Schlechte Leiharbeit, gute Leiharbeit? Von Leiharbeitern bei Daimler und in der Pflege. Und (schein)selbständige Pflegekräfte werden gerichtlich erneut ausgebremst

Die Leiharbeit – von den ihr gewogenen Vertretern gerne auch als Zeitarbeit bezeichnet – ist mal wieder ein Thema. In den vergangenen Jahren war diese Beschäftigungsform immer wieder Gegenstand kritischer Berichterstattung. Oftmals wird sie als Paradebeispiel für „Lohndumping“ ins Feld geführt und in der vergangenen Legislaturperiode war sie Gegenstand gesetzgeberischer Aktivitäten, die eigentlich zu einer Verbesserung der Situation der Leiharbeiter führen sollten (vgl. dazu allerdings mit kritischen Anmerkungen den Beitrag Eine weichgespülte „Reform“ der Leiharbeit und Werkverträge in einer Welt der sich durch alle Qualifikationsebenen fressenden Auslagerungen vom 1. April 2017).

Die Arbeitnehmerüberlassung – auch so ein weichzeichnerischer Begriff für den Verleih von Menschen – ist insgesamt gesehen in den vergangenen Jahren Gegenstand mehrerer sukzessiver Regulierungsrunden gewesen, die dazu geführt haben, dass die Inanspruchnahme seitens der Entleihunternehmen deutlich teurer geworden ist. Zum einen Bestand die Reaktion vieler Unternehmen in einem Ausweichversuch auf Werkverträge, zum anderen aber muss man zur Kenntnis nehmen, dass der Rückgriff auf Verleihunternehmen nicht nur stabil geblieben, sondern erneut gewachsen ist.

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Das Aktenzeichen 1 Ca 2686/17 sollten sich Leiharbeiter und Equal Pay-Umgeher merken. Ein wahrlich wegweisendes Urteil

Am 11. März 2018 wurde hier dieser Beitrag veröffentlicht: Die angeblich so drangsalierte Leiharbeit boomt vor sich hin und (nicht nur) die Kassiererinnen einer Supermarktkette erleben die niederen Realitäten des Geschäfts am eigenem Leib. Darin ging es zum einen um den neuen Beschäftigungsrekord der Leiharbeitsbranche – trotz der im vergangenen Jahr, als am 1. April 2017 die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft getreten ist, von manchen an die Wand gemalten Horrorszenarien angesichts der Würgegriffs der Regulierung. Darüber hinaus wurde in dem Beitrag auch kritisch die Erfolgsversprechen der ehemaligen Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) auf den Prüfstand gestellt:
»1. Wir stärken gute Löhne durch die wirksame Umsetzung des „Equal Pay“-Grundsatzes („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“) nach neun Monaten. 2. Wir verhindern unbegrenzte Leiharbeit mit der Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten.«
So die verheißungsvolle Ankündigung aus dem Bundesarbeitsministerium. Es wurde aufgezeigt, dass man das nicht allzu wörtlich nehmen darf und dass es zahlreiche Umgehungsmöglichkeiten gibt. Als Beispiel wurde die Jubelbotschaft, dass die Leiharbeiter nach neun Monaten „equal pay“ bekommen, also die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft, genauer unter die Lupe genommen. Erster Einwand: Tarifvertragliche Regelungen können auch als Schlechterstellung daherkommen, denn die 9 Monate können über solche Vereinbarungen bis zu 15 Monaten gestreckt werden. Der zweite und hier besonders relevante Einwand: Zeiträume vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher sind auf die Wartezeit von equal pay anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Wenn sie darüber hinaus reichen, dann fängt das Spiel wieder von vorne an. Und die in einem gut gemeinten Referentenentwurf ursprünglich mal vorgesehenen sechs Monate Wartezeit sind unterwegs in Berlin verloren gegangen.

In dem Beitrag wurde ein konkretes Beispiel zitiert, über das der SWR berichtet hat: »Jahrelang arbeiteten die Leiharbeiterinnen Carmen H. aus Reutlingen und Birgit J. aus Tübingen bei der Supermarktkette „real“ an der Kasse. Seit dem 1. Januar hätten die beiden eigentlich Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft – so steht es im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Doch statt gleicher Bezahlung wurde den beiden von ihrer Zeitarbeitsfirma zu Beginn des Jahres gekündigt … „real“ behauptet, man könne es sich nicht leisten, den Kassiererinnen „Equal Pay“, also den gleichen Lohn wie der Stammbelegschaft, zu zahlen – das geht aus den Gerichtsunterlagen hervor, die dem SWR vorliegen.« Vgl. dazu auch den Bericht Kein gleicher Lohn für gleiche Arbeit des Fernsehsenders SWR vom 8. März 2018.

Und nun erreicht uns diese Nachricht, die auf dem Blog arbeitsunrecht.de von Jessica Reisner unter der Überschrift Leiharbeit: Wegweisendes Urteil gegen Umgehung von equal pay in einen lesenswerten Artikel gegossen wurde. Auch hier geht es um die Kette real – und um Kassiererinnen, die als Leiharbeiterinnen in den Filialen eingesetzt werden.

»Die Erste Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach verkündete am 20.03.2018 ein Urteil, das Leiharbeitsfirmen und Unternehmen, die den Anspruch auf gleiche Bezahlung systematisch umgehen, deutschlandweit aus der Ruhe bringen dürfte … Geklagt hatte Heike O., die bereits seit 2013 für den Verleiher Mumme Personalservice GmbH als Kassiererin bei der Handelskette real gearbeitet hatte. Rund fünf Jahre (!) kassierte sie in der real-Filiale in Grevenbroich. Mumme kündigte ihr zum 31.12.2017, exakt 9 Monate nach in Kraft treten der Reform des Arbeitnehmerüberlassugsgesetzes (AÜG) zum 01.04.2017. So erging es auch Kolleg*innen aus der selben real-Filiale, die alle bei der Mumme GmbH angestellt gewesen waren. Heike O. klagte als Einzige. Sie vermutete einen direkten Zusammenhang mit der Reform des AÜG: ab 01.01.2018 hätte Heike O. Anspruch auf gleiche Bezahlung wie fest angestellte Kassierer*innen gehabt … Die Mumme GmbH stellt Heike O. statt dessen eine Wiedereinstellung zum 02.04.2018 und erneute Beschäftigung als Kassiererin bei real in Aussicht – ohne Anspruch auf equal pay. Eine Beschäftigung für die Zwischenzeit konnte die Mumme GmbH angeblich nicht finden.«

Das ist schon eine dreiste Nummer – das Entleihunternehmen, in diesem Fall real – will die Leiharbeiter dauerhaft beschäftigen, ihnen aber nicht den zustehenden Lohn nach neun Monaten zahlen. Also kegelt man die aus dem Unternehmen, bietet zugleich aber an, sie nach der „Karenzzeit“ von drei Monaten wieder zu beschäftigen, „selbstverständlich“ ohne equal pay. Und das Verleihunternehmen möchte da gerne mitmachen, aber für die drei Monate Zwangspause „natürlich“ nicht zahlen. Man könnte bilanzieren: Ein Fall wie aus dem Lehrbuch für Umgehungsstrategien.

Aber die Betroffene Heike O. hat sich gewehrt und ist vors Gericht gezogen. Jessica Reisner zitiert in ihrem Artikel die Argumentation des Anwalts der Klägerin,  Daniel Labrow, nach der eine fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag nicht ausreichend für eine Kündigung des Personalvermittlers sei:

„Es handelt sich hierbei um einen Präzedenzfall als Resultat der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), zu dem bislang offenbar noch kein Urteil ergangen ist. Dieses Urteil ist für alle über einen längeren Zeitraum bei einem Entleiher eingesetzten Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter bedeutsam, die zur Vermeidung des bei einem mehr als neunmonatigen Einsatz bei einem Entleiher gem. § 8 Abs. 4 AÜG entstehenden Anspruchs auf die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft oder mit der Begründung, dass für wenige Monate keine Einsatzmöglichkeit bestehe, gekündigt worden sind.“

Und das Arbeitsgericht hat sich dem angeschlossen. Die Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Mönchengladbach bringt schon in der Überschrift den zentralen Punkt zum Ausdruck: „Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl ein Beschäftigungsbedarf durchgehend besteht“. Die Begründung des Gerichts für die Entscheidung:

»Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag sei insoweit nicht ausreichend. Es sei Sinn und Zweck des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken. Dadurch, dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde. In einem solchen Fall sei auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit zu berücksichtigen.«

Das ist deutlich. Und wenn das Bestand hat, dann wird das enorme Folgen mit sich bringen. Dazu Jessica Reisner: »Die Metro AG, zu der die Einzelhandelskette real Group Holding GbmH gehört, dürfte das Urteil genauso aufschrecken wie Leiharbeitsfirmen, die die Regelungen des AÜG systematisch unterlaufen und darauf vertrauen, dass kein Leiharbeiter klagt. Denn betroffen dürften zig Tausend Leiharbeitnehmer sein, die um ihren nach 9 Monaten im gleichen Betrieb erworbenen Anspruch auf gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit geprellt werden.«

Die angeblich so drangsalierte Leiharbeit boomt vor sich hin und (nicht nur) die Kassiererinnen einer Supermarktkette erleben die niederen Realitäten des Geschäfts am eigenem Leib

Der eine oder andere wird sich noch an das Jahr 2016 erinnern, wenn es hier mal wieder um das Thema Leiharbeit geht. Da gab es eine der letzten größeren sozialpolitischen Vorstöße der damaligen und nunmehr wiederbelebten Großen Koalition – die Reform der gesetzlichen Grundlage der Leiharbeit, also des AÜG, wobei dieses Kürzel für Arbeitnehmerüberlassungsgesetz steht. Und die damals dafür zuständige Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD), nunmehr Vorsitzende der Bundestagsfraktion der SPD und designierte Parteivorsitzende, hat über ihr damaliges Ministerium eine Menge Segenssprüche das neue Gesetz betreffend von sich geben lassen:

»1. Wir stärken gute Löhne durch die wirksame Umsetzung des „Equal Pay“-Grundsatzes („gleicher Lohn für gleiche Arbeit“) nach neun Monaten.
2. Wir verhindern unbegrenzte Leiharbeit mit der Einführung einer Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten.«

Das hört sich doch ausgezeichnet an. Und dann wird man mit solchen Störungen seitens der Presseberichterstattung konfrontiert: »Jahrelang arbeiteten die Leiharbeiterinnen Carmen H. aus Reutlingen und Birgit J. aus Tübingen bei der Supermarktkette „real“ an der Kasse. Seit dem 1. Januar hätten die beiden eigentlich Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft – so steht es im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Doch statt gleicher Bezahlung wurde den beiden von ihrer Zeitarbeitsfirma zu Beginn des Jahres gekündigt … „real“ behauptet, man könne es sich nicht leisten, den Kassiererinnen „Equal Pay“, also den gleichen Lohn wie der Stammbelegschaft, zu zahlen – das geht aus den Gerichtsunterlagen hervor, die dem SWR vorliegen.« Vgl. dazu auch den Bericht Kein gleicher Lohn für gleiche Arbeit des Fernsehsenders SWR vom 8. März 2018.

Nun müsste man reichlich naiv sein, wenn man jetzt beklagt, dass das doch verhindert werden sollte mit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Schauen wir an dieser Stelle kurz zurück in das Gesetzgebungsverfahren, in dem es wie immer bei solchen Unternehmen auch eine parlamentarische Anhörung gab mit Stellungnahmen von Organisationen und Sachverständigen. So war das auch im Jahr 2016. Und was die zu Protokoll gegeben haben, findet man hier:

Schriftliche Stellungnahmen zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen in Berlin am 17. Oktober 2016, Ausschussdrucksache 18(11)761, 14.10.2016

Dort auf den Seiten 71 ff. auch eine Stellungnahme von mir – die wichtigsten Inhalte kann man in diesem Beitrag vom 21. Oktober 2016 nachlesen: Ein „kleingehäckseltes“ koalitionsvertragsinduziertes Abarbeitungsgesetz zu Leiharbeit und Werkverträgen sowie der Beitrag Eine weichgespülte „Reform“ der Leiharbeit und Werkverträge in einer Welt der sich durch alle Qualifikationsebenen fressenden Auslagerungen vom 1. April 2017, als das reformierte Gesetz in Kraft getreten ist. Und dort findet man auch kritische Anmerkungen zu der Aussage, nach neun Monaten gibt es „equal pay“ (und die Überlassungshöchstdauer wird auf 18 Monate begrenzt). Beides stimmt so nicht.

Endlich sei klar, nach neun Monaten bekommen die Leiharbeiter „equal pay“, also die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft, so die Befürworter der damaligen Gesetzesänderungen. Und auch der Blick zurück gibt Hinweise, dass das so sein sollte, denn die Zielformulierung im Koalitionsvertrag vom Dezember 2013 war eigentlich eindeutig und unmissverständlich: „Die Koalitionspartner sind sich darüber einig, dass Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer künftig spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden.“

Und wie wurde das jetzt umgesetzt?


Aus 9 wird 9, aber auch 15. Und für die meisten ist das sowieso nicht relevant.


Auch hier werden wir erneut konfrontiert mit einer für viele erstaunlichen Erkenntnis: Tarifvertragliche Regelungen können auch als Schlechterstellung daherkommen, denn die 9 Monate können über solche Vereinbarungen bis zu 15 Monaten gestreckt werden. Der Vollständigkeit halber sollte man noch anmerken, dass auch hier die nicht-tarifgebundenen Arbeitgeber die „Segnungen“ der tarifvertraglichen Schlechterstellung selektiv „mitnehmen“ können und dürfen. Damit werden wir hier mit dem gleichen Mechanismus konfrontiert, der auch bei der zweiten angeblich so tollen Neuregelung Anwendung findet – der Begrenzung der maximalen Überlassungshöchstdauer auf 18 Monaten. Dabei ist das hier rausgekommen:


18 + (ohne Obergrenze) oder (24). Und Austausch- und Drehtürmodelle gehen auch hier.


Wir bekommen also eine „Obergrenze“ von 18 Monaten. Sogleich folgt allerdings die Umsetzung der (+ x)-Öffnungsklausel, denn in einem Tarifvertrag (der Tarifparteien der Einsatzbranche wohlgemerkt) können abweichenden Regelungen und eine längere Einsatzdauer vereinbart werden. Damit gibt es im Fall der tarifvertraglichen Regelung nach oben keine definierte Grenze bei der Überlassungsdauer. Aber es kommt noch „besser“: Diese Option gilt aber nicht nur für tarifgebundene Unternehmen auf der Entleiher-Seite, denn: Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche können auch nicht tarifgebundene Entleiher von der Höchstüberlassungsdauer abweichende tarifvertragliche Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen übernehmen. Bei denen wird dann aber eine zweite Höchstüberlassungsdauergrenze eingezogen, die bei 24 Monate liegt.

Und um den Verleih- und vor allem Entleih-Unternehmen noch mehr unter die Arme zu greifen, hat man sich diese Regelung ausgedacht: Zeiträume vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher sind auf die Wartezeit von equal pay anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Wenn sie darüber hinaus reichen, dann fängt das Spiel wieder von vorne an. Und die in einem gut gemeinten Referentenentwurf ursprünglich mal vorgesehenen sechs Monate Wartezeit sind unterwegs in Berlin verloren gegangen. Das gilt übrigens auch bei der maximalen Überlassungsdauer – drei Monate Wartezeit des konkreten Leiharbeiters reichen und der fängt wieder bei Null an.

Und jetzt kommt der eigentliche Knackpunkt, der auch die aktuelle Berichterstattung verständlich macht: Als wenn die Aufweichungen der eigentlich als Schutzregelungen gedachten zeitlichen Begrenzungen nicht schon problematisch genug sind – in den meisten Fällen laufen sich schlicht ins Leere, die erhofften Gleichstellungsvorschriften mit der Stammbelegschaft. Warum?
Man hat sich entschieden, statt einer arbeitsplatzbezogenen Definition des „vorübergehenden“ Verleihs eine arbeitnehmerbezogene Abgrenzung zu wählen. Anders formuliert: Die zeitliche Überlassungsgrenze und die Grenze, aber der „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gezahlt werden müsste, gilt nur für Personen, nicht für Arbeitsplätze. Mit gravierenden Folgewirkungen, denn das ermöglicht es dem Entleiher eine nach wie vor und jetzt gesetzlich fixierte zeitlich unbegrenzte Inanspruchnahme von Leiharbeit auf ein und demselben Dauerarbeitsplatz in seinem Unternehmen, man muss jetzt nur die arbeitnehmerbezogene Grenze einhalten und den betroffenen Leiharbeiter nach 18 Monaten austauschen gegen einen neuen Leiharbeiter. Oder nach neun Monaten, wenn für den Leiharbeitnehmer eigentlich „equal pay“ gelten würde.

Genau davon machen Unternehmen wie „real“ jetzt Gebrauch und das sollte nach der Kritik im Gesetzgebungsverfahren nun wirklich keinen überraschen. Das wurde alles vorhergesagt.

Und wie sind die Formulierungen „Und für die meisten ist das sowieso nicht relevant“ sowie „Und Austausch- und Drehtürmodelle gehen auch hier“ gemeint? Zum einen: Man muss berücksichtigen, dass mit 48 Prozent fast die Hälfte aller 2016 beendeten Leiharbeitsverhältnisse nicht länger als drei Monaten angedauert haben. Unter 9 Monaten Dauer lagen sogar 78 Prozent der Leiharbeitsverhältnisse. Zum anderen: Selbst die Wissenschaftlichen Dienste des Deutschen Bundestages haben damals nach wie vor Schlupflöcher identifiziert: „Tatsächlich bleibt nach dem Gesetzentwurf eine Rotationslösung denkbar, wenn ein Verleiher beispielsweise zwei Leiharbeitnehmer halbjährlich wechselnd in zwei Entleih-Betrieben einsetzt“, heißt es in einer Ausarbeitung. Die Gutachter verweisen auf Arbeitsrechtler, die das „Pingpong“ und „Karussell-Gestaltungen“ nennen. Und auch die hier bereits angesprochene verkürzte Drei-Monats-Frist wird von den Gutachtern kritisiert: „Im Ergebnis wird es nach dem Gesetzesentwurf möglich bleiben, Arbeitsplätze langfristig mit Leiharbeitnehmern zu besetzen, sofern diese spätestens nach 18 Monaten ausgetauscht werden.“ Und auch hier seien „Rotationslösungen“ denkbar.

Von daher war schon jedem unabhängigen und kritischen Beobachter der Szenerie klar, dass das Untergangsgeheul, das seitens der Branche angestimmt wurde im Gesetzgebungsverfahren, nur heiße Luft war. Und ganz offensichtlich laufen die Geschäfte hervorragend.

Im Februar 2018 hat die Bundesagentur für Arbeit ihren neuen Bericht Aktuelle Entwicklungen in der Zeitarbeit veröffentlicht, daraus ist auch die Abbildung am Anfang dieses Beitrags entnommen. Aus dieser Veröffentlichung seien hier nur einige wenige Befunde zitiert (S. 6):

»Die Anzahl der Leiharbeitnehmer ist im langfristigen Vergleich in der Tendenz mit hoher Dynamik gewachsen. Im gleitenden Jahresdurchschnitt Juli 2016 bis Juni 2017 waren gut eine Million Leiharbeitnehmer in Deutschland sozialversicherungspflichtig oder ausschließlich geringfügig beschäftigt. Der Anteil der Leiharbeitnehmer an der Gesamtbeschäftigung liegt bei knapp drei Prozent … Die hohe Dynamik der gesamten Zeitarbeitsbranche spiegelt sich auch in einem überdurchschnittlich hohen Risiko, aus sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung heraus arbeitslos zu werden. 14 Prozent der Zugänge in Arbeitslosigkeit aus Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt und 19 Prozent der Beschäftigungsaufnahmen erfolgen aus bzw. in die Zeitarbeitsbranche. Die Nachhaltigkeit von Beschäftigungsaufnahmen in der Zeitarbeit ist niedriger als im Durchschnitt über alle Branchen. Nach sechs und zwölf Monaten sind 64 Prozent der Arbeitslosen, die aus Arbeitslosigkeit eine Beschäftigung in der Zeitarbeit aufgenommen haben, sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Die Bruttoarbeitsentgelte in der Zeitarbeit liegen deutlich unter den im Durchschnitt über alle Branchen erzielten Entgelten.«

Die Tatsache, dass die Leiharbeit nicht nur einen neuen Rekordstand erreicht hat, sondern auch die überdurchschnittlich hohen Wachstumsraten dieser Beschäftigungsform – seit 2014 zwischen 3,5 und 7,6 Prozent und damit stets deutlich über den bereits sehr ordentlichen Steigerungsraten bei der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung (1,7 bis 2,3 Prozent) – ist begündungspflichtig. Einen systematischen Versuch dazu hat Markus Krüsemann in seinem Beitrag Die Ausbeutung durch Leiharbeit hat System vorgelegt. Sein Punkt: Gegen die These des bloßen Missbrauchs und eines willkürlich aus dem Ruder laufenden, an sich aber gut gemeinten und sinnvollen Instruments sprechen zumindest drei Anhaltspunkte:

1. Die Liberalisierung der Arbeitnehmerüberlassung hat erst jene Nachfrage geschaffen, die angeblich bedient werden sollte: »Zu Zeiten eines strikter regulierten Arbeitsmarktes waren Unternehmen gezwungen, eine vorausschauende Personalpolitik zu betreiben und beim Personalbestand Puffer einzubauen, um Nachfrage- und Einsatzschwankungen nach oben wie unten ausgleichen zu können. Das Vorhalten von Produktivitätsreserven war solange unproblematisch, wie es überall zu grundsätzlich gleichen Konkurrenzbedingungen erfolgte. Relativ stabile Stammbelegschaften und langfristig verlässliche Beschäftigungsverhältnisse waren dafür eher vorteilhaft als hinderlich.
Mit der neu verfügbaren Flexibilitätsoption Leiharbeit ändern sich die Voraussetzungen für den Personaleinsatz drastisch. Nun ist es möglich, das Stammpersonal zu reduzieren, da man für die allfälligen Schwankungen ja auf »atmende« Randbelegschaften zurückgreifen kann, die man schnell bekommt und schnell wieder los wird. Es liegt auf der Hand, das bei verkleinerter Kernbelegschaft jeglicher Auftrags- und Nachfrageanstieg zu einer (natürlich unvorhergesehenen) Auftragsspitze wird.«

2. Unternehmen lieben Personalkostenreduktionen. Möglichkeiten des Zugriffs auf billige Arbeitskräfte werden daher bis an die Grenze des juristisch Machbaren (und nicht selten darüber hinaus) ausgereizt.


3. Eine aktivierende Arbeitsmarktpolitik, die die Qualität der Beschäftigungsförderung an möglichst hohen Vermittlungsquoten misst und auf der uneingeschränkten Zumutbarkeit jeglicher Arbeit gründet, wirkt wie ein Katalysator: Hier legt Markus Krüsemann den Finger auf einen ganz große offene Wunde: »Angesichts der konjunkturell bedingt steigenden Erwerbstätigkeit und dem damit verbundenen, vom demographischen Wandel gestützten Rückgang der Arbeitslosigkeit, sind die Chancen auf eine Arbeitsaufnahme jenseits der Leiharbeit gestiegen. Die Überlassungsbranche wäre wohl längst schon eher und deutlich an Wachstumsgrenzen gestoßen, gäbe es da nicht die Bundesagentur für Arbeit (BA), die seit Jahren als verlässlicher Zulieferer agiert.« Und er schreibt weiter: » Schon seit mehreren Jahren liegen die Anteile der insgesamt durch die BA in Leiharbeit vermittelten Arbeitslosen bei über 30 Prozent . Damit macht sie eine Branche zum Großabnehmer, in der (bisher!) nur drei Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten tätig sind.«

Dieser Punkt wird auch von anderer Seite empirisch bestätigt: Bundesagentur für Arbeit: Jede dritte offene Stelle in der Leiharbeit, meldet „O-Ton Arbeitsmarkt“ am 6. März 2018: »32 Prozent der bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldeten offenen Stellen entfielen im Jahresdurchschnitt 2017 auf die Leiharbeitsbranche. Die regionalen Unterschiede sind dabei erheblich. In manchen Gegenden ist nahezu jedes zweite Stellenangebot ein Leiharbeitsverhältnis.« Und auch hier sehen wir Wachstum zugunsten der Leiharbeitsbranche – in Zahlen ausgedrückt: »Im Jahr 2017 waren bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) jeden Monat durchschnittlich knapp 731.000 freie Stellen gemeldet. Etwa 234.000 von ihnen – 32 Prozent – entfielen dabei auf die Arbeitnehmerüberlassung. Damit war fast jeder dritte über die BA zu besetzende Arbeitsplatz ein Leiharbeitsverhältnis. Im Vergleich mit dem Vorjahr ist dieser Anteil leicht gestiegen. Im Jahr 2016 entfielen 31,9 Prozent der bei der BA gemeldeten Stellen auf die Leiharbeitsbranche.«
Dahinter verbirgt sich eine teilweise enorme regionale Streuung: »In einzelnen Regionen liegt ihr Anteil an allen gemeldeten Stellen unter 20 Prozent, darunter in den Einzugsgebieten der Agenturen für Arbeit Pirna, Eberswalde und Flensburg. In anderen Regionen wie Bielefeld, Leipzig und Herford hingegen machen die Stellenangebote in der Leiharbeit fast die Hälfte des gesamten Angebots an Arbeitsstellen aus.«
Und man muss diese hohen Werte auch vor diesem Hintergrund sehen und einordnen: »Der hohe Anteil offener Stellen in der Leiharbeitsbranche ist dennoch erstaunlich. So waren im Juni 2017 mit 940.000 Beschäftigen nur 2,9 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Leiharbeitsbranche angestellt.

Immer wieder und zu Recht wird darauf verwiesen, dass die Leiharbeiter nicht nur ein deutlich höheres Arbeitslosigkeitsrisiko haben bzw. sich deren Erwerbsbiografien durch ständiges Pendeln zwischen Erwerbsarbeit in Leiharbeit und Transferleistungsbezug charakterisieren lassen, sondern dass die Betroffenen auch deutlich weniger verdienen als die „normal“ Beschäftigten. Das stimmt – und wird in der Diskussion von vielen Kritikern oftmals verbunden mit der Gleichsetzung, dass Leiharbeit deshalb auch für die Entleihunternehmen ein Sparmodell sei. Da muss man aber immer wieder genau hinschauen. Das schon allein deshalb, weil die (niedrige) Vergütung, die bei den Leiharbeitern ankommt, nicht deren Preis abbildet. An den Leiharbeitern wollen die Verleihfirmen auch verdienen und die stellen den Entleihunternehmen dann Stundensätze in Rechnung, die ein Mehrfaches von dem betragen, was beim Leiharbeiter ankommt. Man kann durchaus in nicht wenigen Fällen sagen, dass die Beschäftigung von Leiharbeitern teurer ist als von „normalen“ Beschäftigten. Dennoch greifen die Unternehmen auf diese Beschäftigten zurück, weil die anderen Vorteile (vor allem die völlig wegfallenden Arbeitgeberpflichten, die man gegenüber einem normal Beschäftigten hat), offensichtlich die höheren Kosten überwiegen. Das kann sich durchaus zu einem handfesten betriebswirtschaftlichen Problem auswachsen.

Dazu ein Beitrag aus dem Gesundheitsbereich, denn auch dort expandiert die Inanspruchnahme der Leiharbeit. Folgendes wird aus der Hansestadt Bremen berichtet: Dort gibt es den Klinikverbund Gesundheit Nord (Geno). Dieser Krnakenhausverbund hat enorme finanzielle Probleme, vgl. dazu den Beitrag Klinikverbund ringt um seine Zukunft. Mitte Februar wurde bekannt, dass der städtische Klinikverbund im vergangenen Jahr 18 Millionen Euro neue Schulden aufgehäuft hat. Und dann werden wir mit dieser für viele sicher überraschenden These konfrontiert: »Die Leiharbeit wird als einer der Hauptfaktoren für die finanzielle Krise des Klinikverbundes Gesundheit Nord (Geno) ausgemacht.« Das kann man diesem Artikel von Pascal Faltermann entnehmen: Leiharbeit treibt die Kosten in die Höhe. Dort wird ausgeführt:

»Arbeiten an der Belastungsgrenze, Extra-Schichten und Unterbesetzung: Immer häufiger wechseln Ärzte oder Gesundheits- und Krankenpfleger freiwillig von der Festanstellung im Krankenhaus in die Leiharbeit. Entsprechende Meldungen gibt es bundesweit immer wieder. In Bremen ist die Leiharbeit ein großes Thema durch die Krise des Klinikverbundes Gesundheit Nord (Geno). Die angeschlagene städtische Krankenhausgesellschaft hat das Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Zeitarbeitsfirmen, auch Arbeitnehmerüberlassung genannt, als einen der Hauptfaktoren ausgemacht, der die Bilanz ins Minus trieb.«

Wie das? Eigentlich sei die Leiharbeit doch ein Kostensparmodell für Unternehmen.

»Im Gesundheitsbereich bei Pflegefachkräften oder Ärzten wandelt sich die Situation hingegen. Die Vorteile für Unternehmen werden zu Nachteilen. „Für uns ist die Leiharbeit kein Sparmodell“, sagt Karen Matiszick, Sprecherin bei der Geno. „Der Arbeitsmarkt ist leer gefegt und umkämpft.“ Somit gebe es ein großes Interesse an den Fachkräften. Vor allem Ärzte könnten in dieser Situation relativ viel Geld verlangen. Doch auch Krankenpfleger wechseln immer häufiger von einer Festanstellung in die Leiharbeit. Einer der Gründe: Die Arbeitsbedingungen in den Kliniken sollen mittlerweile so schlecht sein, dass viele Pflegekräfte die Leiharbeit als Lösung sehen … Insgesamt liegt der Anteil der Leiharbeitnehmer durchschnittlich – bezogen auf die Gesamtheit der Geno-Beschäftigten – bei unter fünf Prozent. „Das Problem sind die hohen Kosten, die für diese Leiharbeitnehmer anfallen“, so Matiszick.«

An solchen Stellen ist es immer hilfreich, wenn man konkrete Zahlen serviert bekommt. Die liefert der Artikel auch:

»Laut eigenen Angaben bezahlt die Geno für eine angestellte Pflegekraft jährlich ein durchschnittliches Arbeitgeberbrutto, von 62.000 Euro. Das sind also die Gesamtlohnkosten, die auch die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitnehmers beinhalten. Eine Pflegekraft, die als Leiharbeitskraft beschäftigt wird, kostet die Geno dann rund 20 Prozent mehr, also im Jahr etwa 74.000 Euro.

Deutlich größer sind die Unterschiede bei Ärzten: Ein festangestellter Arzt kostet im Durchschnitt im Jahr rund 130.000 Euro (Arbeitgeberbrutto). Als Leiharbeiter kostet es die Geno fast das Doppelte, nämlich fast 260.000 Euro im Jahr. Dies seien rechnerische Größen, weil Leiharbeitnehmer oft nur für einen kurzen Zeitraum im Unternehmen sind.«

Für den Klinikverbund bedeutet das folgende Ausgaben für „Leasingkosten“, so nennt man die Beschäftigung von Leiharbeitern: 2015 waren es 9,7 Millionen Euro, 2016 dann 11,4 Millionen und 2017 immer noch 10,0 Millionen Euro. Eingeplant waren allerdings nur 4,3 Millionen, sodass 5,7 Millionen Euro mehr für Leiharbeit ausgegeben werden mussten als geplant. Die gesamten Personalkosten der Gesundheit Nord liegen bei rund 414 Millionen Euro jährlich. Ob das nun die finanzielle Schieflage wirklich hinreichend erklärt, sei hier mal dahingestellt. Das Beispiel zeigt, dass man nicht von „der“ Leiharbeit sprechen kann, sondern genauer hinschauen sollte.