Wenn die Polizei osteuropäische Lkw-Fahrer mit Flugblättern von der Gewerkschaft versorgt, dann muss es schlimm bestellt sein. Aber es geht noch schlimmer bei der Beschaffung von Arbeitskräftematerial

Über die teilweise nur noch als skandalös und menschenunwürdig zu bezeichnenden Zustände, unter denen viele Lkw-Fahrer vor allem aus Osteuropa auf den Straßen ihr Dasein fristen müssen, wird immer wieder in den Medien berichtet. Auch in diesem Blog, so beispielsweise am 30. Juli 2017 unter der Überschrift Von wegen Trucker-Mythos. Die Lkw-Fahrer als letztes Glied einer hoch problematischen Verwertungskette. Und es sind nicht nur die großen Brummis – viele Bürger bekommen tagtäglich unmittelbar Kontakt mit den angeheuerten Hilfstruppen aus osteuropäischen Ländern, mit denen die Paketdienste versuchen, die stetig wachsenden auszuliefernden Mengen zu bewältigen.
Das passiert natürlich deshalb, weil die billigen Arbeitskräfte ein wesentlicher Kostenfaktor in den Geschäftsmodellen der Speditionen und Paketdienste darstellen. Aber halt, wird der eine oder andere an dieser Stelle einwenden: Es gibt doch seit 2015 den gesetzlichen Mindestlohn und der sollte doch nun wirklich die schlimmsten Lohndumping-Exzesse verhindern. Und wurde nicht erst vor kurzem die frühe Botschaft vermittelt, dass die EU mit einer neuen Entsenderichtlinie der Ausbeutung menschlicher Arbeitskraft Einhalt gebieten will? Dazu der Beitrag Umrisse eines Europas, das schützt und den Arbeitnehmern nicht die kalte Schulter zeigt? Ein Blick auf die sozialpolitischen Ambitionen der EU-Kommission für die europäische Ebene vom 16. März 2018. Aber der eine oder andere wird sich auch daran erinnern: Die bewusst Vergessenen: Die Lkw-Fahrer bleiben bei der Reform des EU-Entsenderechts auf der Strecke vom 26. Oktober 2017.

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Immer mehr Pakete auf der Suche nach Menschen, die sie transportieren und verteilen. Die Paketdienste und ein hausgemachtes Personalproblem

Mehr als sechs Milliarden Sendungen wurden 2016 von Hermes, DPD, UPS, DHL oder anderen Kurier-Express-Paketdiensten ausgeliefert. Rund 21 Milliarden Euro Umsatz erzielte die Branche. Wir alle sind als Kunden des Online-Handels Teil dieser boomenden Branche. Die wächst und wächst, was sich natürlich auch bei der Zahl der Beschäftigten niedergeschlagen hat. Dazu berichtet die Bundesregierung in ihrer Antwort auf eine Kleine Anfrage der Linken im Deutschen Bundestag „Arbeitsbedingungen bei Kurier-, Express- und Postdiensten sowie der Deutschen Post AG“ (BT-Drs. 19/656):

»Nach Angaben der Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit waren im Juni 2017 in der Wirtschaftsabteilung Post-, Kurier- und Expressdienst (53, WZ 2008) bundesweit 182.000 geringfügige Beschäftigte, 131. 000 sozialversicherungspflichtige Teilzeit- und 152. 000 sozialversicherungspflichtige Vollzeitbeschäftigte tätig. Im Vergleich zum Juni 2008 ist die Zahl der geringfügigen Beschäftigten um 1,8 Prozent, die der sozialversicherungspflichtigen Teilzeitbeschäftigten um 30 Prozent und die der sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigten um 44 Prozent gestiegen.«

Was für Wachstumsraten. Wir haben also derzeit 283.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte bei den Paketdiensten und viele der offiziell 182.000 geringfügig Beschäftigten, die hinzugerechnet werden müssen, arbeiten in der wirklichen Wirklichkeit deutlich mehr als das, was sie offiziell als Minijobber dürften.

Und man braucht immer mehr Personal, solange die Pakete so zugestellt werden, wie das heute der Fall ist. Da überraschen dann solche Meldungen nicht wirklich: Paketdiensten fehlen Tausende Fahrer: »Es werde „immer schwieriger“, Fahrer zu finden, sagte ein Sprecher des Paketdienstes DPD. Auch Marktführer DHL sprach von einer „Herausforderung, den Bedarf an gutem Personal zu decken“, insbesondere in Ballungsräumen. „Der Mangel an Fachkräften für die Paketzustellung wird sich absehbar weiter verschärfen“, sagte Frank Rausch, Deutschlandchef der Otto-Tochter Hermes.« Nun wird das viele, die ein Auge geworfen haben auf die Arbeitsbedingungen in diesem Metier, nicht wirklich verwundern. Der Personalmangel ist mehr als hausgemacht.

Denn eigentlich müsste nach dem Lehrbuch der Ökonomen in dieser Branche etwas passieren, was die steigende Nachfrage nach Arbeitskräften abbildet: Die Arbeitsbedingungen müssten sich entsprechend zugunsten der Arbeitnehmerseite verbessern, allen voran die Löhne. Denn die sollen ja Knappheitsverhältnisse auf dem Markt widerspiegeln. Aber Theorie und Praxis klaffen bekanntlich oftmals ziemlich weit auseinander. So auch im konkreten Fall der Paketdienste und der händeringend gesuchten Paketboten.

Denn der Antwort der Bundesregierung auf die Anfrage der Linksfraktion im Bundestag kann man auch diese Information entnehmen – die auf den ersten Blick den einen oder anderen, vor allem den Lehrbuch-Gläubigen verwirren wird. Auf die Frage nach der Entwicklung der Verdienste in der Branche muss das zuständige Bundesarbeitsministerium berichten, dass die die mittleren nominalen Bruttomonatsverdienste von sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Vollzeit von Ende 2008 bis Ende 2016 um 15,5 Prozent auf 2.507 Euro gesunken sind.

Moment, die Löhne sind um mehr als 15 Prozent gesunken, nicht etwa gestiegen. Aber das überrascht den langjährigen Beobachter der Verhältnisse in dieser Branche nicht. Das ist nicht vom Himmel gefallen, sondern Ergebnis einer entsprechenden Lohndumping-Politik in der Branche. Dazu als ein Beispiel der Beitrag Die einen profitieren davon, die anderen fördern es. Lohndumping durch das Subunternehmerunwesen bei den Paketdiensten und darüber hinaus als europäisches Projekt, der hier am 1. Juli 2017 veröffentlicht wurde. Dort wurde der Finger auf die große Wunde des Subunternehmerunwesens gelegt, das sich durch diese Branche frisst und die dabei ist, die letzten Standards „guter“ Arbeit zu schleifen. Und den (vorläufigen?) Höhepunkt der Wild-West-Methoden in diesem Bereich haben wir in den vergangenen Jahren erleben müssen in Form der Ausbeutung osteuropäischer Paketboten, mit deren Hilfe man die Lohnkosten nach unten gedrückt hat. Und das hat sich in den Kernbereich der noch halbwegs „normal“ beschäftigten Paketboten gefressen, wobei alle Paketdienste mitgemacht haben, man denke hier nur an die Gründung einer Billigtochter für die Paketzusteller bei der Deutschen Post DHL.

Jetzt müssen wir die verheerenden Folgen dieser über viele Jahre praktizierten Lohndumping-Strategie in Augenschein nehmen. »31 Prozent der Paketzusteller sind Niedriglöhner, beziehen also weniger als zwei Drittel des mittleren Entgelts. In der Gesamtwirtschaft traf das Ende 2016 laut Bundesregierung nur auf 20 Prozent der Beschäftigten zu. In Mecklenburg-Vorpommern, Berlin und Sachsen arbeiten sogar mehr als vier von zehn Paketzustellern im Niedriglohnsektor – mit steigender Tendenz.« So Frank Specht in seinem Artikel Paketboten verdienen im Schnitt weniger als vor zehn Jahren. Hinzu kommt ein hoher Anteil an Leiharbeitern. Zudem sind viele Mitarbeiter der Branche nur befristet beschäftigt, bei der Deutschen Post etwa 13 Prozent.

Die Initiatoren der Kleinen Anfrage fassen die Ergebnisse der Antwort unter dieser Überschrift zusammen: Kurier-Express-Paketdienste wachsen auf Kosten der Beschäftigten. Und hier wird nicht nur auf die beklagenswerte Lohnentwicklung abgestellt: »Zugleich sind branchenbedingt viele Beschäftigte von Wochenend-, Nacht- oder Schichtarbeit betroffen. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten in der KEP-Branche müssen zu untypischen Arbeitszeiten Pakete stapeln, Päckchen ausliefern oder Expresspost zustellen.« Aber machen die auch Lösungsvorschläge?
»Um den ruinösen Preisdruck zu beenden, braucht es dringend allgemeinverbindliche Tarifverträge. Zumindest die tariflichen Mindestlöhne müssen in der Branche endlich für alle gelten, auch für aus dem Ausland entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.« So der gewerkschaftspolitische Sprecher der Linken im Bundestag, Pascal Meiser.

Das scheint doch durchaus anschlussfähig zu sein – zumindest an eine der Regierungsparteien. Dazu Frank Specht in seinem Artikel: »Als die SPD noch im Wahlkampf stand, hatte sie einen „Pakt für anständige Löhne“ versprochen.«
Das war halt Wahlkampf wird der eine oder andere einwerfen, aber dennoch – schauen wir genauer hin. Frank Specht startet vielversprechend – und muss dann dort landen, wo es finster wird:

»Die schwarz-rote Bundesregierung hatte schon in der vergangenen Legislaturperiode die Hürden für allgemeinverbindliche Tarifverträge gesenkt. Galt früher, dass ein Tarifvertrag mindestens die Hälfte der Beschäftigten einer Branche erfassen musste, bevor die Regierung ihn für allgemeinverbindlich erklären konnte, reicht heute ein „öffentliches Interesse“.
Allerdings kann die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) einen entsprechenden Antrag im Tarifausschuss beim Arbeitsministerium leicht mit ihrem Veto blockieren.«

Und er fügt mit Blick auf von vielen Seiten geforderte weitere Veränderungen zur Erleichterungen bei der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen an: »Ob sich aber die Große Koalition zu weiteren Erleichterungen bei der Allgemeinverbindlichkeit entschließt, ist mehr als fraglich.« Das ist noch „nett“ formuliert. Dazu ein Blick in den Beitrag Umrisse einer GroKo neu. Teil 1: Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht vom 13. Januar 2018: Hinsichtlich der so wichtigen Frage der (schwindenden) Tarifbindung und hierbei vor allem der wichtigen Frage, wie man endlich mehr allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge hinbekommen kann, findet man im Übereinkommen von Union und SPD – nichts. Man wolle die Tarifbindung stärken, so kann man lesen, aber dieses semantische Lüftchen war es denn auch zum Thema.
Und selbst wenn die SPD wollte, müssen wir davon ausgehen, dass die Union an dieser Stelle die Rollläden herunter lässt.

Also steht zu befürchten, dass sich an dieser Front nichts bewegen wird, es sei denn, der Blitz der Erkenntnis schlägt im Kabinett ein, was eher unwahrscheinlich ist.

Erwarten dürfen wir hingegen typisch betriebswirtschaftliche Lösungsversuche innerhalb der Branche. Man wird notwendige Lohnanpassungen mit Händen und Füßen abzuwehren versuchen und stattdessen auf einen Mechanismus setzen, den wir auch aus anderen Bereichen kennen: Rationalisierung. Da die Paketboten heute schon im Laufschritt immer mehr Mengen zu bewältigen versuchen, ist dem aber innerhalb des bestehenden Systems eine unüberwindbare Hürde gesetzt. Also wird man versuchen, die Zustellung auf den Rücken der Kunden zu verlagern, in dem man auf die Selbst-Arbeit der Kunden setzt. Sollen die sich doch ihre Pakete abholen da, wo man gut anliefern kann. Sollte dann jemand dennoch auf eine Zustellung an die Haustür Wert legen, kann man diese Leistung anders als heute bepreisen und eine neue, erweiterte Erlösquelle erschließen. Die dann theoretisch den Paketboten zugute kommen könnte. Theoretisch. Oder dann doch den Aktionären? Der Realist wird wissen, wie man das Fragezeichen auflösen muss.

Apropos Erlöse und Gewinne: Paketboom: Rekordgewinn für Deutsche Post, so eine Meldung vom 08.03.2018: „2017 war erneut ein sehr gutes Jahr“, wird der Konzernchef Frank Appel zitiert. Der operative Gewinn (Ebit) kletterte um 7,2 Prozent auf 3,74 Milliarden Euro. Unter dem Strich und nach Anteilen Dritter blieb ein Gewinn von 2,7 Milliarden Euro. Besonders das Paketgeschäft hat dazu beigetragen und das soll nach den Vorstellungen des Konzerns auch so bleiben – dann muss man aber „natürlich“ auf der Kostenseite die Daumenschrauben am besten noch eine weitere Drehung anziehen. In diese Suppe könnte nur gespuckt werden, in dem von außen regulatorisch eingegriffen wird (was – wie wir gesehen haben – bei der derzeitigen Konstellation mehr als unwahrscheinlich ist). Oder aber auf der Seite des offensichtlich immer knapper werdenden Arbeitskräfteangebots wird mit den Füßen abgestimmt und man verweigert sich den Arbeitsbedingungen. Partiell passiert das natürlich, aber eben nicht kollektiv. Und offensichtlich hoffen die Paketdienste, dass sie die Zeit, bis dass die Verlagerung der Arbeit auf die Kunden greift, damit überbrücken können, dass es genügend Menschen gibt, die eben auf jeden Cent angewiesen sind und nichts anders haben als den Verkauf ihrer Arbeitskraft.

Das Aktenzeichen 1 Ca 2686/17 sollten sich Leiharbeiter und Equal Pay-Umgeher merken. Ein wahrlich wegweisendes Urteil

Am 11. März 2018 wurde hier dieser Beitrag veröffentlicht: Die angeblich so drangsalierte Leiharbeit boomt vor sich hin und (nicht nur) die Kassiererinnen einer Supermarktkette erleben die niederen Realitäten des Geschäfts am eigenem Leib. Darin ging es zum einen um den neuen Beschäftigungsrekord der Leiharbeitsbranche – trotz der im vergangenen Jahr, als am 1. April 2017 die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft getreten ist, von manchen an die Wand gemalten Horrorszenarien angesichts der Würgegriffs der Regulierung. Darüber hinaus wurde in dem Beitrag auch kritisch die Erfolgsversprechen der ehemaligen Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) auf den Prüfstand gestellt:
»1. Wir stärken gute Löhne durch die wirksame Umsetzung des „Equal Pay“-Grundsatzes („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“) nach neun Monaten. 2. Wir verhindern unbegrenzte Leiharbeit mit der Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten.«
So die verheißungsvolle Ankündigung aus dem Bundesarbeitsministerium. Es wurde aufgezeigt, dass man das nicht allzu wörtlich nehmen darf und dass es zahlreiche Umgehungsmöglichkeiten gibt. Als Beispiel wurde die Jubelbotschaft, dass die Leiharbeiter nach neun Monaten „equal pay“ bekommen, also die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft, genauer unter die Lupe genommen. Erster Einwand: Tarifvertragliche Regelungen können auch als Schlechterstellung daherkommen, denn die 9 Monate können über solche Vereinbarungen bis zu 15 Monaten gestreckt werden. Der zweite und hier besonders relevante Einwand: Zeiträume vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher sind auf die Wartezeit von equal pay anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Wenn sie darüber hinaus reichen, dann fängt das Spiel wieder von vorne an. Und die in einem gut gemeinten Referentenentwurf ursprünglich mal vorgesehenen sechs Monate Wartezeit sind unterwegs in Berlin verloren gegangen.

In dem Beitrag wurde ein konkretes Beispiel zitiert, über das der SWR berichtet hat: »Jahrelang arbeiteten die Leiharbeiterinnen Carmen H. aus Reutlingen und Birgit J. aus Tübingen bei der Supermarktkette „real“ an der Kasse. Seit dem 1. Januar hätten die beiden eigentlich Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft – so steht es im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Doch statt gleicher Bezahlung wurde den beiden von ihrer Zeitarbeitsfirma zu Beginn des Jahres gekündigt … „real“ behauptet, man könne es sich nicht leisten, den Kassiererinnen „Equal Pay“, also den gleichen Lohn wie der Stammbelegschaft, zu zahlen – das geht aus den Gerichtsunterlagen hervor, die dem SWR vorliegen.« Vgl. dazu auch den Bericht Kein gleicher Lohn für gleiche Arbeit des Fernsehsenders SWR vom 8. März 2018.

Und nun erreicht uns diese Nachricht, die auf dem Blog arbeitsunrecht.de von Jessica Reisner unter der Überschrift Leiharbeit: Wegweisendes Urteil gegen Umgehung von equal pay in einen lesenswerten Artikel gegossen wurde. Auch hier geht es um die Kette real – und um Kassiererinnen, die als Leiharbeiterinnen in den Filialen eingesetzt werden.

»Die Erste Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach verkündete am 20.03.2018 ein Urteil, das Leiharbeitsfirmen und Unternehmen, die den Anspruch auf gleiche Bezahlung systematisch umgehen, deutschlandweit aus der Ruhe bringen dürfte … Geklagt hatte Heike O., die bereits seit 2013 für den Verleiher Mumme Personalservice GmbH als Kassiererin bei der Handelskette real gearbeitet hatte. Rund fünf Jahre (!) kassierte sie in der real-Filiale in Grevenbroich. Mumme kündigte ihr zum 31.12.2017, exakt 9 Monate nach in Kraft treten der Reform des Arbeitnehmerüberlassugsgesetzes (AÜG) zum 01.04.2017. So erging es auch Kolleg*innen aus der selben real-Filiale, die alle bei der Mumme GmbH angestellt gewesen waren. Heike O. klagte als Einzige. Sie vermutete einen direkten Zusammenhang mit der Reform des AÜG: ab 01.01.2018 hätte Heike O. Anspruch auf gleiche Bezahlung wie fest angestellte Kassierer*innen gehabt … Die Mumme GmbH stellt Heike O. statt dessen eine Wiedereinstellung zum 02.04.2018 und erneute Beschäftigung als Kassiererin bei real in Aussicht – ohne Anspruch auf equal pay. Eine Beschäftigung für die Zwischenzeit konnte die Mumme GmbH angeblich nicht finden.«

Das ist schon eine dreiste Nummer – das Entleihunternehmen, in diesem Fall real – will die Leiharbeiter dauerhaft beschäftigen, ihnen aber nicht den zustehenden Lohn nach neun Monaten zahlen. Also kegelt man die aus dem Unternehmen, bietet zugleich aber an, sie nach der „Karenzzeit“ von drei Monaten wieder zu beschäftigen, „selbstverständlich“ ohne equal pay. Und das Verleihunternehmen möchte da gerne mitmachen, aber für die drei Monate Zwangspause „natürlich“ nicht zahlen. Man könnte bilanzieren: Ein Fall wie aus dem Lehrbuch für Umgehungsstrategien.

Aber die Betroffene Heike O. hat sich gewehrt und ist vors Gericht gezogen. Jessica Reisner zitiert in ihrem Artikel die Argumentation des Anwalts der Klägerin,  Daniel Labrow, nach der eine fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag nicht ausreichend für eine Kündigung des Personalvermittlers sei:

„Es handelt sich hierbei um einen Präzedenzfall als Resultat der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), zu dem bislang offenbar noch kein Urteil ergangen ist. Dieses Urteil ist für alle über einen längeren Zeitraum bei einem Entleiher eingesetzten Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter bedeutsam, die zur Vermeidung des bei einem mehr als neunmonatigen Einsatz bei einem Entleiher gem. § 8 Abs. 4 AÜG entstehenden Anspruchs auf die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft oder mit der Begründung, dass für wenige Monate keine Einsatzmöglichkeit bestehe, gekündigt worden sind.“

Und das Arbeitsgericht hat sich dem angeschlossen. Die Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Mönchengladbach bringt schon in der Überschrift den zentralen Punkt zum Ausdruck: „Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl ein Beschäftigungsbedarf durchgehend besteht“. Die Begründung des Gerichts für die Entscheidung:

»Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag sei insoweit nicht ausreichend. Es sei Sinn und Zweck des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken. Dadurch, dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde. In einem solchen Fall sei auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit zu berücksichtigen.«

Das ist deutlich. Und wenn das Bestand hat, dann wird das enorme Folgen mit sich bringen. Dazu Jessica Reisner: »Die Metro AG, zu der die Einzelhandelskette real Group Holding GbmH gehört, dürfte das Urteil genauso aufschrecken wie Leiharbeitsfirmen, die die Regelungen des AÜG systematisch unterlaufen und darauf vertrauen, dass kein Leiharbeiter klagt. Denn betroffen dürften zig Tausend Leiharbeitnehmer sein, die um ihren nach 9 Monaten im gleichen Betrieb erworbenen Anspruch auf gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit geprellt werden.«

Mit einer neuen Entsenderichtlinie gegen Lohndumping in der EU. Also in ein paar Jahren, mit Einschränkungen und Ausnahmen

Jetzt aber endlich mal wieder positive Nachrichten – und dann auch noch zu einem europäischen Thema: Einig im Kampf gegen Lohndumping, so lautet eine der Überschriften dazu oder noch eindrucksvoller: Lohndumping: EU will Ausbeutung ausländischer Billiglöhner stoppen. Na endlich, wird der eine oder andere anmerken, das wurde aber auch wirklich Zeit, wenn man sich die Verwerfungen anschaut, die in manchen Branchen entstanden sind durch den massenhaften Einsatz von entsandten Arbeitnehmern, die zu deutlich günstigeren Konditionen beschäftigt werden können als einheimische Beschäftigte.

Was genau ist passiert, dass es solche semantischen Freudensprünge zu verzeichnen gibt? »Ob auf Baustellen, in Gastronomie oder Pflege: Viele ausländische Arbeitskräfte wurden bislang schlechter bezahlt als ihre heimischen Kollegen. Das soll sich nun ändern«, so beginnt dieser Bericht. »Nach monatelangen Verhandlungen erzielten Unterhändler des Europäischen Parlaments, der EU-Länder und der EU-Kommission eine entsprechende Grundsatzeinigung. Sozialkommissarin Marianne Thyssen sprach von einem Durchbruch und einem ausgewogenen Kompromiss nach dem Prinzip: gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit am selben Ort.«

Das hört sich gut an. Denn es geht hier um viele betroffene Arbeitnehmer (direkt und natürlich auch indirekt). Gut zwei Millionen entsandte Kräfte arbeiten nach offiziellen Angaben in einem anderen EU-Land, mehr als 400.000 in Deutschland. Viele arbeiten auf dem Bau, bei Speditionen, in Gaststätten oder in der Pflege. Über die Reform der mehr als 20 Jahre alten EU-Entsenderichtlinie wurde seit 2016 gestritten. Östliche Mitgliedstaaten mit niedrigem Lohnniveau pochen auf Freizügigkeit ihrer Bürger, während die westlichen EU-Länder Lohndumping auf ihrem Arbeitsmarkt beklagen.

Die bisher bestehende Problematik kann man so beschreiben: »Entsandte Beschäftigte sind häufig mit einer deutlichen Benachteiligung hinsichtlich der ihnen zugänglichen Rechte, Standards und Ansprüche konfrontiert. Der Grundstein hierfür ist in der veralteten EU-Entsenderichtlinie aus dem Jahr 1996 gelegt, die nur eine begrenzte Zahl von Regelungsinhalten definiert. Häufig bilden der gesetzlich festgelegte Mindestlohn sowie die gesetzlich vorgeschriebenen Mindeststandards hinsichtlich Urlaub oder Arbeitszeiten das Maximum des für entsandte Beschäftigte erreichbaren … Entsandte Beschäftigte sind massiv gefährdet durch Lohndumping, Sozialversicherungsbetrug, Kettenentsendungen, Entsendungen über Briefkastenfirmen oder missbräuchliche Praktiken hinsichtlich der Zahlung der ihnen zustehenden Löhne und Gehälter.« So der DGB in einer Veröffentlichung, die 2016 unter dem Titel Gleiche Arbeit, gleicher Ort – gleicher Lohn? Zur Situation entsandter Beschäftigter erschienen ist.

Die Forderung des DGB damals: »Eine Überarbeitung der EU-Entsenderichtlinie ist dringend geboten. Der DGB fordert, dass das Ziel „Gleicher Lohn für Gleiche Arbeit am Gleichen Ort“ gerade mit Blick auf entsandte Beschäftigte mit aller Entschiedenheit verfolgt und umgesetzt wird.«

Zuweilen wird man erhört: EU-Sozialkommissarin Marianne Thyssen sprach von einem Durchbruch und einem ausgewogenen Kompromiss. Zentraler Punkt sei das Prinzip „gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit am selben Ort“. Offensichtlich – folgt man den aktuellen Meldungen – ist das Ziel einer gleichen Bezahlung für gleiche Arbeit am gleichen Ort jetzt auch erreicht worden:

»Vereinbart wurde nun nach Angaben der Unterhändler, dass Entsendungen grundsätzlich auf zwölf Monate begrenzt sein sollen – mit der Möglichkeit einer Ausweitung auf 18 Monate. Die entsandten Arbeitnehmer sollen von Anfang an die gleichen Tariflöhne wie ihre einheimischen Kollegen bekommen, einschließlich Extras wie ein 13. Monatsgehalt oder Schlechtwetterzuschläge. Reise- oder Unterbringungskosten dürfen ihnen nicht vom Lohn abgezogen werden.«

Das ist im Vergleich zur heutigen Rechtslage eine deutliche Verbesserung – aber wie immer im sozialpolitischen Leben gibt e nicht nur ein Haar in der Suppe. Und deshalb schauen wir einmal genauer hin.

Die Debatte über die Folgen der Entsendungen von Arbeitnehmern wurde und wird nicht nur unter dem Schlagwort vom „Lohndumping“ geführt, das man nun tatsächlich erheblich eindämmen könnte, wenn die Richtlinie mit den Änderungen kommt und wenn sie auch eingehalten wird. Sondern neben dem „Lohndumping“ wurde und wird immer auch der Begriff „Sozialdumping“ verwendet – und hier gibt es eine Leerstelle zu vermelden auch bei dem nun erreichten Kompromiss auf europäischer Ebene, denn:

»Unterschiede bleiben bei der Sozialversicherung, wie Thyssen bestätigte. Die entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in der Heimat oft preiswert kranken- oder rentenversichert. So sind Lohnkosten unter dem Strich bei entsandten Arbeitnehmern nach wie vor günstiger als bei einheimischen.«

Das nun verdünnt das Ergebnis doch erheblich. Darauf wurde bereits in diesem Beitrag vom 25. Oktober 2017 hingewiesen: Ein Fortschritt bei der Eindämmung von Lohndumping. Oder? Die EU, die Entsenderichtlinie, ein Kompromiss – und seine Ambivalenz. Dort findet man diesen Hinweis:

»Von großer Bedeutung sind die Einsparpotenziale aus Arbeitgebersicht bei den Sozialabgaben auf den Faktor Arbeit. Wenn man heute davon ausgehen, dass eine Arbeitsstunde in Deutschland mit 33 Euro, in Bulgarien hingegen mit 4,40 Euro zu Buche schlägt, dann kann man sich ausrechnen, mit was für einem Kostenvorteil ein Entsendeunternehmen aus Bulgarien kalkulieren kann, wenn man weiß, dass bisher 24 Monate lang die Sozialabgaben auf den deutlich niedrigeren Lohn im Herkunftsland der Entsendearbeitnehmer abgeführt werden müssen, nicht aber die Abgaben, die normalerweise dort anfallen, wo die dann arbeiten.«

Man muss an dieser Stelle zumindest kurz darauf hinweisen, dass das, was heute Probleme bereitet (hier in Form des beschriebenen Sozialdumping), am Anfang zur Vermeidung von genau dem gedacht war. Man kann sich das an dem Formenwandel der Entsenderichtlinie verdeutlichen: Die Richtlinie wurde ursprünglich geschaffen, um ins Ausland „entsandte Arbeiter“ zu schützen. So konnten beispielsweise Franzosen im EU-Ausland arbeiten, ohne die großzügige französische Sozialversicherung zu verlieren – denn die Richtlinie verschließt gerade den Zugang zu dem Sozialversicherungssystem des Ziellandes: Für entsandte Arbeitnehmer gelten hier während der ersten 24 Monate einer Entsendung die Bestimmungen des Herkunftslandes. Der EU-Beitritt der osteuropäischen Länder hat dieses Prinzip aber auf den Kopf gestellt. Jetzt wird mit Hilfe dieses Regelwerks schlicht und einfach krasses Lohn- und Sozialabgabendumping betrieben.

Der Kostenvorteil durch die teilweise ganz erheblich niedrigeren Sozialbeiträge in den Entsendeländern wird also auch in der neuen Welt perpetuiert. Wenn denn die niedrigeren Sozialbeiträge überhaupt abgeführt wird – hier berichtet Experten über erhebliche Zweifel, denen man aber nicht nachgehen kann, denn das liegt in der Autonomie der Behörden in den Entsendeländern. Man muss davon ausgehen, dass alles mit rechten Dingen zugeht.

Und eine weitere Ladung Wasser muss in den neuen Entsendewein gegossen werden: Beim Speditionsgewerbe sollen vorerst weiterhin die Regeln der alten EU-Entsenderichtlinie gelten. Neue Regelungen sollen zu einem späteren Zeitpunkt in einer Reform einer EU-Richtlinie zum Transportsektor festgehalten werden. Anders gesagt: Gerade die Lkw-Fahrer werden von den Segnungen der neuen EU-Entsenderichtlinie vorerst und absehbar nichts haben.
Über die wirklich skandalösen Zustände, unter denen die vielen osteuropäischen Lkw-Fahrer in den wohlhabenderen Ländern der EU arbeiten müssen, wurde ausführlich bereits in diesem Beitrag vom 26. Oktober 2017 eingegangen: Die bewusst Vergessenen: Die Lkw-Fahrer bleiben bei der Reform des EU-Entsenderechts auf der Strecke. Vgl. auch das Dossier EU: Debatte um Durchsetzungs-Richtlinie zur Entsendung von LabourNet Germany.

Fazit: Substanzielle Fortschritte im Entsendebereich sind anzuerkennen, es sollten aber auch die skizzierten erheblichen Einschränkungen und kritikwürdige Ausklammerungen bedacht werden.

Und nur, damit sich jetzt keiner, was das halb volle Glas angeht, zu früh auf den Schluck aus der Pulle freut: Das muss alles noch seinen formalen Gang durch die Institutionen gehen. Und dann muss man in Rechnung stellen, das auch nach der offiziellen Verabschiedung der neuen Richtlinie, die für den Sommer 2018 geplant ist, eine mehrjährige Übergangsperiode vereinbart wurde.
Die derzeit diskutierte Verschärfung der EU-Entsenderichtlinie könnte frühestens im Sommer 2021 in Kraft treten, wird die zuständige EU-Parlamentsberichterstatterin, Agnes Jongerius, zitiert. Aber nur, wenn die Verabschiedung auch im Sommer des Jahres 2018 erfolgt. Was noch nicht wirklich in trockenen Tüchern ist. Aber selbst der Sommer 2021 sollte mal ähnlich behandelt werden wie die Eröffnungstermine gewisse Großbauprojekte. Denn:

»Im günstigsten Fall könnten sich die EU-Sozialminister bei ihrem Treffen am 15. März einigen und das EU-Parlament könnte in der ersten Aprilwoche darüber abstimmen. „Im Normalfall würde es dann zwei Jahre dauern, bis die Mitgliedstaaten die neuen Regeln in nationales Recht übertragen“, sagte Jongerius. „Wir sprechen also vom Sommer 2021.“ Allerdings handle es sich nach Ansicht des EU-Rates um eine derart komplexe Rechtsmaterie, dass die Umsetzung in nationales Recht mindestens drei Jahre dauern werde und dann noch ein Jahr bis zum Inkrafttreten. „Dann sprechen wir über 2022.“«

Also bevor jetzt die Lohndumper zu schnell Herzrasen bekommen – die Mühlen mahlen jetzt erst einmal vor sich hin, noch sind ein paar Jährchen Zeit für die Kosten- und Erlösoptimierung.