Den folgenden Ausführungen sei dieser „Disclaimer“ vorangestellt: Wenn jemand davon schreibt, dass in Deutschland etwas „revolutioniert“ werden soll, dann handelt es sich vor dem Hintergrund der bisherigen Erfahrungen entweder um traumtänzerische Rosstäuscherei oder aber um den überschießenden Beschreibungsversuch einer etwas stärkeren Veränderung des Bestehenden im Sinne seiner (punktuellen) Weiterentwicklung.
Das sollte man im Hinterkopf behalten, wenn in diesen gerade für viele industrielle Branchen schwierigen, für die Metall- und Elektroindustrie und darunter der so bedeutsamen Automobilindustrie besonders schwierigen Zeiten ein Beitrag mit so einer verheißungsvollen Überschrift versehen wird: Gewerkschafter revolutionieren Lohnverhandlungen: »Die Autoindustrie baut massenhaft Stellen ab, während Rüstungsfirmen boomen. Wie soll da ein gemeinsamer Lohnabschluss für Millionen Beschäftigte klappen? Jetzt gibt es eine ungewöhnliche Idee«, so Alexander Hagelüken.
Bevor man sich diese „ungewöhnlichen Idee“ einmal genauer anschaut, muss man einen Blick werfen auf das Tarifjahr 2026.
Insgesamt verhandeln die DGB-Gewerkschaften im Jahr 2026 für zehn Millionen Beschäftigte neue Vergütungstarifverträge. In einigen Branchen wurden bereits neue Tarifverträge beschlossen, in anderen – darunter der so bedeutsamen Metall- und Elektroindustrie – beginnen die Verhandlungen im Oktober 2026. Das WSI-Tarifarchiv gibt mit der folgenden Tabelle eine Übersicht über bereits erfolgte Tarifabschlüsse und was aus den dabei gestellten Forderungen der Gewerkschaften geworden ist:
Quelle: WSI-Tarifarchiv (2026): Ausgewählte Tarifforderungen und -abschlüsse in der Tarifrunde 2026
Schaut man sich die bisherigen Tarifabschlüsse etwas genauer an, dann kann man zum einen erkennen, dass fast alle Gewerkschaften mit hohen Forderungen1 in die Tarifrunden eingestiegen sind (im Spektrum zwischen 5 bis 7 Prozent mehr, in Verbindung mit Forderungen nach einer besonderen Berücksichtigung unterer Lohngruppen in Form von Mindestbeträgen der Anhebungen) – allerdings muss man zur Kenntnis nehmen, dass die tatsächlich erreichten Abschlüsse hinsichtlich der Vergütungen weitaus niedriger dimensioniert sind. Zum anderen fällt die – wieder einmal – lange Laufzeit der neu verhandelten Tarifverträge ins Auge.2 Eine Laufzeit von 27 Monaten und mehr dominiert die Ergebnislandschaft.
Und was macht die IG Metall (nicht)?
Früher war sicher nicht alles besser, aber man konnte in der Vergangenheit gerade als im nicht-industriellen Bereich tätiger Lohnabhängiger regelmäßig das Wunschgebet vortragen, dass man doch lieber von der starken IG Metall vertreten werden würde, um von deren teilweise sehr üppigen Lohnabschlüssen profitieren zu können.
Aber die Zeiten ändern sich und die Beschäftigten in den Vorreiter-Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, also vor allem in der Automobilindustrie und dem Maschinenbau, geraten seit längerem schwer unter Druck. Produktionsverlagerungen in andere Länder, vor allem nach Osteuropa, Beschäftigungsabbau seit geraumer Zeit in Verbindung mit der Androhung von Werksschließungen bzw. der „stillen“ Welle an Insolvenzen gerade im Zuliefererbereich – und nun ein zunehmender Druck auf die Arbeitsbedingungen in den Kernbereichen mit den verbliebenen Arbeitnehmern.
Gleichzeitig wird die herausforderungsvolle Gemengelage für die zuständige Gewerkschaft, also die IG Metall, dadurch verkompliziert, dass es eben nicht nur Abbau gibt, sondern parallel zum Niedergang der bisherigen industriellen Schwergewichte, vor allem der Automobilindustrie, entstehen durchaus neue Wachstumspole, gleichsam als Folge des öffentlich geförderten und finanzierten Ausbaus der Rüstungsindustrie, wo die Unternehmen teilweise erhebliche Gewinne einfahren können.
Für die Gewerkschaft ist das eine überaus unangenehme, man muss wohl besser schreiben: eine hochgradig toxische Ausgangssituation für den Kernkompetenz einer Gewerkschaft, also Tarifverhandlungen zu führen und im Sinne der Mitglieder zu akzeptablen Abschlüssen zu kommen.
Denn eigentlich müsste man sich im Wissen um die existenzielle Krise einiger Unternehmen in den Kernbereichen mit hohen gewerkschaftlichen Organisationsgraden eher in Richtung Abbau und Verzicht bewegen (was dann aber mit der verständlichen Verlustaversion zahlreicher Mitglieder konfligiert) und gleichzeitig müsste man die Beschäftigten in den expandierenden und überaus gewinnträchtigen Unternehmen beispielsweise der Rüstungsindustrie an deren positive Entwicklung beteiligen durch Einkommenssteigerungen, die aber den anderen verwehrt bleiben. Schwierig.
Aber es gibt offensichtlich erste Bewegungen in diese Richtung.
Mit den auseinanderlaufenden bzw. gegenläufigen Entwicklungen beginnt auch der Beitrag von Alexander Hagelüken: »Die anstehenden Tarifverhandlungen in der größten deutschen Industriebranche werden kompliziert. Autokonzernen wie Mercedes und BMW und ihren Zulieferern bläst der Wind direkt ins Gesicht: Chinesische Rivalen und Donald Trumps Zölle vermiesen das Geschäft, die Firmen streichen Stellen. Andere Unternehmen in der Metall- und Elektroindustrie dagegen verdienen prächtig.«
Und er bringt die Herausforderung – übrigens nicht nur für die IG Metall, sondern auch für die Arbeitgeberseite – auf den Punkt:
»Wie sieht eine Gehaltserhöhung für die rund vier Millionen Beschäftigten aus, die die Probleme der Autobranche nicht vergrößert – aber hoch genug ist, damit Beschäftigte boomender Firmen keinen Aufstand starten?«
Hagelüken berichtet von einem »Vorschlag, der einen Tarifabschluss erleichtern könnte, in dem er auf die Unterschiede in der Metall- und Elektroindustrie eingeht: Ein Gehaltsaufschlag, den nur sehr gut laufende Betriebe zusätzlich zum allgemeinen Lohnabschluss zahlen.«
Wie soll das mit dem Gehaltsaufschlag genau funktionieren? Hagelüken zitiert in seinem Artikel zwei einflussreiche IG Metall-Funktionäre: Zum einen Daniel Friedrich, IG-Metall-Bezirkschef Küste, zum anderen der IG-Metall-Chef von Nordrhein-Westfalen, Knut Giesler.
Die wollen angeblich ein Instrument erweitern, das bisher nur für Krisen gedacht ist.
»Geht es einer Firma schlecht und die Umsatzrendite sinkt unter 2,3 Prozent, muss sie das sogenannte T-Geld von 18,4 Prozent eines Monatseinkommens nicht mehr zahlen. Dieses Instrument ließe sich auch für Boomfirmen einsetzen – nur eben andersherum.«3
➞ Das Besondere am T-Geld ist seine arbeitsmarktpolitische Komponente. Das Geld kann in Betrieben mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten (wenn beispielsweise eine bestimmte Nettorendite unterschritten wird) per Betriebsvereinbarung reduziert oder ganz ausgesetzt werden. Umgekehrt können die Betriebsparteien das T-Geld nutzen, um durch Arbeitszeitverkürzungen (z. B. Einführung einer 4-Tage-Woche mit teilweisem Entgeltausgleich) Arbeitsplätze in der Transformation abzusichern.
Knut Giesler wird mit diesen Worten zitiert:
»Wir haben eine automatische Differenzierung von Teilen des Gehalts nach unten, wenn es einem Betrieb schlecht geht. Dann sollte es auch eine automatische Differenzierung nach oben geben, wenn die Geschäfte toll laufen. Denkbar wäre, das T-Geld zu erhöhen, wenn ein Betrieb eine bestimmte Umsatzrendite erwirtschaftet.«
Nun könnte der eine oder andere an dieser Stelle etwas einwenden, was auch Hagelüken macht: Was hätten die Arbeitgeber von so einem Gehaltsaufschlag? Auf den ersten Blick scheint der Vorschlag ja nur Mehrkosten für gut laufende Betriebe zu bringen.
Dazu konstruiert Hagelüken diese Perspektive:
»Das Ganze könnte für die Arbeitgeber trotzdem interessant sein, wenn man die Logik einer Tarifrunde betrachtet. Die IG Metall wird im September eine Lohnforderung stellen, dann verhandelt sie mit den Arbeitgebern. Wenn die IG Metall sich sicher sein kann, dass Boombetriebe einen Aufschlag zahlen, wird sie flexibler. Dann dürfte es ihr in den Verhandlungen leichter fallen, einem moderaten generellen Gehaltsabschluss für die ganze Metall- und Elektroindustrie zuzustimmen, der der Krise der Autohersteller gerecht wird. Denn dann muss die Gewerkschaft nicht befürchten, dass ihre Mitglieder in gut verdienenden Unternehmen der Rüstung oder Raumfahrt den generellen Abschluss ablehnen.«Noch hat sich die IG Metall offiziell nicht auf die Idee mit dem Gehaltsaufschlag geeinigt. Dieser Vorschlag wird allerdings in der Gewerkschaft gerade intensiv besprochen, ohne dass es etwa eine Festlegung auf Zahlen gibt.4
Mit Blick auf die Arbeitgeber weist Hagelüken noch auf einen zweiten möglichen Anreiz durch das neue Modell hin:
»Den Arbeitgebern könnte eine neue Flexibilität mit Abzügen und Aufschlägen beim Gehalt etwas bringen, das sie seit langer Zeit anstreben: eine Bezahlung, die stärker vom Erfolg der Firma abhängig ist. Bisher versuchen die Arbeitgeber, dies durchzusetzen, indem sie etwa fordern, dass bei schlechteren Geschäften das Weihnachtsgeld gekippt wird. Das lehnen die Gewerkschaften ab. Ein Tarifvertrag mit Abzügen und Aufschlägen je nach Umsatzrendite würde die Bezahlung ebenfalls stärker am Erfolg orientieren, so wie es die Arbeitgeber anstreben.«
➞ Aber auch das gehört zur Hürden-Wahrheit eine mögliche kollektivvertragliche Umsetzung des Modells betreffend dazu: Die Arbeitgeber müssten den automatischen Gehaltsaufschlägen zustimmen. »Solche Aufschläge gewähren manche Betriebe in guten Jahren jetzt schon. Aber sie tun dies nur freiwillig, und jedenfalls nach Beobachtung von Gewerkschaftern in den vergangenen Jahren immer seltener.«
Aber wo ist die „Revolution“?
Selbst wenn man einmal annehmen würde, dass der beschriebene Schritt gemacht wird und dass es zu einer Umsetzung des Modells kommen würde: Was daran ist „revolutionär“? Dass es eine neue Flexibilität mit Abzügen und Aufschlägen beim Gehalt geben würde?
Anders formuliert und gefragt: Wäre nicht erst eine wirkliche Differenzierung nach oben und unten „revolutionär“ in dem Sinne, dass die einen (weiterhin) von guten Entwicklungen profitieren könnten, während anderen in existenziellen Krisen auch etwas von dem Bestehenden weggenommen wird? Wenn man das nur andenkt, wird einem klar, in welche Zerreißprobe das die Gewerkschaft treiben würde.
Knut Giesler deutet das zumindest an. Er wird mit diesen Worten zitiert:
»In dieser Tarifrunde müssen Arbeitgeber und Gewerkschaften über ihren Schatten springen. Im Zweifelsfall brauchen wir in diesen Zeiten ein neues Werkzeug für Unternehmen, denen es besonders schlecht geht.«
Hagelüken fasst das so zusammen: »Giesler ist also offen für ein weiteres Zugeständnis der IG Metall bei der Bezahlung – zusätzlich zu dem schon bestehenden Automatismus, bei einer Umsatzrendite von unter 2,3 Prozent kein T-Geld mehr zu zahlen.«
Die Vertreter dieser „beschleunigten Evolution“ des Tarifverhandlungssystems werden nicht nur innergewerkschaftlich auf heftigen Widerstand stoßen, sondern auch Teile der Arbeitgeberschaft machen ihnen die Vermittlung sicher nicht einfach, wenn zahlreiche Kürzungsvorschläge auf die Beschäftigten einprasseln, so beispielsweise die Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich, wie bei Mercedes vom Aufsichtsratsvorsitzenden in die Manege geworfen.
Und man sollte auch nicht vergessen: Die Arbeitskosten liegen bei Autoherstellern lediglich bei zehn bis 15 Prozent der Gesamtkosten. Und große Autokonzerne schütteten immer noch Dividenden aus.
Es ist eine wirklich schwierige Gefechtslage, die sich hier auftut. Man darf gespannt sein, ob und wenn ja, welche neuen Wege ab Oktober in den Tarifverhandlungen betreten werden. Oder ob man eine neue alte Runde an Tarifverhandlungen bekommen wird.
- Abweichend von dem üblichen Muster „hohe Forderung – überschaubarer Abschluss“ sei hier auf die IG BCE und deren Tarifverhandlungen für die chemische Industrie hingewiesen. Den meisten ist bekannt, dass viele Chemie-Unternehmen bereits seit längerem besonders hart getroffen wurden und werden durch die hohen Energiekosten und die Verwerfungen im Gefolge des russischen Angriffskrieges gegen die Ukraine. Die Gewerkschaft IG BCE hat das von Anfang an offensichtlich zu berücksichtigen versucht: Am 03.11.25 hatte der Hauptvorstand der IG BCE eine Forderungsempfehlung für die anstehende Tarifrunde beschlossen. Diese sieht eine unbezifferte Erhöhung der Einkommen der Tarifbeschäftigten zur Stärkung der Kaufkraft sowie Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigung vor. Es gab also keine Forderung wie eine um x% höhere Vergütung. Die IG BCE-Bundestarifkommission hatte diese Empfehlung mit ihrem Forderungsbeschluss vom 16.12.2025 übernommen. Nach der dritten Verhandlungsrunde am 24. und 25.03.2026 in Bad Breisig wurde dann auf Bundesebene ein Abschluss erreicht: nach 10 Nullmonaten (März – Dezember 2026) steigen die Entgelte ab 01.01.2027 um 2,1 %, ab 01.01.2028 um weitere 2,4 %. Die Laufzeit der Vergütungstarifverträge beträgt 27 Monate. Zusätzlich wird für die Jahre 2026 und 2027 ein Transformationsbetrag von jeweils 300 Euro pro Beschäftigten gezahlt, welcher in den bestehenden Demografie Fonds einfließt. Durch die Erweiterung des Fonds um den Nutzungszweck „Beschäftigungssicherung“ können z. B. Projekte zur Standortsicherung oder Arbeitszeitreduzierung finanziert werden. ↩︎
- In diesem Blog wurde in der Vergangenheit mehrmals darauf hingewiesen, dass es in den Tarifverhandlungen in den zurückliegenden Jahren einen klar erkennbaren Trend zu immer längeren Laufzeiten gegeben hat. Vgl. dazu zuletzt den Beitrag Vergütungstarifverträge: Sie laufen immer länger. Über eine grundsätzliche und ambivalente Entwicklung im Windschatten aktueller Tarifkonflikte vom 9. Februar 2026. Für eine detallierte Analyse dieses Phänomens vgl. auch die Ausarbeitung von Reinhard Bispinck (2026): Immer länger?! Die Laufzeit von Vergütungstarifverträgen von 1980 bis 2025 – Analyse der Gesamtentwicklung und in ausgewählten Branchen. Analysen zur Tarifpolitik, Bd. 114, Düsseldorf: Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI), Februar 2026. ↩︎
- Das T-Geld (oft auch als Transformationsgeld oder Trafobaustein bezeichnet) ist eine tarifliche Jahressonderzahlung für die Beschäftigten in der deutschen Metall- und Elektroindustrie. Zur Geschichte: Das T-Geld wurde in der Tarifrunde 2021 (mitten in der Corona-Krise) von der IG Metall durchgesetzt, um die Betriebe und Beschäftigten beim massiven Strukturwandel (hin zu Elektromobilität, Digitalisierung und grüner Technologie) zu begleiten. Es beträgt regulär 18,4 Prozent eines individuellen Monatsentgelts. Durch spätere Tarifstrukturen wurde der Auszahlungszeitpunkt im Jahresverlauf teilweise angepasst (unter anderem wird es im Zuge neuerer Tarifordnungen gemeinsam mit anderen Sonderzahlungen im Sommer ausgezahlt). ↩︎
- Hagelüken präsentiert dann in seinem Beitrag diese konkreten Zahlen, die er sich bestimmt nicht selbst ausgedacht hat, sondern die wahrscheinlich aus den Reihen derjenigen kommen, die an dem Modell arbeiten bzw. diesen Ansatz vorantreiben wollen: »Denkbar wäre zum Beispiel, den Gehaltsaufschlag zu vereinbaren, sobald eine Firma über eine Umsatzrendite von 4,6 Prozent kommt. Dann könnte das T-Geld auf 36,8 Prozent eines Monatseinkommens verdoppelt werden. Für einen Facharbeiter mit einem mittleren Einkommen von 3917 Euro im Monat würde das einen Aufschlag von gut 700 Euro bedeuten. Gutverdiener könnten mit mehr als 2000 Euro Aufschlag rechnen. Wird ein Gehaltsaufschlag so ausgestaltet, könnten ihn rund 30 Prozent der Beschäftigten der Branche bekommen. Denkbar wäre auch eine Zwischenstufe mit niedrigerem Aufschlag, die schon bei einer Umsatzrendite von mehr als 3,45 Prozent greift.« ↩︎