Kein Job ohne Konfession? Darüber muss der EuGH entscheiden. In kirchlich gebundenen Unternehmen ist das ein echtes Problem

Es ist eine dieser niemals ein Ende findenden Geschichten: Die aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in Deutschland abgeleiteten Sonderrechte der Kirchen wie auch der Unternehmen, die sich in kirchlicher Trägerschaft befinden, beispielsweise im Arbeitsrecht, dessen Bestimmungen eben nicht für alle Arbeitnehmer Anwendung finden. Ers vor kurzem wurde dies wieder an die Oberfläche der öffentlichen Aufmerksamkeit gezogen aufgrund des ersten Streikversuchs in einem Krankenhaus, das sich in katholischer Trägerschaft befindet (vgl. hierzu den Beitrag Ein Streik unter dem Kreuz? Die einen sagen, das geht gar nicht, die anderen probieren es und viele reiben sich verwundert die Augen vom 11. Oktober 2017).

Vor dem Hintergrund, dass die konfessionell gebundenen Unternehmen in Deutschland aufgrund ihrer Noch-Stärke im Bereich der Gesundheits- und Sozialwirtschaft nicht nur ein paar Menschen beschäftigen, sondern weit über eine Million Arbeitnehmer, kreisen die Auseinandersetzungen über die Anwendbarkeit der kirchlichen Sonderrechte naturgemäß oft um die Frage, was man einem Beschäftigten in solchen Unternehmen abverlangen kann. Die Konflikthaftigkeit wird dadurch befördert, dass man hier in der Regel über Unternehmen spricht, die nicht etwa aus Kirchenmitteln finanziert werden, sondern aus Steuer- und Beitragsmitteln, beispielsweise bei Krankenhäusern oder Pflegeheimen, also aus öffentlichen Mittel, nicht selten zu 100 Prozent. Und die, wenn sie sich in anderer Trägerschaft befinden, selbstverständlich an die ansonsten geltenden Bestimmungen des Arbeitsrechts oder des Antidiskriminierungsrechts zu halten haben, ob ihnen das gefällt oder nicht.

Und nicht neu, sondern mit einer langen Geschichte versehen sind angesichts der massiven Eingriffsmöglichkeiten des kirchlichen Arbeitgebers – auch in die Ausgestaltung des Privatlebens seiner Beschäftigten (was sich kein „normaler“ Arbeitgeber erlauben dürfte und was man diesem auch nie zugestehen würde) – die Rechtsstreitigkeiten auf unterschiedlichen Ebenen bis hinauf zur europäischen Rechtsprechung (vgl. dazu ausführlicher am Beispiel des Falls eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses, dem wegen Wiederheirat gekündigt wurde, den Beitrag Zweifel an der – willkürlichen – Trennung zwischen unter dem Kreuz arbeitenden und normalen Menschen führen zu einem Ping-Pong-Spiel zwischen ganz oben und noch höher vom 29. Juli 2016).

Und immer wieder wird man mit dem Sachverhalt konfrontiert, dass konfessionell gebundene Träger die Zugehörigkeit zu ihrer bzw. mindestens einer anerkannten christlichen Kirche als Voraussetzung für die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses statuieren. Was natürlich zu einer unmittelbaren Diskriminierung derjenigen führt, die nicht die entsprechende Religionszugehörigkeit haben oder sie aus welchen individuellen Gründen auch nicht haben wollen, sehr wohl aber den jeweiligen Job ausüben können und das auch gerne machen würden.

Mit genau so einem Sachverhalt muss sich nun der Europäische Gerichtshof (EuGH) beschäftigen. Und bevor da eine Entscheidung getroffen wird, gibt es die Plädoyers der Generalanwälte – oftmals war es in der Vergangenheit dann so, dass das Gericht den Ausführungen des Generalanwalts gefolgt ist.

Aktuell geht es um den „Fall Egenberger“, der beim EuGH anhängig ist – und hier hat der Generalanwalt Tanchev einen Schlussantrag vorgelegt, der für einige Schlagzeilen gesorgt hat: Konfession steht als Jobkriterium bei kirchlichen Trägern in Frage, meldet die Süddeutsche Zeitung: »Damit kirchliche Träger ihren Auftrag erfüllen können, ist es nach Ansicht des Generalanwalts am EuGH nicht notwendig, dass jeder Mitarbeit auch dessen Konfession angehört.« Und die FAZ berichtet unter der Überschrift Wegen Konfession abgelehnte Bewerber sollen vor Gericht dürfen: »Eine konfessionslose Frau hatte geklagt, weil sie eine Stelle in einem evangelischen Hilfswerk wegen ihrer Weltanschauung nicht bekommen hat. Ein Gutachter des Europäischen Gerichtshofs springt ihr nun bei.«

Zuerst einmal der Blick auf den Sachverhalt:

»Frau Egenberger bewarb sich auf eine Stelle, die vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung ausgeschrieben worden war, einem privatrechtlichen Hilfswerk der Evangelischen Kirche in Deutschland, das ausschließlich gemeinnützige, mildtätige und religiöse Zwecke verfolgt. Der Aufgabenbereich der auf 18 Monate befristeten Stelle umfasste die Erarbeitung eines Berichts über die Einhaltung des Übereinkommens der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung durch Deutschland. Dazu gehörte die öffentliche und fachliche Vertretung des Evangelischen Werks für Diakonie und Entwicklung sowie die Koordination des Meinungsbildungsprozesses innerhalb dieses Verbandes. In der Stellenanzeige hieß es, dass die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche vorausgesetzt werde.

Frau Egenberger bekam die Stelle nicht. Sie macht geltend, dies liege daran, dass sie keiner Religionsgemeinschaft angehöre. Sie klagte daher vor den deutschen Arbeitsgerichten auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von etwa 10 000 Euro, weil sie aus Gründen der Religion diskriminiert worden sei.«

So kann man es dieser Pressemitteilung entnehmen: Schlussanträge des Generalanwalts in der Rechtssache C-414/16 Vera Egenberger / Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e. V. vom 09.11.2017 entnehmen. Die etwas sperrige, aber inhaltlich durchaus weiterführende Überschrift der Pressemitteilung zu den Schlussanträgen lautet:

Nach Ansicht von Generalanwalt Tanchev unterliegen berufliche Anforderungen, die von religiösen Organisationen gestellt werden, der gerichtlichen Überprüfung, wenn gegen sie der Vorwurf einer rechtswidrigen Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung erhoben wird.

Und sogleich wird die zentrale Konsequenz, sollte das EuGH dem Antrag des Generalanwalts folgen, nachgeschoben: »Die nationalen Gerichte sind verpflichtet, das Recht der Organisation auf Autonomie und Selbstbestimmung gegen das Recht des Arbeitnehmers oder Stellenbewerbers abzuwägen, nicht wegen der Religion oder der Weltanschauung diskriminiert zu werden.« 
Offensichtlich haben wir es hier mit einer bedeutungsvollen Sache zu tun: »Dürfen kirchliche Einrichtungen Mitarbeiter nach der Konfession auswählen? Die Antwort aus Luxemburg auf diese Frage könnte einen Paradigmenwechsel im kirchlichen Arbeitsrecht auslösen«, so die Einschätzung von Steffen Klumpp in seinem Beitrag Die große Umwäl­zung im kirch­li­chen Arbeits­recht? Der hier entscheidende Punkt schein zu sein:

»Die anstehende Entscheidung des EuGH hat für das deutsche kirchliche Arbeitsrecht große Bedeutung. Sollten die Luxemburger § 9 I 1. Alt. AGG für europarechtswidrig halten, dann bräche das Europarecht die national bestehende Differenzierungsautonomie der Kirchen auf: Diese könnten dann nicht mehr autonom nach ihrem Selbstverständnis und auf der Grundlage ihres Selbstbestimmungsrechts Einstellungsvoraussetzungen im Hinblick auf die Religion des Bewerbers setzen. Vielmehr müsste – überprüfbar durch das staatliche Gericht – nachgewiesen werden, dass die Religion des Bewerbers konkreten Tätigkeitsbezug hat.«

Das muss man vor diesem – bisherigen – Hintergrund einordnen: »Nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) ist diese Differenzierungsautonomie auch wegen des in Art. 140 Grundgesetz (GG) iVm Art 137 II Weimarer Reichsverfassung grundgelegten Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften verfassungsrechtlich abgesichert … § 9 I AGG (lässt) gerade für kirchliche Arbeitgeber Ausnahmen dann zu, wenn die Religion eines Bewerbers unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht (1. Alternative) oder der Art der Tätigkeit (2. Alternative) eine gerechtfertigte berufliche Anforderung ist.«

Und um die angesprochene 1. Alternative geht es in Luxemburg, sie scheint nämlich in der maßgeblichen Ausnahmeregelung des Art. 4 II der dem AGG zugrundeliegenden Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG nicht vorgesehen

»Dort ist vielmehr eine Unterscheidung wegen der Religion nur mit konkretem Tätigkeitbezug unter Berücksichtigung des „Ethos“ des kirchlichen Arbeitgebers vorgesehen. Der deutsche Gesetzgeber hat mit § 9 I 1. Alt. AGG aber eine Rechtfertigungsmöglichkeit ohne konkreten Tätigkeitsbezug zugelassen – weil er das grundgesetzlich vorgegebene kirchliche Selbstbestimmungsrecht aufnehmen wollte.«

Sollte das EuGH dem Schlussantrag des Generalanwalts folgen, dann resultiert für Klumpp daraus ein „europarechtlich indizierter Paradigmenwechsel“ für das kirchliche Arbeitsrecht. Er illustriert das an einem Beispiel:

»Für den Religionslehrer könnte eine entsprechende Religions- oder Konfessionsvorgabe gemacht werden, für den Koch in der Schulkantine nicht. Das führte aber weg von der gerichtlich zu respektierenden Autonomie zum (bloßen) gerichtlich überprüfbaren Tendenzschutz.«

Diese Interpretation kann man auch der Pressemitteilung zu den Schlussanträgen selbst entnehmen. Dort wird ausgeführt:

»Generalanwalt Tanchev vertritt erstens die Auffassung, dass ein Arbeitgeber wie das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung – bzw. die Kirche für ihn – nicht verbindlich selbst bestimmen könne, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstelle.

Zwar müsse die gerichtliche Überprüfung des Ethos der Kirche begrenzt sein4, doch heiße dies nicht, dass das Gericht eines Mitgliedstaats der Verpflichtung enthoben wäre, die fraglichen Tätigkeiten zu würdigen, um zu klären, ob die Religion oder Weltanschauung einer Person eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle.«

Und noch ein zweiter Punkt wird in den Anträgen hervorgehoben: »Zweitens ist der Generalanwalt der Ansicht, das Bundesarbeitsgericht habe bei der Prüfung, ob die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion bei bestimmten Tätigkeiten nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung und angesichts des Ethos der Organisation eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung sei«, mehrere Punkte zu berücksichtigen, die dann aufgelistet werden. Beispielsweise dieser Hinweis: »Das Wort „gerechtfertigt“ in der Richtlinie mache eine Prüfung erforderlich, ob berufliche Anforderungen, die mit einer unmittelbaren Diskriminierung aus Gründen der Religion oder Weltanschauung verbunden seien, in angemessener Weise an den Schutz des Rechts des Evangelischen Werks für Diakonie und Entwicklung auf Autonomie und Selbstbestimmung angepasst seien, dergestalt, dass sie zur Erreichung dieses Ziels geeignet seien.« Das wäre tatsächlich eine gravierende Änderung der bestehenden Rechts- und Verfahrenslage, wie wir sie in Deutschland bisher haben.

Und hinsichtlich des eigentlichen Verfahrens, um das es derzeit im Luxemburg geht, führt der Generalanwalt aus:

»Sollte das Bundesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen, dass das in Rede stehende deutsche Recht nicht im Einklang mit dem in der Richtlinie enthaltenen Verbot der Diskriminierung wegen der Weltanschauung ausgelegt werden könne, stünde Frau Egenberger daher nach dem Unionsrecht die Möglichkeit offen, gegen Deutschland eine Klage auf Schadensersatz aus Staatshaftung zu erheben. Das in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zum Ausdruck kommende Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung sei nämlich kein subjektives Recht, das in einem Fall, in dem es in Widerstreit zum Recht religiöser Organisationen auf Autonomie und Selbstbestimmung stehe, horizontale Wirkung zwischen Privatpersonen entfalte.«

Das wird also noch spannend.

Nun wird der eine oder andere einwenden, dass die Betroffenen ja nicht gezwungen sind, bei einem kirchlich gebundenen Arbeitgeber zu arbeiten, es sei doch ihre freie Entscheidung.

In einer Fußnote der Pressemitteilung zu den Schlussanträgen des Generalanwalts finden wir diesen wichtigen und für Deutschland höchst relevanten Hinweis:

»Der Generalanwalt weist darauf hin, dass kirchliche Einrichtungen dem Vernehmen nach mit etwa 1,3 Mio. Beschäftigten der zweitgrößte Arbeitgeber in Deutschland sind und in einigen Regionen und Arbeitsfeldern eine Quasi- Monopolstellung innehaben.«

Und was kann das alles bedeuten? Nehmen wir einfach mal an, der EuGH folgt dem Plädoyer des Generalanwalts und es kommt zu der beschriebenen Änderung. Dann fängt vereinfacht gesagt die Arbeit erst richtig an und neue, heikle Folgefragen erscheinen am Horizont. Klumpp hat die in seinem Beitrag so beschrieben:

»Wo ist die Grenze, innerhalb derer die eigenen Vorgaben der Kirchen zu ihrem Ethos maßgeblich sind? In den Schlussanträgen heißt es nur, es bestehe ein weiter, aber „kein unbegrenzter“ Spielraum für die Berücksichtigung im Hinblick auf die beruflichen Anforderungen. Konkret muss also jeweils geklärt werden, wo noch Verkündungsnähe besteht und wo der lediglich „profane“ Bereich einer Tätigkeit in einer kirchlichen Einrichtung beginnt. Es muss damit eine Entscheidung über die religiöse Bedeutung einer Tätigkeit herbeigeführt werden, was aber gerade dann heikel wird, wenn man sich den Staat zu Recht als religiös inkompetent wünscht. Hier wird der Einzelfall maßgeblich.«
Das klingt so kompliziert, wie es sein wird. Die Problematik liegt dann konkret in der so formulierten Abgrenzungsaufgabe: »…, wo noch Verkündungsnähe besteht und wo der lediglich „profane“ Bereich einer Tätigkeit in einer kirchlichen Einrichtung beginnt.«

Für den Nicht-Juristen ist es beispielsweise einleuchtend, wenn man argumentieren würde, dass der Pfarrer und alle anderen unmittelbar im kirchlichen Bereich tätigen Personen dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen unterliegen sollen – das gilt dann ja auch für den arbeitsrechtlich besonders umstrittenen „Dritten Weg“ mit der Folge eines faktischen Streikverbots für die „Dienstnehmer“. Aber eine Pflegekraft in einem Krankenhaus, auch wenn das in katholischer Trägerschaft sein sollte, da kann man von einer (im kirchlichen Sinne) „profanen“ Tätigkeit ausgehen, wo das nicht mehr der Fall ist.

Was beispielsweise macht man dann aber, wenn die Kirchen argumentieren, dass die Arbeit einer Erzieherin in einer katholischen Kita oder die eines Chefarztes in einem kirchlichen Krankenhaus Ausdruck der Verkündigungsarbeit der Kirche gegenüber den Menschen ist? Dieser mit Sicherheit seitens der Kirchen vorgetragene Einwand lässt sich nicht einfach vom Tisch wischen, denn auch die Schlussanträge des Generalanwalts verwenden die Begrifflichkeit der „Verkündigungsnähe“ – und Nähe ist ein unbestimmter Rechtsbegriff und bedarf der Abgrenzung.

Die Schlussanträge des Generalanwalts beim EuGH im Original kann man sich hier anschauen. Die andere Seite im Verfahren, hier also die Diakonie Deutschland, reagiert offensichtlich verschnupft auf das Plädoyer des Generalwanwalts. Dem Beitrag Kirchliches Arbeitsrecht: Profession ohne Konfession kann man entnehmen, denn dort wird Jörg Kruttschnitt, zuständig für Organisations-  und Rechtsfragen bei der Diakonie, mit diesen Worten zitiert: »Unser Petitum ist, wertegebundene Organisationen müssen die Möglichkeit haben, sich gemäß ihrer eigenen Werte zu organisieren. Und das ist im EU Recht genauso ausgedrückt und da haben wir schlicht eine andere Auffassung als der Generalanwalt.« Ob das reichen wird, sei hier mal dahingestellt. Aber was soll er auch anderes sagen?

Sollte der EuGH den Paradigmenwechsel vollziehen, dann hätte so eine Entscheidung eine weitreichende Signalwirkung: Der bekannte „Chefarzt-Fall“ wurde etwa dem EuGH mit der Frage vorlegt (BAG, EuGH-Vorlage vom 28.7.2016, 2 AZR 746/14 (A) sowie Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung), ob der kirchliche Arbeitgeber je nach Religionszugehörigkeit des Beschäftigten unterschiedlich intensive Loyalitätsobliegenheiten vorsehen darf.

Foto: © Stefan Sell

Ein Streik unter dem Kreuz? Die einen sagen, das geht gar nicht, die anderen probieren es und viele reiben sich verwundert die Augen

Es ist schon ein Kreuz mit dem Kreuz, wenn der Arbeitgeber das als Etikett auf ein Unternehmen klebt, das ansonsten weitgehend so vor sich hinwerkelt wie ein anderes, das aber als „kommunal“ oder „privat“ geführt wird. Wohlgemerkt, es geht hier nicht um Kirchen oder Klöster, in denen die Brüder und Schwestern der jeweiligen Kirche ihr ganz eigenes Leben gestalten und das auch geschützt vor dem Staat machen sollen, sondern es geht um Wirtschafts- und Versorgungsunternehmen, die ausschließlich von Dritten finanziert werden, beispielsweise Krankenhäuser, die ihr Geld vom Beitrags- und Steuerzahler und von den Patienten bekommen und denen der normale Mensch – seien wir doch ehrlich – nicht ansieht, in welcher Trägerschaft sich denn nun die Klinik genau befindet. Er wird die Eingangshallen einer „katholischen“ Klinik ohne weiteres mit der einer in kommunaler Trägerschaft verwechseln können. Nicht einmal eine ordentliche Dosis Weihrauch macht hier den Unterschied, weil es die nicht gibt.

Aber für die Beschäftigten sieht das ganz anders aus. Ob sie die Klinik als Mitarbeiter irgendeines „normalen“ Unternehmens betreten – oder ob ihr Arbeitgeber ein „kirchlich gebundener“ Träger ist, das hat erhebliche Auswirkungen. Der „normale“ Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag mit der Kommune, dem Universitätsklinikum oder einem der privaten Träger von Krankenhäusern und alle damit verbundenen Pflichten, wie auch Rechte. Natürlich muss er den Weisungen seines Arbeitgebers Folge leisten, soweit sich die im rechtlich zulässigen Rahmen bewegen. Aber jeder Arbeitnehmer wird sicher kopfschüttelnd bis empört eine Vorgabe seines Arbeitgebers, von einer Scheidung der eigenen Ehe abzusehen oder den Tatbestand der Homosexualität bitte nicht öffentlich zu bekennen und auszuleben, so behandeln, was es ist – ein völlig übergriffiges Verhalten des Arbeitgebers gegenüber seinem Beschäftigten, denn das geht ihn schlichtweg nichts an, was man in seiner Freizeit und dem Privatleben so treibt.

Da wird der eine oder andere, wahrscheinliche aber viele Zeitgenossen irritiert sein ob dieser Sonderwelt, die sich hier auftut, denn eigentlich muss es doch so gehen: Man könnte es in vielerlei Hinsicht so einfach haben, wenn man rigoros den Grundsatz der Trennung von Kirche und Staat befolgen würde. Denn Religion und die möglicherweise, weil nicht zwangsläufig mit der Religionsausübung verbundene Mitgliedschaft in einer Kirche ist (eigentlich) ganz offensichtlich eine höchst private Angelegenheit. Jeder soll nach seiner Façon glücklich werden, wenn er oder sie das eine, also seine religiöse Aktivität unterscheiden kann von dem, was des Staates ist. Und wenn der Staat als eine seiner Kernaufgaben Regeln des Zusammenlebens erlässt, die beispielsweise die Rechte (und Pflichten) von Arbeitnehmern in der Arbeitswelt normieren, sollte man meinen, dass das dann auch für alle Staatsbürger vollumfänglich zu gelten hat und es nicht normale und Staatsbürger light geben darf, wobei die Light-Variante an den Kirchen-Status gebunden ist. Vor allem nicht, wenn es sogar um Grundrechte geht.

Das ist aber nicht so, wie wir in diesen Tagen erneut erfahren müssen, ausgelöst von dem ersten geplanten Streik in einem „katholischen“ Krankenhaus – was in den Medien auf großes Interesse gestoßen ist, vgl. beispielsweise Erstmals Streik an einem katholischen Krankenhaus. Die geplante Warnstreikaktion ist nicht völlig isoliert, sondern eingebettet in bundesweite Streikaktivitäten der Pflegekräfte (vgl. dazu ausführlicher den Beitrag Druck im Kessel. Die Pflegekräfte und das Herantasten an den großen Pflegestreik. Oder doch nur ein Sturm im Wasserglas? vom 10.10.2017). »Der Streik von Beschäftigten der Marienhausklinik Ottweiler am Mittwoch wird bundesweit beobachtet – von Gewerkschaftern, Politikern und nicht zuletzt von Arbeitsrechtlern«, konnte man einen Tag vorher diesem Artikel mit einer bezeichnenden Überschrift entnehmen: Aufregung vor der großen Premiere: Dass an einer katholischen Einrichtung gestreikt werden soll, ist eine bundesweite Premiere. Gut möglich, dass dies zukünftig Stoff für rechtswissenschaftliche Uni-Seminare und Klausuren sein wird. Der Leiter der Forschungsstelle für kirchliches Arbeitsrecht an der Tübinger Eberhard-Karls-Universität, Professor Hermann Reichold, wird von der Saarbrücker Zeitung mit diesen Worten zitiert: „Es ist sehr interessant, wie die Sache ausgehen wird.“

Um den Sachverhalt richtig einordnen zu können, muss man wissen, wer genau der Träger des Krankenhauses im saarländischen Ottweiler ist. Es handelt sich um die Marienhaus Unternehmensgruppe. Der Selbstdarstellung dieses großen Gesundheits- und Sozialkonzerns kann man folgende Hinweise zur Entstehungsgeschichte entnehmen: »Ende 2011 haben die Waldbreitbacher Franziskanerinnen ihre Einrichtungen in die Marienhaus Stiftung überführt. Diese Stiftung, die ihren Sitz in Neuwied hat, hat die Ordensgemeinschaft im Herbst 2011 gegründet. Mit diesem Schritt hat die Gemeinschaft die Weichen für die Zukunft der bisher ordenseigenen Marienhaus GmbH gestellt. – Auch wenn die Waldbreitbacher Franziskanerinnen jetzt die Letztverantwortung für ihre Werke abgeben, so sollen die Einrichtungen der Marienhaus Unternehmensgruppe auch in Zukunft im Sinne des Ordens und seiner Gründerin, der seligen Mutter Rosa Flesch, weiter gestaltet und entwickelt werden. Auch die Franziskanerinnen von der Hl. Familie Mayen e.V. haben ihre Einrichtungen, die in der Franziskus Hospital und Pflegezentren gGmbH und deren Tochter- und Beteiligungsgesellschaften organisiert waren, in die Marienhaus Stiftung überführt. Für diese hatte die Marienhaus GmbH seit 2009 bereits die Geschäftsbesorgung wahrgenommen.«

Man muss sich in trockenen Zahlen verdeutlichen, was gemeint ist, wenn davon gesprochen wird, dass wir es hier mit einem „der größten christlichen Träger von sozialen Einrichtungen in Deutschland“ zu tun haben: Zum Unternehmen zählen 19 Krankenhäuser (an 31 Standorten), 29 Alten- und Pflegeheime, 5 Kinder- und Jugendhilfeeinrichtungen, 9 Hospize, 9 weitere Einrichtungen und 10 Bildungseinrichtungen. Der Konzern beschäftigt etwa 13.800 Arbeitnehmer bzw. Dienstnehmer, wie das im Kirchen-Deutsch heißt. Schon vor einigen Jahren, konkret 2010, wurde ein Umsatzvolumen von 620 Mio. Euro erwähnt (vgl. dazu Das Gespräch mit Schwester Edith-Maria Magar, Aufsichtsratsvorsitzende der Marienhaus GmbH, und Christa Garvert, Sprecherin der Geschäftsführung der Marienhaus GmbH: „Wir leisten uns auch humane Rendite“ im Deutschen Ärzteblatt). Und 2016 wird das hier berichtet: »Nach der Eingliederung der Cusanus Trägergesellschaft Trier wird die Marienhaus Stiftung an der Grenze zur Umsatzmilliarde kratzen. Dadurch wird sie zum größten Träger der Caritas aufsteigen.«

Wir reden hier über ein im „klassischen“ Sinne sehr erfolgreiches Unternehmen, was man beispielsweise auch diesem bereits 2007 veröffentlichten Artikel entnehmen kann: Wenn die Kirche der Boss ist. Da wird der damalige Marienhaus-Konzern auch schon prominent zitiert, ebenfalls in Person der Christa Garvert: »Über Renditen möchte sie nicht reden. „Aber wir wollen in der Gewinnzone wirtschaften“, sagt sie bescheiden.« Der geneigte Leser erfährt dann aber trotz aller vornehm daherkommenden Zurückhaltung, dass man 2006 schon »unterm Strich 10,3 Millionen Euro Gewinn« eingefahren habe. Wohlgemerkt, das war 2006.

Vor diesem Hintergrund wieder zurück in die saarländischen Niederungen und an die neue Streikfront, die sich hier – möglicherweise – zu konstituieren beginnt. Die Pflegekräfte wollen also in einem „katholischen Haus“ streiken. Das ruft den Träger auf den Plan dem Artikel Aufregung vor der großen Premiere können wir dazu entnehmen:

Die Marienhaus Unternehmensgruppe hält den Warnstreik für unzulässig – wegen des „Dritten Weges“, der in kirchlichen Einrichtungen gilt. Das bedeutet, dass die Arbeitsbedingungen nicht zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber ausgehandelt und in einem Tarifvertrag festgelegt werden, sondern dass dies Aufgabe einer paritätisch besetzten Kommission ist. In der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“ steht dazu: „Wegen der Einheit des kirchlichen Dienstes und der Dienstgemeinschaft als Strukturprinzip des kirchlichen Arbeitsrechts schließen kirchliche Dienstgeber keine Tarifverträge mit Gewerkschaften ab. Streik und Aussperrung scheiden ebenfalls aus.“ Der Träger des Hauses droht Teilnehmern des Streiks mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Und auch die Gegenseite sieht offensichtlich, dass hier ein ganz neuer Weg beschritten wird: »Um dagegenzuhalten, bietet die Gewerkschaft Verdi ihren gesamten juristischen Sachverstand auf, bis hin zum obersten Justiziar, dem Arbeitsrechtsprofessor Jens Schubert. Am Mittwoch reist außerdem aus Bremen der Fachanwalt Bernhard Baumann-Czichon nach Ottweiler, ein Experte für kirchliches Arbeitsrecht und Chefredakteur der Fachzeitschrift „Arbeitsrecht und Kirche“.«

Auf beiden Seiten ist eine gewisse Anspannung zu spüren, beide haben ihre Anwälte in Stellung gebracht. Es wäre nicht verwunderlich, wenn dieser Konflikt vor einem Arbeitsgericht endet.

Als Warnstreik zur falschen Zeit am falschen Ort hat die Dienstgeberseite der Arbeitsrechtlichen Kommission der Caritas – so nennen sich die Arbeitgeber – die Arbeitsniederlegung in einem katholischen Krankenhaus im saarländischen Ottweiler bezeichnet. Die Drohung kommt dann so rüber:

»Verdi weiß um die rechtlichen Grundlagen. Es ist daher verantwortungslos, wenn die Gewerkschaft Beschäftigte dazu aufruft, sich an einem Streik zu beteiligen und ihnen damit arbeitsrechtliche Risiken beschert … Den Dienstgebern vor Ort bleibt daher nichts anderes übrig, als ihre Mitarbeiter auf etwaige arbeitsrechtliche Konsequenzen hinzuweisen.«

Man könnte an dieser Stelle natürlich süffisant darauf hinweisen, dass der katholische Arbeitgeber angesichts der mittlerweile völlig veränderten Angebots-Nachfrage-Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt für Pflegekräfte sehr genau nachdenken sollte, wie man mit seinem „unbotmäßigen“ Personal umzugehen gedenkt – aber das ändert ja nichts an der grundsätzlichen Frage nach den arbeitsrechtlichen Pflichten und Rechten der Beschäftigten. Und da kann nur auf dem ersten Blick eine eindeutige Antwort geben nach dem Muster: In kirchlich gebundenen Einrichtungen gibt es kein Streikrecht.

Eine Position kann man beispielsweise dem Interview mit Gregor Thüsing vom Institut für Arbeitsrecht und Recht der Sozialen Sicherheit der Universität Bonn entnehmen, der das kirchliche Sonderrecht unterstützt: »Grundsätzlich gilt, dass in kirchlichen Einrichtungen der Streik ausgeschlossen ist.« Man beachte, dass auch Thüsing von „grundsätzlich“ spricht. Auf die Frage, warum das kirchliche Arbeitsrecht bei der Streikfrage über dem „normalen“ Arbeitsrecht steht, antwortet er:

»… genauso wie für die Beamten verfassungsrechtliche Besonderheiten gelten, gelten sie auch für die Kirchen. Bei Beamten fußt der Ausschluss der Streikberechtigung daraus, dass für sie nach dem Grundgesetz die Grundsetze des Berufsbeamtentums verfassungsrechtlich festgeschrieben sind. Dazu gehört eben auch der Verzicht auf Streik. Bei den Kirchen ist es die aus dem Selbstbestimmungsrecht resultierende Möglichkeit ihre eigenen Angelegenheiten selbst zu ordnen. Zu diesen Angelegenheiten gehört auch, wie die Verfassung sagt, der Dienst auf Grund von Arbeitsverträgen. Die Kirchen haben sich für ein Modell entschieden, dass auf Streik und Aussperrung verzichten kann, weil man miteinander verhandelt in paritätisch besetzten Kommissionen.«

Zu den Folgen sagt er: »Wenn es tatsächlich zum Streik kommt, dann wäre das eine Dienstpflichtverletzung, eine Arbeitsvertragsverletzung der kirchlichen Arbeitnehmer. Die Gewerkschaft könnte sich Schadensersatzforderungen ausgesetzt sehen, indem sie in einer kirchlichen Einrichtung rechtswidrig zum Streik aufruft.« Nicht ohne unter dem Druck der Nachfragen dann doch wieder zu versuchen, den Ball flach zu halten – »niemand ist in einer solchen Situation gut beraten allzu laut die Muskeln spielen zu lassen.«

Es ist in Wirklichkeit für jeden unterhalb der Promotionsschwelle in Kirchen- und Arbeitsrecht mehr als schwierig bis unmöglich, genau zu verstehen, ob das Streikverbot immer gilt oder ob es nicht doch Möglichkeiten für einen Arbeitskampf gibt.

Bereits am 24. April 2013 wurde in einem Beitrag in diesem Blog ausgeführt: Das kirchliche Sonderarbeitsrecht, darunter das Streikverbot der als „Dienstnehmer“ titulierten Arbeitnehmer in den konfessionell gebundenen Einrichtungen war ja in den vergangenen Monaten immer wieder Thema kontroverser Debatten – und Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts, dass – vorsichtig formuliert – nicht wirklich zu einer klaren Lösung beigetragen hat. Ob man die von ganz oben erwarten kann? Wir werden es erfahren, denn: Verfassungsrichter prüfen Streikrecht in Kirchen. Die Gewerkschaft Verdi hat Verfassungsbeschwerde gegen Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts eingelegt. Die Gewerkschaft stört sich an dem BAG-Urteil, »das die bisherige Sonderrolle der Kirchen im Streikrecht bestätigt hat. Darin legten die Bundesrichter fest, dass die Kirchen Gewerkschaften wie Verdi den Arbeitskampf verbieten dürfen, solange sie die Arbeitnehmerorganisationen in die Verhandlungen um verbindliche Arbeitsbedingungen ausreichend einbinden.« Aus Sicht der Gewerkschaft hat das Bundesarbeitsgericht das kirchliche Selbstordnungsrecht über das Grundrecht auf Streik nach Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes gestellt. Aber so einfach wird es mit der Verfassungsbeschwerde nicht werden, denn:

»Juristisch steckt die Gewerkschaft allerdings in einem Dilemma, denn formal hatte sie den Rechtsstreit vor dem Bundesarbeitsgericht gewonnen. Aktuell sind die drei vom Bundesarbeitsgericht genannten Bedingungen nirgendwo erfüllt, so dass Verdi uneingeschränkt streiken darf. Mit diesem Argument könnten auch die Verfassungsrichter eine intensive Prüfung der Beschwerde ablehnen. Die Gewerkschaft rechnet jedoch damit, dass sich die Kirchen bald so umorganisieren werden, dass sie sie Bedingungen erfüllen und Streiks verbieten dürfen.«

Was ist daraus geworden? Am 2. September 2015 berichtete Tanja Podolski in ihrem Artikel Son­derweg für Kir­chen bleibt: »Unzulässig – daran scheiterte die Verfassungsbeschwerde von Verdi zum Streikrecht bei kirchlichen Trägern. Es fehle an einer unmittelbaren und gegenwärtigen Betroffenheit, entschied Karlsruhe.« (Beschluss  v. 15.07.2015, Az. 2 BvR 2292/13). Also eigentlich eine Nicht-Entscheidung aus formalen Gründen.
Es bleibt also derzeit bei dem, was das Bundesarbeitsgericht ausgeführt hat und das kann man so zusammenfassen:

»Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat vier Kriterien vorgegeben, um die Forderungen des Art. 9 Abs. 3 GG im Dritten Weg ausreichend zu berücksichtigt zu wissen (Urt. v. 20.11.2012, Az: 1 AZR 179/11): paritätisch besetzte Kommissionen, obligatorische Schlichtung, verbindliche Geltung der gefundenen Arbeitsbedingungen und organisatorische Einbindung der Gewerkschaften in den Dritten Weg. Die Kirchen haben ihre gesetzlichen Regelungen hernach vor allem um ein Entsenderecht der Gewerkschaften ergänzt und so die genannten Voraussetzungen erfüllt.«

Auf der anderen Seite gab es nach dem BAG-Urteil aus dem Jahr 2012 auch solche Botschaften: Generelles Streikverbot bei Kirchen gekippt: »Grundsätzlich dürfen Mitarbeiter der evangelischen und katholischen Kirchen künftig streiken. Voraussetzung sei, dass der kirchliche Sonderweg mit dem Ziel eines einvernehmlichen Interessenausgleichs nicht zu eindeutigen Ergebnissen geführt habe, urteilte das Gericht.«

Das hört sich nicht nur alles kompliziert an, das ist es auch. Man könnte sich an dieser Stelle zurücklehnen und den Worten eines Kritikers des „Dritten Weges“ lauschen. Der Bonner Sozialethiker Hartmut Kreß hat seinen Contra-Standpunkt so begründet:

»Formal stützen sich die Kirchen auf ein extensiv ausgelegtes Selbstverwaltungsrecht aus Art. 137 Abs. 3 WRV sowie auf die in Art. 4 GG genannte Religionsfreiheit. Nur: Art. 4 GG schützt die Gewissens- und Glaubensfreiheit der einzelnen Menschen. Zwar lässt sich hieraus indirekt, sekundär auch die korporative Selbstbestimmung von Kirchen ableiten. Jedoch ist die normative Logik der Grundrechte zu beachten. Ihr Sinn ist es, persönliche Abwehr- und Freiheitsrechte für die einzelnen Menschen zu garantieren. Dieses Anliegen wird unterlaufen, wenn die korporative Religionsfreiheit der Kirchen quasi zum Obergrundrecht erklärt wird, so dass die persönlichen Grundrechte von Arbeitnehmern von ihm überlagert werden. Die kirchlich Beschäftigten – von Ärzten bis zu Erzieherinnen – werden hierdurch zu Staatsbürgern mit reduzierten Grundrechten. Dies ist auch deshalb zu kritisieren, weil die Kirchen besonders große Arbeitgeber sind. Außerdem werden ihre Einrichtungen weitestgehend öffentlich refinanziert.«

So kann man das sehen und so wird das hier auch abschließend aufgegriffen: Die einfachste Lösung wäre, endlich das weit ausgreifende Sonderrecht der Kirchen die bei ihr bzw. den „kirchlich gebundenen Unternehmen“ beschäftigten Arbeitnehmer betreffend, die nichts mit dem Innenleben von Kirchen und Klöstern oder dem „Verkündigungsbereich“ zu tun haben, abzuschaffen. Grundrechte wie das Streikrecht gehören allen Arbeitnehmern zugestanden. Dass das den Arbeitgebern, in diesem Fall den Kirchen, nicht passt ist verständlich, aber egal.

In dem differenzierten Beitrag Streik in der Kirche!? von Felix Neumann, der sich mit der Perspektive der katholischen Soziallehre auf das Streikrecht und seine Nicht-Zulässigkeit im kirchlichen Bereich beschäftigt, findet man diesen Hinweis auf das amtskirchliche Selbstverständnis: »Für die deutschen Bischöfe, die die Grundordnung für den kirchlichen Dienst erlassen, ist der Ausschluss von Streik wesentlich für den Sendungsauftrag der Kirche: „Für die Einrichtungen der Glaubensverkündigung und die Werke der Nächstenliebe gäbe daher die Kirche ihren Sendungsauftrag preis, wenn sie ihren Dienst den Funktionsvoraussetzungen des Tarifvertragssystems“ – zu denen Streik und Aussperrung gehören – „unterordnen würde“, schreiben die Bischöfe in einer 2015 veröffentlichten Erklärung. An die Stelle von Arbeitskampf soll die gemeinsame Suche von Dienstnehmern und Dienstgebern nach Konsens stehen.«

Aber Neumann zitiert auch eine gewichtige Gegenstimme – und die soll hier den Abschluss bilden: Der »Jesuit und Sozialethiker Oswald von Nell-Breuning hat die Idee einer Dienstgemeinschaft und das darin eingeschlossene Streikverbot immer wieder scharf kritisiert. Er sah darin einen Versuch, Interessensgegensätze theologisch zu übertünchen und so mit religiösem Vorwand Arbeitnehmer zu übervorteilen.« Lassen wir Oswald von Nell-Breuning selbst sprechen:

Keine noch so idealen Vorstellungen von Dienstgemeinschaft vermögen es zu rechtfertigen, Menschen, die nichts weiter wollen als rechtschaffenen Broterwerb und gutes Fortkommen im Leben, ein religiös bestimmtes Dienstverhältnis aufzunötigen, das mehr Opfer und Verzichte abverlangt und weniger Freiheit und rechtliche Absicherung gewährt als ein Arbeitsverhältnis beim Staat oder in der Wirtschaft. (Oswald von Nell-Breuning, 1977)

Foto: © Stefan Sell

Eine kurze Erinnerung an Oswald von Nell-Breuning, dem „Nestor der katholischen Soziallehre“

Die Sozialpolitik ist nicht nur von verwirrender Vielgestaltigkeit, sondern letztendlich nur historisch zu verstehen. Und gerade in den zurückliegenden Jahrzehnten war der Einfluss einzelner Persönlichkeiten von weitaus größerer Bedeutung, als man sich das in der technokratisch bestimmten Gegenwart vorstellen kann. Nicht nur, aber auch vor diesem Hintergrund ist es durchaus berechtigt, an einzelne Persönlichkeiten zu erinnern, die wichtige Impulse für die Sozialpolitik in Deutschland gegeben haben. Und angesichts der Bedeutung, die der katholische Soziallehre mit Sicherheit zugeschrieben werden muss, soll hier an den „Nestor der katholischen Soziallehre“ erinnert werden. Heute vor 25 Jahren, am 21. August 1991, starb Oswald von Neal-Breuning (1890-1991), der die sozialpolitischen Diskussionen der jungen Bundesrepublik mitgeprägt hat, im wahrhaft biblischen Alter von 101 Jahren. Eine Erinnerung an diesen beeindruckenden Jesuiten findet man beispielsweise in diesem Beitrag: Mahner und Kämpfer: »Vieles, was in den vergangenen Jahrzehnten als soziale Errungenschaft eingeführt wurde, hatte der Jesuit vorgedacht.« Als Beispiele nennt der Artikel die Forderung, Kindererziehung bei der Rente zu berücksichtigen, die in einem 1978 von Nell-Breuning erfassten Beitrag über „Versäumnisse der Rentengesetzgebung“ nachzulesen ist.  »In 1.800 Publikationen entwickelte der Jesuit Modelle der Mitbestimmung, äußerte sich zu Währungsfragen, zur Vermögensbildung, zum Steuerrecht, zur Familien- und Lohnpolitik.«

Zu seiner Biografie (vgl. auch Kurzbiografie von Pater Oswald von Nell-Breuning SJ) erfahren wir: »Nachdem er 1908 am selben Gymnasium wie Karl Marx in Trier das Abitur abgelegt hatte, studierte Nell-Breuning in Kiel, München, Straßburg, Berlin und Innsbruck und trat 1911 im niederländischen s’Heerenberg in den damals in Deutschland verbotenen Jesuitenorden ein, zehn Jahre später wurde er Priester. 1928 erhielt er an der Frankfurter Hochschule Sankt Georgen einen Lehrstuhl für christliche Gesellschaftslehre und Ethik. Er war Mitverfasser der 1931 unter Papst Pius XI. veröffentlichten Sozialenzyklika „Quadragesimo anno“, die eine Sozialbindung des Eigentums forderte. Zwischen 1936 und 1945 bekam er Publikationsverbot, 1944 wurde er wegen „Misstrauens gegen den nationalsozialistischen Staat“ zu einer Geldstrafe und zu drei Jahren Zuchthaus verurteilt, musste die Strafe aber nicht antreten.«

In den frühen Jahren der Bonner Republik beriet er Sozial- und Christdemokraten sowie Repräsentanten aus Wirtschaft und Gewerkschaften. Und er war dabei nie einseitig gebunden, er vermied es, vereinnahmt zu werden.

»Als ihm 1972 der Romano-Guardini-Preis verliehen wurde, betonte er, dass die Kirche nicht länger die Wahl von Betriebsräten verhindern dürfe. Dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) schrieb er bei der Übergabe des „Hans-Böckler-Preises“ ins Stammbuch, dass Arbeitgeber das Recht zur Aussperrung hätten.«

Nun hat Nell-Breuning wie bereits angedeutet ein umfassendes sozialpolitisches, nennen wir es besser: gesellschaftspolitisches Werk hinterlassen. Wer sich auseinandersetzen möchte mit der Frage, welchen Einfluss seine Gedanken auf die deutsche Sozialpolitik hatten (und haben), dem sei dieses im vergangenen Jahr veröffentlichte Sammelwerk zur Lektüre empfohlen:

Bernhard Emunds, Hans Günter Hockerts (Hg.): Den Kapitalismus bändigen. Oswald von Nell-Breunings Impulse für die Sozialpolitik, Paderborn 2015

Seine Gedanken und gesellschaftspolitischen Vorstellungen werden teilweise fortgeführt im Frankfurter Oswald von Nell-Breuning-Institut für Wirtschaftsethik und Gesellschaftsethik der Philosophisch-Theologischen Hochschule St. Georgen.

In dem Beitrag Oswald von Nell-Breuning zum 3. Weg der Kirchen wurde heute dankenswerterweise vom Blog caritas-verdi.blogspot.de an Stellungnahmen von ihm erinnert, die man in den offiziellen Verlautbarungen der katholischen Kirche wohl nicht finden wird. Angesichts der seit langem anhaltenden Auseinandersetzung mit dem kirchlichen Sonderrecht, von dem Millionen Arbeitnehmer in unserem Land betroffen sind, sollen diese wichtigen Standpunkte an dieser Stelle gerne zitiert werden:

„Keine noch so idealen Vorstellungen von Dienstgemeinschaft vermögen es zu rechtfertigen, Menschen, die nichts weiter wollen als rechtschaffenen Broterwerb und gutes Fortkommen im Leben, ein religiös bestimmtes Dienstverhältnis aufzunötigen, das mehr Opfer und Verzichte abverlangt und weniger Freiheit und rechtliche Absicherung gewährt als ein Arbeitsverhältnis beim Staat oder in der Wirtschaft.“(Oswald von Nell-Breuning, Kirchliche Dienstgemeinschaft, Stimmen der Zeit 1977, S. 707)

„Die Kirchen sind nicht wie die Unternehmer von Haus aus Arbeitgeber; sie sind vielmehr erst durch die Entwicklung der neueren und neuesten Zeit in diese ihnen an sich fremde Rolle hineingewachsen, ohne sich bis jetzt dieser Tatsache mit allen sich daraus ergebenden Folgewirkungen voll bewusst geworden zu sein. Daraus erklärt sich das Suchen nach dem vermeintlichen „dritten Weg“. Diesen „dritten Weg“ werden sie nicht finden; den „dritten Weg“ gibt es nicht.“ (Oswald von Nell-Breuning, Arbeitnehmer in kirchlichem Dienst, Arbeit und Recht. Zeitschrift für Arbeitsrechtspraxis, Heft 11, Januar 1979)

„Gelänge es der Kirche (den Kirchen), sich zu den Entschluss durchzuringen, auch für ihre Anstalten und Einrichtungen sich des Tarifvertrags als einer vom staatlichen Recht dargebotenen Möglichkeit „zur Wahrung und Förderung der Arbeitsbedingungen“ zu bedienen, dann würde(n) sie nach meiner festen Überzeugung nicht nur sich nicht das Allergeringste vergeben, sondern dürfte(n) sich davon einen hohen Gewinn an Ansehen und Vertrauen in breiten Kreisen der Arbeitnehmerschaft versprechen. – Die Unternehmerschaft hat lange gebraucht, um die hohen Vorzüge unseres Tarifvertragssystems zu begreifen, die selbstverständlich auch ihren Preis kosten. Mein dringender Wunsch ist, dass auch bei den Kirchen diese Einsicht sich bald siegreich durchsetzt.“ (Oswald von Nell-Breuning, Kirche(n) als Arbeitgeber,  ötv-magazin 3/1980)

Das letzte Zitat stammt aus dem Jahr 1980 – und man könnte es heute, im Jahr 2016, ohne Schwierigkeiten erneut verwenden, denn getan hat sich seitdem wenig.

Zweifel an der – willkürlichen – Trennung zwischen unter dem Kreuz arbeitenden und normalen Menschen führen zu einem Ping-Pong-Spiel zwischen ganz oben und noch höher

Man könnte es in vielerlei Hinsicht so einfach haben, wenn man rigoros den Grundsatz der Trennung von Kirche und Staat befolgen würde. Denn Religion und die möglicherweise, weil nicht zwangsläufig mit der Religionsausübung verbundene Mitgliedschaft in einer Kirche ist (eigentlich) ganz offensichtlich eine höchst private Angelegenheit. Jeder soll nach seiner Façon glücklich werden, wenn er oder sie das eine, also seine religiöse Aktivität unterscheiden kann von dem, was des Staates ist. Und wenn der Staat als eine seiner Kernaufgaben Regeln des Zusammenlebens erlässt, die beispielsweise die Rechte (und Pflichten) von Arbeitnehmern in der Arbeitswelt normieren, sollte man meinen, dass das dann auch für alle Staatsbürger vollumfänglich zu gelten hat und es nicht normale und Staatsbürger light geben darf, wobei die Light-Variante an den Kirchen-Status gebunden ist. Vor allem nicht, wenn es sogar um Grundrechte geht.

Ja, die Theorie. Die Praxis sieht ganz anders und weitaus weniger einfach strukturiert aus, wie die meisten wissen. Da gibt es in Deutschland nicht nur enge Verknüpfungen zwischen Staat und (anerkannten) Kirchen, beispielsweise auf der Ebene des Einzugs und Weiterleitung der Kirchensteuer oder die Finanzierung kirchlichen Religionsunterrichts an staatlichen Schulen aus Steuermitteln, sondern die (Staats-?)Kirchen haben umfangreiche Sonderrechte hinsichtlich der Arbeitsverhältnisse der unter dem Kreuz arbeitenden Menschen. Mit der Folge, dass den in kirchlich gebundenen Einrichtungen arbeitenden Menschen elementare Grundrechte verweigert werden dürfen, nicht nur das Streikrecht. Sondern die Arbeitgeber in diesem Kontext können weitaus „flexibler“ Arbeitnehmer entlassen wegen ihres Verhaltens im privaten Raum, was bei keinem normalen Arbeitnehmer akzeptiert werden würde.

Es liegt auf der Hand, was jetzt kommen muss: Die Frage der (Nicht-)Geltung des allgemeinen Arbeitsrechts bei Beschäftigten eines konfessionell gebundenen Unternehmens. Kündigung wegen zweiter Ehe – Fall vor Bundesarbeitsgericht, so ist beispielsweise einer der Artikel zu dem hier interessierenden Sachverhalt überschrieben. Darin wird berichtet über eine Verhandlung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt über die Kündigung eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses. Er soll seine Stelle in Düsseldorf verlieren, weil er zum zweiten Mal geheiratet hat. Sein kirchlicher Arbeitgeber sieht darin einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Loyalitätspflichten. Nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche gilt eine Wiederheirat als ungültige Ehe.

Interessant dabei: Das Bundesarbeitsgericht muss sich bereits zum zweiten Mal mit dem Fall befassen, nachdem das Bundesverfassungsgericht ihr erstes Urteil von 2011 für unwirksam erklärte. Das Bundesarbeitsgericht hatte die gegenüber dem Mediziner ausgesprochene Kündigung aufgehoben. Die Verfassungsrichter sahen dabei das Selbstbestimmungsrecht der Kirche zu wenig beachtet.

Wir haben es hier offensichtlich mit einem Fall zu tun, der sich seit Jahren durch die Instanzen zieht und vor diesem Hintergrund ist es nicht überraschend, dass auch hier bereits über den Fall sowie – weit darüber hinausreichend – über die grundsätzlichen Implikationen der Rechtsprechung berichtet wurde, so am 20. November 2014 in dem Beitrag Katholische und andere Menschen. Das Bundesverfassungsgericht steht (weiter) fest an der Seite der Kirche. Es wird Zeit für eine grundlegende Änderung. In diesem Beitrag war die damalige Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts Auslöser der Berichterstattung und kritischen Diskussion.

Mit der Entscheidung BVerfG, 2 BvR 661/12 vom 22.10.2014 hatte das Bundesverfassungsgericht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aufgehoben, das die Kündigung eines Chefarztes im Krankenhaus eines katholischen Trägers nach dessen Wiederverheiratung für unwirksam erklärt hatte (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8.9.2011, 2 AZR 543/10). Der klagende Chefarzt hatte in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen bis hinauf zum höchsten Arbeitsgericht des Landes Recht bekommen und die Kündigung seitens des kirchlich gebundenen Trägers des Krankenhauses wurde für unwirksam erklärt.

Das hatten die Verfassungsrichter anders gesehen und – erneut – die kirchlichen Sonderrechte mit ihrer damaligen Entscheidung gestärkt. Das haben sie schon in der Überschrift der Pressemitteilung zur damaligen Entscheidung deutlich gemach: Vertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheiten  in kirchlichen Arbeitsverhältnissen unterliegen weiterhin nur eingeschränkter Überprüfung durch die staatlichen Gerichte.

Die Botschaft aus Karlsruhe kann man so auf den Punkt bringen: Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts verletze die Kirche in ihren verfassungsrechtlich garantierten Sonderrechten. Das Bundesarbeitsgericht muss den Fall komplett neu überprüfen. Denn es hat den Verfassungsrichtern zufolge die „Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts“ nicht genügend beachtet.

Das BVerfG weist darauf hin, »dass Art. 4 Abs. 1 und 2 GG die korporative Religionsfreiheit vorbehaltlos gewährleistet und insofern dem Selbstbestimmungsrecht und dem Selbstverständnis der Religionsgesellschaften besonderes Gewicht zuzumessen ist.«
Damit signalisiert das BVerfG, um das mal umgangssprachlich zu übersetzen: Das Recht der Kirchen,  in eigener Autonomie zu handeln und dabei auch Grundrechte, die „normalen“ Menschen selbstverständlich zustehen, außer Kraft zu setzen, ist per se höher zu bewerten als der Verfassungsrang eines individuellen Grundrechts.

Die Perspektive des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2011 im hier strittigen Fall des wiederverheirateten Chefarztes war eine andere, die sich vor allem dadurch auszeichnet, dass sie den Finger auf eine offene Wunde bei den vielen „lebenswandelbedingten“ Streitfällen gelegt hat – nämlich die offensichtlich Willkür, der man hier begegnet. Dazu das Gericht selbst (Urteil vom 8.9.2011, 2 AZR 543/10):

»Auch bei Kündigungen wegen Enttäuschung der berechtigten Loyalitätserwartungen eines kirchlichen Arbeitgebers kann die stets erforderliche Interessenabwägung im Einzelfall zu dem Ergebnis führen, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumutbar und die Kündigung deshalb unwirksam ist. Abzuwägen sind das Selbstverständnis der Kirchen einerseits und das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens andererseits.«

In der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum damaligen Urteil findet man einen entscheidenden Passus, der bei der Bewertung auch des Urteils des BVerfG eine Rolle spielen wird. Zur Begründung, warum die Abwägung der konkurrierenden Rechte zugunsten des Chefarztes und gegen den kirchlichen Krankenhausträger ausgefallen ist, schreibt das Bundesarbeitsgericht (Beklagte ist hier der kirchliche Krankenhausträger und Kläger der gekündigte Chefarzt):

»Dabei fällt in die Waagschale, dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das zeigt sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Bei dieser Lage war auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.«

Das war bereits im Jahr 2014 nach der Zurückweisung der Entscheidung des BAG durch das BVerfG – neben der grundsätzlichen Fragwürdigkeit der Sonderrechte der Kirchen – auch mein besonderer Kritikpunkt, den ich mit „Willkür“ überschrieben habe:

»Höchstrichterlich wird den (zugelassenen) Kirchen garantiert, bei den Beschäftigungsbedingungen teilweise fundamental abweichen zu können von elementaren Arbeitsrechten, die allen anderen „normalen“ Arbeitnehmern selbstverständlich zugestanden und die von denen wiederum auch selbstverständlich eingeklagt werden können. Damit aber – und das ist neben der grundsätzlichen Problematik einer Verweigerung elementarer Rechte für hunderttausende Arbeitnehmern besonders kritisch zu sehen – öffnet man ganze Arbeitsfelder der Willkür der kirchlichen Arbeitgeber. Ich schreibe hier ganz bewusst Willkür. Denn wenn wenigstens die Anwendung der kirchlichen Vorstellungen von einer „ordnungsgemäßen“ Lebensführung einheitlich und die eventuelle Sanktionierung flächendeckend und ausnahmslos praktiziert werden würde, dann könnte man bei aller grundsätzlichen Abneigung argumentieren, hier wird ein praktiziertes Sonderrecht geschützt. Aber wie sieht denn die Realität aus? Vielleicht sollten die Medien mal eine Abfrage machen, wie viele Chef- und sonstige Ärzte, die in Kliniken mit einer katholischen Trägerschaft arbeiten (die übrigens aus Steuer- und vor allem Sozialversicherungsmitteln finanziert werden), ein Leben führen, das nicht im Einklang steht mit dem „Selbstverständnis“ der katholischen Kirche. Also ich kenne zahlreiche Fälle, in denen – grundsätzlich sehr sympathisch – katholische Träger sagen, es interessiert sie nicht, wie ihre Ärzte (oder andere Fachkräfte) ihr Privatleben verbringen. Aber das bedeutet eben auch: Willkür, denn der eine hat Glück bei diesem Träger, der andere Pech bei jenem Träger.«
Das Bundesverfasssungericht hatte mit Beschluss  vom 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12 – die Entscheidung des BAG aufgehoben und den Fall zurückverwiesen zur erneuten Auseinandersetzung unter Beachtung der „Hinweise“ des BVerfG zur verfassungsrechtlichen Auslegung.«

Das ist nun geschehen und die Bundesarbeitsrichter sind zu diesem Ergebnis gekommen (vgl. BAG, Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung, Pressemitteilung Nr. 39/16):

»Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom heutigen Tage entschieden, den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16) zu ersuchen. Für den Senat ist erheblich, ob die Kirchen nach dem Unionsrecht bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten unterscheiden dürfen zwischen Arbeitnehmern, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören.«

Also das Bundesarbeitsgericht weigert sich offensichtlich, der restriktive, die Kirchen schützende Rechtsprechung des BVerfG in eine neue Entscheidung zu gießen und beschreitet den Ausweg, den Fall an die noch höher als ganz oben angesiedelte Instanz, also an den Europäischen Gerichtshof, zu verweisen.

Konkret hat das BAG in dem Vorlagebeschluss an den EuGH folgende Fragen formuliert:

1. Ist Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) dahin auszulegen, dass die Kirche für eine Organisation wie die Beklagte des vorliegenden Rechtsstreits verbindlich bestimmen kann, bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten zwischen Arbeitnehmern zu unterscheiden, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören?
2. Sofern die erste Frage verneint wird:
a) Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts, wie hier § 9 Abs. 2 AGG, wonach eine solche Ungleichbehandlung aufgrund der Konfessionszugehörigkeit der Arbeitnehmer entsprechend dem jeweiligen Selbstverständnis der Kirche gerechtfertigt ist, im vorliegenden Rechtsstreit unangewendet bleiben?
b) Welche Anforderungen gelten gemäß Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der RL 2000/78/EG für ein an die Arbeitnehmer einer Kirche oder einer der dort genannten anderen Organisationen gerichtetes Verlangen nach einem loyalen und aufrichtigen Verhalten im Sinne des Ethos der Organisation?

Wir dürfen gespannt sein, wie der EuGH hier Stellung beziehen wird. Die Fortsetzungsgeschichte ist sicher.
Unabhängig von den richterlichen Querelen in dieser Angelegenheit bleibt meine Bewertung aus dem Beitrag vom 20. November 2014 uneingeschränkt aktuell:

»Es ist jetzt an der Zeit, endlich Schluss zu machen mit dieser nur historisch zu verstehenden Verquickung von Kirche und Staat, wenn es um die Grundrechte der Menschen geht. Das kann nur der Gesetzgeber. Wir brauchen endlich eine Verfassungskonkretisierung, mit der die Trennung von Kirche und Staat eindeutig und unabweisbar festgeschrieben wird. Und das bedeutet: Die Kirchen können ihr kirchliches Personal, also den Prediger oder andere, die im Kernbereich der Verkündigung arbeiten, gerne nach ihren Sonderwünschen behandeln. Aber die vielen Menschen, die in Krankenhäusern, Pflegeheimen oder Kindertageseinrichtungen arbeiten, die mittlerweile überwiegend oder im Regelfall sogar vollständig aus öffentlichen Mitteln finanziert werden, sollen gefälligst so behandelt werden wie Arbeitnehmer in einer kommunalen oder privaten Einrichtung. Man muss an dieser Stelle auch darauf hinweisen, dass in nicht wenigen Regionen unseres Landes gerade im Bereich der Sozial- und Gesundheitseinrichtungen eben keine Wahlfreiheit für Menschen besteht, sich ihren Arbeitgeber auszusuchen, denn dort verfügen kirchlich getragene Einrichtungen oftmals über ein Monopol als Arbeitgeber. Insofern würde hier das Argument, die Menschen müssen ja nicht in einer kirchlich getragenen Einrichtung arbeiten, ins Leere laufen.

Übrigens: Auch die Kirchen, vor allem die katholische Kirche, sollte im eigenen wohlverstandenen Interesse für eine Veränderung sein. Schon heute haben wir in Teilbereichen des Sozial- und Gesundheitswesens einen erheblich wachsenden Fachkräftemangel und wenn man dann auch noch auf eine Lebensführung besteht, die nicht einmal viele Pfarrer selbst durchhalten, dann wird es irgendwann vielleicht einmal heißen: Kirche allein zu Haus.«