Bayern erodiert. Bei der Tarifbindung. Und neue Zahlen zur „Rufarbeit“

Bayern wird ja gerne von der CSU, die sich in dem Freistaat als Staatspartei mit Dauerabo versteht, als leuchtendes Vorbild für den Rest der Bundesrepublik Deutschland dargestellt, weil dort alles besser sei. Und es gibt ohne Zweifel auch zahlreiche Bereiche, wo man den Bayern Respekt zollen muss. Aber für Arbeitnehmer stellt sich die Sache weitaus differenzierter dar als man glauben möchte. Eigentlich müssten dort goldene Zeiten für die Beschäftigten angebrochen sein, angesichts der wirtschaftlichen Situation, der niedrigen offiziellen Arbeitslosigkeit, des in vielen Teilen des Landes beklagten massiven Mangels sogar an irgendwelchen Arbeitskräften.

Und dann das: »In Bayern werden nur noch 53 Prozent aller Beschäftigten durch einen Tarifvertrag geschützt. Damit ist der Freistaat das Schlusslicht unter den westdeutschen Bundesländern, die im Durchschnitt nach wie vor eine Tarifbindung von 59 Prozent aufweisen. Lediglich in Ostdeutschland liegt die Tarifbindung zumeist noch niedriger.« Das kann man einem Bericht über eine neue Studie aus dem gewerkschaftsnahen Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung entnehmen.

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Die Tarifbindung nimmt (weiter) ab und die betriebliche Mitbestimmung verliert (weiter) an Boden

In der aktuellen Debatte über die Arbeitsbedingungen in der Pflege, vor allem über eine Verbesserung der Bedingungen in der Altenpflege, spielt die Tatsache, dass wir es bei vielen Einrichtungen und Diensten dort mit tariflosen Zonen zu tun haben, eine wichtige Rolle. Selbst die Große Koalition hat als Ziel ausgegeben, eine flächendeckende Tarifbindung in diesem Bereich anzustreben, um darüber die Vergütung der Altenpflegekräfte endlich verbindlich nach oben zu heben. Allerdings, das wurde hier schon in mehreren Beiträgen kritisch thematisiert, sind zahlreiche Voraussetzungen für die geforderte Allgemeinverbindlichkeit tarifvertraglicher Regelungen in der Altenpflegebranche gar nicht gegeben (vgl. dazu die genauere Darstellung in dem Beitrag Tariflohn für alle Pflegekräfte in der Altenpflege: SPD und Union sagen: kommt. Die anderen fragen sich: wie denn? vom 24. Februar 2018).

Neben der Tatsache, dass nur ein sehr kleiner Teil der Beschäftigten in der Altenpflege überhaupt gewerkschaftlich organisiert ist, muss man zur Kenntnis nehmen, dass viele Pflegeunternehmen keine wie auch immer geartete Tarifbindung aufweisen. Und Betriebsräte als Kernbestandteil der betrieblichen Mitbestimmung kann man hier ebenso mit der Lupe suchen. Insofern ist diese derzeit so unter medialer Beobachtung stehende Branche ein Paradebeispiel für eine generelle Problematik, um die es in diesem Beitrag hier gehen soll: die (weiter) abnehmende Tarifbindung in Deutschland und parallel dazu die (weiter) abnehmende betriebliche Mitbestimmung. Dazu hat das IAB neue Daten veröffentlicht, die man als äußerst beunruhigend bewerten muss.

So stellt Susanne Kohaut in ihrem neuen Beitrag Tarifbindung – der Abwärtstrend hält an fest: »… seit Jahren gehen die Tarifbindung der Betriebe und damit auch ihre Bedeutung für die Beschäftigten zurück. Gerade in Ostdeutschland ziehen es Betriebe vor, außerhalb von Tarifverträgen zu agieren.«

Die Daten, mit denen sie argumentiert, stammen aus dem IAB-Betriebspanel. Dort werden seit 1996 sowohl für West- als auch für Ostdeutschland jährlich Informationen zur Tarifbindung (und zur betrieblichen Interessenvertretung) über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg erhoben. Die aktuellen Ergebnisse beruhen auf Angaben von rund 15.500 Betrieben in beiden Landesteilen. Aufgrund des Aufbaus der Zufallsstichprobe sind die Ergebnisse repräsentativ für die rund 2,1 Millionen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.

»Seit Beginn der Erhebung 1996 bis Mitte der 2000er-Jahre ist die Branchentarifbindung in ganz Deutschland stark rückläufig. In Westdeutschland bleibt der Deckungsgrad danach bis 2010 annähernd stabil, in Ostdeutschland setzt erst nach 2010 eine gewisse Stabilisierung ein. Aktuell ist in beiden Landesteilen wieder ein leichter Rückgang zu verzeichnen.« Dazu auch die Abbildung am Anfang dieses Beitrags. Der generelle Rückgang muss allerdings differenziert betrachtet werden:

»In der Gesamtwirtschaft ging der Anteil der Beschäftigten in branchentarifgebundenen Betrieben von 1996 bis 2017 in Westdeutschland um 21, in Ostdeutschland um 22 Prozentpunkte zurück … Diese Entwicklung ist weitestgehend auf den Rückgang der Branchentarifbindung in der Privatwirtschaft zurückzuführen, denn die Flächentarifbindung im öffentlichen Sektor blieb im betrachteten Zeitraum weitgehend stabil.«

Die Folgen dieser Entwicklung sind erheblich:

»Im Jahr 2017 arbeiteten hochgerechnet rund 49 Prozent der westdeutschen und 34 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten in branchentarifgebundenen Betrieben. Firmen- oder Haustarifverträge galten für 8 Prozent der westdeutschen und 10 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten.

Für rund 43 Prozent der westdeutschen und 56 Prozent der ostdeutschen Arbeitnehmer gab es keinen Tarifvertrag. Allerdings wurde knapp die Hälfte dieser Beschäftigten (West: 50%, Ost: 45%) indirekt von Tarifverträgen erfasst, da sich die Betriebe, in denen diese Beschäftigten arbeiten, nach eigenen Angaben an den jeweiligen Branchentarifverträgen orientierten.«

Allerdings muss man den letzten Punkt – dass viele Beschäftigte indirekt von Tarifverträgen erfasst werden, da sich deren Betriebe an den Branchentarifverträgen „orientieren“ – realistisch einordnen, denn das bedeutet und er Praxis oftmals ganz erheblich schlechtere Bedingungen. Vgl. dazu bereits den Beitrag „Orientierung“ am Tarif kann auch 25 Prozent weniger bedeuten vom 27. Juni 2017.

Bewegt man sich auf der Ebene der Betriebe, dann wird aufgrund der ausgeprägten Größenabhängigkeit der Tarifbindung deutlich, dass die meisten Unternehmen außerhalb der Tarifwelt agieren (können):

»Von den Betrieben selbst sind derzeit hochgerechnet noch rund 27 Prozent im Westen und 16 Prozent im Osten durch Branchentarifverträge gebunden. Haus- oder Firmentarifverträge gelten für jeweils 2 Prozent der Betriebe in den alten und neuen Bundesländern. Alle anderen, also etwa 71 Prozent der westdeutschen und 81 Prozent der ostdeutschen Betriebe, sind nicht tarifgebunden.«

Das Fazit von Susanne Kohaut: »In Ost- wie in Westdeutschland ist die Tarifbindung seit Jahren rückläufig. Auch wenn dieser Erosionsprozess schleichend verläuft, ist der Trend als solcher eindeutig und hält nach wie vor an. Obwohl Branchentarifverträge für viele Betriebe nach wie vor als Referenzrahmen bei der Aushandlung der Löhne und Arbeitsbedingungen dienen, fehlt in diesen Betrieben die rechtliche Verbindlichkeit und die damit einhergehende Sicherheit für die Beschäftigten.«

Aber es gibt neben der Welt der Tarifverträge im System der Arbeitsbeziehungen noch eine weitere ganz wichtige Dimension – die betriebliche Mitbestimmung. Und auch aus dieser Welt werden schlechte Nachrichten berichtet.

Die neuesten Daten dazu präsentiert Peter Ellguth in seinem Beitrag Die betriebliche Mitbestimmung verliert an Boden:  »Neben der Tarifbindung verliert in Deutschland auch die betriebliche Mitbestimmung an Bedeutung. Nur noch eine Minderheit der Beschäftigten, insbesondere in Ostdeutschland, arbeitet in Betrieben mit Betriebsrat.«

»Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen deutlich: Die Verbreitung von Betriebsräten geht zurück. Der Anteil der Betriebe mit Betriebsrat (erfasst werden nur Betriebe mit mindestens fünf Beschäftigten, da nur diese zur Wahl eines Betriebsrats berechtigt sind) nimmt seit Anfang der 2000er-Jahre – nach bis dato uneinheitlichem Verlauf – deutlich ab. Betrug dieser Anteil im Jahr 2000, dem Jahr vor Einführung des Betriebsverfassungsgesetzes, im Westen wie im Osten noch 12 Prozent, so sank er bis 2017 – wenn auch mit gewissen Schwankungen – auf 9 Prozent.«

Die insgesamt niedrigen Anteilswerte werden von der großen Zahl der Kleinbetriebe bestimmt, bei denen ein Betriebsrat eher eine absolute Ausnahme darstellt. Man kann und muss bei der Bewertung der Reichweite der betrieblichen Mitbestimmung den Blick auf den Anteil der Beschäftigten, die in den Genuss einer betrieblichen Mitbestimmung kommen, richten, denn natürlich arbeiten viele Beschäftigten in größeren Unternehmen, die eher einen Betriebsrat aufweisen als die vielen kleinen Betriebe:

»Auch dieser Anteil sank im Westen seit Mitte der 1990er Jahre von 51 auf heute 40 Prozent, im Osten von 43 auf 33 Prozent.«

Ellguth erinnert daran, dass es bei der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001 dem Gesetzgeber unter anderem darum ging, den Erosionsprozess der betrieblichen Mitbestimmung zu stoppen und durch eine Entbürokratisierung des Wahlrechts die Neugründung von Betriebsratsgremien gerade in Kleinbetrieben zu forcieren. Hier ist eine Zielverfehlung zu diagnostizieren: »Der Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit 5 bis 50 Beschäftigten …, die einen Betriebsrat haben, sank seit dem Jahr 2000 in Westdeutschland von 14 auf 9 Prozent, in Ostdeutschland von 14 auf 11 Prozent. Er ist also von einem ohnehin niedrigen Ausgangsniveau nochmals zurückgegangen.«

Während in den Großbetrieben mit mehr als 500 Beschäftigten die Welt der betrieblichen Mitbestimmung gemessen an deren institutioneller Abbildung in Betriebs- und Personalräten noch in Ordnung ist und kaum Erosionsprozesse zu beobachten sind, berichtet Ellguth von bedenklichen Entwicklungen in den Betrieben mit 51 bis 500 Beschäftigten:

»Denn dort fielen die Anteilswerte zwischen 2000 und 2017 von 67 auf 53 Prozent im Westen und 63 auf 48 Prozent im Osten – und damit stärker als im Durchschnitt aller Beschäftigten … Offensichtlich verliert gerade hier die betriebliche Mitbestimmung an Boden. Bemerkenswert ist auch, dass dieser Trend in beiden Landesteilen weitgehend parallel verläuft.«

Und Ellguth präsentiert auch eine notwendige Zusammenführung der beiden Dimensionen Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung – und auch hier gibt es gute Gründe für tiefe Sorgenfalten:

»Nur eine Minderheit der in der Privatwirtschaft (ab fünf Beschäftigte) tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeitet in Betrieben, die zur Kernzone des dualen Systems der Interessenvertretung gehören – in Betrieben also, die sowohl einen Betriebsrat haben als auch einem Branchentarifvertrag angehören. Diese Zone umfasst nur knapp ein Viertel (24 %) der Beschäftigten in Westdeutschland und gerade noch ein Siebtel (14 %) in Ostdeutschland.«

Machen wir uns nichts vor – die hier mit Daten unterlegte Entwicklung ist auch ganz maßgeblich dafür verantwortlich, dass wir in den vergangenen Jahren eine massive Polarisierung bei den Einkommen aus Erwerbsarbeit zur Kenntnis nehmen mussten. Vor allem die Einkommen im unteren und mittleren Bereich haben sich auch aufgrund der beschriebenen abnehmenden Tarifbindung unterdurchschnittlich, gar nicht oder ganz unten sogar im Sinne einer Reduzierung entwickelt.

Bremen als Vorreiter. Bei der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen. Und das in einer Branche, die es wirklich nötig hat

Eine der ganz großen, wenn nicht die zentrale tarifpolitische Herausforderung besteht aus der in den vergangenen Jahren beobachtbaren Tarifflucht zahlreicher Arbeitgeber. Das hat bis vor kurzem zu einer sinkenden Tarifbindung geführt. Und dann gibt es für einige Gewerkschaften ganz besonders das Problem einiger Branchen, in denen von jeher eine nur kleine Minderheit überhaupt an Tarifverträge gebunden ist – wobei es sich hierbei vor allem um bestimmte Dienstleistungsbranchen handelt, in die sich in den vergangenen Jahren aber der Schwerpunkt des Beschäftigungswachstums verlagert hat. Daraus ergeben sich Folgeprobleme, die man beispielsweise aktuell im Bereich der Altenpflege studieren kann. Viele Pflegeheime unterliegen keiner Tarifbindung und ein anderer Teil eigenen Regelwerken, den Arbeitsvertragsrichtlinien der Kirchen, die aber formal keine Tarifverträge sind, weil die kirchlich gebundenen Träger hier ein Sonderarbeitsrecht in Anspruch nehmen können, das beispielsweise einen von Gewerkschaften organisierten Arbeitskampf ausschließt.

Aber in der Altenpflege soll ja nun alles besser werden – hat sich doch die Große Koalition darauf verständigt, dafür zu sorgen, dass die Pflegekräfte nach Tarif bezahlt werden sollen, um eine wichtige und dringend erforderliche Verbesserung eines Teils der Arbeitsbedingungen zu erreichen. Allerdings steckt der Teufel bekanntlich im Detail. Diese an sich lobenswerte Absicht wird nur funktionieren, wenn ein Tarifwerk für allgemeinverbindlich erklärt wird. Aber um das zu erreichen, sind einige wesentliche Voraussetzungen notwendig, neben der Tatsache, dass es überhaupt ein Tarifwerk gibt, das flächendeckend ausreichend verbreitet ist und einer halbwegs ausreichenden Zahl an gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten müsste auch der Tarifausschuss, in dem Arbeitgeber und Gewerkschaften sitzen, der Allgemeinverbindlicherklärung zustimmen. An anderer Stelle wurde ausführlich dargelegt, warum das gerade in der Altenpflege derzeit erhebliche, auf den ersten Blick unüberwindbare Hürden sind: Tariflohn für alle Pflegekräfte in der Altenpflege: SPD und Union sagen: kommt. Die anderen fragen sich: wie denn?

Aber auch für andere Branchen, in denen Millionen Arbeitnehmer beschäftigt sind, wird immer wieder der Ruf nach einer Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen laut, man denke hier nur an den Einzelhandel, wo wir übrigens eine solche Allgemeinverbindlichkeit bis zum Jahr 2000 hatten, deren Aufhebung dann das Tor zu dem geöffnet hat, was wir heute beklagen – Lohndumping und Kostenwettbewerb auf dem Rücken der Beschäftigten (vgl. dazu beispielsweise den Beitrag Tarifbindung mit Schwindsucht und die Allgemeinverbindlichkeit als möglicher Rettungsanker, der aber in der Luft hängt vom 9. Mai 2017).

Aber hier soll es nicht um die Altenpflege gehen und auch nicht um den Einzelhandel – sondern um eine Branche, in der es ebenfalls einen erheblichen Handlungsbedarf gibt, was die Arbeitsbedingungen und darunter die Löhne angeht: das Hotel- und Gastgewerbe. Dass wir es hier mit zuweilen hoch problematischen Arbeitsbedingungen zu tun haben, muss nicht wirklich weiter ausgeführt werden. Und das hier in vielen Unternehmen teilweise Niedrigstlöhne gezahlt werden, ist sicher auch hinreichend bekannt.
Und schaut man sich den gewerkschaftlichen Organisationsgrad der Beschäftigten im Hotel- und Gastgewerbe an, dann wird man hier sicher ganze Landstriche finden können, in denen Mitglieder der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) wenn, dann nur in Spurenelementen vertreten sind. Was nicht ausschließlich, aber eben auch diesen Befund erklären kann: Laut der Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamtes sind beispielsweise im Gastgewerbe 77 Prozent der Beschäftigten in Betrieben tätig, die nicht nach Tarif vergüten.

Vor diesem Hintergrund lohnt ein Blick nach Bremen. »Das Gastgewerbe im Land Bremen ist eine wachsende Branche. In den vergangenen zehn Jahren ist die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätze um fast 50 Prozent gestiegen. Aktuell sind fast 10.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Bremer Gastgewerbe tätig. Hinzu kommen mehr als 10.000 Minijobberinnen und Minijobber.« So die Arbeitnehmerkammer Bremen in ihrem Beitrag Gutes Ergebnis: Höhere Löhne für alle Beschäftigten im Bremer Gastgewerbe. Aber ein genauerer Blick auf die Branche trübt die quantitative Erfolgsstory, wenn man solche Informationen zur Kenntnis nehmen muss:

»Trotz dieser Wachstumsdynamik ist die Einkommenssituation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bislang prekär: Das Durchschnittseinkommen eines Vollzeitbeschäftigten im Gastgewerbe ist im Branchenvergleich mit 2.080 Euro brutto monatlich mit Abstand am niedrigsten. Fast drei Viertel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeiten zum Niedriglohn, dies übertrifft selbst Branchen wie die Wach- und Sicherheitsdienstleistungen oder die Leiharbeit. Ein existenzsicherndes Einkommen lässt sich im Gastgewerbe selbst mit einer Vollzeitbeschäftigung oft nicht erzielen. 13 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten müssen ihr Einkommen durch staatliche Unterstützung aufstocken.«

Und für viele im Gastgewerbe in Bremen tätigen Menschen ist die Realität eine Bezahlung an der Lohnuntergrenze: »Der Mitgliederbefragung „Koordinaten der Arbeit“ zufolge, die die Arbeitnehmerkammer 2017 durchgeführt hat, verdient fast jeder dritte Beschäftigte im Gastgewerbe den Mindestlohn (18,5 Prozent) oder sogar weniger (12,6 Prozent). Auch dieser Wert ist im Branchenvergleich mit Abstand am schlechtesten.«

Vor diesem Hintergrund wird man die besondere Bedeutung der folgenden Nachricht verstehen: Unter der auf den ersten Blick unscheinbar daherkommenden Überschrift Neuer Tarifvertrag in Bremens Hotel- und Gaststättengewerbe berichtet Stefan Lakeband: »Der Tarifvertrag der Branche ist künftig für alle Betriebe verbindlich.«

»Darauf haben sich die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und der Deutschen Hotel- und Gaststättenverband (Dehoga) in der Hansestadt geeinigt. Ihr gemeinsam geschlossener Entgelttarifvertrag aus dem vergangenen Jahr soll bald nämlich nicht mehr nur für Gewerkschaftsmitglieder gelten, die in einem Dehoga-Betrieb arbeiten, sondern für die gesamte Branche in der Hansestadt.«

Von dem Entgelttarifvertrag, der am 1. April 2017 in Kraft getreten ist, haben bislang nur Beschäftigte profitieren können, deren Arbeitgeber tarifgebunden sind – die vielen anderen hingegen nicht.  Bislang war es nicht-tarifgebundenen Arbeitgebern möglich, ihren Beschäftigten nur den gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 8,84 Euro zu bezahlen. Dadurch, dass der Wirtschaftssenator den Tarifvertrag der beiden Parteien nun für allgemeinverbindlich erklärt hat, wird sich das ändern.

Künftig muss jeder Beschäftigte in Hotels oder der Gastronomie mindestens 9,56 Euro bekommen. Wer eine Fachausbildung hat, für den liegt die Mindestgrenze in Bremen bei 11,51 Euro, berichtet Lakeband in seinem Artikel.

„Es ist das erste Mal, dass ein ganzer Tarifvertrag allgemeinverbindlich erklärt wurde“, wird Iris Münkel zitiert, Gewerkschaftssekretärin bei der NGG. Das Land Bremen nehme damit eine bundesweite Vorreiterrolle ein.

Nun könnte man meinen, dass die Arbeitgeber lautstark protestieren gegen diesen Zwangseingriff in die Tarifautonomie. Nun kann man gerade an diesem Beispiel sehen – „die“ Arbeitgeber gibt es eben nicht. Es gibt solche und andere. Die Arbeitgeber, die im Arbeitgeberverband Dehoga zusammengeschlossen sind, begrüßen sogar die Maßnahme (die sie ja auch in Form eines gemeinsamen Antrags mit auf den Weg gebracht haben):

»Beim Dehoga in Bremen wird die Allgemeinverbindlichkeit ebenfalls positiv gesehen. „Unseren Mitgliedbetrieben wird ein wesentlicher Wettbewerbsnachteil genommen“, sagt Hauptgeschäftsführer Thomas Schlüter. Durch die steigende Zahl an Betriebe ohne Tarifbindung sei es zu Verzerrungen am Markt gekommen. Denn diese Unternehmen hätten ihren Mitarbeitern weniger zahlen müssen und hätten somit auch ganz anders kalkulieren können.«

Und Lakeband weist noch auf einen weiteren ökonomischen Aspekt hin, der für die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags spricht, gerade in den heutigen Zeiten: »Der Dehoga und die NGG hätten den Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit aber auch aus einem anderen Grund gestellt: Sie hoffen, das Hotel- und Gastgewerbe dadurch attraktiver zu machen.«

Und auch das sei hier hervorgehoben: »Nach dem Antrag von Dehoga und NGG bei Wirtschaftssenator Martin Günthner (SPD) hat dieser der Allgemeinverbindlichkeit zugestimmt. Das letzte Wort hatte allerdings der Tarifausschuss in Bremen, der aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern besteht. Nach zwei Verhandlungsrunden hat die Kommission dem Antrag vergangene Woche dann zugestimmt.« Im Bremer Fall hat sich also der Tarifausschuss (in diesem Fall auf der Landesebene) für die Allgemeinverbindlicherklärung ausgesprochen.

Genau das ist aber in den meisten anderen Fällen das Nadelöhr, durch das selbst gemeinsam von den betroffenen Gewerkschaften und Branchen-Arbeitgebern gestellte Anträge nicht durchkommen, denn in den Tarifausschüssen sitzen andere Arbeitgebervertreter und wenn die aus ideologischen Gründen grundsätzlich gegen mehr Allgemeinverbindlichkeit sind, dann können sie das im Tarifausschuss – selbst wenn „unten“ Einigkeit besteht und Handlungsbedarf vorgetragen wird – mit ihren Stimmen im Ausschuss blockieren, denn die Mehrheit muss zustimmen, so dass die Arbeitgeberseite über eine strukturelle Blockadeoption verfügt. Dass sie die auch genutzt haben, hat sich in den vergangenen Jahren in einer deutlich rückläufigen Zahl an neuen Allgemeinverbindlicherklärungen (siehe die Abbildung am Anfang des Beitrags) manifestiert. Genau an dieser Stelle hätte die neue Große Koalition ansetzen müssen bei der Vereinbarung der Vorhaben im Koalitionsvertrag. Nur findet man dazu im Koalitionsvertrag – nichts. Rein gar nichts. Das habe ich bereits in dem Beitrag Umrisse einer GroKo neu. Teil 1: Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht vom 13. Januar 2018 entsprechend kritisiert.

Insofern können wir die neue Entwicklung in Bremen in zweierlei Hinsicht bilanzieren: „Die beschlossene  Allgemeinverbindlichkeitserklärung ist ein wichtiger Meilenstein, um Lohndumping zu verhindern und die Branche attraktiver für Fachkräfte zu machen“, so die Bewertung von Ingo Schierenbeck, Hauptgeschäftsführer der Arbeitnehmerkammer Bremen.

Und vielleicht noch weitaus bedeutsamer: „Dies kann eine Blaupause für andere Branchen sein.“

Der Bumerang-Effekt der „Rente mit …“-Diskussionen und mal was Handfestes aus der Welt der Tarifverträge

Bestimmte Themen kommen immer wieder – sie werden wie ein Bumerang in die öffentliche Arena geworfen. In der Diskussion über die Zukunft der Rente ist das belegt für die „Rente mit …“-Debatten. Man darf nicht übersehen – der Ausflug in die Möglichkeit einer abschlagsfreien „Rente mit 63“ gab und gibt es nur für einige und auch nur für einen begrenzten Zeitraum, denn die „Rente mit 67“ als zukünftiges gesetzliches Renteneintrittsalter ist ja nicht abgeschafft worden, sondern die meisten Arbeitnehmer befinden sich auf diesem Weg und für den Jahrgang 1964, dem geburtenstärksten Jahrgang in diesem Land, wird das dann Wirklichkeit werden, wenn es bis dahin keine Änderungen mehr geben sollte.
Und schon wird bereits daran gearbeitet, diese Grenze weiter nach oben zu verschieben. So kann man im Frühjahrsgutachten 2018 der Wirtschaftsforschungsinstitute lesen:

»Um den Beitragssatz zur Gesetzlichen Rentenversicherung nach Einführung der geplanten Leistungsausweitungen langfristig auf 20 Prozent zu deckeln, müsste das Renteneintrittsalter rechnerisch auf über 70 Jahre steigen oder die Zuwanderung jüngerer Erwerbstätiger in jedem Jahr über 500.000 Personen betragen.« (S. 61)

Aber darum soll es hier gar nicht weiter gehen, das wird uns sowieso in den nächsten Monaten wie eine Riesen-Welle treffen. Es soll hier berichtet werden von ganz handfesten Ansätzen der Gewerkschaften, konkret der IG Metall, die Situation der Arbeitnehmer am Rand des Renteneintrittsalters zu verbessern im Sinne eines früheren Ausstiegs aus dem Erwerbsleben.

Und das, was berichtet wird, ist wirklich eine Neuigkeit: »Es ist eine Premiere im tarifpolitischen Geschäft der Metall und Elektroindustrie: Die IG Metall hat einen Tarifvertrag abgeschlossen, mit dem sich Arbeitgeber verpflichten, ihren Beschäftigten eine frühzeitige Rente zu erleichtern«, so Peter Thelen in seinem Artikel IG Metall setzt mit neuem Tarifvertrag ein Signal gegen die Rente mit 67.

Die IG Metall hat das, worüber Thelen berichtet, unter diese Überschrift gestellt: Rentenplus und mehr Geld für Metallhandwerker:

»Früher in Rente, ohne Abschläge: Das geht künftig im Metallhandwerk sowie in der Bau- und Landmaschinentechnik in Niedersachsen. Die Arbeitgeber zahlen Beschäftigten ab 50 Jahren monatlich 50 Euro zusätzlich in die Rentenkasse. Das hat die IG Metall durchgesetzt. Außerdem gibt es mehr Geld und mehr Selbstbestimmung bei der Arbeitszeit.«

Ausgangspunkt ist das folgende Problem für die Beschäftigten: Den Arbeitnehmern wird der Rentenanspruch für jeden Monat, den sie vor Erreichen der Regelaltersgrenze ausscheiden, um 0,3 Prozent gekürzt. Die Altersgrenze liegt aktuell bei 65 Jahren und sechs Monaten. Wer also früher in Rente gehen will und beispielsweise mit 63 Jahren und sechs Monaten das Berufsleben hinter sich lässt, muss lebenslang eine Kürzung um 7,2 Prozent in Kauf nehmen.

Nun muss man wissen, dass es im bestehenden Rentenversicherungssystem eine Option gibt, diese heftigen Abschläge zu vermeiden: Man kann – mittlerweile ab dem 50. Lebensjahr – zusätzliche Beiträge in die Rentenversicherung einzahlen. Damit lassen sich der Rentenversicherung die Abschläge, die versicherungsmathematisch entstehen, abkaufen.

Genau auf diesen Mechanismus zielt nun der neue Tarifvertrag, den die IG Metall Niedersachsen für die 40.000 Beschäftigten des Metallhandwerks und des Land- und Baumaschinentechnikerhandwerks abgeschlossen hat.
Konkret haben die Beschäftigten dank des neuen Tarifvertrags Rechtsanspruch auf eine monatliche Zusatzzahlung der Arbeitgeber von 50 Euro an die Rentenversicherung – zusätzlich zu dem bestehenden monatlichen Rentenbeitrag.

»Jeder Beschäftigte kann die Zahlung aufstocken. Dies dürfte in den meisten Fällen auch erforderlich sein. Denn laut Rentenversicherung muss ein Arbeitnehmer mehr als 17.000 Euro einzahlen, um einen Rentenabschlag von 7,2 Prozent bei einem erwarteten Rentenanspruch von 1000 Euro auszugleichen«, berichtet Peter Thelen in seinem Artikel.

Und dass das wahrlich ein „gutes Geschäft“ sein kann, lässt sich dem Artikel auch entnehmen:

»Seit Januar liegt der Rentenbeitrag mit 18,6 Prozent so niedrig wie zuletzt 1992. „Und wir können noch mit sieben guten Rentenjahren rechnen“ sagt der Rentenexperte Werner Siepe. „Dieses Zeitfenster können Rentenversicherte sehr sinnvoll nutzen, um Extrabeiträge einzuzahlen.“ Denn diese Beiträge brächten, so der Versicherungsmathematiker, in der Rentenversicherung aktuell mehr Ertrag als wenn das gleiche Geld in eine private Altersvorsorge, etwa eine Rürup-Rente eingezahlt werden würde.«

Die Möglichkeit, schon ab dem 50. Lebensjahr Zusatzbeiträge einzuzahlen, besteht erst seit Juli 2017. Dabei ist es vollkommen gleichgültig, ob die Arbeitnehmer am Ende tatsächlich vorzeitig in Rente gehen. Arbeiten sie bis zur Regelaltersgrenze weiter, gibt es schlicht höhere Rentenzahlungen.

Offensichtlich haben die Tarifexperten der IG Metall ganze Arbeit geleistet, denn Thelen merkt an:

»Kein Zufall ist sicherlich, dass der neu abgeschlossene Tarifvertrag frühestens zum 31.12.2024 gekündigt werden kann. Genau dann nämlich sind die sieben guten Jahre für die Rentenversicherung laut den aktuellen Prognosen der Bundesregierung vorbei.«

Und das, was allgemein als qualitative Tarifpolitik bezeichnet wird (also nicht nur die Fixierung von mehr oder weniger hohen Lohnzuwächsen), schlägt sich in diesem neuen Tarifvertrag auch noch an weiteren Stellen nieder. So berichtet die IG Metall: Die »Beschäftigten (erhalten) künftig mehr Selbstbestimmung bei der Arbeitszeit. Der Tarifvertrag sieht vor, dass Beschäftigte Zeitguthaben ansparen können, unter anderem für Pflege- und Elternzeit, befristete Teilzeit, Qualifizierungszeiten oder auch für den vorgezogenen Ruhestand.«