Mehr als ein Passungsproblem: Teilzeitarbeit ist defizitär – damit lässt sich im bestehenden System keine Rente machen. Zugleich sollen die Frauen die Rente „retten“

Demnächst wird die von der neuen alten Großen Koalition im Koalitionsvertrag beschlossene „Rentenkommission“ ihre Arbeit aufnehmen. Das Gremium soll bis zum März 2020 ein Gesamtkonzept für die Alterssicherung ab dem Jahr 2025 vorschlagen. Bis dahin kann man dann immer darauf verweisen, dass ja die Kommission an dem Thema arbeitet.

Zwischenzeitlich wird aus allen Ecken in den öffentlichen Raum geschossen, was angeblich unausweichlich passieren muss. „Natürlich“ geht es dabei wieder einmal um das gesetzliche Renteneintrittsalter. Und da soll es bei der „Rente mit 67“ nicht bleiben: Wir brauchen Rente mit 70 – oder 500.000 Zuwanderer im Jahr, so kommt einer der vielen Artikel aus diesem Lager daher, der sicher nicht zufällig in der apodiktischen Art und Weise der Betitelung auf Abwehrreflexe in weiten Teilen der Bevölkerung gegen solche behaupteten Zuwandererzahlen setzt, um dann die andere angeblich alternativlose Alternative durchsetzen und verankern zu können. Der Artikel stützt sich übrigens auf das Frühjahrsgutachten 2018 eines Konsortiums von Wirtschaftsforschungsinstituten. Kristina Antonia Schäfer hat das Thema in ihrem Artikel Rente mit 70: Überfällig oder überflüssig? aufgegriffen:
»Unter Wirtschaftsexperten tobt ein Streit, wie der Kollaps der Rentensysteme abgewendet werden kann. Die einen fordern die Rente mit 70, die anderen halten das für überflüssig – und haben eine Alternative.«
Mit dem Hinweis auf eine Alternative meint sie die Studie Den demografischen Wandel bewältigen: Die Schlüsselrolle des Arbeitsmarkts von Erik Türk et al., die vor kurzem veröffentlicht wurde. Ein Kernpunkt in der Argumentation der gewerkschaftsnahen Wissenschaftler: Viele gängige Prognosen zum demografischen Wandel und seinen Wirkungen auf die Alterssicherung verharrten ohne Not bei „Katastrophen-Szenarien“, konstatieren die Forscher. Zentrale Gründe dafür: Sie schreiben vermeintlich stabile demografische Trends über Jahrzehnte fort, obwohl es signifikante Änderungen gibt. Dabei gibt es ein enormes Beschäftigungspotenzial, was die Folgen für die Rente erheblich verändern würde, wenn es denn erschlossen werden würde.

Und in diesem Kontext hier spielen „die“ Frauen eine gewichtige Rolle. Dazu berichtet Kristina Antonia Schäfer in ihrem Artikel:

»Die Hans-Böckler-Stiftung hat exemplarisch durchgerechnet, was passieren würde, wenn die Beschäftigungsquote von Frauen in Deutschland das heutige Niveau Schwedens erreichen würde. Dabei gingen sie von einem schrittweisen Anstieg aus, der erst im Jahr 2050 abgeschlossen wäre. Die Erwerbstätigenquote bei Männern würde dabei von heute 72,8 Prozent auf 78,3 Prozent im Jahr 2040 und 80,6 Prozent im Jahr 2060 steigen. Bei Frauen wäre der Anstieg noch deutlicher, nämlich von heute 57,8 Prozent auf 71,7 Prozent im Jahr 2040 und 76,7 Prozent im Jahr 2060.

Die Abhängigkeitsquoten würden dadurch deutlich weniger schnell ansteigen. Im „klassischen Szenario“ der demografischen Abhängigkeit würde die Quote bis 2040 um bis zu 75 Prozent und bis 2060 dann sogar um bis zu 86 Prozent ansteigen. Nimmt man hingegen das „Schweden-Szenario“ der ökonomischen Abhängigkeit, so läge der Anstieg nur bei maximal 19 Prozent im Jahr 2040 und 18 Prozent 2060.«

Dieses kleine Beispiel zeigt nicht nur, wie relativ die relativen Angaben zu Belastungsanstiegen sein können, je nach Modellierung der Parameter. Es verweist auf die offensichtlich vorhandenen Beschäftigungspotenziale gerade mit Blick auf die Frauen. Und die tauchen dann auch wieder auf an einer ganz anderen Stelle, in einer Studie, die vom Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) in Auftrag gegeben wurde: Höhere Erwerbs­be­tei­li­gung von Frauen ent­las­tet die Bei­trags­zah­ler bis 2050 um 190 Mrd. Euro, so ist die Pressemitteilung der Versicherungswirtschaft überschrieben. Das hat man dieser Studie entnommen:

Oliver Ehrentraut et al. (2018): Frauen und Altersvorsorge. Perspektiven und Auswirkungen einer höheren Erwerbsbeteiligung auf die eigenständige Alterssicherung, Freiburg: Prognos AG, April 2018

Die Versicherungswirtschaft zitiert beispielsweise aus dem Gutachten: »Von einer stärkeren Berufstätigkeit profitieren aber vor allem die Mütter selbst. Nach Berechnungen von Prognos ist die gesetzliche Rente einer Frau, die relativ schnell nach Geburt ihrer zwei Kinder in den Beruf zurückkehrt und bald darauf in Vollzeit arbeitet, um über 50 Prozent höher als die einer Mutter, die die Erziehungszeit für beide Kinder voll ausschöpft und anschließend nur in Teilzeit arbeitet. Eine schnelle Rückkehr in den Beruf lohnt sich besonders für gut ausgebildete Frauen mit einem entsprechend höheren Gehalt.«

Wenn man die Mechanik der Rentenformel kennt, dann ist das nun kein wirklich überraschendes, sondern ein logisches Ergebnis dieser Formel. Dazu gleich mehr.

In der Medienberichterstattung hat man die Studie im Auftrag der Versicherungswirtschaft dann beispielsweise kompakt so eingeordnet: Wie Frauen die Rente retten sollen. »Die Finanzierung des Rentensystems wird immer schwerer. Jetzt sollen die Frauen es richten. Sie könnten davon sogar profitieren.« Ja klar, siehe Rentenformel.

Denn die Rentenformel basiert konzeptionell und hinsichtlich der materiellen Folgen ganz handfest auf dem Modell einer möglichst langen, mit möglichst wenigen Unterbrechungen absolvierten Vollzeiterwerbsarbeit und die möglichst immer mindestens mit dem durchschnittlichen Verdienst in der Rentenversicherung vergütet. Das wurde hier schon in vielen Beiträgen immer wieder aufgegriffen und beschrieben – vgl. beispielsweise den Beitrag Zwangsläufig, weil systembedingt: Geringverdiener und viele Frauen bleiben im deutschen Rentensystem auf der Strecke vom 5. Dezember 2017.

Teilzeitarbeit, vor allem über viele Jahre und dann auch noch verbunden mit überschaubaren beitragspflichtigen Lohneinkommen ist in der Rentenformel schlichtweg „nicht vorgesehen“ bzw. muss isoliert betrachtet zu Rentenansprüchen führen, die unterhalb der Sozialhilfe-Schwelle liegen. Und dass Teilzeitarbeit überwiegend von Frauen ausgeübt wird und das nicht nur, aber doch erheblich im Kontext mit dem gesehen werden muss, was man „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ nennt und auf den Tatbestand abstellt, dass es vor allem bzw. immer noch ausschließlich die Mütter sind, die nach der Geburt eines Kindes ihre Erwerbsarbeitszeit reduzieren oder gar längerer Zeit ganz aus dieser aussteigen und später, wenn dann „nur“ in Teilzeit wieder einsteigen, sollte hinlänglich bekannt sein.

„It’s the child, stupid“ – so brutal könnte man einen wichtigen Befund hinsichtlich der Frage nach der strukturellen Diskriminierung von Frauen auf dem Erwerbsarbeitsmarkt, bei der Entlohnung und dementsprechend bei lohnbezogenen Ansprüchen in sozialen Sicherungssystemen wie der Rentenversicherung zusammenfassen. Es gibt ja immer wieder die Diskussion über einen „gender pay gap“ in dem Sinne, dass die Frauen für die gleiche Arbeit teilweise mehr als 20 Prozent weniger bekommen – was so nicht richtig ist, was hier an anderer Stelle ausgeführt wurde. Dazu beispielsweise der Beitrag Wenn aus nicht falschen Zahlen falsche Ableitungen gemacht werden und die strukturellen Probleme unter die Räder der Lagerbildung kommen. Anmerkungen zum „Equal Pay Day“ vom 19. März 2017.

Was aber stimmt ist – gemessen an den Erwerbsarbeitseinkommen – ein bedenklicher und dann lebenslang anhaltender Absturz von Frauen, die ein Kind zur Welt gebracht haben – im Vergleich zu den Männern (von denen einige ja immer auch Väter sind) und auch zu Frauen, die diesen „Einschnitt“ nicht in ihrer Erwerbsbiografie aufweisen. Das verdeutlicht die Abbildung. Die ist dieser Studie entnommen:

Henrik Kleven et al. (2018): Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark. NBER Working Paper No. 24219, January 2018

Die Wissenschaftler kommen zu diesem Befund: »The arrival of children creates a gender gap in earnings of around 20% in the long run, driven in roughly equal proportions by labor force participation, hours of work, and wage rates … we show that the fraction of gender inequality caused by child penalties has increased dramatically over time, from about 40% in 1980 to about 80% in 2013.«

Und aus Österreich erreicht uns diese vom Arbeitsmarktservice (AMS) herausgegebene Studie, die vom Österreichischen Institut für Wirtschaftsforschung (WIFO) erarbeitet wurde:

Christine Mayrhuber (2017): Erwerbsunterbrechungen, Teilzeitarbeit und ihre Bedeutung für das Frauen-Lebenseinkommen, Wien, Oktober 2017

Martina Maurer und Ina Freudenschuß, beide vom AMS Österreich, haben die Befunde dieser Studie in diesem Beitrag aufgegriffen und mit Blick auf die Alterssicherung zugespitzt: Mit Teilzeit ist keine Pension zu machen: »Jahrelange Teilzeitbeschäftigung hat dramatische Auswirkungen auf das Lebenseinkommen von Frauen. Das zeigt eine neue WIFO-Studie im Auftrag des AMS anhand von mehreren hypothetischen Einkommensverläufen. Die Unterschiede je nach Höhe der (Teilzeit-)Arbeitszeit sind zum Teil beträchtlich. Wichtigster Faktor bei der Höhe des Lebenseinkommens bleibt aber die Berufswahl von Frauen. Fällt ein schlecht bezahlter Beruf und geringe Arbeitszeit zusammen, potenziert sich das in geringen Lebenseinkommen und Pensionen.«

In der Studie wurden Modellrechnungen durchgeführt, die den Einkommensgap je nach Dauer und Ausmaß von Teilzeitbeschäftigung, Berufsunterbrechungen und Karenzen in absoluten Zahlen darstellen. »Dabei zeigt sich, dass die Auswirkungen von Teilzeitbeschäftigung auf das „Lebenseinkommen“ beträchtlich sind. Mit Lebenseinkommen wird das Erwerbs- und Pensionseinkommen zusammengefasst. Aber es zeigt sich auch: Teilzeitbeschäftigung mit einem höheren Stundenausmaß (z. B. 30 Wochenstunden) bringt bereits deutliche Verbesserungen beim Lebenseinkommen gegenüber Teilzeit mit geringen Wochenstunden (< 25 Wochenstunden).«

»So sinkt das Bruttolebenseinkommen um beträchtliche 600.000 Euro, wenn nach einer zweijährigen Karenz durchgehend 20 Stunden Teilzeit gearbeitet wird, im Vergleich zu einer durchgehenden Vollzeitbeschäftigung nach einer kurzen Karenz- und Teilzeitphase (siehe Grafik). Kommt eine zusätzliche Erwerbsunterbrechung dazu, bis das Kind 15 Jahre alt ist, und wird im Anschluss in Teilzeit gearbeitet, entgehen Frauen (und Familien) durchschnittlich knapp 950.000 Euro brutto.« Dabei werden auch in der österreichischen Studie die enormen Einkommensunterschiede je nach Branche deutlich: »Die Bandbreite der betrachteten Erwerbsverläufe bei 45 Versicherungsjahren reichte von 2,3 Millionen Euro Bruttolebenseinkommen (Technikerinnen) und 1,2 Millionen Euro (Beschäftigte in der Gastronomie). Frauen, die im sogenannten Niedriglohnsektor oder in schlecht bezahlten Berufen tätig sind, haben also allein aufgrund ihrer Berufswahl mit enormen Nachteilen beim Lebenseinkommen zu rechnen.«

Dabei hatte und hat die expandierende Teilzeitarbeit vor allem der Frauen einen gewichtigen Anteil an der Beschäftigungsexpansion in Österreich (wie auch in Deutschland): »Zwar stieg die Frauenerwerbsquote in den letzten Jahrzehnten enorm an (+16,8 Prozent) und liegt nun bei 71,7 Prozent (Männerwerbsquote 80,7 Prozent, 2016), doch der Großteil dieses Zuwachses erfolgte über Teilzeitbeschäftigungsformen. Die weibliche Teilzeitquote in Österreich liegt mit 47,1 Prozent deutlich über dem EU-28-Schnitt von 31,9 Prozent. Nur in den Niederlanden ist die Teilzeitquote von Frauen höher als in Österreich.«

Auch das österreichische Renten- bzw. wie es dort heißt Pensionsmodell geht wie die deutsche Rentenformel von einem Arbeitszeit-Normmodell aus, das nur sehr wenige Frauen erfüllen (können). Das hat entsprechende Konsequenzen:

»Die Folgen langer Teilzeitbeschäftigung und fehlender Versicherungsjahre kumulieren sich und zeigen sich in der Höhe des Pensionsgaps zwischen Frauen und Männern. Der durchschnittliche „Pensionsgap“, also die Unterschiede bei den erworbenen Pensionsansprüchen zwischen Frauen und Männern, ist enorm und lag bei 37 Prozent bei den Pensionsneuzugängen in die Alterspension. Eine langandauernde Teilzeitbeschäftigung von 30 Wochenstunden reduziert die Monatspension um rund 20 Prozent, bei 20 Wochenstunden sind es sogar rund 40 Prozent.«

Und dabei muss man berücksichtigen, dass das Sicherungsniveau des österreichischen Rentensystems   deutlich besser ist als in Deutschland.

Und hier bei uns trägt die Zunahme der Teilzeitarbeit – vor allem in ihrer eher kurzen Form (also unter 20 Stunden), von der für die Rente desaströsen Form der geringfügigen Beschäftigung mal ganz abgesehen – ganz maßgeblich zu dem von außen beeindruckenden Erfolg der Arbeitsmarktentwicklung, dem deutschen „Jobwunder“, bei. Dazu ausführlicher und genauer die Ausführungen in dem Beitrag Sie wächst und wächst, „die“ Beschäftigung. Aber welche eigentlich? Eine Dekomposition der Erwerbstätigenzahlen vom 3. Mai 2017. Dort kann man diesen Passus finden:

»… auch aktuell entfallen die meisten zusätzlichen Erwerbstätigen auf den Bereich der sozialversicherungspflichtigen Teilzeitarbeit. Damit wird die langjährige Entwicklung fortgeschrieben. Das hat natürlich Auswirkungen, die sozialpolitisch bedeutsam sind. Und das in mehrfacher Hinsicht. Zum einen hat das eine geschlechterpolitische Dimension, denn Teilzeit ist immer noch primär eine Sache der Frauen. Hinzu kommt, dass Teilzeitarbeit überdurchschnittlich stark in Branchen vertreten ist, in denen wir mit einem niedrigen Lohnniveau konfrontiert sind – und selbst innerhalb der Branchen konnten Studien zeigen, dass es einen Lohnunterschied gibt zwischen Arbeitnehmern in Teil- und Vollzeit … Sozialpolitisch besonders brisant ist die Tatsache, dass wichtige Teile unseres sozialen Sicherungssystems, von der Arbeitslosenversicherung bis hin (vor allem) zur Rentenversicherung, auf dem Modell der möglichst ohne Unterbrechungen praktizierten Vollzeit-Erwerbsarbeit mit einer (mindestens) durchschnittlichen Vergütung basieren, man denke hier nur an die Mechanik der Rentenformel (vgl. hierzu die §§ 64 ff. SGB VI). In der gesetzlichen Rentenversicherung hat man keine reale Chancen, eigenständig ausreichende Sicherungsansprüche aufzubauen, wenn man „nur“ und das über längere Zeiträume Teilzeit arbeitet. In Kombination mit den Merkmalen „Frauen“ und „Niedriglöhne“ hat man dann – wenn keine anderweitige abgeleiteten ausreichenden Sicherungsansprüche existieren oder diese wegbrechen – eine sichere Quelle zukünftiger Altersarmut.«

Das ist nun wirklich seit langem bekannt – und (nicht nur) das wäre Grund genug, in einer Rentenkommission auch und gerade über notwendige Systemveränderungen in der Rentenversicherung nachzudenken. Aber so, wie die Kommission zusammengesetzt ist, muss es schon mit dem sozialpolitischen Teufel zugehen, wenn es dazu kommen würde. Querdenker und Experten, die bereit sind, die Systemfrage aufzurufen, die gibt es in der Kommission erkennbar nicht.

Stattdessen, aber das ist natürlich nur eine angesichts der massiven Verteilungswirkungen zuungunsten der Arbeitnehmer mit niedrigen Einkommen, brüchigen Erwerbsbiografien und weiteren Risikofaktoren frustrierte Hypothese, wird sich am Ende ganz viel um eine weitere Anhebung des Renteneintrittsalters drehen. Aber auch da könnte man sich die Arbeit sparen – wenn viele Leute nur lang genug arbeiten und vor oder wenigstens kurz nach dem dann späteren Renteneintritt versterben, dann haben wir auch kein Rentenproblem mehr.

Land der Schwellenwerte. Das Beispiel „Brückenteilzeit“ zwischen sicher gut gemeint und schwellenwertig gemacht

Ein noch ungeschriebenes Buch über die Entwicklungen in der Sozialpolitik und dem damit verbundenen Sozial- und Arbeitsrecht könnte und müsste sich abarbeiten an dem Titel „Land der Schwellenwerte“. Auch in diesen Tagen wird man mit diesem Muster an mehreren Fronten konfrontiert. In dem Beitrag Die beabsichtigte Einschränkung der sachgrundlosen Befristung und das ewige Dilemma mit den Schwellenwerten vom 20. Februar 2018 wurde das an dem Beispiel der hoch umstrittenen Frage einer Einschränkung der sachgrundlosen Befristung aufgezeigt. So soll für bestimmte Unternehmen eine Obergrenze der sachgrundlosen Befristung eingeführt werden, wobei das Fallbeil der Begrenzung fällt in Abhängigkeit von einem Schwellenwert, der an die Beschäftigtenzahl des Unternehmens gebunden wird. In Zukunft müssen wir bei Umsetzung der Vereinbarung unterscheiden zwischen Unternehmen bis und über 75 Beschäftigte. Unternehmen bis zu 75 Beschäftigte können weiter theoretisch so viele sachgrundlos befristet einstellen wie sie wollen, das aber wird den Unternehmen mit mehr als 75 Beschäftigten dann verwehrt. Für sie soll eine Obergrenze von maximal 2,5 Prozent der Beschäftigten gelten.

Und nun werden wir mit einem weiteren Beispiel aus der Gesetzgebungsmaschinerie konfrontiert – der „Brückenteilzeit“. Der Anspruch des Bundesarbeitsministeriums ist ambitioniert und kommt progressiv daher: »Erst Vollzeit, dann in Teilzeit und später wieder zurück in Vollzeit? Ab dem 1. Januar 2019 soll es mit der neuen Brückenteilzeit einfacher werden, die eigenen Arbeitszeiten passender zum Leben zu gestalten«, können wir auf der Seite des BMAS lesen. Und weiter: »Der Gesetzentwurf sieht vor, dass das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) um einen Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit ergänzt wird. Dieser Anspruch führt dazu, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach einer Teilzeitphase nicht in der „Teilzeitfalle“ stecken bleiben, sondern wieder zu ihrer vorherigen Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit) zurückkehren können.« Das klingt nach einer eindeutigen Verbesserung für die Beschäftigten. Eben gut gemeint.

»Die neue Brückenteilzeit ist ein weiteres Stück auf dem Weg zu einer selbstbestimmten, an den Bedürfnissen unterschiedlicher Lebensphasen orientierten Arbeitszeit. Sie ist ein aktiver Beitrag zur Gleichstellung von Frauen und hilft Altersarmut zu vermeiden. Sie trägt dazu bei, dringend gebrauchte Fachkräfte zu sichern.« So das Ministerium weiter ganz allgemein. Wer es präziser wissen will, der kann dann einen Blick werfen in den Referentenentwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit vom 17.04.2018.

Nun könnte man als Berufsskeptiker vermuten, der Teufel steckt hier sicher wie so oft im Detail hinter der schönen Fassade, die uns serviert wird. Und so ist es denn auch.

Man muss als Hintergrundinformation wissen, dass das Recht auf befristete Teilzeit eigentlich schon in der vergangenen Legislaturperiode eingeführt werden sollte. Im Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD aus dem Dezember 2013 hatte man vereinbart:

»Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich zum Beispiel wegen Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen zu einer zeitlich befristeten Teilzeitbeschäftigung entschieden haben, wollen wir sicherstellen, dass sie wieder zur früheren Arbeitszeit zurückkehren können. Dazu werden wir das Teilzeitrecht weiterentwickeln und einen Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit schaffen (Rückkehrrecht). Für bestehende Teilzeitarbeitsverhältnisse werden wir die Darlegungslast im Teilzeit- und Befristungsgesetz auf den Arbeitgeber übertragen. Bestehende Nachteile für Teilzeitbeschäftigte wollen wir beseitigen.«

Man muss diese allgemeine Zielsetzung vor diesem Hintergrund lesen: In der Logik des bereits damals bestehenden Rechts – das ein Wechselrecht von Vollzeit in Teilzeit kennt ( § 8 Verringerung der Arbeitszeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes) – wäre das eine konsequente Weiterentwicklung, die man sich schon 2013 vorgenommen, aber bislang nicht realisiert hat. Wobei man der damaligen Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) nicht vorwerfen kann, dass sie es nicht versucht hat. Vgl. zu dem Gesetzentwurf aus ihrem Haus den Beitrag Arbeitszeit: Recht auf Teilzeit zwischen Wunsch und Notwendigkeit, von einer Teilzeitfalle und dem Recht, da wieder rauszukommen vom 4. Januar 2017. In dem ersten Anlauf für eine gesetzgeberische Umsetzung der Vereinbarung wurden diese Voraussetzungen genannt:

Der Teilzeitanspruch gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeitnehmer müssen den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung und deren Umfang spätestens drei Monate vorher schriftlich oder mündlich anmelden; sie sollen dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Arbeitnehmer können bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Allerdings wurde auch die Perspektive der betroffenen Unternehmen berücksichtigt: Arbeitgeber können die Verringerung der Arbeitszeit oder deren gewünschte Verteilung aus betrieblichen Gründen ablehnen. Das Gesetz nennt als betriebliche Gründe insbesondere eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten für den Arbeitgeber, was als exemplarische, also nicht abschließende Aufzählung zu verstehen sei
Bereits in der ersten Runde wurden wir also mit einem Schwellenwert konfrontiert – die betroffenen Betriebe müssen mehr als 15 Beschäftigte haben. Dieser Schwellenwert ist nicht vom Himmel gefallen, sondern aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz abgeleitet. Aber an dieser Stelle wird auch der Widerstand aus den Reihen der Union gegen den damaligen Referentenentwurf aus dem Haus Nahles illlustrierbar: Dem Wirtschaftsflügel der Union schwebte damals ein deutlich höherer Schwellenwert von 200 Beschäftigten vor. Am Streit darüber scheiterte die Umsetzung des Ansatzes in der vergangenen Legislaturperiode.

Neue GroKo, neuer Versuch. Auch im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD vom 12. März 2018 findet man das Anliegen erneut aufgerufen und vereinbart – allerdings in einer deutlich restriktiveren Variante als das, was man beim letzten Mal vereinbart hatte. Die konkrete Formulierung ist iim nebenstehenden Kasten dokumentiert. Und auch hier werden wir nicht nur mit einem, sondern mit mehreren Schwellenwerte konfrontiert.

Der neue Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) hat nunmehr einen Referentenentwurf dazu vorgelegt. Danach sollen Beschäftigte befristet ihre Arbeitszeit reduzieren und danach zum ursprünglichen Volumen zurückkehren können. Um den Arbeitgebern bei der Personalplanung entgegenzukommen, kann der Arbeitgeber die befristete Teilzeit ablehnen, wenn sie kürzer als ein Jahr oder länger als fünf Jahre dauert. Und bei unserem Thema Schwellenwerte besonders bedeutsam: Aus 15 mach 45 – so soll der Rechtsanspruch nur in Betrieben mit mehr als 45 Beschäftigten gelten. Das ist wahrlich nicht trivial, denn durch diesen Schwellenwert sind schon mal per se 15 Millionen Arbeitnehmer von dem geplanten Rechtsanspruch auf ein Rückkehrrecht ausgeschlossen. Allein an dieser Zahl sieht man: Schwellenwerte sind nicht nur abstrakte rechnerische Klimmzüge, sondern sie haben ganz handfeste Auswirkungen, in diesem Fall für Millionen Arbeitnehmer, die entweder Zugang zu einem Rechtsanspruch bekommen oder davon ausgeschlossen werden.

Aber es geht ja noch weiter mit den geplanten Schwellenwerten: In Unternehmen mit mehr als 45 und bis zu 200 Beschäftigten greift zudem eine Zumutbarkeitsklausel: Von jeweils 15 Beschäftigten darf hier nur einer die Brückenteilzeit beanspruchen. Bei 60 Beschäftigten kann der Arbeitgeber also weitere Anträge ablehnen, wenn schon vier Mitarbeiter von der Regelung Gebrauch machen.

Und dann wird man mit so einer Überschrift konfrontiert: Hubertus Heils Gesetz zur Brückenteilzeit könnte sich als Placebo entpuppen. Frank Specht verweist darauf, dass das Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) Wasser in den Wein gießt: »So, wie das Gesetz derzeit geplant ist, könnte es an den Wünschen vieler Beschäftigter vorbeigehen, schreibt die Denkfabrik der Bundesagentur für Arbeit (BA).« Da schauen wir doch gleich in das Original: Jens Stegmaier und Stefanie Gundert vom IAB haben ihre Ausführungen unter die neutral daherkommende Überschrift Zur Einführung des Rechts auf befristete Teilzeit gestellt: »Zu der Frage, ob und inwieweit die geplante Regelung dem tatsächlichen Bedarf der Beschäftigten entspricht, liefert eine IAB-Befragung wichtige Anhaltspunkte«, so die beiden Wissenschaftler. Das hört sich interessant an. Also schauen wir genauer hin.

»Im Rahmen einer IAB-Befragung, die 2014 stattfand, wurden die Arbeitszeitwünsche von Beschäftigten ermittelt. Die dabei erhobenen Daten geben Hinweise darauf, wie groß der Bedarf der Beschäftigten nach einer Regelung für befristete Teilzeit ist und wie diese ausgestaltet sein sollte, um diesem Bedarf möglichst gerecht zu werden.«

Allerdings, die beiden Wissenschaftler sind korrekt, sie weisen sogleich darauf hin: »Bei der Interpretation der Befunde ist jedoch zu beachten, dass die Befragten ihre Antwort vor dem Hintergrund der damaligen rechtlichen Regelung und damit in Unkenntnis der nun angestrebten Gesetzesänderungen gaben.«

»Die Beschäftigten wurden zunächst nach ihrer tatsächlichen Arbeitszeit gefragt. Diese umfasst neben der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zum Beispiel auch Überstunden. Hiervon ausgehend gab rund ein Viertel der Beschäftigten an, ihre Arbeitszeit reduzieren zu wollen, etwa 11 Prozent wünschten sich eine Ausweitung. Die Mehrheit, etwa zwei Drittel der Beschäftigten, sah keinen Änderungsbedarf.«

    Quelle: Stegmaier/Gundert (2018)

Im weiteren geht es natürlich vor allem das Viertel, das angegeben hat, gerne weniger arbeiten zu wollen. Und von denen wollten laut Selbstauskunft (nur) gut 26 Prozent ihre Arbeitszeit temporär verkürzen, 74 Prozent hingegen dauerhaft.
Bezogen auf alle befragten Beschäftigten äußerten somit etwa sechs Prozent den Wunsch nach einer vorübergehenden Reduzierung der Arbeitszeit.

Nun ist ja auch vorgesehen, dass Anträge auf eine befristete Arbeitszeitverkürzung von weniger als einem und mehr als fünf Jahren abgelehnt werden können. Welche Auswirkungen hätte das im Lichte der damaligen Befragungsdaten? Die beiden Wissenschaftler bilanzieren, dass dann ein substanzieller Teil der Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit temporär verringern möchten, unberücksichtigt bleiben würde von der Neuregelung.

»Denn etwa ein Drittel von ihnen möchte dies nur für einen Zeitraum von weniger als einem Jahr tun … Wie eine hier nicht dargestellte Analyse zeigt, wünscht sich diese Teilgruppe ganz überwiegend eine eher kurze Arbeitszeitreduktion von nicht mehr als sechs Monaten.«

Außer – aufgepasst, es gibt weitere Schwellenwerte-Optionen am Horizont – die Tarifpartner verständigen sich auf eine entsprechende Regelung oder der Arbeitgeber erteilt seine Zustimmung, was er aber nicht muss. Der Hinweis auf die Tarifpartner ist hier interessant, denn tatsächlich sieht der Referentenentwurf aus dem BMAS vor, dass die Sozialpartner per Tarifvertrag auch andere Grenzwerte vereinbaren dürfen, eine Brückenteilzeit also etwa auch für sechs Monate möglich sein kann.

Man sieht auch an diesem Beispiel: Wir sind ein Land der Grenz- bzw. Schwellenwerte und allein die Erhebung, Zuordnung und Analyse der möglichen Wechselwirkungen nur der wichtigsten Ausprägungen dieser Werte würde ein Promotionsthema abgeben können. Aber zugleich – und das sollte einen nachdenklich stimmen – wird die Intransparenz der rechtlichen Regelungen und der Bedeutung oder eben Nicht-Relevanz für Unternehmen wie für die Arbeitnehmer immer größer. Das kann mittel- und langfristig keine gute Entwicklung sein, denn es verstärkt die Überforderung und die Frustration mit dem Regelungswirrwarr, das man überall bobachten kann und muss.

Habemus Tarifabschluss. Die IG Metall, die Arbeitgeber und ein höchst komplexer „Meilenstein“ mit Licht und Schatten

ie waren schneller, die Tarifparteien der Metallbranche. Während die GroKo in Gründung noch immer in den letzten Zügen liegt, haben die Tarifparteien im Pilotbezirk Baden-Württemberg wieder einmal in den ganz späten Abendstunden eine Verständigung hinbekommen, die sicher von den anderen Bezirken übernommen werden wird. Und die Tarifeinigung betrifft nicht nur den industriellen Kernbereich der deutschen Volkswirtschaft, sondern auch 3,9 Millionen Beschäftigte. Also eine ganz große Nummer.

»Der härteste Tarifstreit in der Metallbranche seit vielen Jahren ist beendet – und sowohl Gewerkschaft als auch Arbeitgeber haben bekommen, was sie wollten«, so Florian Diekmann in seinem Übersichtsartikel Darauf haben sich IG Metall und Arbeitgeber geeinigt. Er bringt die wirklich schwierige Ausgangslage bei diesem Tarifkonflikt auf den Punkt – und die lag nun keineswegs an einer exorbitant hohen Lohnerhöhungsforderung der Gewerkschaft und/oder dem Bestreben der Arbeitgeber, möglichst nicht oder nur sehr wenig an der Entgeltschraube zu drehen. Sondern: »Die IG Metall wollte das Recht für Arbeitnehmer durchsetzen, ihre Arbeitszeit vorübergehend verkürzen zu können. Die Arbeitgeber wollten verhindern, dass dadurch automatisch die Summe der Arbeitszeit bei gleicher Mitarbeiterzahl sinkt – und schon gar nicht kam für sie in Frage, die Arbeitszeitverkürzung, wie von der Gewerkschaft gefordert, durch Lohnzuschläge noch attraktiver zu machen. Eine schwierige Gemengelage.«

Eine Darstellung der Tarifeinigung aus Sicht der Gewerkschaft findet man hier: Tarifabschluss für die Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg: Mehr Geld und mehr Selbstbestimmung bei der Arbeitszeit und aus Sicht der Arbeitgeber lautet die Überschrift so: Einigung in der Tarifrunde 2018 erreicht – Arbeitszeit kann nach unten und nach oben schwanken. Man kann bereits an den unterschiedlichen Überschriften die Versuche erkennen, das Tarifergebnis jeweils für die eigene Klientel zu verkaufen.

Eine extreme Kurzzusammenfassung des Pilotabschlusses für die Metall- und Elektroindustrie geht so: Laufzeit 27 Monate. Gesamterhöhung 4,3 Prozent plus Einmalzahlungen. Und verschiedene Regelungen zur Arbeitszeit.

Eine längere Fassung aus der Feder der IG Metall liest sich so:

»Die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg erhalten ab April 4,3 Prozent mehr Geld und ab 2019 ein tarifliches Zusatzgeld in Höhe von 27,5 Prozent eines Monatsentgelts. Beschäftigte mit Kindern, pflegebedürftigen Angehörigen oder in Schichtarbeit können das tarifliche Zusatzgeld in zusätzliche freie Tage umwandeln. Außerdem erhalten alle Beschäftigten einen Anspruch, ihre Arbeitszeit befristet auf bis zu 28 Stunden pro Woche für bis zu 24 Monate zu verkürzen. Der Tarifvertrag sieht weiter eine Einmalzahlung in Höhe von 100 Euro für die Monate Januar bis März 2018 vor sowie einen Festbetrag von 400 Euro, der spätestens im Juli 2019 fällig wird. Ab 2020 wird der Festbetrag tarifdynamisch in das Volumen des tariflichen Zusatzgelds einfließen. Davon profitieren insbesondere untere Entgeltgruppen. Der Tarifvertrag läuft bis 31. März 2020.«

Okay, das hört sich nur komplex an, das ist es auch.

Zu den positiven Aspekten lässt sich zusammenfassend sagen: Auf der einen Seite ist es gelungen, einen nach außen ordentlichen Tarifabschluss, was die Entgelte angeht, zu erreichen und – in diesem Fall weitaus bedeutsamer – hat die Gewerkschaft es geschafft, den Rechtsanspruch auf eine vorübergehende Teilzeitbeschäftigung der Arbeitnehmer, die das wollen, durchzusetzen. Man sollte das vor dem Hintergrund, dass wir bei der IG-Metall von einer „Männer-Gewerkschaft“ sprechen, nicht unterschätzen, welches gesellschaftliche Signal da ausgesendet wird, denn es geht hier tatsächlich auch um die Ermöglichung von Freiheitsgraden für die Ausübung gesellschaftlich überaus relevanter Tätigkeiten wie der Erziehung kleiner Kinder oder der Pflege von Angehörigen, was in der Realität dann überwiegend doch wieder eine Frauenaufgabe ist. Vor dem Hintergrund der tatsächlichen Bedürfnisse viele Arbeitnehmer auch in anderen Branchen kann man so etwas durchaus als Vorbild–Funktion interpretieren. Allerdings, das muss man sogleich hinzufügen, ist es der Gewerkschaft nicht gelungen, den teilweisen Lohnausgleich durch die Arbeitszeitverringerung gegenüber den Arbeitgebern durchzusetzen, wie sie es gefordert hatte. Aber so ganz stimmt das auch nicht. Zwar wurde der Zuschuss abgewehrt, dennoch zahlen die Arbeitgeber jenen Beschäftigten, die aus familiären oder gesundheitlichen Gründen ihre Arbeitszeit reduzieren, eine Prämie – zwar nicht in Geld, wohl aber in freien Tagen, wenn man sich den Abschluss genauer anschaut.

Aber auch die Arbeitgeber haben Restriktionen durchsetzen können, wenn man der Darstellung von Florian Diekmann folgt, denn der grundsätzliche Anspruch auf Arbeitszeitreduktion kann auch verweigert werden: »Etwa wenn mehr als zehn Prozent der Arbeitnehmer in einem Betrieb ihre Arbeitszeit vorübergehend verkürzen wollen oder bereits 18 Prozent in Teilzeit arbeiten, egal ob es sich um die neue Form oder die klassische Teilzeit handelt. Auch andere sogenannte betriebliche Gründe können zur Verweigerung führen, etwa wenn die betreffenden Arbeitnehmer über Schlüsselqualifikationen verfügen.«

Die Durchsetzung des Rechtsanspruchs auf eine befristete Arbeitszeitverkürzung wird von Detlef Esslinger unter dieser Überschrift kommentiert: Die 28-Stunden-Woche ist eine Wette. Er bringt damit eine Risiko-Komponente auf den Punkt. Die vor uns liegende Zeit »wird zum einen die Frage beantworten, für wie viele Beschäftigte die IG Metall tatsächlich in den Kampf gezogen ist – wie viele tatsächlich das Bedürfnis haben, vorübergehend nur 28 statt 35 Stunden zu arbeiten. Zum anderen wird sie die Frage beantworten, ob ihr Ausfall die Betriebe tatsächlich über die Maßen belasten wird, wie es dort in den vergangenen Monaten behauptet wurde. Bekommen sie den Arbeitsausfall kompensiert? Sind die gefundenen Regelungen zum Ausgleich dieses Ausfalls praktikabel oder zu kompliziert oder vielleicht sogar zu teuer?« Das kann man zum jetzigen Zeitpunkt schlichtweg nicht vorhersagen. Wie auch immer das ausgeht, es wird Konsequenzen haben, so Esslinger in seinem Kommentar: »Wenn alles gutgeht, wird man in ein, zwei Jahren sagen können: was für innovative, allen Bedürfnissen gerecht werdende Arbeitszeitregelungen hier erfunden wurden! Wenn es aber schlecht läuft, werden viele Unternehmen das tun, was ihre Verbände während dieser Tarifrunde zum Teil bereits erlebt, zum Teil auch nur behauptet haben: diese tarifgebundenen Verbände verlassen.«

Wie alles im Leben hat auch dieser Tarifabschluss seinen Preis. Da ist zum einen die doch sehr lange Laufzeit von 27 Monaten, die den Unternehmen, die tarifgebunden sind, eine entsprechende Planungssicherheit ermöglicht. Zugleich ist das natürlich für die Gewerkschaft ein Risiko, weil man nicht weiß, wie sich in dieser doch recht langen Laufzeit die Inflationsrate entwickeln wird, die bekanntlich in den vergangenen Monaten wieder angezogen hat. Insofern muss man die vier vor dem Komma, die heute überall berichtet wird, in einem doppelten Sinne relativieren: Zum einen verteilt sich die Lohnerhöhung auf den genannten langen Zeitraum, zum anderen ist das erst einmal nur die Nominallohnerhöhung, davon muss man die Inflationsentwicklung in Abzug bringen, so dass real die Steigerung eher überschaubar bleibt. Auf der anderen Seite muss man fairerweise sagen, dass es gar nicht so einfach ist im vorliegenden Fall angesichts der enormen Komplexität des Abschlusses, einen Gesamterhöhungsbetrag in Prozent pro Jahr zu bestimmen.

Während die Kritiker unter Berücksichtigung der Inflation eine faktische Nullrunde an die Wand malen (beispielsweise Kevin Hoffmann in seinem Beitrag Tarifabschluss: IG Metall als Papiertiger!), sprechen andere von einem Ergebnis „in der Nähe“ von 4 Prozent im Jahr. Dabei wird auch darauf hingewiesen, dass man die in dem komplexen Abschluss liegenden „Extras“ berücksichtigen müsse, so dass man „auf den ersten Blick“ von Lohnsteigerungen im Gesamtumfang von 3,7 Prozent in 2018 und 4,1 Prozent in 2019 ausgehen könne (vgl. hierzu die Darstellung in dem Artikel Ein »Meilenstein«? Mit »hohem Preis«? Der OXI-Überblick zum Tarifabschluss der Metaller im Südwesten). Der Arbeitgeberverband Gesamtmetall geht insgesamt von einer Lohnerhöhung in der Größenordnung 7,7 Prozent über den gesamten Zeitraum bis März 2020 aus, wenn alle Komponenten berücksichtigt werden.

Und der Erfolg der IG Metall bei dem (wie wir gesehen haben nicht bedingungslosen) Rechtsanspruch auf befristete Arbeitszeitverkürzung hat seine spiegelbildliche Seite bei den Arbeitgebern, denn die erhalten im Gegenzug weit mehr Möglichkeiten, die Arbeitszeit für andere Beschäftigte bis auf 40 Stunden in der Woche zu erhöhen. Zwar bleibt es grundsätzlich bei der Quote von 18 Prozent der Beschäftigten, aber nun gibt es Ausnahmen: Wenn in einem Betrieb Fachkräftemangel herrscht, kann die Quote auf 30 Prozent erhöht werden – und in Betrieben mit vielen hochbezahlten Arbeitnehmern sogar auf 50 Prozent. Und Florian Diekmann legt bei seiner Zusammenfassung des höchst komplexen Regelungsgebildes noch einen drauf: »Wirklich neu ist, dass Betriebe auch komplett aus dieser Quotenregelung aussteigen können – und stattdessen das Modell eines betrieblichen Arbeitszeitvolumens wählen dürfen. Das wird berechnet, indem die Anzahl der Beschäftigten mit einer Wochenstundenzahl von 35,9 multipliziert wird – ein Betrieb dann darf beliebig viele Mitarbeiter mit einer 40-Stunden-Woche haben, solange das Arbeitszeitvolumen insgesamt nicht überschritten wird. Der Reiz dieser Regelung: Jeder Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit vorübergehend verkürzt, ermöglicht es automatisch anderen Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit zu verlängern.«

„Mit diesem Modell haben wir genau die Flexibilisierung nach unten und nach oben vereinbaren können, die wir angestrebt haben“, so wird der Gesamtmetall-Präsident Rainer Dulger zitiert.

Fazit: Wenn wir uns innerhalb des bestehenden Tarifsystems bewegen, dann muss man anerkennen, dass es sich bei dem Abschluss um einen Kompromiss wie aus dem Lehrbuch handelt, denn die Arbeitgeber haben nicht nur die lange Laufzeit des Abschlusses bekommen, sondern – für sie weitaus bedeutsamer – die Kompensation der Flexibilisierung der Arbeitszeit nach unten durch eine gleichzeitige Flexibilisierung nach oben, indem sie deutlich mehr Beschäftigte 40 Stunden in der Woche arbeiten lassen können.

Hier könnte man durch aus mit einem gewissen kritischen Unterton anmerken, dass die Eröffnung der Teilzeit-Option für einen Teil der Beschäftigten mit einer längeren Arbeitszeit des verbleibenden Teils der Arbeitnehmer erkauft werden muss.

Einen Aspekt haben beide Tarifpartner deutlich gemacht bei der Verkündigung des Ergebnisses: Das ist mehr als komplex und die einzelnen Bestandteile nicht nur den Mitgliedern, sondern auch der Öffentlichkeit zu erklären, erfordert ein durch aus hohes kognitives Niveau. Das sollte man vor dem Hintergrund der Tarifbindung nicht unterschätzen, denn Unternehmen, die bislang oder mittlerweile nicht mehr tarifgebunden sind, werden es sich angesichts der Komplexität der Regelungen noch mehr überlegen, ob sie sich unter die Tarifbindung begeben oder nicht.

Und eines sollte man nicht vergessen – auch wenn das keineswegs eine Kritik an der Gewerkschaft ist, wie der eine oder andere meinen könnte: Die Regelungen gelten nur für die tarifgebundenen Unternehmen und nur für die dort fest angestellten Stammbeschäftigten (beispielsweise setzt die Inanspruchnahme des Rechts auf befristete Teilzeit eine mindestens zweijährige Betriebszugehörigkeit voraus). Die vielen Leiharbeiter und vor allem Werkvertragsarbeitnehmer, die in der angeschwollenen Randbelegschaftsschicht arbeiten (müssen), haben von dem nichts. Die Kostenansteigerungen durch den Tarifabschluss werden sicher einige Arbeitgeber durch eine Aufblähung der günstigeren Rand- und Fremdbelegschaften zu kompensieren versuchen. Das muss die IG Metall dann darin bestärken, durch den „Häuserkampf“ in den Unternehmen der Vertragslogistik und anderer Branchen, die hier in Anspruch genommen werden, vorzudringen und diese unter das große und weite Dach der IG Metall-Tarifvertragswelt zu bekommen.

Wer macht das warum? Neue Erkenntnisse über die Menschen in der boomenden Welt der Nebenjobber

Erst vor kurzem wurde berichtet, dass 3,2 Millionen Menschen einen Nebenjob haben. Oder sogar mehrere. Die neuen Zahlen wurden in diesem Beitrag vom 13. Oktober 2017 diskutiert: Der Trend geht zum Zweitjob. Für die einen aus der Not heraus, für einige andere hingegen ganz im Gegenteil. Darin findet man auch Hinweise auf die Debatte, wofür diese Entwicklung denn nun steht: Die eine Seite argumentiert so – in den Worten von Sabine Zimmermann, Bundestagsabgeordnete der Linken: „Für immer mehr Beschäftigte reicht das Einkommen aus einem Job nicht mehr aus. Der überwiegende Teil dürfte aus purer finanzieller Not mehr als einen Job haben und nicht freiwillig.“ Und die andere Seite hat sich in Gestalt des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zu Wort gemeldet und sieht das ganz anders: »3,2 Millionen Menschen in Deutschland gehen zusätzlich zu ihrem Hauptjob einer Nebenbeschäftigung nach – rund eine Million mehr als vor zehn Jahren … Ein Grund zur Aufregung ist das aber nicht: Nebenjobber sind sogar oft sozial besser gestellt als andere Beschäftigte.« Diese Position wurde in dem Blog-Beitrag kritisch hinterfragt. Es wurde aber auch darauf hingewiesen, »dass wir derzeit schlichtweg nicht halbwegs gesichert wissen, wie sich die ganz unterschiedlichen Motive bei den Nebenjobbern darstellen« – sehr wohl aber kennen wir den ökonomisch wirkkräftigen Mechanismus der Subventionierung der Minijobs, über den die Mehrzahl der Nebenjobs abgewickelt werden, in Verbindung mit einer „win-win-Situation“ für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Nun kann zumindest hinsichtlich der Motivfrage berichtet werden, dass einige neue empirische Befunde veröffentlicht wurden, die mehr Klarheit bringen und die zugleich die sonnige Perspektive des IW verdunkeln.

Konkret handelt es sich um diese Studie aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit:

Sabine Klinger und Enzo Weber (2017): Zweitbeschäftigungen in Deutschland: Immer mehr Menschen haben einen Nebenjob. IAB-Kurzbericht Nr. 22/2017, Nürnberg 2017

Über drei Millionen Menschen in Deutschland gehen mehr als einer Erwerbstätigkeit nach. Ihre Anzahl und ihr Anteil an allen Beschäftigten haben sich seit 2003 mehr als verdoppelt. Wer sind diese Millionen Nebenjobber? In welchen Berufen sind sie besonders häufig vertreten? Wovon hängt es ab, ob jemand einen Nebenjob ausübt? Diesen Fragen sind die IAB-Wissenschaftler nachgegangen, in dem sie die Personenmerkmale der Nebenjobber und die Merkmale der beiden Beschäftigungen (Hauptjob und Nebenjob) anhand einer stichtagsbezogenen Auswertung der Beschäftigtenhistorik analysiert haben.

Die Forscher haben sich an einer beeindruckenden Datenquelle bedient – die IAB-Beschäftigtenhistorik (BeH), eine vollständige, historisierte und aufbereitete Sammlung von Verwaltungsdaten der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Darin werden Entgeltmeldungen der Arbeitgeber berücksichtigt, also Jahres-, Unterbrechungs- und Abmeldungen sowie Meldungen zur Sozialversicherung. Damit sind sämtliche Zeiträume erfasst, in denen eine Person sozialversicherungspflichtig und/oder geringfügig entlohnt beschäftigt war.

Zu welchen Ergebnissen kommt die Studie? Unter den Nebenjobbern sind Frauen, Personen mittleren Alters sowie Personen mit Hauptberufen in Verwaltung und Büro, in Allgemeinen Dienstleistungen, im Verkehr, im Gesundheitswesen sowie in Sozial- und Erziehungsberufen überdurchschnittlich häufig vertreten. Ein Drittel der Mehrfachbeschäftigten übt im Haupt- und im Nebenjob denselben Beruf aus. Mit Blick auf das Einkommen besteht die höchste Wahrscheinlichkeit für einen Nebenjob im untersten Lohnsegment; mit steigendem Entgelt sinkt sie relativ rasch. Über die gesamte Entgeltverteilung hinweg üben eher Teilzeit- als Vollzeitbeschäftigte einen weiteren Job aus.

Diese Befunde stützen nicht wirklich die These, dass es überwiegend die besser gestellten Arbeitnehmer sind und auch das angebliche Motiv, aus Spaß an der Arbeit zu arbeiten, relativiert sich doch erheblich für die große Masse.

Das kann man auch solchen Berichten entnehmen: Viele Angestellte brauchen Zweitjob in Frankfurt: Trotz Mindestlohn kommen viele Angestellte mit ihrem Gehalt nicht über die Runden. Besonders Beschäftigte in der Gastronomie sind betroffen. »Über 4.000 Minijobber gibt es allein im Frankfurter Gastgewerbe. Darauf hat jetzt der Geschäftsführer der Gewerkschaft „Nahrung, Genuss, Gaststätten“, Peter-Martin Cox, hingewiesen … Danach ist die Zahl der Erwerbstätigen, die neben einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplatz noch einen Minijob haben, im Gastgewerbe in den letzten zehn Jahren um 130 Prozent gestiegen. Branchenübergreifend gebe es rund 32.200 Zweitjobber in der Stadt – das seien im Vergleich zu 2007 etwa 46 Prozent mehr.«

Die IAB-Forscher können zeigen, dass die größte Gruppe der Nebenjobber aus diesen Personen besteht: Menschen, die in zwei Jobs arbeiten, weil ihre Haupttätigkeiten zu wenig verdienen und deshalb auf das Einkommen im Nebenjob angewiesen sind sowie Menschen, die im Hauptjob nur eine Teilzeitstelle bekommen und gerne mehr arbeiten würden. Deshalb sind ja auch Frauen und Geringverdiener in der Gruppe der Nebenjobber überproportional vertreten.
Natürlich gibt es auch eine andere, allerdings deutlich kleinere Gruppe: Menschen, die vor allem aus Prestige- und/oder Spaßgründen in einem zweiten Job arbeiten, beispielsweise Angestellte, die nach Feierabend noch mit einer Band Konzerte geben.

Man erkennt in der IAB-Abbildung am Anfang dieses Beitrags den starken und anhaltenden Anstieg der Zahl der Nebenjobber seit dem Jahr 2003 – und der geht eben auch auf das Konto gesetzgeberischer Veränderungen. Darauf hatte ich bereits in meinem letzten Beitrag hingewiesen: Der Gesetzgeber hat 2003 massiv eingegriffen. Damals wurden Minijobs auch als Nebentätigkeit zugelassen, was sowohl für Beschäftigte als auch für Unternehmer hoch attraktiv war. Beschäftigte können neben ihrem Hauptjob steuer- und abgabenfrei hinzuverdienen. Nebentätigkeiten im Minijob sind damit deutlich attraktiver als Überstunden.

Dieser Aspekt wurde auch in der Berichterstattung über die neue IAB-Studie aufgegriffen: Die Brutto-für-netto-Falle, so ist beispielsweise der Artikel von Alexander Hagelüken in der Süddeutschen Zeitung überschrieben: »Die Subventionierung der inzwischen drei Millionen Nebenjobber steigert die Altersarmut.« Hier findet man einen konkreten Beispielfall, der durchaus stellvertretend für viele andere Nebenjobber steht:

»Gudrun F. verlor in ihrem Beruf als Grafikerin den Anschluss, nachdem sie jahrelang pausiert hatte. Erst wegen ihrer Kinder, später wegen der pflegebedürftigen Schwiegereltern. 40 Stunden in der Woche stellt die Mittfünfzigerin inzwischen keine Firma mehr ein, sie bekommt nur Teilzeitjobs angeboten. Meist nicht in ihrem angestammten Beruf, sondern als Verkäuferin oder in der Küche, meist zum Niedriglohn. Seit ihrer Scheidung reicht ihr das nicht zum Leben, sagt sie, „insbesondere wegen der steigenden Mieten“.

Der Ausweg: ein 450-Euro-Zusatzjob, bei dem sie keine Steuern und Sozialabgaben zahlen muss. Das bringt auf einen Schlag mehr Geld. Auch wenn sie den Zweitjob anstrengend findet, gerade wegen der Einsätze abends und am Wochenende und der zusätzlichen Fahrten.«

Man kann das auch strukturell so einordnen: »Dienstleistungen sind generell schlechter bezahlt. Sie lassen sich leichter in Teilzeit aufspalten – und die Unternehmen nutzen diese Möglichkeit. Die insgesamt starke Zunahme der Teilzeit ist häufig das Motiv für einen Nebenjob. Wie andere Studien zeigen, möchte jeder dritte Teilzeitler mehr arbeiten, als er das in seinem Hauptjob kann.« Hier ist eine der sprudelnden Quellen für die Zunahme der Nebenjobber, denn die »haben oft einen Hauptberuf, der schlechter bezahlt wird, etwa im Gesundheits- und Sozialwesen, in Verwaltung und Büro. Sie verdienen im Schnitt 600 Euro weniger im Monat als Arbeitnehmer ohne Nebenjob.«

Und Tobias Kaiser hat seinen Beitrag über die Studie so überschrieben: Experten fordern Abschaffung der Minijobs. Er weist darauf hin, dass in der Studie kritisiert wird, dass der Staat die sogenannten Minijobs durch Steuer- und Abgabenfreiheit subventioniert.

Schauen wir hierzu in die Studie selbst. Zuerst die Diagnose: »Besonders stark legte die Kombination von sozialversicherungspflichtiger Hauptbeschäftigung mit einem Minijob zu; fast 90 Prozent der Nebenjobber nutzen sie mittlerweile. Ein Grund liegt in der für Arbeitnehmer weitgehenden Befreiung der geringfügigen Zweitbeschäftigung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen, die 2003 (wieder) in Kraft trat.« (Klinger/Weber 2017: 11). Und weiter:
»Die Begünstigung einer zweiten Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber ist aber nicht das richtige Instrument … Erstens profitieren von der Regelung auch viele Gutverdiener. Zweitens leisten kleine Nebenjobs gerade für die Personen, für die es besonders wichtig wäre, kaum einen Beitrag für eine nachhaltige berufliche Entwicklung und Alterssicherung.«

Zu den möglichen Konsequenzen kann man der Studie des IAB entnehmen:

»Natürlich verteuert es den Minijob als Nebenjob, wenn seine Begünstigung abgeschafft würde. Dies würde zwar die schwer begründbare Besserstellung gegenüber sozialversicherungspflichtigen Nebenjobs aufheben, könnte aber gerade Schwächeren im Arbeitsmarkt auch ihre Verdienstmöglichkeiten erschweren. Deshalb sollte im Gegenzug Arbeit in der Hauptbeschäftigung gestärkt werden. Denkbar ist eine Entlastung niedriger Verdienste bei den Sozialabgaben. Da eine solche Entlastung auch zu sozialer Umverteilung führt, könnte sie alternativ über das Steuersystem organisiert werden. Im Kern geht es darum, dass sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigungen auch bei geringen Brutto-Einkommen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber attraktiver werden. Letztlich führt dies auch dazu, dass mehr solcher Jobs mit einer größeren Stundenzahl entstehen.«

Dadurch würde einerseits das Motiv, aus Beschränkungen der Arbeitszeit (und dadurch des Einkommens) im sozialversicherungspflichtigen Hauptjob einen Minijob aufzunehmen (und das eben oftmals, um über die Runden kommen zu können), an Bedeutung verlieren, zum anderen würde die Chance bestehen, dass bislang ausschließlich geringfügig Beschäftigte in den sozialversicherungspflichtigen Bereich hineinwachsen aufgrund der Umwandlung von Minijobs, eine Entwicklung, die ja bereits nach der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns 2015 und der damit verbundenen Verteuerung der Minijobs zu beobachten war.

„Die Menschen im Nebenjob zu entlasten, setzt sie nur auf das falsche Gleis.“ Mit diesen Worten wird Sabine Klinger zitiert. Das ist richtig und die möglichen Alternativen liegen vor. Das wäre doch eine Gelegenheit für die wahrscheinliche Jamaika-Koalition. Passenderweise haben die Sondierungsgespräche, die zu Koalitionsgesprächen führen sollen, heute begonnen.

Dass die das aufgreifen und in das Regierungsprogramm aufnehmen werden, wäre angemessen und schön, aber leider derzeit erkennbar wenig wahrscheinlich. Eher vom Gegenteil muss man ausgehen, denn aus der Union wurde bereits die Forderung vernommen, die bisherige Entgeltgrenze von 450 Euro pro Monat anzuheben. Man wolle „den mitwachsenden Minijob“ realisieren. Eine Umsetzung dieses Gedankens würde zu einer Entgeltgrenze von 550 Euro pro Monat führen, wie Berechnungen des DGB ergeben haben. Und die FDP? Die will die Minijobgrenze in einem ersten Schritt auf 530,40 Euro anheben und danach Stück für Stück mit der Lohnentwicklung anpassen.
Sollte man diesen Pfad einschlagen, dann wird das mit den Nebenjobs noch mehr zunehmen. Aber vielleicht siegt ja doch noch die arbeitsmarktpolitische Vernunft am Ende der vielen Sondierungsgespräche- und Verhandlungstage. Die Hoffnung stirbt bekanntlich zuletzt.