Wieder einmal von Billig-Schlachthöfen, fehlenden Kontrollen und einem gesetzgeberischen Vorstoß zwischen Theorie und Praxis

Deutschland importiert immer mehr Schweine und Hähnchen aus dem Ausland, die dann hierzulande geschlachtet werden. Ein weiterer Beleg für die Standortvorteile des Landes der „Billig-Schlachthäuser“ in Europa. Über die Kostenvorteile der deutschen Fleischindustrie, die auch durch das Billiglohnniveau hierzulande realisiert werden, hatten sich schon in der Vergangenheit Nachbarländer bei der EU-Kommission beschwert. Belgien, Frankreich und Dänemark haben Deutschland vorgeworfen, Lohn- und Sozialdumping in der Fleischindustrie zuzulassen. Und offensichtlich läuft das Geschäft, wie Dirk Fisser in seinem Artikel Immer mehr Tiere aus dem Ausland in deutschen Schlachthöfen berichtet. Er stützt sich dabei auf die Antworten der Bundesregierung auf eine Anfrage der Grünen im Bundestag. Es handelt sich um die Bundestags-Drucksache 18/12726 vom 14.06.2017, Arbeits- und Entlohnungsbedingungen in der Fleischwirtschaft.

Die reinen Zahlen verweisen auf eine beeindruckende ökonomische „Erfolgsgeschichte“ der deutschen Fleischwirtschaft: Allein »die Einfuhr von Lebendgeflügel in den vergangenen 20 Jahren um fast 260 Prozent angestiegen ist. Wurden 1996 noch 11 Millionen Hühner, Enten oder Gänse importiert, waren es im vergangenen Jahr 39,5 Millionen Stück Federvieh. Fast jedes zweite Tier kam dabei aus Dänemark. Im selben Zeitraum stieg die Zahl der eingeführten Schlachtschweine laut Bundesagrarministerium um 61 Prozent von 2,7 auf zuletzt 4,4 Millionen Tiere. Hauptherkunftsland mit fast vier Millionen Schweinen waren 2016 die Niederlande.«

Aber das hat alles seinen Preis, den andere zahlen müssen. Das immer mehr Tiere aus dem Ausland hierzulande geschlachtet werden, „geht nur mit Fremdpersonal und mit einem harten Wettbewerb um die billigsten Löhne“, so wird die grüne Bundestagsabgeordnete Beate Müller-Gemmeke in dem Artikel von Fisser zitiert.

Aber ist man da nicht bereits bzw. endlich tätig geworden? Vor kurzem hat doch der Bundestag ein „Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft“ verabschiedet, um endlich durch die Einführung einer Generalunternehmerhaftung in der Fleischwirtschaft dem viel und seit langem beklagten Lohn- und Sozialdumping einen Riegel vorzuschieben? Dazu ausführlich der Beitrag Der Fleischindustrie in einer parlamentarischen Nacht-und-Nebel-Aktion ans Leder gehen: Maßnahmen gegen den Missbrauch von Werkverträgen in den deutschen Billig-Schlachthöfen vom 2. Juni 2017. Darin sind wirklich gute und wichtige Ansätze enthalten, um die auftraggebenden Unternehmen, die ja auch den Großteil der Profite abgreifen, unter Druck setzen zu können. Wobei „können“ hier doppelt unterstrichen werden muss.

Denn das hat die Anfrage der Grünen auch zu Tage gefördert: »Die Bundesregierung räumte auf Anfrage der Grünen ein, dass sie nicht wisse, wie viele Schlachter oder Zerleger von Subunternehmern in deutsche Schlachthöfe entsandt werden«, berichtet Fisser. Das ist natürlich schon problematisch genug – wenn man nicht einmal weiß, wie viele entsandte Arbeitnehmer auf den Schlachthöfen herumlaufen. Aber es kommt noch schlimmer:

»Aus der Antwort des Bundesagrarministeriums geht weiter hervor, dass die Überprüfungen durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit deutlich zurückgegangen sind: Nach 445 Arbeitgeberüberprüfungen im Jahr 2015 sank die Zahl auf 278 im vergangenen Jahr.«

Angesichts der seit langem vorgetragenen massiven Kritik an den Arbeitsbedingungen der Billiglöhner in der Fleischwirtschaft sind diese Zahlen gelinde gesagt ein Armustzeugnis besonderer Art. Denn gerade angesichts der sehr großen Unternehmen, die wir in der Fleischwirtschaft vorfinden können, kann sich der Staat noch nicht einmal darauf zurückziehen, dass sich viele kleine Betriebe nur schwer kontrollieren lassen, der Einwand zählt hier nicht. Offensichtlich sind wir mit einem massiven Kontrollversagen des Staates konfrontiert.

Und diese Zahlen sollte man auch bei der Einordnung des neuen „Gesetzes zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft“ aufrufen – wenn man darüber wirklich eine spürbare Wirkung in der Branche erzielen will, dann muss das auch kontrolliert werden und gerade am Anfang, wenn das Gesetz demnächst vom Bundesrat bestätigt werden und in Kraft treten wird, muss man einen entsprechenden Kontrolldruck für die Unternehmen aufbauen. Ansonsten droht die Gefahr, dass das Schutzgesetz als typisches Placebo-Gesetz landen wird.

Der Fleischindustrie in einer parlamentarischen Nacht-und-Nebel-Aktion ans Leder gehen: Maßnahmen gegen den Missbrauch von Werkverträgen in den deutschen Billig-Schlachthöfen

Normalerweise ist der parlamentarische Prozess nicht von besonderer Schnelligkeit geprägt. Da werden Entwürfe diskutiert, Anhörungen gemacht, Ausschussempfehlungen verändern das, was eingebracht wurde und irgendwann einmal findet das alles seinen Eingang in das Bundesgesetzblatt. Im Vorfeld haben viele Institutionen die Möglichkeit, Einfluss zu nehmen, Korrekturen oder Ergänzungen auf den Weg zu bringen, aber auch Blockaden zu organisieren. Das ganz normale Geschäft eben. Vor diesem Hintergrund wird man dann mehr als hellhörig, wenn man sowas lesen kann: »Bereits in der Nacht zum Freitag wollten Union und SPD den Missbrauch von Werkverträgen per Gesetz stoppen und dabei auch die großen Schlachtkonzerne in die Pflicht nehmen. Aus Sorge, dubiose wie einflussreiche Größen der Fleischindustrie könnten das Gesetz noch verhindern, war nur eine Handvoll Abgeordnete eingeweiht.« Das berichtet Markus Balser in seinem Artikel Ausgebeutet auf dem Schlachthof.
»Am Donnerstag kündigten Abgeordnete völlig überraschend an, die seit längerem bekannten Missstände in deutschen Schlachthöfen einzudämmen. Bereits in der Nacht zum Freitag wollten Union und SPD den Missbrauch von Werkverträgen per Gesetz stoppen und dabei auch die großen Schlachtkonzerne in die Pflicht nehmen. Die Beschäftigten stünden oft an letzter Stelle einer Kette von Subunternehmen, sagte der CDU-Arbeitsmarktexperte Karl Schiewerling in Berlin. Es herrschten undurchschaubare Verhältnisse bis hin zu kriminellen Machenschaften.«

Um das Ergebnis gleich vorweg zu nehmen: Laut Bundestag ist das auch in der tiefen Nacht vom Donnerstag auf den Freitag passiert: Laut Tagesordnung für die 237. Sitzung des Deutschen Bundestages am 1. Juni 2017 wird für 1:55 Uhr der Tagesordnungspunkt 34 ausgewiesen: „Änderung des Bundesversorgungsgesetzes“. Und dort steht dann als Beschlussempfehlung die Annahme des Gesetzentwurfs in der Ausschussfassung, den man in der BT-Drs. 18/12611 findet. In der Nacht wurde dann das Resultat vermerkt: angenommen.

Nun wird der eine oder andere erstaunt fragen, was denn die Fleischindustrie mit dem Bundesversorgungsgesetz zu tun hat, denn bei dem „Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Bundesversorgungsgesetzes und anderer Vorschriften“ geht es um die Übertragung der Vermögensschonbeträge in der Sozialhilfe auf das Bundesversorgungsgesetz, also eine Frage, die jetzt nicht wirklich was mit Werkverträgen in Schlachthöfen zu tun hat.

Wir werden hier Zeugen eines ganz normalen parlamentarischen Vorgangs, dass man ein bereits fortgeschrittenes Gesetzgebungsverfahren als Gesetzgebungshülle für ein anderes Vorhaben verwendet, das man an dieses Verfahren anhängt, um das schnell auf den Weg bringen zu können. So auch in diesem Fall.

Denn gleich am Anfang der BT-Drs. 18/12611 findet man diesen Hinweis:

»Im Ausschuss sind zusätzliche Änderungen beschlossen worden. Diese beinhalten insbesondere Folgendes: … Ebenso sollen mit dem Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft die Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Fleischwirtschaft gesichert sowie die Umgehungen der Pflicht zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen durch die Beauftragung von Nachunternehmern in der Fleischwirtschaft verhindert werden.« (S. 2)

Man hat offensichtlich ein eigenes Gesetz untergebracht. Das findet man dann auf den Seiten 66 ff. den Artikel 30: „Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft (GSA Fleisch)“. Im § 1 des Gesetzes, das aus sieben schlanken Paragrafen besteht, wird die Zielsetzung klar benannt:

»Ziele des Gesetzes sind die Sicherung von Rechten und Ansprüchen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die Verhinderung von Umgehungen der Pflicht zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen durch die Beauftragung von Nachunternehmern in der Fleischwirtschaft.«

Die Begründung findet man auf den Seiten 135 ff. der Drucksache. Der entscheidende Hebel ist der § 3 des GSA (Haftung für Sozialversicherungsbeiträge). Dazu wird in der Begründung ausgeführt:

»Mit § 3 wird das bisher nur für Unternehmer des Baugewerbes, die andere Unternehmer mit der Erbringung von Bauleistungen beauftragen, geltende System der Haftung für Gesamtsozialversicherungsbeiträge (Absatz 1) und für Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung (Absatz 2) auf den Bereich der Fleischwirtschaft ausgedehnt … Ziel der Regelung ist es, einer Umgehung der Pflicht zur ordnungsgemäßen Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen durch die im Bereich der Fleischwirtschaft – ebenso wie im Baugewerbe – verbreitete Beauftragung von Nachunternehmern entgegenzuwirken … Es soll verhindert werden, dass Unternehmen der Fleischwirtschaft, die Nachunternehmer mit Tätigkeiten beauftragen …, sich der Verpflichtung zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge entziehen, die auf die bei der Auftragsdurchführung anfallenden Arbeitsleistungen entfallen, obwohl ihnen als Auftraggebern die wirtschaftlichen Vorteile der Arbeitsleistung zugutekommen … Damit dient die Regelung der Wiederherstellung der Ordnung auf dem Arbeitsmarkt und der finanziellen Stabilität und Funktionsfähigkeit der Sozialversicherungsträger … Die konkrete Funktionsweise der Regelung ist es, Unternehmer der Fleischwirtschaft, die andere (Nach-)Unternehmer mit Tätigkeiten des Schlachtens oder der Fleischverarbeitung … beauftragen, zu veranlassen, dafür zu sorgen, dass der Nachunternehmer seinen sozialversicherungsrechtlichen Zahlungspflichten nachkommt … Sie sollen bei der Auswahl ihrer Nachunternehmer prüfen, ob diese sich illegaler Praktiken bedienen.«

Zusammenfassend schreibt Markus Balser: »Das Gesetz sieht … eine sogenannte Generalunternehmerhaftung vor: Zahlt ein Subunternehmer seinen Schlachtern weniger Lohn als ihnen zusteht, soll dafür künftig der Schlachthofbetreiber verantwortlich gemacht werden. Damit soll in der Verantwortung bleiben, wer Arbeit auslagert. Arbeitsmaterialien wie Schlachtermesser dürfen dann zudem nicht länger vom Lohn abgezogen werden. Darüber hinaus soll das Gesetz auch zu einer exakten Erfassung der Arbeitszeit führen und die Umgehung des Mindestlohns erschweren.«

Höchst interessant sind Balsers Hinweise auf die Entstehungsgeschichte des neuen Gesetzes:

»So bemerkenswert wie der Inhalt ist an diesem Gesetz aber auch sein Entstehen. Denn es ist das Ergebnis eines vertraulichen Zirkels von Abgeordneten um den Unions-Politiker Schiewerling. Aus Sorge, dubiose wie einflussreiche Größen der Fleischindustrie könnten mit ihrem Einfluss das Gesetz noch verhindern, handelte eine Handvoll Abgeordnete das Gesetz aus – selbst das Landwirtschaftsministerium blieb nach ersten Gesprächen außen vor. Um die Sache diskret zu beschleunigen, wurden die Paragrafen an ein ganz anderes Gesetz im sogenannten Omnibusverfahren angehängt. Von der Furcht vor einflussreichen Gegnern ist die Rede, die man lieber nicht zu früh auf den Plan rufen wolle. „Wir wissen, dass die Unternehmen großen Einfluss haben. Wir wissen auch, dass hier dubiose Kräfte am Werk sind“, sagt ein Beteiligter. „Wir wollten sicher gehen, dass der Schutz der Beschäftigten nicht mehr aufgeweicht wird.“«

Das man die andere Seite damit kalt erwischt hat, wird auch an dieser Reaktion erkennbar, die man der Meldung Fleischkonzerne sollen für Subunternehmer haften entnehmen kann: »Der Verband der Ernährungswirtschaft kritisierte die gesetzliche Neuregelung … als überzogen. Hauptgeschäftsführer Michael Andritzky sprach von einer „Nacht- und Nebel-Aktion“.«

Wohl wahr und Glückwunsch an die Abgeordneten. Das war notwendig und ist gelungen – wenn auch formal darauf hingewiesen werden muss, dass das Gesetz erst dann in Kraft treten kann, wenn der Bundesrat zugestimmt hat.

Auch in diesem Blog wurde immer wieder über die skandalösen Arbeitsbedingungen auf den deutschen Billig-Schlachthöfen berichtet wie auch über die Versuche der Fleischindustrie, über bekannte Mechanismen der Verzögerung genau das zu verhindern, was jetzt mit dem neuen Gesetz erreicht werden kann. Vgl. dazu nur beispielhaft die Beiträge Eine schlaffe Selbstverpflichtung in der Fleischindustrie mit geschrumpften Mindestlöhnen vom 17. Januar 2017 sowie Arbeitswelten: In der Fleischindustrie ist alles besser geworden! Wirklich? vom 25. Juli 2015.

Vor diesem Hintergrund eines lange bekannten und immer wieder beklagten Missbrauchs von Werkverträgen ist es auch einfach mal angenehm, wenn man von einem Fortschritt berichten kann.

Eine weichgespülte „Reform“ der Leiharbeit und Werkverträge in einer Welt der sich durch alle Qualifikationsebenen fressenden Auslagerungen

Mit dem 1. April 2017 ist das bereits im vergangenen Jahr nach einem langen Gesetzgebungsverfahren reformierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft getreten. Die zuständige Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) feiert das pflichtgemäß als eine große Verbesserung für die Leiharbeiter in unserem Land. »Leiharbeit und Werkverträge geben unserer Wirtschaft Flexibilität. Wir wollen verhindern, dass sie missbraucht werden, um Druck auf Beschäftigte, Löhne und Arbeitsbedingungen zu machen. Daher führen wir die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion zurück und schieben dem Missbrauch von Werkverträgen einen Riegel vor.« So zumindest wird die Ministerin auf der Website des BMAS zitiert. Und unter der Überschrift Hintergrundinformationen zum Gesetzespaket findet man dann diese beiden zentralen Aussagen die Verbesserungen für die Leiharbeiter betreffend:

»1. Wir stärken gute Löhne durch die wirksame Umsetzung des „Equal Pay“-Grundsatzes („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“) nach neun Monaten.
2. Wir verhindern unbegrenzte Leiharbeit mit der Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten.«

Das hört sich doch richtig gut an – wenn es denn so wäre. Aber wie so oft im Leben muss man in das Kleingedruckte schauen, dass ist bei Versicherungsverträgen genau so wie bei Gesetzen. Denn bekanntlich kann man mit Ausnahmeregelungen die eigentliche und nach außen weiterhin behauptete Zielsetzung verwässern, zuweilen sogar in ihr Gegenteil transformieren. Und das novellierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist fast schon ein Lehrbuchbeispiel für einen Gesetzgebungsprozess, an dessen Anfang möglicherweise wirklich einmal der Impuls stand, die Situation für Leiharbeiter zu verbessern, an dessen Ende aber nach zahlreichen Interventionen und Kompromissen ein Regelwerk herausgekommen ist, das nicht wirklich etwas verändern wird. Außer, dass man den nicht eingeweihten Beobachtern die Nachricht verkaufen kann, man hätte was getan.

Nun wurde in diesem Blog bereits im vergangenen Jahr am 21. Oktober 2016 eine umfassende und kritische Bewertung dessen, was bei der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes herausgekommen ist, veröffentlicht: Ein „kleingehäckseltes“ koalitionsvertragsinduziertes Abarbeitungsgesetz zu Leiharbeit und Werkverträgen, so war der Beitrag überschrieben. Greifen wir die vom BMAS herausgestellten beiden zentralen Verbesserungen heraus: Gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft nach neun Monaten Beschäftigungsdauer der Leiharbeiter und die Einführung einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten.

1. „Equal Pay“, also gleicher Lohn für gleiche Arbeit, gibt es für die Leiharbeiter nach neun Monaten.  Dieses Ziel war schon recht eindeutig im Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD aus dem Jahr 2013 verankert: „Die Koalitionspartner sind sich darüber einig, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer künftig spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden.“ Und was ist daraus geworden?


Aus 9 wird 9, aber auch 15. Und für die meisten ist das sowieso nicht relevant.


Die nunmehr im AÜG festgeschriebenen 9 Monate können zu 15 Monaten gestreckt werden – durch tarifvertragliche Regelungen, die so eine Verlängerung vorsehen. Und selbst nicht-tarifgebundene Unternehmen können diese Verlängerungsoption „mitnehmen“, wenn sie sich selektiv auf die tarifvertragliche Regelung beziehen. Und wenn drei Monate zwischen dem letzten Einsatz des Leiharbeiters beim gleichen Unternehmen liegen, dann fangen die 9 (bis 15) Monate ohne Equal Pay wieder von vorne an.
Außerdem muss man natürlich berücksichtigen, dass mit 48 Prozent fast die Hälfte aller 2016 beendeten Leiharbeitsverhältnisse nicht länger als drei Monaten angedauert haben. Unter 9 Monaten Dauer lagen sogar 78 Prozent der Leiharbeitsverhältnisse.

2. Die Überlassungshöchstdauer der Leiharbeit wird auf 18 Monate begrenzt. Damit wird auf ein echtes Problem der vergangenen Jahre abgestellt, denn wenn man die Überbrückung von Auftragsspitzen oder von Ausfällen innerhalb der Stammbelegschaft für einen begrenzten Zeitraum als eine durchaus legitime Funktion der Zeitarbeit akzeptiert, dann ist der dauerhafte Einsatz von Leiharbeitern neben den Stammbeschäftigten in einem Entleihunternehmen sicher nicht zu rechtfertigen. Diese durchaus beobachtbare missbräuchliche Inanspruchnahme der zeitlich nicht mehr nach oben begrenzten Entleihdauer soll durch die Neuregelung im AÜG wieder korrigiert werden (man sollte an dieser Stelle daran erinnern, dass es mal Zeiten gab, in denen im AÜG eine maximale Überlassungsdauer von drei Monaten fixiert war, die erst 1985 auf sechs Monate von der damaligen Kohl-Regierung verlängert wurde).
Also haben wir jetzt wenigstens hier eine Verbesserung. Oder auch nicht? Man schaue sich die zitierte Formulierung des Ministeriums dazu an: Das BMAS spricht von der „Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten“. Aufgepasst bei der Wortwahl – wenn von „grundsätzlich“ die Rede ist, dann deutet das darauf hin, dass es Ausnahmen geben kann. Und in der Praxis können die Ausnahmen dann möglicherweise zum Regelfall werden. Was ist nun daraus geworden?


18 + (ohne Obergrenze) oder (24). Und Austausch- und Drehtürmodelle gehen auch hier


Wir bekommen also eine „Obergrenze“ von 18 Monaten. Sogleich folgt allerdings die Umsetzung der (+ x)-Öffnungsklausel, denn in einem Tarifvertrag (der Tarifparteien der Einsatzbranche wohlgemerkt) können abweichenden Regelungen und eine längere Einsatzdauer vereinbart werden. Damit gibt es im Fall der tarifvertraglichen Regelung nach oben keine definierte Grenze bei der Überlassungsdauer. Aber es kommt noch „besser“: Diese Option gilt aber nicht nur für tarifgebundene Unternehmen auf der Entleiher-Seite, denn: Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche können auch nicht tarifgebundene Entleiher von der Höchstüberlassungsdauer abweichende tarifvertragliche Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen übernehmen. Bei denen wird dann aber eine zweite Höchstüberlassungsdauergrenze eingezogen, die bei 24 Monate liegt.

Es sind vor allem zwei echte „Besonderheiten“, die man sich bei der gesetzgeberischen Umsetzung der Reform des AÜG verdeutlichen sollte:

1. Man hat sich entschieden, statt einer arbeitsplatzbezogenen Definition des „vorübergehenden“ Verleihs eine arbeitnehmerbezogene Abgrenzung zu wählen. Anders formuliert: Die zeitliche Überlassungsgrenze gilt nur für Personen, nicht für Arbeitsplätze. Und das gilt auch für die angesprochene 9 Monatsgrenze für „Equal Pay“, denn auch die ist nicht arbeitsplatzbezogen, so dass man, wenn man „equal pay“ vermeiden will, einfach nur die Leiharbeiter austauschen muss. Auch Drehtür-Gestaltungen sind durch die auf drei Monate abgesenkte „Wartezeit“ bei beiden Punkten möglich (im ersten Referentenentwurf waren es noch sechs Monate Wartezeit für den gleichen Arbeitnehmer). Damit laufen die angeblichen Verbesserungen in die praktische Leere.

2. Früher hat man noch lernen dürfen, das Tarifverträge dazu dienen, die Situation der Arbeitnehmer zu verbessern. Das reformierte AÜG hingegen produziert eine irritierende Rolle rückwärts. Das von Andrea Nahles immer wieder vorgetragene Ziel einer Stärkung der Tarifparteien wird im AÜG jetzt so umgesetzt, dass zum einen die Besserstellungsabsicht der Tarifebene konterkariert wird, da den nicht-tarifgebundenen Unternehmen ein weitgehend gleicher Vorteil ermöglicht wird. Aber noch schlimmer: Die Tarifvertragsparteien (wohlgemerkt der Entleihbetriebe) können schlechtere Bedingungen für die Leiharbeiter vereinbaren und das auch noch verlängern. Tarifpolitik absurd, mag der eine oder andere an dieser Stelle denken.

Apropos Tarifpolitik. Am 1. Dezember 2016 wurde in diesem Blog der folgende Beitrag veröffentlicht: Habemus Tarifabschluss. Für die Leiharbeit. Das gefällt nicht jedem. Acht Mitgliedsgewerkschaften des DGB haben sich zur „DGB-Tarifgemeinschaft-Leiharbeit“ zusammengetan und die verhandelt mit den Arbeitgeberverbänden in der Leiharbeit, also iGZ und BAP, die Tarifverträge für die Branche. Und Ende vergangenen Jahres wurde mit den Arbeitgebern ein neuer Entgelttarifvertrag ausgehandelt, der die eigene Tarifstruktur für die Leiharbeitsbranche fixiert und zudem eine sehr lange Laufzeit bis Ende 2019 hat. Das war innerhalb der Gewerkschaften nicht unumstritten, denn möglicherweise – darüber streiten sich die Gelehrten und Tarifpraktiker – wäre es zu der Situation gekommen, dass man die Leiharbeiter in Zukunft nach „equal pay“ hätte bezahlen müssen, denn ein Abweichen von diesem auch im AÜG normierten Grundsatz ist nur über eine tarifvertragliche Regelung möglich – fehlt es an der, greift im Grundsatz das „equal pay“-Prinzip.

Man kann an dieser Stelle nur spekulieren – aber offensichtlich ist das gewerkschaftliche Lager nicht eindeutig positioniert, was die Sonderrolle der Leiharbeit angeht. Man kann und muss wohl durchaus davon ausgehen, dass Betriebsräte der großen Unternehmen ein gewisses Interesse daran haben, dass die Möglichkeiten einer flexiblen Belegschaftsschicht nicht zugeschüttet werden über harte gesetzgeberische Aktivitäten, profitieren doch auch die Stammbeschäftigten von den Flexibilisierungsmodellen der Arbeitgeber, die über Randbelegschaften organisiert werden.

Insofern kann man zusammenfassend durchaus die Reform des AÜG so hart bilanzieren, wie das Markus Krüsemann in seinem Artikel Die zahnlose Leiharbeitsnovelle tritt heute in Kraft gemacht hat:

»Wie sich zeigt, werden regulierende Einschnitte überwiegend nur vorgegaukelt. In den wichtigsten Eckpunkten ist die Novelle nichts anderes als eine dreiste Mogelpackung. Für LeiharbeitnehmerInnen ergeben sich aus der AÜG-Reform keine Verbesserungen. Die Zahl der in solchen prekären Arbeitsverhältnissen Beschäftigten wird durch die neuen Regelungen wohl kaum reduziert werden. Auch eine bessere Bezahlung ist in weite Ferne gerückt. Zudem laden die Klauseln zu weiterem Missbrauch geradezu ein.«

Aber gibt es denn nicht irgendwas Positives zu vermelden? War da nicht noch die unselige Problematik der Abgrenzung von echten Werkverträgen zu unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung? Da gab es in der Vergangenheit ein Mega-Schlupfloch für die Fälle, wo tatsächlich mal ein Scheinwerkvertrag als solcher entlarvt und unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung festgestellt wurde – normalerweise greifen dann teilweise sehr schmerzhafte Sanktionen für die faktisch entleihenden Unternehmen, die aber durch einen „Reservefallschirm“ abgefedert werden konnte, wenn denn das angebliche Werkvertragsunternehmen gleichzeitig über eine Verleiherlaubnis verfügte.

 Die Streichung dieses Schlupflochs im AÜG wurde von allen unabhängigen Experten seit Jahren gefordert und dann im vergangenen Jahr im Gesetzgebungsprozess auch scheinbar realisiert – allerdings hatte (wer auch immer) ein neues Schlupfloch in den Gesetzestext montiert (vgl. dazu ausführlicher den Beitrag Ein „Kuckuckskind“ inmitten der „historischen Reform“ der Leiharbeit? Eine handfeste Rosstäuscherei? Auf alle Fälle eine Verschlechterung und ein „toller Trick“ vom 19. Mai 2016). In dieser Angelegenheit kann zumindest von einer erfolgreichen Korrektur auf den letzten Metern des Gesetzgebungsverfahrens gesprochen werden, denn die Sachverständigenanhörung im Bundestag am 17.10.2016 brachte nach Intervention einiger Sachverständiger eine entsprechende Klarstellung im Gesetz, die es nicht mehr möglich macht, nachträglich eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung zu „heilen“. Eine ganz handfeste Folge ist jetzt, dass vor jedem Einsatz eindeutig und personenbezogen deklariert werden muss, ob es sich um Leiharbeit oder um einen Werkvertrag handelt und man sich dann auch nicht mehr raus mogeln kann (vgl. dazu auch die entsprechenden Hinweise in solchen Beiträgen: Die AÜG-Reform: Was müssen Entleiher beachten?).

Da sind wir allerdings angekommen bei einem weiteren sensiblen Punkt der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, denn Ziel war auch eine klare, eindeutige Abgrenzung zwischen Leiharbeit und Werkvertrag. Das nun ist nicht wirklich gelungen, denn das Gesetz hat im Ergebnis nur einige bekannte Abgrenzungskriterien, die in jahrelanger Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit entwickelt worden sind, in den Gesetzestext aufgenommen. Die vorzunehmende Gesamtabwägung bleibt wie bislang bestehen und damit auch alle unvermeidlichen Risiken, die mit solchen interpretatorischen Prozessen verbunden sind. Dass es hier kleine Klarheit gibt, verdeutlichen solche Beiträge: Neue AÜG-Reform 2017: Wie kann die IT-Branche noch legal und wirtschaftlich Fremdpersonal einsetzen? Weiterhin wird es eine mehr oder weniger große Unsicherheitszone bei der korrekten Abgrenzung geben.

Die Expansion der Werkverträge in den vergangenen Jahren muss auch vor dem Hintergrund gesehen werden, dass die Leiharbeit durch den Branchenmindestlohn „verteuert“ wurde und ein Teil der Unternehmen ausgewichen ist auf eine stärkere Inanspruchnahme von Werk- und Dienstverträgen, um darüber Kostenvorteile realisieren zu können. Beispielsweise sind die Werkvertragsunternehmen der Kontraktlogistik in der Metallindustrie bis in die Kernbereiche der Unternehmen vorgedrungen in den vergangenen Jahren. Die geforderte klare Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Leiharbeit wird sich durch das nunmehr geschlossene Schlupfloch verschärfen, aber nicht wesentlich anders ablaufen als bislang bei den Unternehmen, die ein Interesse an einer korrekten Inanspruchnahme hatten und davon gab es eine Menge. Der Beratungsbedarf an einer rechtssicheren Gestaltung in der Welt zwischen Leiharbeit und echtem Werkvertrag wird weiter bestehen bleiben und noch an Bedeutung gewinnen.

Und dass das zugenommen hat, liegt nicht nur an dem naheliegenden und die meisten Presseberichten dominierenden Aspekt der Auslagerung bestimmter Tätigkeiten über (früher primär) Leiharbeit und mittlerweile immer öfter über Werkvertragskonstellationen in den Niedriglohnbereich, sondern auch deutlich besser bezahlte Bereiche in vielen Unternehmen geraten immer stärker in den Sog dieser Entwicklung. Selbst Bereiche von Unternehmen, die man damit nicht in Verbindung bringen würde. Dazu der Artikel Innovation am kürzeren Zügel, in dem über eine Fallstudie von Hajo Holst von der Universität Osnabrück berichtet wird. In der Fallstudie wurde ein Unternehmen analysiert, das zum Kernbereich der deutschen Industrie gehört – mit einem „außerordentlichen hohen“ gewerkschaftliche Organisationsgrad in der Belegschaft und betrieblichen Interessenvertretern, die über einen „erheblichen Einfluss“ in dem Unternehmen verfügen.

Hinzu kommt: Auf der Eigentümerseite des börsennotierten Konzerns dominieren Investoren, die zur Kategorie des „geduldigen Kapitals“ zählen. Also alles aus Sicht der Gewerkschaften und der Arbeitnehmer sehr gute Rahmenbedingungen, die in vielen anderen Unternehmen so nicht gegeben sind. Und dennoch wirken auch in diesem Unternehmen die „Erwartungen der liberalisierten Finanzsphäre“, also vor allem der Zwang zum Ausweis von hohen Erträgen in kurzer Zeit. Das schlägt sogar durch auf die Abteilung für Forschung und Entwicklung, die ja nun gerade nicht in einem unmittelbaren Produktionskontext steht und deren Leistungen oftmals auch durch Scheiternserfahrungen charakterisiert sind (und sein müssen, die meisten Innovationen entstehen in einem Trial-and-Error-Prozess, Neuerungen basieren häufig auf zuvor gescheiterten Ideen). Die Fallstudie kann zeigen, dass selbst die Innovationsarbeit der Logik der Finanzmärkte subsumiert wird. Und das manifestiert sich vor allem bei der Personalplanung: Stellenbesetzungen werden als Investitionsentscheidungen angesehen. »Eine unbefristete Stelle werde als „Investition für 30 Jahre“ angesehen. Und eine Investition über eine so lange Zeit müsse genauso lange Erträge erwirtschaften.«

Und jetzt lassen sich die Befunde der Fallstudie andocken an das Thema Werk- und Dienstverträge:

»Unter diesen Voraussetzungen kommt eine feste Stelle nur noch für Arbeiten infrage, die zu den absoluten Kernkompetenzen des Unternehmens zählen, die dauerhaft – also über 30 Jahre – anfallen und dazu noch günstiger selbst zu erbringen sind, als es der Einkauf am Markt wäre. Verschärfend kommt hinzu, dass die Unternehmensleitung eine Obergrenze für das Personal, den sogenannten Headcount, festgelegt hat. In der Praxis führt dies dazu, dass es kaum neue Festanstellungen gibt. Über die bestehenden Ressourcen hinausgehende Arbeiten müssen meist über Werk- und Dienstverträge eingekauft werden. Auf diese Weise treibe das Management „immer mehr externe Arbeitskräfte von Entwicklungsdienstleistern auch in jene Bereiche, die in der Vergangenheit den eigenen Beschäftigten vorbehalten blieben“, schreibt der Forscher. Die damit verbundenen Probleme – Abfluss von Knowhow, rechtliche Unsicherheit, ökonomische Abhängigkeiten, keine langfristige Personalentwicklung – werden von einer an Kennzahlen orientierten Unternehmensführung häufig übersehen. Ein weiteres Manko: Betriebsräte können für Werkvertragsnehmer wenig tun, da diese über keinerlei Mitbestimmungsrechte im Automobilunternehmen verfügen.«

Auf den hier angesprochenen generellen Trend und die zahlreichen damit verbundenen Gefahren wurde im vergangenen Jahr auch in dieser Studie hingewiesen: Obermeier, T. und Sell, S. (2016): Werkverträge entlang der Wertschöpfungskette. Zwischen unproblematischer Normalität und problematischer Instrumentalisierung, Düsseldorf, 2016.

„Natürlich“ ist der untere Einkommensbereich gerade bei den Dienstleistungen weiterhin genau so betroffen von den Auslagerungen, man schaue sich nur dieses aktuelle Beispiel an: »Am katholischen Franziskus-Krankenhaus in Berlin-Tiergarten sollen langjährige Mitarbeiter entlassen und teils durch Niedriglöhner ersetzt worden sein«, kann man diesem Artikel entnehmen: Franziskus-Krankenhaus kündigt Mitarbeiter, stellt Mindestlöhner ein. Das Franziskus-Krankenhaus gehört seit November 2015 zum katholischen Elisabeth-Vinzenz-Verbund. Seitdem wurde erst Küchenpersonal und Diätberatern gekündigt, später mussten die Physiotherapeuten gehen.  Ihre Arbeit im Krankenhaus verrichten nun Angestellte von Servicegesellschaften, teils auf Mindestlohn-Niveau. Diese Gesellschaften sind Beteiligungen des Elisabeth-Vinzenz-Verbunds. Man hat sich der „teuren“ bisherigen Mitarbeiter durch betriebsbedingte Kündigungen entledigt – und dann das hier vom Unternehmen: »Ihnen seien aber „bei Interesse und Eignung Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten innerhalb des EVV oder in eigenen Dienstleistungsgesellschaften mit marktüblichen Tarifstrukturen …  angeboten” worden.«

Es erübrigt sich wohl, darauf hinzuweisen, dass hier mit „marktüblich“ deutlich niedrigere Löhne gemeint sind.

Eine schlaffe Selbstverpflichtung in der Fleischindustrie mit geschrumpften Mindestlöhnen und Flüchtlinge in der Putzwirtschaft, die weit weg sind vom Mindestlohn

Wir erinnern uns alle: Als der gesetzliche Mindestlohn am 1. Januar 2015 eingeführt wurde, da ging es neben der – zwischenzeitlich durch die Realität widerlegten – Angstproduktion vor einem Jobkiller Mindestlohn vor allem um das angebliche Bürokratiemonster, das man in die freie Wildbahn entlassen habe und andererseits um die Vermutungen, dass einige Arbeitgeber das machen werden, was wir auch aus anderen Regelungsbereichen kennen – also die Regelung zu unterlaufen oder zu umgehen versuchen. Zwischenzeitlich hat sich das Interesse der Öffentlichkeit in andere Bereiche verlagert – immer der richtige Moment, genauer hinzuschauen, wo andere wegschauen. Auch deshalb wegschauen, weil man durch markige Ankündigungen eine deutliche Verbesserung einer vorher heftig kritisierten Situation versprochen hat. Was sich nicht selten als Beruhigungspille herausstellt.

Machen wir das an einem Beispiel konkret: »Die Zustände in Schlachthöfen und anderen Betrieben der deutschen Fleischindustrie sind stark in Verruf geraten – seit Monaten häufen sich die kritische Berichte in den Medien über unerträgliche Arbeitsbedingungen in dieser Branche. Nicht umsonst hat es Deutschland geschafft, zum „Billigschlachthaus“ Europas zu werden. Einen wesentlichen Beitrag zur „Effizienz“ der deutschen Schlachthöfe leistet der Einsatz billigste Arbeitnehmer aus den Ostgebieten der EU, die im Regelfall auf Basis von Werkverträgen tätig werden. Zu Löhnen, die man wirklich nur noch als eine riesengroße Schweinerei bezeichnen muss und oft untergebracht in völlig überlegtem Wohnraum, für den sie dann auch noch teilweise Wucher-Mieten zahlen müssen.« Das wurde am 21. Oktober 2013 geschrieben, in dem Blog-Beitrag Der Mindestlohn als große Schweinerei. Nein, nicht so, wie jetzt manche reflexhaft denken. Sondern die Fleischindustrie will mit einem solchen sauberer werden.

Und am 11. Januar 2014 konnte über eine wichtige Etappe auf dem Weg zu besseren Arbeitsbedingungen berichtet werden: Überraschend unblutige Einigung auf einen Mindestlohn von 8,75 Euro in der Fleischindustrie. Aber nicht sofort, sondern ab 2017. Aber schon am 15. November 2014 wurde dann in dem Beitrag Billig, billiger, Deutschland. Wie sich die Umsätze in der deutschen Fleischindustrie verdoppeln konnten und warum der Mindestlohn ein fragiler Fortschritt ist davon berichtet, dass das mit den erhofften Fortschritten so eine Sache ist.

Die Fleischindustrie hatte unter dem Druck der sehr kritischen öffentlichen Berichterstattung einen Verhaltenskodex für den Umgang mit ihren Beschäftigten verabschiedet. Darin finden sich vor allem Selbstverständlichkeiten: Die Löhne dürfen nicht mehr in bar ausgezahlt werden, Arbeitswerkzeuge – wie Messer – müssen zur Verfügung gestellt werden, die Kosten für Miete und Transport zum Arbeitsplatz sollen „angemessen“ sein. Unternehmen, die den Kodex unterschreiben, verpflichten sich, nur noch Subunternehmer zu beauftragen, die den Kodex einhalten.

In der freiwilligen Selbstverpflichtung hatten sich 18 Unternehmen, darunter die sechs größten Konzerne Heidemark, Danish Crown, Lohmann & Co, Tönnies, Vion und Westfleisch verpflichtet, den Anteil der Stammbelegschaft zu erhöhen – also weniger Leiharbeiter zu beschäftigen und sich an den Mindestlohntarifvertrag der Branche zu halten. Die Konzerne kündigten damals an, die Einhaltung auch bei „ihren Werkvertragspartnern“ sicherzustellen.

Nun ist das mit diesen Selbstverpflichtungen (potenzieller oder tatsächlicher) Täter immer so eine Sache. Am 25. November 2015 wurde in dem Beitrag Arbeitswelten: In der Fleischindustrie ist alles besser geworden! Wirklich? von erheblichen Zweifeln an der Einhaltung der im Verhaltenskodex versprochenen Standards seitens der Unternehmen berichtet. Viel heiße Luft, so der damalige Befund.

Und wir haben es bei der Fleischindustrie offensichtlich mit einem Intensivtäter zu tun. Am 5. Juli 2016 wurde hier ein Beitrag veröffentlicht unter der Überschrift Briefkastenfirmen nicht nur in Panama, sondern auch auf deutschen Schlachthöfen. Trotz Mindestlohn und Selbstverpflichtung weiterhin Ausbeutung in der Fleischindustrie – wie kann das funktionieren? Ein zentrales Instrument sind dabei Briefkastenfirmen. In einem ETUC-Report ist die Rede von „kriminellen Netzwerken, die nicht nur gegen Sozialstandards verstoßen, sondern auch Steuerbetrug und Arbeitsrechtsverletzungen begehen“.

Und nun, Anfang 2017, werden wir mit diesen – im Kontext der langen Vorrede sicher nicht mehr wirklich überraschenden – Schlagzeilen konfrontiert: Zoff im Billig-Schlachtland. Auch hier wird am Anfang die Selbstverpflichtung der Fleischindustrie angesichts der Kritik an den unerträglich schlechten Arbeitsbedingungen der vor allem osteuropäischen Arbeiter hervorgehoben: »Von Herbst 2016 an sollte damit eigentlich Schluss sein. Denn die Fleischindustrie hatte in einer freiwilligen Selbstverpflichtung angekündigt, Sozialdumping – etwa die Praxis, osteuropäische Arbeiter nach deren Heimatrecht und mit dortigen Sozialabgaben zu beschäftigen – bis dahin auszumerzen.«
Und jetzt das: „Die Selbstverpflichtung ist gescheitert“, wird Matthias Brümmer, Geschäftsführerer der Gewerkschaft Nahrung Genuss, Gaststätten in der Region Oldenburg/Ostfriesland, in dem Artikel  von Markus Balser zitiert.

Das Ziel, Leiharbeit zu reduzieren und die Stammbelegschaft auszubauen, sei in den meisten Fällen gescheitert. „Viele Unternehmen haben noch immer einen Anteil von 50 Prozent Leiharbeitern oder mehr“, so der Gewerkschaftsfunktionär. Und das ist nicht alles: Subunternehmer der Fleischindustrie würden systematisch den Mindestlohn unterlaufen.

Der Mindestlohn würde oft nur auf dem Papier stehen: »So würden Überstunden teilweise nicht berücksichtigt. Vom Lohn von 8,75 pro Stunde für die nach wie vor überwiegend osteuropäischen Mitarbeiter würden teilweise unerklärliche Posten für Werkzeuge, überteuerte Übernachtungen oder Strafzahlungen für angebliche Vergehen am Arbeitsplatz abgezogen.«

Und wie ist das mit dem Wiederaufbau von Stammbelegschaften, auch Bestandteil der Selbstverpflichtung? »Die Branche gibt in einem Bericht zu, dass der Anteil der Stammbelegschaft nur von 44,8 auf 46 Prozent gestiegen ist.« Das nun ist wirklich keine Erfolgsmeldung.
Nach Angaben des Bundeswirtschaftsministeriums gab es im vergangenen Jahr 250 Ermittlungsverfahren wegen unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung, Verstößen gegen Mindestlohnvorschriften und des Vorhaltens von Sozialversicherungsbeiträgen in der Fleischindustrie.

Und schauen wir auf einen anderen Randbereich des Arbeitsmarktes, aus dem ebenfalls seit langem immer wieder Berichte über miserable Arbeitsbedingungen hier und da mal an die Öffentlichkeit dringen – den Reinigungskräften aus der Putzwirtschaft. In dieser Branche arbeiten viele Menschen, die auf jeden Cent angewiesen sind und die oftmals kein oder nur wenig Deutsch sprechen. Ideale Voraussetzungen für Ausbeutungsstrukturen. Und mit den Flüchtlingen ist weiterer „Nachschub“ für die schwarzen Schafe des Gewerbes zu uns gekommen. Weit weg von daheim und vom Mindestlohn, so hat Jochen Remmert seinen lesenswerten Artikel zu diesem Themenfeld überschrieben: »Als Putzkräfte in Hotels im Rhein-Main-Gebiet eingesetzte Flüchtlinge berichten von Entgeltbetrug und anderen Rechtsverstößen.«

»Acht Stunden und mehr am Tag habe er in Hotels geschrubbt und gewischt, aber nur für fünf Stunden sei er bezahlt worden, sagt Sami E. Zwei Landsleute aus Afghanistan, die beim selben Unternehmen tätig sind oder waren, bestätigen diese Praxis. In der Hochsaison seien sie sogar an sieben Tagen in der Woche eingesetzt worden – ohne Ausgleich. Geputzt haben sie nach eigenen Angaben auch in Inter-City-Hotels in Frankfurt und Mainz sowie im Hilton am Frankfurter Flughafen … Über Landsleute sind die Neuankömmlinge zu der Reinigungsfirma gekommen, kurz nachdem sie vor etwa zwei Jahren aus Afghanistan geflohen waren … Das Unternehmen, ein in der Hotellerie durchaus etablierter Dienstleister mit Sitz in Frankfurt, rekrutiert seit Jahren gerade unter afghanischen Flüchtlingen Mitarbeiter.«

Auch die Großen der Hotelbranche gehören zu den Kunden der Frankfurter Putzfirma, darunter neben der Hilton-Kette die Deutsche Hospitality, die früher Steigenberger Hotel Group hieß und unter anderen die Inter-City-Hotels betreibt.
Für Zimmermädchen und Roomboys ist es nach wie vor keine Ausnahme, um Lohn geprellt zu werden und länger als gesetzlich erlaubt arbeiten zu müssen. Wie das abläuft?

»Was auch immer der allgemeingültige Branchentarifvertrag an Arbeitslohn und Arbeitszeit nennt, tatsächlich werden die Frauen und Männer von vielen Reinigungsfirmen nach der Zahl der Zimmer entlohnt, die sie in der Arbeitszeit schaffen. Und das auch nur dann, wenn ihr Gruppenleiter das will. Ist er nicht zufrieden, gilt das Zimmer als nicht geputzt. Die aufgewandte Arbeitszeit gilt als nicht geleistet … In der Praxis sieht das dann etwa so aus: Ein Roomboy oder Zimmermädchen hat im Schnitt 3,5 oder gar 4,5 Zimmer je Stunde zu putzen. Dazu gehört in der Regel nicht nur, die Bettwäsche zu wechseln, das Bad zu reinigen und das Zimmer zu saugen. Innerhalb der Zeitvorgaben müssen die Putzkräfte oft auch die Frischwäsche aus den Wäschekammern holen, die naturgemäß nicht in der Nähe der Zimmer liegen. Schaffen sie die Vorgaben nicht, gibt es Abzüge.«

Dieser FAZ-Artikel hat eine Menge Staub aufgewirbelt. Interessant in diesem Zusammenhang auch die Rezeption in der „Allgemeine Hotel- und Gastronomiezeitung“ unter der Überschrift Wer mit Dienstleistern zusammenarbeitet, muss höllisch aufpassen: In diesem Beitrag wird auch der Name des Reinigungsunternehmens genannt, über den Jochen Remmert in dem FAZ-Artikel berichtet hat: »Hierbei handelt es sich mutmaßlich um Mitarbeiter des Reinigungsdienstleisters Clean Hotelservice, an den das Housekeeping outgesourct wurde.«

Der Geschäftsführer von Clean Hotelservice mit Niederlassungen in Frankfurt und Berlin, Nesar Schirindel, wird mit diesen Worten zitiert: „Ja, ich habe einen Vertrag mit diesen Hotels. Aber ich bestehe immer auf zumutbare Bedingungen und auf Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben.“ Seine 1.800 Mitarbeiter reinigten in 2016 insgesamt 3,2 Mio. Hotelzimmer deutschlandweit. Auf seiner Kundenliste stehen auch andere Unternehmen der Hotelbranche wie Dorint oder NH.
Die DEHOGA als Verband der auftraggebenden, weil outsourcenden Unternehmen, weist darauf hin: Rechtlich sei zwar die Reinigungsfirma der Arbeitgeber, aber der Auftraggeber – sprich der Hotelier – habe eine Mitwirkungspflicht. Aber man macht sich Sorgen um das Image: »Auch wenn die Hotelbetriebe keinen Rechtsbruch begangen haben sollten, die Botschaft von Ausbeutung im Gastgewerbe ist einmal mehr in der Welt.« Man solle bitte genauer hinschauen.
Man kann an dieser Stelle erkennen, dass eine problematisierende bis skandalisierende Berichterstattung in den Medien durchaus Effekte auf die Auftraggeberseite hat und den Druck auf die schwarzen Schafe erhöhen kann.
Auf der Facebook-Seite der „Allgemeine Hotel- und Gastronomiezeitung“ »hat die Berichterstattung eine rege und zum Teil zynische Debatte ausgelöst. Der Tenor von Mitarbeitern: Alles längst bekannt, zu oft wird von Kollegen weggesehen oder aber von Unternehmensseite solch eine Behandlung in Kauf genommen, um Kosten zu sparen.«