Die Erfassung und Dokumentation der Arbeitszeit ist weniger trivial, als der unbedarfte Beobachter wahrscheinlich glaubt. Man kann das in Deutschland studieren am Beispiel des Mindestlohngesetzes und seiner Kontrolle durch den Zoll. Offensichtlich geht es dabei um die Frage, ob der den Arbeitnehmern zustehende gesetzliche Mindestlohn pro Arbeitsstunde auch zur Auszahlung gekommen ist. In nicht wenigen Fällen geht es aber in Wirklichkeit nicht um die Höhe des Mindestlohnes, sondern um das Problem, dass es sich dabei um ein Stundenlohn handelt – und das bedeutet zwangsläufig, dass die Kontrolleure darauf angewiesen sind, die Arbeitszeiten nachvollziehen zu können. Daraus resultieren nun für manche Branchen und Arbeitgeber ganz erhebliche Probleme, man denke hier an die Gastronomie. Nicht wegen dem Lohn an sich, sondern weil bei den Kontrollen klar werden würde, dass hier regelhaft gegen das Arbeitszeitgesetz mit seinen Schutzgrenzen die tägliche Arbeitszeit betreffend verstoßen wird. Das wurde in der Vergangenheit kaum bis gar nicht überprüft, nun fallen Verstöße dagegen gleichsam als Kollateralschaden der Mindestlohnkontrollen auf – wenn die tatsächliche Arbeitszeit korrekt festgehalten und dokumentiert wurde.
Aber selbst bei den vielen Arbeitgebern, die sich absolut regelkonform verhalten, kann die Dokumentation der Arbeitszeit schwierig werden. Natürlich immer dann, wenn es sich beispielsweise um ortsflexible Arbeitnehmer handelt, also nicht um Beschäftigte, die einstempeln, wenn sie ins Werk oder ins Büro kommen und ausstempeln, wenn sie Feierabend machen. »Über viele Berater, ITler, Versicherungsvertreter weiß niemand, wie viel sie wirklich arbeiten und ob sie ihre Gesundheit gefährden«, so Larissa Holzki in ihrem Artikel unter der Überschrift Kommt die Stechuhr für alle? Und sie weist darauf hin, dass sich das nun ändern könnte, wenn es nach Giovanni Pitruzzella, Generalanwalt beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) geht, denn der habe in einem laufenden Verfahren dafür plädiert, diesen Zustand EU-weit zu ändern. Veröffentlicht wurde der Artikel kurz vor der heutigen Bekanntgabe der Entscheidung des EuGH. Und die hat es in sich.
Larissa Holzki hat das vor der Veröffentlichung des Urteils so formuliert: »Was Pitruzzella in Bezug auf einen Streit zwischen einer spanischen Gewerkschaft und der Deutschen Bank SAE vorlegt, wird in Expertenkreisen schon als „arbeitszeitrechtliches Manifest“ tituliert. Es könnte der Anfang vom Ende der Entgrenzung der Arbeit sein.« Und zur Einordnung führt sie weiter aus: »Das spanische Recht zur Arbeitszeiterfassung ist ähnlich wie das deutsche: „Bis auf wenige Ausnahmen muss die Arbeitszeit nur dann festgehalten werden, wenn sie über acht Stunden täglich hinausgeht“, sagt Arbeitsrechtsanwalt Philip Stühler-Walter. Damit solle sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer ihre vorgeschriebenen Ruhezeiten bekommen. Was die Gewerkschaft Federación de Comisiones Obreras beanstandet, lässt sich hier also auch fragen: Wie soll man Überstunden erfassen, wenn die reguläre Arbeitszeit nicht aufgezeichnet wurde? Nach Ansicht der Gewerkschaft geht aus der Grundrechte-Charta der EU hervor, dass die komplette Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten erfasst werden muss. Pitruzzella sieht das auch so: Arbeitszeiterfassung ist nach seinem Plädoyer so etwas wie ein Grundrecht in der EU.« Wobei das mit der Erfassung der Arbeitszeiten in Deutschland weitaus differenzierter geregelt ist.
Und nun ist sie da, die Entscheidung des hohen Gerichts. Die Pressemitteilung Nr. 61/19 vom 14. Mai 2019 ist so überschrieben, dass mehr als klar wird, wohin die Reise gehen soll: Die Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Dort wird am Anfang der Sachverhalt skizziert, um den es in dem Verfahren ging:
»Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Sie vertritt die Auffassung, dass mit diesem System die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und der in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) und der Arbeitszeitrichtlinie. Die Deutsche Bank macht geltend, der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberstes Gericht, Spanien) lasse sich entnehmen, dass das spanische Recht keine solche allgemeingültige Verpflichtung vorsehe. Nach dieser Rechtsprechung schreibe das spanische Gesetz nämlich, sofern nichts anderes vereinbart worden sei, nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Zahl dieser Überstunden zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor.«
Die Gewerkschaft hat argumentiert, dass das spanische Recht nicht die tatsächliche Einhaltung der in der Arbeitszeitrichtlinie* und der Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit** vorgesehenen Verpflichtungen gewährleisten könne.
Und der EuGH bezieht sich nun genau auf diese beiden Richtlinien unter Bezugnahme auf die grundlegende Charta der Grundrechte der Europäischen Union:
»Mit seinem heutigen Urteil erklärt der Gerichtshof, dass diese Richtlinien im Licht der Charta einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.«
Anders herum formuliert: Die Mitgliedsstaaten müssen ein solches System einführen.
Mit Blick auf die Arbeitszeitrichtlinie argumentiert der EuGH explizit im Sinne einer Schutzvorschrift für die Arbeitnehmer: »Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen, ohne dass die zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie gewählten konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich aushöhlen dürfen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt. Der Gerichtshof stellt fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.«
Aus dieser Perspektive ist es dann selbstverständlich: »Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich. Der Gerichtshof vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die nützliche Wirkung der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden.«
Daraus folgt dann in der Logik des Gerichts konsequent der heutige Paukenschlag:
»Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.«
Der Fettdruck findet sich übrigens so im Original.
Und was bedeutet das nun für Deutschland? »Das Urteil könnte große Auswirkungen auf den Arbeitsalltag auch in Deutschland haben. Denn längst nicht in allen Branchen werden Arbeitszeiten systematisch erfasst.« Solche Formulierungen findet man in vielen Eil-Meldungen, in denen über das Urteil informiert wird, beispielsweise hier. »Auch Heimarbeit oder Außendienst müssten demnach künftig registriert werden, etwa über Apps oder elektronische Erfassung am Laptop. Wird abends von zu Hause noch dienstlich telefoniert oder werden E-Mails geschrieben, könnte auch dies unter die Pflicht zur Erfassung fallen«, wird in diesem Artikel spekuliert: EU-Staaten müssen Arbeitgeber zu Arbeitszeiterfassung verpflichten. Damit wird schon ein erster Hinweis gegeben, was da jetzt bei der Umsetzung auf die Mitgliedsstaaten zukommen wird.
Da kommt natürlich auf der einen Seite Freude auf: »Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) begrüßt das Urteil: „Das Gericht schiebt der Flatrate-Arbeit einen Riegel vor – richtig so“, sagte Annelie Buntenbach, Mitglied des DGB-Bundesvorstands. Die Rechte der Beschäftigten blieben „viel zu oft auf der Strecke“. Sie sieht nun die Bundesregierung in der Pflicht. Diese müsse „eine gesetzliche Grundlage für eine generelle Pflicht zur Arbeitszeiterfassung schaffen“. Dies soll eine bessere Kontrolle von Ruhezeiten und tägliche Höchstarbeitszeiten möglich machen. Dadurch seien Arbeitnehmer auch flexibler: „Statt mit der Stechuhr könnte man heutzutage schließlich per Smartphone und App die Arbeitszeit dokumentieren.“«
Dazu auch schon Larissa Holzki in ihrem Artikel Kommt die Stechuhr für alle?, die auf eine, wenn nicht die Grundsatzfrage verweist: Was ist eigentlich Arbeit? Für Marta Böning vom DGB ist die Definition einfach: „Alles, was ich mache, um das betriebliche Interesse meines Arbeitgebers zu befriedigen, ist Arbeit und als solche zu erfassen.“ Hört sich aber einfacher an, als es dann ist: »Am konkreten Fall wird es kompliziert: Wann stempelt sich der Wissensarbeiter ein, der lange denkt und schließlich etwas zu Papier bringt? Sobald er am Schreibtisch sitzt? Netzwerken, beobachten, diskutieren Forscher, Journalisten, Gewerkschaftler nicht ständig?« Wir stoßen hier zwangsläufig vor in die unübersichtliche Welt der Ambivalenzen „moderner“ Arbeitszeitarrangements.
»Arbeitsrechtler befürchten große Auswirkungen für Deutschland – nicht unbedingt zur Freude der Arbeitgeber: „Auf Arbeitgeber in der EU rollt eine neue Bürokratiewelle zu“, warnt die Arbeitsrechtsexpertin Cornelia Marquardt von der Kanzlei Norton Rose Fulbright in München. Bislang müsse in Deutschland – von einigen Spezialgesetzen wie dem Mindestlohngesetz und dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz abgesehen – nur die Arbeitszeit erfasst werden, die über acht Stunden am Tag hinausgeht«, kann man diesem Artikel entnehmen: Arbeitgeber müssen Arbeitszeiten systematisch erfassen. Und weiter: »„Künftig müssen nach dem Votum der Luxemburger Richter alle Arbeitgeber dazu verpflichtet werden, ein Zeiterfassungssystem einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“, sagt Marquardt. Jetzt sei die Bundesregierung gefragt, „eine der modernen Arbeitswelt angemessene Lösung zu schaffen“.«
Um dann noch im „Wünsch-dir-was“-Modus zu ergänzen: Die Richtlinien, auf denen die Entscheidung des EuGH beruht, gehörten „auf den Prüfstand“.
Bereits am 18. Februar 2019 hat Thomas Niklas auf der Grundlage des Plädoyers des Generalanwalts diesen Beitrag veröffentlicht: Arbeitszeiterfassung: Kommt die Aufzeichnungspflicht der täglichen Arbeitszeit von der ersten Stunde an? Darin findet man diesen Hinweis: »Folgt der EuGH den Schlussanträgen, müsste § 16 Abs. 2 ArbZG unangewendet bleiben und die Arbeitszeit generell, also von der ersten Stunde an, aufgezeichnet werden. Dies würde für die Unternehmen einen erheblichen administrativen Aufwand bedeuten. Darüber hinaus schlössen sich zahlreiche Folgefragen an: Kann der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Aufzeichnung beispielsweise auch weiterhin auf den Arbeitnehmer delegieren? Was gilt insbesondere bei Vertrauensarbeitszeit? Und lässt der EuGH auch Ausnahmen zu – etwa im Hinblick auf mobile Arbeitnehmer (Vertriebsmitarbeiter etc.)?«
Und was sagt der EuGH zu den Konsequenzen für die Mitgliedsstaaten? Das Gericht formuliert das so – und reicht den Kelch weiter an die Mitgliedsstaaten der EU:
»Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.«
Man achte auf die Formulierungen: „Besonderheiten“ und „Eigenheiten“ können „gegebenenfalls“ berücksichtigt werden. Das verspricht ein spannende Debatte zu werden in den vor uns liegenden Monaten und Jahren über die heterogenen Ausformungen der modernen Arbeitswelt und wie man die gesetzgeberisch einfangen kann.
*) Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. 2003, L 299, S. 9)
**) Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (ABl. 1989, L 183, S. 1)
Foto: © Stefan Sell
Nachtrag am 14.05.2019:
Kurz nach der Veröffentlichung dieses Blog-Beitrags hat Thomas Niklas diesen Beitrag veröffentlicht: EuGH: EU-Staaten müssen Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichten – Die wichtigsten Fragen. Darin finden sich einige hilfreiche erste Hinweise angesichts der vielen offenen Fragen, die sich jetzt stellen:
➔ Ab wann gilt diese Entscheidung des EuGH in Deutschland?
»Nach § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber in Deutschland jedoch verpflichtet, „nur“ die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG (= acht Stunden) hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Diese Regelung ist schwerlich europarechtskonform auszulegen, sodass man sie mit der nunmehr ergangenen Entscheidung unangewendet lassen muss, und zwar unabhängig von dem ebenso notwendigen Tätigwerden des Gesetzgebers … Arbeitgeber (sollten) sich kurzfristig Gedanken darüber machen, wie die generelle Aufzeichnung der Arbeitszeit sichergestellt werden kann.
➔ Kann der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Aufzeichnung beispielsweise auch weiterhin auf den Arbeitnehmer delegieren?
»Aus meiner Sicht ist eine Delegation der – nunmehr generellen – Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit an die Arbeitnehmer aber auch weiterhin möglich. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System einrichtet, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.«
➔ Was bedeutet die Entscheidung nun für weit verbreitete Modelle der Vertrauensarbeitszeit? Und lässt der EuGH auch Ausnahmen zu – etwa im Hinblick auf mobile Arbeitnehmer (Vertriebsmitarbeiter etc.)?
»Ob die weit verbreiteten Modelle der Vertrauensarbeitszeit ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ darstellen, mit denen die Arbeitszeit objektiv gemessen werden kann, wird künftig sicherlich die Gerichte beschäftigen. Gerade das Beispiel der mobilen Arbeitnehmer zeigt jedoch, dass die für die Vertrauensarbeitszeit regelmäßig charakteristische Selbstaufschreibung oftmals das einzige Mittel ist, um die tägliche Arbeitszeit zu erfassen. Und nach meiner Auffassung ist sie auch ein verlässliches und zugängliches Mittel zur Messung der Arbeitszeit. Der hiergegen zum Teil geltend gemachte Einwand, dass solche Modelle manipulierbar seien, verfängt meines Erachtens nicht. Denn dies gilt schlussendlich für alle Arbeitszeiterfassungssysteme – ob digital oder analog.«