eine Änderung zur erreichen. Offensichtlich mit Erfolg.
Die „Gleichstellung“ der kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien mit den Tarifverträgen
Der ursprüngliche Gesetzentwurf zum BTTG sah vor, »dass bei Ausschreibungen des Bundes oder von Körperschaften des Bundes (§ 1 BTTG-E) Bieterunternehmen ein Tariftreueversprechen abzugeben haben (§ 3 BTTG-E). Der ausschreibende Auftraggeber kann bzw. muss die Bieter also darauf verpflichten, bei der Ausführung des ausgeschriebenen Auftrags bestimmte tarifvertragliche Standards einzuhalten. Um diese tarifvertraglichen Standards festzuschreiben, soll das BMAS zukünftig das Recht bekommen, auf Antrag eines Arbeitgeberverbands oder einer Gewerkschaft, den entsprechenden Tarifvertrag (oder wesentliche Teile dieses Tarifvertrags) in eine Rechtsverordnung zu übernehmen (§ 5 BTTG-E). Auf diese Rechtsverordnung bezieht sich das gerade genannte Tariftreueversprechen, dessen Einhaltung auch (regelmäßig) nachzuweisen ist (§ 9 BTTG-E). Ferner sah § 10 BTTG-E in seiner ersten Fassung vor, dass Bieterunternehmen sich von einer Zertifizierungsstelle ein Zertifikat ausstellen lassen können, das ihnen bescheinigt, Arbeitsbedingungen einzuhalten, die der gerade genannten Rechtsverordnung entsprechen (§ 10 BTTG-E).« So die Beschreibung der Dienstgeberseite der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes unter der Überschrift Bundestariftreuegesetz tritt zum 1. Mai 2026 in Kraft. Dort findet man dann dieses Update:
Der zuständige Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales hat in seiner Beschlussempfehlung einen Änderungsvorschlag vorgelegt, der dann auch aufgegriffen wurde: Danach sollen Bieterunternehmen ein Tariftreuezertifikat bekommen, die nach § 3 Absatz 1 TVG tarifgebunden oder die an eine kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinie gebunden sind. Das wurde am Ende dann auch in den Gesetzestext mit aufgenommen.
Fazit an dieser Stelle: Durch Nachbesserungen am ursprünglichen Gesetzentwurf wurde erreicht, dass im neugefassten § 10 BTTG eine Gleichstellung von Tarifverträgen und kirchlichen AVR vorgenommen wurde.
Diese Neufassung hat Konsequenzen:
»Danach können Unternehmen und Einrichtungen von Caritas und Diakonie einfach die AVR vorlegen, an die sie gebunden sind und ein Tariftreuezertifikat erhalten, ohne dass es eine langwierige Einzelfallprüfung geben muss oder wird. Dies dürfte zu einer spürbaren Entlastung führen, weil keine lange Einzelfallprüfung notwendig wird und gleichzeitig nicht zu befürchten ist, dass es zu einem Nebeneinander von AVR und Rechtsverordnung bei der Entlohnung der Mitarbeitenden kommen wird.
Es gibt nur eine Ausnahme:
»Nur in den Fällen, in denen eine AVR oder ein Tarifvertrag die Vorgaben der Rechtsverordnung unterschreiten, kann es zu der Verpflichtung kommen, die Rechtsverordnung teilweise anzuwenden, was aber in der Sozialwirtschaft für Caritas-Unternehmen praktisch nie der Fall sein dürfte.«
Also alles gut (geworden)? Kirchlich gebundene Sozialdienste doch nicht (mehr) in Gefahr?
Man muss festhalten, dass durch die (partielle) Gleichstellung von AVR und Tarifverträgen ein mögliches Problemfeld beseitigt wurde.
Allerdings kann man die konfessionell gebundenen Sozialunternehmen nicht aus der Gefahrenzone entlassen. Dazu muss man sich eine scheinbare Widerprüchlichkeit vor Augen führen: Ein Bundestariftreuegesetz wurde seit langem vor allem deshalb gefordert, weil man darüber im großen, milliardenschweren Vergabebereich von staatlichen Aufträgen verhindern wollte, dass sich tariffreie Anbieter kostenseitig einen Wettbewerbsvorteil verschaffen und dann aufgrund der niedrigeren Angebotspreise die Anbieter, die höhere Refinanzierungsbedarfe haben aufgrund der Bindung ihrer Beschäftigten an AVR-Regelungen, die deutlich bessere Arbeitsbedingungen mit sich bringen. Am Ende kommt dann oftmals der billigere Anbieter zum Zuge. Dieses Anliegen wurde und wird auch von den Kirchen bzw. ihren Wohlfahrtsverbänden unterstützt.
Man muss aber bedenken, dass die Festlegung eines „repräsentativen Tarifvertrags“ für ein bestimmtes Arbeitsfeld von entscheidender Bedeutung für den Wettbewerb ist. (Bessere) AVR-Regelungen können nicht als ein solcher herangezogen werden, denn das BTTG sieht vor, dass die AVR-Regelungen der Kirchen an dieser Stelle nicht mit „normalen“ Tarifverträgen gleichgestellt werden (dürfen).
Das kann also bedeuten, dass der Gesetzgeber schlechtere Tarifverträge in einer Branche, in denen die Gewerkschaften mit ihren klassischen Tarifwerken nicht, kaum und wenn, dann oftmals zu vergleichsweise schlechten Bedingungen unterwegs sind, heranziehen muss – und gleichzeitig sind die kirchlich gebundenen Anbieter sozialer Dienste verpflichtet, ihren Beschäftigten eine höhere Vergütung (plus zusätzliche Sozialleistungen wie die verpflichtende betriebliche Altersvorsorge über die Zusatzversorgungswerke, wobei es sich hierbei immer noch um einen „richtige“ arbeitgeberseitig finanzierte Betriebsrente handelt anders als z.B. bei der Entgeltumwandlung) zu zahlen, denn sie müssen die Regelungen ihrer AVR einhalten. Das kann dazu führen, dass die Kostenunterschiede durchaus im zweistelligen Prozentbereich liegen. Bei solchen Differenzen bestehen die Wettbewerbsnachteile aufgrund des möglichen „Tarifgefälles“ weiter fort.
Fußnoten
- Im Koalitionsvertrag 2021-2025 zwischen SPD, Grünen und FDP vom 7. Dezember 2021 wurde diese Zielsetzung formuliert: »Zur Stärkung der Tarifbindung wird die öffentliche Auftragsvergabe des Bundes an die Einhaltung eines repräsentativen Tarifvertrages der jeweiligen Branche gebunden, wobei die Vergabe auf einer einfachen, unbürokratischen Erklärung beruht.« (S. 56).
↩︎ - Für rund 49 % der Arbeitnehmer in Deutschland war das Beschäftigungsverhältnis 2024 durch einen Tarifvertrag geregelt. Allerdings gibt es Unterschiede zwischen den alten und neuen Bundesländern: Für 43 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den alten Bundesländern war das Beschäftigungsverhältnis 2024 durch einen Branchentarifvertrag geregelt. Für 7 % der Beschäftigten galten Firmentarifverträge. In den neuen Ländern war die Tarifvertragsbindung deutlich niedriger. Hier galten für 31 % der Beschäftigten Branchentarifverträge. 11 % arbeiteten in Unternehmen mit Firmentarifverträgen. Für 50 % der Beschäftigten im Westen und 58 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Osten gab es keinen Tarifvertrag. Die Entwicklung der Tarifverträge zeigt einen Rückgang der Tarifbindung sowohl in West- wie auch in Ostdeutschland: In Westdeutschland galt 1998 für 76 % der Beschäftigten ein Tarifvertrag. Die Reichweite von Tarifverträgen ist damit im Westen zwischen 1998 und 2024 (50 %) um 26 Prozentpunkte gesunken. In Ostdeutschland galten 1998 für 63 % der Beschäftigten Branchen- oder Firmentarifverträge. Bis 2024 (42 %) ist dieser Anteil um 21 Prozentpunkte gesunken. (Quelle: Statistisches Bundesamt: Tarifbindung von Arbeitnehmern). Vgl. dazu auch Christian Hohendanner und Susanne Kohaut (2025): Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung: keine Trendwende in Sicht, in: IAB-Forum, 30.05.2025, die mit Daten aus dem IAB-Betriebspanel arbeiten und neben der Tarifbindung auch die betriebliche Mitbestimmung über Betriebs- bzw. Personalräte betrachten: »Sowohl die Tarifbindung als auch die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland verlieren weiter an Bedeutung. Mittlerweile arbeiten lediglich 41 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Und in privatwirtschaftlichen Betrieben ab fünf Beschäftigten werden nur rund 37 Prozent der Beschäftigten durch Betriebsräte vertreten.«
↩︎ - Vgl. BVerfG, Beschluss vom 11. Juli 2006 – 1 BvL 4/00. Die zu diesem Beschluss gehörende Presseerklärung findet man hier: Bundesverfassungsgericht (2006): Verlangen nach Abgabe einer Tariftreueerklärung bei der Vergabe öffentlicher Bauaufträge verfassungsgemäß, 03.11.2006.
↩︎ - Mittlerweile findet man die Formulierung „Bei der Vergabe werden Aspekte der Qualität und der Innovation sowie soziale und umweltbezogene Aspekte nach Maßgabe dieses Teils berücksichtigt“ im § 97 Abs. 3 GWB (Grundsätze der Vergabe) – und mit dieser Formulierung wird die Berücksichtigung von Aspekten der Qualität und der Innovation sowie soziale und umweltbezogene Aspekte ausdrücklich vorgeschrieben.
↩︎ - Vgl. dazu Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages (2022): Vereinbarkeit vergaberechtlicher Tariftreueregelungen mit der Koalitionsfreiheit. WD 6 – 3000 – 038/22, Berlin, Juni 2022.
↩︎ - Vgl. dazu den Bericht Tariftreuegesetz bei Sachverständigen umstritten sowie die dort verlinkten Stellungnahmen.
↩︎ - Das Zitat stammt aus der Schriftlichen Stellungnahme der Dienstgeberseite der Caritas zur öffentlichen Anhörung im Arbeits- und Sozialausschuss am 3. November 2026.
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