Über den Sinn und vor allem Unsinn der jüngsten Teilzeit-Debatte wurde hier ausführlich berichtet in dem Beitrag Trigger-Alarm: Diesseits und jenseits der „Lifestyle-Teilzeit“- Debatte. Und warum am Ende sogar mehr Teilzeitarbeit und nicht weniger davon sinnvoll sein kann. Aber es lohnt sich, noch einmal genauer hinzuschauen, was da eigentlich genau (nicht) gefordert wurde. Wir bekommen frei Haus ein Beispiel geliefert, dass man zuweilen auf Schlachtfelder geschickt wird, auf denen aber kaum jemand unterwegs ist.
Nochmals zur Erinnerung: Auf dem Bundesparteitag der CDU Ende Februar 2026 soll ein Antrag der Mittelstands- und Wirtschaftsunion (MIT) mit dem Titel „Kein Rechtsanspruch auf Lifestyle-Teilzeit“ beschlossen werden. Was genau soll die Union beschließen?
„Der Rechtsanspruch auf Teilzeit soll zukünftig nur bei Vorliegen einer besonderen Begründung gelten.“ Besondere Gründe könnten etwa die Erziehung von Kindern, die Pflege Angehöriger oder Weiterbildungen sein.“
Besondere Gründe könnten etwa die Erziehung von Kindern, die Pflege Angehöriger oder Aus- und Weiterbildungen sein.
In Deutschland gibt es bekanntlich für alles ein Gesetz oder sonstigen Rechtsvorschriften, so muss das auch in diesem Fall sein, denn da ist ja von Rechtsansprüchen die Rede. Offensichtlich bezieht man sich hier auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Genauer ist hier der § 8 TzBfG einschlägig, der überschrieben ist mit „Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“. Im Absatz 1 ist tatsächlich ein Rechtsanspruch normiert, denn der lautet: »Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.«
Bevor wir einsteigen in die Detailanalyse soll hier ein notwendiger Blick zurück eine bessere Verständnisgrundlage ermöglichen.
Eingeführt wurde das Recht auf Teilzeit 2001 mit dem neu geschaffenen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) von der damaligen rot-grünen Bundesregierung unter Gerhard Schröder (SPD). Das muss man einordnen vor diesem Hintergrund: »Mit dem 1985 in Kraft getretenen Beschäftigungsförderungsgesetz … konnten erstmalig in der bundesdeutschen Geschichte Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund befristet werden. Ziel war der Abbau von Hemmschwellen gegenüber Neueinstellungen. Fortan bestand die Möglichkeit der einmaligen Befristung bis zur Dauer von 18 Monaten ohne besondere sachliche Begründung und ohne gerichtliche Missbrauchskontrolle, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt wird oder der Arbeitnehmer in unmittelbarem Anschluss an die Berufsausbildung nur vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann, weil kein Arbeitsplatz für einen unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht. Im Jahr 1996 wurde die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung von 18 Monaten auf 24 Monate angehoben.« Man merkt den Ausführungen an, dass es damals mit dem von der schwarz-gelben Koalition unter Helmut Kohl (CDU) Mitte der 1980er Jahre platzierten Beschäftigungsförderungesetz vor allem um eine angebotsseitige Flexibilisierung des Arbeitsrechts ging.
Aber die Frage der Befristungsmöglichkeiten ist nur die eine Seite. Die Verkürzung der Arbeitszeit ist die andere Seite der Medaille. Die war bis zum TzBfG – zugespitzt formuliert – ein „Gnadenakt“ des Arbeitgebers. Die damalige rot-grüne Bundesregierung wollte Teilzeit zu einem normalen Arbeitnehmerrecht machen, um Arbeit gerechter zu verteilen und moderne Lebensrealitäten abzubilden.
Unterschiedliche Begründungen für das Teilzeitrecht wurden vorgetragen:
➞ Bekämpfung der Arbeitslosigkeit: In den späten 1990er-Jahren herrschte hohe strukturelle Arbeitslosigkeit. Die Regierung argumentierte, dass kürzere individuelle Arbeitszeiten mehr Menschen Zugang zu Beschäftigung ermöglichen könnten („Arbeitszeitflexibilisierung statt Entlassung“).
➞ Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Das war ein zentrales politisches Ziel der Regierung aus SPD und Grünen. Teilzeit sollte es ermöglichen, Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder Weiterbildung mit Erwerbsarbeit zu kombinieren – ohne den Job ganz aufgeben zu müssen.
➞ Modernisierung des Arbeitsrechts: Das klassische Normalarbeitsverhältnis (Vollzeit, lebenslang) passte immer weniger zur Realität. Die Regierung sah Teilzeit als gleichwertige, „normale“ Erwerbsform, nicht als Ausnahme.
➞ Stärkung der Arbeitnehmerrechte: Vor 2001 hing Teilzeit fast vollständig vom Wohlwollen der Arbeitgeber ab. Der Rechtsanspruch (mit betrieblichen Ablehnungsgründen) sollte die Verhandlungsmacht von Beschäftigten verbessern.
An dieser nicht abschließenden Aufzählung von Beweggründen für die Schaffung eines Rechtsanspruchs auf Teilzeit um die Jahrtausendwende wird der reformerische Ansatz deutlich.
Rein in das Paragrafenwerk: Wer hat denn überhaupt und in welcher Form einen Rechtsanspruch auf Teilzeit (und wer nicht)?
Das sei hier gleich an den Anfang gestellt: Der im § 8 TzBfG normierte Rechtsanspruch auf Teilzeit gilt nicht für alle Arbeitnehmer, denn nach § 8 Abs. 7 TzBfG gilt der nur für Arbeitnehmer, die in betrieben arbeiten, die mehr als 15 Beschäftigte haben.1 Das bedeutet, dass alle Arbeitnehmer, die in kleinen Unternehmen unterwegs sind, diesen Anspruch nicht haben. Und das ist keine kleine Teilmenge: Schätzungsweise 10 bis 12 Millionen Beschäftigte arbeiten in Unternehmen, die von der Mitarbeiterzahl so klein sind, dass sie gar nicht unter den Rechtsanspruch fallen.2
Dann kommt hinzu: Das Gesetz hat keinen absoluten Anspruch geschaffen, sondern einen qualifizierten: Arbeitgeber dürfen den Antrag auf Verkürzung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegensprechen (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Man ahnt es schon, welche Folgefrage jetzt aufgeworfen werden muss: Was genau sind denn „betriebliche Gründe“?
Im Gesetz selbst findet man diesen einen und sicher nicht erschöpfenden Satz im § 8 Abs. 4 TzBfG:
»Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.«Diese Gründe sind eng auszulegen. Bloßes Unbehagen oder Organisationsaufwand sind nicht ausreichend, um als Ablehnungsgrund zu qualifizieren.3
Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast, er muss die betrieblichen Gründe konkret beschreiben und erklären, warum keine milderen Mittel (z. B. andere Verteilung der Arbeitszeit) möglich sind.
Man sieht, auf dem Papier ist das „Abwehrrecht“ des Arbeitgebers gegen die Inanspruchnahme des gesetzlich statuierten Rechts auf Arbeitszeitverkürzung sehr begrenzt und ein Rückzug auf die möglichen Ablehnungsgründe ist sehr aufwendig und nur begrenzt möglich. Insofern haben wir es hier mit einem erst einmal starken Arbeitnehmerrecht zu tun. Erst einmal, weil nur auf dem Papier stehend.
➔ Wie ist das nun eigentlich, wenn der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt beispielsweise wieder zurückmöchte von Teilzeit in Vollzeit? Gilt der Rechtsanspruch dann auch in die andere Richtung? Hier gilt grundsätzlich: Wenn die Arbeitszeit unbefristet nach § 8 TzBfG reduziert wurde, dann besteht kein Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit. Aber da gibt es doch noch den § 9 TzBfG, der überschrieben ist mit „Verlängerung der Arbeitszeit“. Dort gibt es im Absatz 1 diese Vorgabe: » Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen.« Also wenn eine Stelle neu oder nachbesetzt werden muss. Aber es muss sich um eine dann eine passende Vollzeitstelle handeln, der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer muss mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber und keine dringenden betrieblichen Gründe oder vorrangige Wünsche anderer Teilzeitkräfte der Besetzung entgegenstehen. Das hört sich nach einem sehr unsicheren Terrain (für den Arbeitnehmer mit Rückkehrwunsch) an, was einem durchaus verständlicherweise von einer Inanspruchnahme des Rechts auf Verkürzung der Arbeitszeit abhalten könnte, wenn man an die Risiken denkt, die sich da auftun. Aber auf der anderen Seite schimmert hier auch eine Menge Prüf- und Berücksichtigungsarbeit für den Arbeitgeber durch.
➔ Viele Frauen sind nach der Kinderphase in der sogenannten Teilzeitfalle gelandet und konnten ihre familienarbeitsbedingten Verkürzungen der Erwerbsarbeitszeit nicht wieder aufstocken. Vor diesem Hintergrund wurde dann 2019 von der schwarz-roten Koalition unter Angela Merkel (CDU) die sogenannte „Brückenteilzeit“ eingeführt, die bewusst mit arbeits-, gleichstellungs- und familienpolitischen Argumenten begründet wurde und das „Regelungsdefizit“ des Einbahnstraßen-Rechtsanspruchs, der 2001 mit dem § 8 TzBfG eingeführt worden ist, adressieren wollte. Konzeptionell ein gut gemeinter Ansatz: Die Brückenteilzeit ermöglicht es Beschäftigten, eine zeitlich begrenzte Reduzierung der Arbeitszeit (mit einer Mindest- und Höchstdauer versehen, denn es muss ein vorher festzulegender Zeitraum von mindestens einem bis maximal fünf Jahre gewählt werden) mit dem Recht auf Rückkehr zur vorherigen Stundenzahl zu vereinbaren. Aber auch hier muss eingeschränkt werden: nicht für alle Beschäftigte. Rechtsgrundlage ist der § 9a TzBfG, der unter der Überschrift „Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“ steht. Und hier gibt es jetzt noch mal andere Schwellenwerte:
Einen Rechtsanspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit hat man nur dann, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Und dann werden wir im Absatz 2 Zeugen einer sich vervielfältigenden Schwellenwerteritis: Für Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200Arbeitnehmer beschäftigen, gibt es eine „Zumutbarkeitsklausel“ hinsichtlich der Erfüllung des Rechtsanspruchs bzw. der Ablehnung einer beantragten Brückenteilzeit: Solche Arbeitgeber können das Verlangen eines Arbeitnehmers ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit beispielsweise in Unternehmen mit mehr als 45 bis 60 Beschäftigte bereits mindestens 4 andere Arbeitnehmer vom Rechtsanspruch Gebrauch machen. Und im § 9a Abs. 2 TzBfG findet man jetzt – aufgepasst – 11 verschiedene Größenklassen von Unternehmen in dem Bereich von mehr als 45 bis 200 Mitarbeiter mit entsprechend 11 Kappungsgrenzen von 4 bis 14 Arbeitnehmer, die wenn sie in Brückenteilzeit wären, den Anspruch eines weiteren Beschäftigten ausbremsen. Im Mai 2028 wurde hier bereits kritisch das ausufernde Schwellenwerte-Unwesen ausführlich beschrieben: Land der Schwellenwerte. Das Beispiel „Brückenteilzeit“ zwischen sicher gut gemeint und schwellenwertig gemacht, so ist der Beitrag überschrieben.
Der eine oder ahnt es schon: Auch hier steht Aufwand und Ertrag in keinem vernünftigen Verhältnis. Wenn man die berechtigte Frage stellt, wie viele denn von diesem sicher gut gemeinten Instrument Gebrauch gemacht haben, dann wird die Antwort nicht überraschen: Es waren und sind nur wenige, sehr wenige Arbeitnehmer, die den Rechtsanspruch in Anspruch nehmen. Seifert (2025) berichtet, dass „Beschäftigte die Wahlmöglichkeiten des Brückenteilzeitgesetzes bislang eher zögerlich“ nutzen. Das ist noch nett formuliert. Er zitiert Hohendanner/Wenger (2023), die zu dem Ergebnis kamen: Mitte 2022 befanden sich nach einer repräsentativen Betriebsbefragung 0,5 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in 1,9 % aller Betriebe in Brückenteilzeit.
Vielleicht alles nur im molekularen Bereich? Was wissen wir (nicht) über die Inanspruchnahme des allgemeinen Rechtsanspruchs auf Teilzeit in (bestimmten) Unternehmen, der eingeschränkt werden soll?
Die Inanspruchnahme-Zahlen die Brückenteilzeit betreffend könnten den einen oder anderen skeptisch werden lassen mit Blick auf den Teil des Rechtsanspruchs auf Teilzeit, der nicht mit weiterhin „legitimen“ Gründen wie Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder der Weiterbildung versehen ist und effektheischend mit dem unmöglichen Begriff der „Lifestyle-Teilzeit“ etikettiert wurde, der den Verfassern des Antrags für den CDU-Bundesparteitag aber so richtig auf die Füße gefallen ist.4
Wird das Arbeitszeitverkürzungsrecht des § 8 TzBfG außerhalb der auch von den Antragstellern als weiterhin „zulässige“ genannten Gründe wirklich umfangreich in Anspruch genommen? Anders gefragt: Sitzen Unternehmen mit mehr 15 Beschäftigten vor Antragsbergen aus den Reihen der Lifestyle-Teilzeit-Bewegung?
Bei der Recherche nach Zahlen, wie viele Arbeitnehmer insgesamt von dem im Teilzeit- und Befristungsgesetz normierten Rechtsanspruch Gebrauch gemacht haben, wird man schlichtweg nicht fündig. Es gibt keine „offizielle“ Daten dazu. Also sucht man nach wissenschaftlichen Studien – und stößt auch hier auf wenig Material.
»Studien – insbesondere quantitative Studien zur Verbreitung, Nutzung oder Motivation zur Nutzung von Zeitrechten und -optionen – sind … selten«, konstatieren Kümmerling/Rinke (2025: 134) in ihrer Arbeit, die angesichts der hier betriebenen Suche nach Zahlen unter der vielversprechenden Überschrift „Zur Nutzung von Zeitrechten und Zeitoptionen in deutschen Betrieben. Ergebnisse einer quantitativen Betriebsbefragung“ veröffentlicht wurde.
Die haben in Ermangelung quantitativer Daten eine eigene Studie gemacht – die Bedeutung ihrer Arbeit wird auch daran ersichtlich, dass quantitative Befragungen auf betrieblicher Ebene bislang nicht durchgeführt wurden. Konkret wurden Personalverantwortliche in 1.015 Betrieben ab 50 Beschäftigten im Zeitraum von September 2023 bis Februar 2024 befragt.5
Die Studie ist auch deshalb von besonderer Bedeutung, weil hier neben der betrieblichen Umsetzungsebene der gesamte Strauß an unterschiedlichen Rechtsansprüchen und anderen Optionen auf Verkürzung der Arbeitszeit unter die Lupe genommen werden. Und es ist hilfreich, sich an dieser Stelle klarzumachen, dass die Unternehmen (also zumindest alle ab einer bestimmten Größe) nicht nur mit einem möglichen Abruf des Teilzeitanspruchs nach § 8 TzBfG konfrontiert werden (können), sondern dass es noch andere Anspruchsquellen gibt, die man im Betrieb berücksichtigen muss. Sortiert nach der historischen Entwicklung kann man das so auffächern (Kümmerling/Rinke 2025: 133):
»Zeitrechte, die Beschäftigten einen gesetzlich legitimierten Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung oder Arbeitsunterbrechung geben, haben in den letzten 20 Jahren zugenommen. Als erstes Zeitrecht kann das Mutterschutzgesetz (MuSchG) in seiner ersten Fassung von 1952 gelten; in den 1980er Jahren folgten der Bildungsurlaub und das Bundeserziehungsgeld. In den folgenden Jahren und nach der deutschen Einheit wurden keine gesetzlichen Regelungen mehr eingeführt; erst in den 2000er Jahren – mit dem Erstarken der weiblichen Erwerbstätigkeit – kommt es zu einem „Boom“ an lebensphasenbezogenen Rechten und Möglichkeiten, die Arbeitszeiten (teils bis auf null Stunden) zu reduzieren. Zu nennen sind hier z. B. das Teilzeit- und Befristungsgesetz (2000), die Einführung des Elterngeldes (2007) und das Elterngeld Plus (2015), das Familienpflegezeitgesetz (2011), das Pflegeunterstützungsgeld (2015) und die Brückenteilzeit (2019). Auf tariflicher Ebene finden sich u. a. die wegweisenden Tarifverträge der chemischen Industrie „Lebensarbeitszeit und Demografie“ (TV Demo, seit 2008), das „Tarifliche Zusatzgeld“(T-ZUG) der Metall- und Elektroindustrie (2018) sowie der Tarifvertrag der Deutschen Bahn (2016).«
Die Personalverantwortlichen in den Betrieben wurden in der Studie von Kümmerling/Rinke gefragt, wie häufig verschiedene Zeitrechte und Zeitoptionen seit 2019 in Anspruch genommen wurden (Elternzeit, Pflegezeit, Pflegeunterstützungsgeld, Brückenteilzeit, Sabbaticals und tarifliche Wahloptionen). Außerdem wurde auch danach gefragt, wie häufig es informelle Absprachen zur Regelung der Zeitbedarfe der Mitarbeiter gegeben hat.
Welche Ergebnisse wurden zu Tage gefördert?
Arbeitszeitreduzierungen aufgrund unterschiedlicher Zeitrechte und Wahloptionen kommen regelmäßig in den Betrieben vor. Rund zwei Drittel der Betriebe berichten sogar, dass in den letzten fünf Jahren drei oder mehr dieser Zeitrechte in Anspruch genommen wurden.
➔ »Vor dem Hintergrund, dass jedes Zeitrecht mit einer eigenen Ankündigungsfrist und Dauer einhergeht, kann das einen nicht unerheblichen Aufwand für die Personalabteilungen bedeuten.« (S. 135)
Was wird am häufigsten genutzt?
Es ist vor allem die Elternzeit ist, die von den Beschäftigten in Anspruch genommen wird, gefolgt von den tariflichen Wahloptionen und der Brückenteilzeit. Pflegezeiten spielen in diesem Zusammenhang so gut wie keine Rolle (übrigens auch nicht die Sabbaticals).Auffällig ist jedoch der hohe Anteil an Betrieben, in denen informelle Regelungen zur Anwendung kommen (mit 41,1 Prozent noch vor der Inanspruchnahme der Elternzeitregelung, die von 36,3 Prozent der Unternehmen angegeben wird). Dieser hohe Anteil informeller Regelungen könnte darauf hindeuten, dass in der betrieblichen Realität unterhalb von gesetzlichen Normen und anderen Vorgaben höchst individuelle Vereinbarungen flexibel getroffen werden.6
Und bei den meisten Zeitrechten und -optionen gibt es teilweise erhebliche Unterschiede der Inanspruchnahme – nicht nur nach Betriebsgröße, sondern auch hinsichtlich der Branchenstruktur: eine besondere Verbreitung findet man bei in öffentlichen und sozialen Dienstleistungen, während sie in privaten und unternehmensnahen Dienstleistungen und im verarbeitenden Gewerbe weniger bis selten genutzt werden, so die auch auf die meisten anderen Fälle zutreffenden zusammenfassende Beschreibung am Beispiel der Brückenteilzeit.
Und auch das: Verständnis für die andere Seite und deren Herausforderungen
Interessant angesichts der Tatsache, dass die Studie im gewerkschaftsnahen Umfeld entstanden ist, sind die Hinweise mit Blick auf die betriebliche Umsetzungsebene:
Die Umsetzung der unterschiedlichen arbeitnehmerbezogenen Zeitrechte und -optionen »kann seitens der Betriebe zu erheblichem Organisationsaufwand hinsichtlich der Frage führen, wie die durch die Ziehung von Zeitrechten ausfallende Arbeitszeit kompensiert wird. Die vor dem Hintergrund des bestehenden Fachkräftemangels auf betrieblicher Ebene bereits herausfordernde Lage kann dadurch verschärft werden, dass das Ausmaß der Arbeitszeitreduzierung im Rahmen dieser Rechte nur ausnahmsweise (z. B. beim Elterngeld-Plus) geregelt ist, die Dauer der Arbeitszeitreduzierung in Abhängigkeit des Zeitrechts variiert und die Ankündigungsfristen seitens der Arbeitnehmer … nur beim klassischen Teilzeit- und Befristungsgesetz länger als drei Monate sind. Zudem ist es möglich, verschiedene Zeitrechte hintereinander zu ziehen. Wenn etwa nach Ende der zweijährigen Familienpflegezeit weiterhin Bedarf an Arbeitszeitverkürzung besteht, kann die bis zu fünfjährige Brückenteilzeit in Anspruch genommen werden … Deutlich wird, dass Zeitrechte und gegebenenfalls auch Wahloptionen für die Betriebe eine große Herausforderung darstellen.« (Kämmerling/Rinke 2025: 133).
Ein wichtiger Hinweis, denn das fällt nicht alles vom Himmel, sondern das muss organisiert und administriert werden. Neben vielen anderen Dingen.
Literaturverzeichnis
Hohendanner, Christian und Susanne Wanger (2023): Die gesetzliche Brückenteilzeit wird eher zurückhaltend genutzt, in: IAB-Forum, 16.10.2023
Kümmerling, Angelika und Tomothy Rinke (2025): Zur Nutzung von Zeitrechten und Zeitoptionen in deutschen Betrieben. Ergebnisse einer quantitativen Betriebsbefragung, in: WSI-Mitteilungen, Heft 2/2025, S. 132-138
Seifert, Hartmut (2025): Wahlarbeitszeiten – eine Alternative zu kollektiven Arbeitszeitverkürzungen?, in: Wirtschaftsdienst, Heft 10/2025, S. 732–737
Fußnoten
- Die genaue Formulierung des § 8 Abs. 7 TzBfG lautet: »Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.«
↩︎ - Die Unschärfe bei der Größenordnung ergibt sich aus dem Tatbestand, dass es unterschiedliche Abgrenzung der Betriebsgrößen gibt. So weiß man, dass etwa 20 % aller Beschäftigten in Unternehmen mit bis 9 Beschäftigte arbeiten, die fallen also schon mal definitiv raus. In Unternehmen mit 10–49 Beschäftigten sind weitere 20 Prozent der Beschäftigten tätig, aber hier wird in dieser Gruppe der Schwellenwert von mehr als 15 Beschäftigten von einem Teil der Unternehmen gerissen, ohne, dass man das genau quantifizieren kann. So kommt man auf einen schätzungsweisen Anteil von mindestens ca. 20 Prozent bis etwas über 30 Prozent aller Beschäftigten, die in Unternehmen mit einer Beschäftigtenzahl unterhalb des Schwellenwertes des TzBfG liegen. Für die definitive Untergrenze ergibt sich ein Wert von 9,0 bis 9,2Millionen, unter Berücksichtigung eines Teils der Unternehmen aus der Größenklasse 10-49 Beschäftigte kommt man auf 10,0 bis 12,0 Million Beschäftigte als Obergrenze.
↩︎ - Beispiele aus der Rechtsprechung z.B. zu dem betrieblichen Grund „Wesentliche Beeinträchtigung der Organisation“: Schlüsselpositionen mit durchgehender Anwesenheitspflicht (z. B. allein verantwortliche Schichtleitung) oder Tätigkeiten, die aus Sicherheits- oder Koordinationsgründen nicht teilbar sind. „Wesentliche Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs“: Notwendigkeit ständiger Übergaben, infolgedessen sich die Arbeitsqualität spürbar verschlechtern würde, Schichtsysteme, die durch die gewünschte Reduzierung nicht mehr funktionieren oder eine unverhältnismäßige Mehrbelastung anderer Arbeitnehmer. Aber: Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, wie der Ablauf beeinträchtigt wird. „Wesentliche Beeinträchtigung der Sicherheit im Betrieb“: Sicherheitsrelevante Tätigkeiten (z. B. Luftfahrt, Chemieanlagen), bei denen durchgehende Präsenz erforderlich ist oder Alleinarbeit, bei der Mindestanwesenheitszeiten gesetzlich oder technisch geboten sind. Und was ist mit „unverhältnismäßige Kosten“? Beispielsweise der Zwang zur Neueinstellung einer zusätzlichen Fachkraft, die nicht wirtschaftlich für das Unternehmen tragbar ist oder hohe Einarbeitungs- oder Schulungskosten, die in keinem Verhältnis stehen zu dem zu kompensierenden Arbeitszeitersatz. Aber: Normale Mehrkosten (z. B. etwas mehr Verwaltungsaufwand) reichen nicht.
↩︎ - Zum einen muss man darauf hinweisen, dass der Antrag der Mittelstands- und Wirtschaftsunion (MIT) für den Bundesparteitag 2026 der CDU enthält, dass es den Rechtsanspruch auf Teilzeit auch weiterhin geben soll, wenn entsprechende „Gründe“ vorliegen wie Kinderbetreuung usw. – die man dann aber, denkt man das mal weiter, nachweisen müsste gegenüber dem Arbeitgeber. Zum anderen kann es bei denen, die keine „legitimen“ Gründe angeben, durchaus sehr gute Gründe geben, als Person nicht Vollzeit arbeiten zu wollen oder zu können, wie beispielsweise sehr individuelle gesundheitliche Aspekte. Schlussendlich ist der ganze Ansatz des MIT-Antrags schlichtweg nur übergriffig und offenbart ein merkwürdiges Menschenbild.
↩︎ - Die Beschränkung der Stichprobe auf Unternehmen erst ab 50 Beschäftigte begründet sich daraus, dass einige der in der Befragung untersuchten Zeitrechte wie die Brückenteilzeit oder die Pflegezeit nicht für Klein- oder Kleinstbetriebe gelten, weshalb diese aus der Stichprobe ausgeschlossen wurden. Da haben wir sie wieder, die unterschiedlichen Schwellenwerte.
↩︎ - Kümmerling/Rinke weisen zu Recht darauf hin, dass man den Charakter dieser informellen Regelungen in weiteren Studien klären muss (was sie in ihrer Studie nicht leisten konnten): »Handelt es sich um flankierende Maßnahmen, weil die vorhandenen Regelungen nicht ausreichen oder den zeitlichen Bedürfnissen der Beschäftigten nicht entsprechen? Oder ersetzen diese informellen Regelungen gesetzliche/tarifliche Zeitrechte und -optionen, sodass diese nicht in Anspruch genommen werden?«
↩︎