Die Frauen, die Lohnlücke zu den Männern und – ach, die Statistik

Wieder so ein irritierendes Rauschen in den Medien zu ein und demselben Thema: Frauen verdienen fast so viel wie Männer könne wir als Überschrift eines Artikels in der Online-Ausgabe der WirtschaftsWoche lesen. Das stimmt positiv. Und am gleichen Tag meldet Spiegel Online Deutschland bei Lohngefälle auf zweitletztem Platz in EU. Was soll man davon halten?

Beginnen wir mit der negativ daherkommenden Berichterstattung – in der Hoffnung, die positive Meldung kann die negativen Botschaften kompensieren oder gar ad absurdum führen.

»Deutschland liegt beim Lohngefälle zwischen Männern und Frauen auf dem zweitletzten Platz in Europa. Das geht aus einem Bericht hervor, den die EU-Kommission am Montag in Brüssel vorlegte … Im EU-Durchschnitt betrug die Gehaltslücke demnach 16,2 Prozent, in Deutschland verdienten Frauen dagegen rund 22 Prozent weniger als Männer. Ungleicher ist die Bezahlung nur in Estland, dort beträgt die Lücke 27,3 Prozent.«

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„Trippelschritt in die richtige Richtung“ oder „Goldene Röcke für Deutschland“ als symbolisches Substitut für wirkliche Veränderungen? Eine embryonale Frauenquote als Ablenkungsmanöver von den wahren Herausforderungen der Geschlechterpolitik

Jetzt geht es den geschlossenen Männer-Gesellschaften in den Chefetagen der deutschen Wirtschaft aber so richtig ans Hemd – die gesetzliche Frauenquote ist im gesetzgeberischen Geburtskanal. Nun gut, vielleicht muss man sie ganz korrekt als ein „Quötchen“ bezeichnen, aber es reicht, um in der Wirtschaft wütende Proteste auszulösen. Was genau soll eigentlich kommen?

Hans Monath hat das im Tagesspiegel unter der Überschrift „Frauenquote soll 2016 kommen“ so zusammengefasst: Künftig sollen mindestens 30 Prozent weibliche Beschäftigte in den Aufsichtsräten von Firmen sitzen. Ein Teil der Meldung ist richtig, der andere unvollständig.

Richtig ist der 30%-Wert und auch der Hinweis auf Aufsichtsräte, aber etwas irreführend der Hinweis auf die „Firmen“. Es sind nur ganz bestimmte Unternehmen, um die es hier geht. Denn gemeint sind börsennotierte Aktiengesellschaften, denen die Quote ab 2016 auferlegt werden soll. Diese Frauenquote ist als eine „embryonale“ zu bezeichnen, denn sie bezieht sich nicht auf das eigentliche Machtzentrum der Unternehmen, denn das sind die Vorstände. Und hier hat die Union in den Verhandlungen für Entwarnung gesorgt: Ihr »gelang es, die SPD von einer festen Quote auch für Vorstände von Firmen abzubringen, für die nur eine selbst festzulegende Flexiquote gelten soll.« Dafür hat die SPD auch was bekommen, nicht nur die 30%-Quote für die Aufsichtsräte, sondern auch, »dass die neue Regelung mit harten Sanktionen bewehrt ist und der Einstieg in die Frauenförderung per Gesetz schon 2016« stattfinden soll. Die Sanktion: »Falls börsenorientierte Unternehmen die Frauenquote von mindestens 30 Prozent nicht erfüllen, darf das Aufsichtsratsmandat nicht besetzt werden.« Das wird in dem einen oder anderen Fall weh tun.
Als Zwischen-Fazit bleibt festzuhalten: Die SPD hat im Angesicht der gefundenen „Lösung“ kräftig Federn lassen müssen, denn in ihrem Wahlprogramm findet sich die Forderung: »Wir werden deshalb eine 40-Prozent-Geschlechterquote für Aufsichtsräte und Vorstände börsennotierter und mitbestimmter Unternehmen verbindlich festlegen.« 40-10 Prozent und Vorstände weg, so kann man das auf eine Kurzformel bringen.

Wie nun ist dieses Verhandlungsergebnis einzuordnen und zu bewerten? Schauen wir an dieser Stelle ins benachbarte Ausland. Hans Monath schreibt dazu:

»Im Vorreiter-Land Norwegen müssen die Vorstände staatlicher und großer börsenorientierter Konzerne zu rund 40 Prozent mit Frauen besetzt sein. In fünf EU-Staaten sind nach Angaben der EU-Kommission Frauenquoten für Aufsichtsräte und teilweise auch für Vorstände privater Unternehmen in Kraft. So sollen in Frankreich bis 2017 mindestens 40 Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich sein. In Spanien müssen Firmen mit mehr als 250 Beschäftigten den Frauenanteil in der Chefetage ebenfalls auf 40 steigern. Auch Italien, Belgien und die Niederlande haben in den vergangenen Jahren starre Frauenquoten in Kraft gesetzt.«

Man kann einerseits erkennen, dass die Quotenregelung im europäischen Vergleich keine besonders neue Einrichtung ist. Und man sollte wissen, dass die deutsche Quotenabsicht letztendlich nur ein Umsetzungsversuch der Beschlusslage auf europäischer Ebene darstellt: Das EU-Parlament hatte im Oktober dafür gestimmt, dass ab 2020 insgesamt 40 Prozent der Aufsichtsräte in börsennotierten Unternehmen Frauen sein sollen.

Andererseits stellt sich aber die Frage nach der Sinnhaftigkeit und daran anschließend nach den erwartbaren Effekten.

Versuchen wir es mit einem positiven Blick auf das Verhandlungsergebnis, für den wir einige Hinweise finden in dem Beitrag „Trippelschritt in die richtige Richtung“ von Simone Schmollack. Sie zitiert Manuela Schwesig von der SPD, »das Ergebnis sei ein „wichtiges Signal, um die Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern“. Unions-Unterhändlerin Annette Widmann-Mauz meinte: „Damit geben wir dem Aufstieg von Frauen in Aufsichtsräte und Vorstände den richtigen Schwung und schaffen einen Kulturwandel im Inneren der Unternehmen.“« Und auch Elke Holst, Volkswirtin und Forschungsdirektorin des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin, sekundiert, dass die Ergebnisse, insbesondere die Pflichte zur Transparenz, als „kleiner Schritt in die richtige Richtung“ zu bewerten sei.

Deutlich kritischer ist die Kommentierung bei Yasmin El-Sharif in ihrem Beitrag „Goldene Röcke für Deutschland„. Ihrer Meinung nach Vorgabe verfehlt die jetzt gefundene Quotenregelung ihr eigentliches Ziel. Profitieren werden zunächst einige wenige Frauen, die gleich mehrere Kontrollposten übernehmen Das eigentliche Ziel wird die Frauenquote in Aufsichtsräten nicht erreichen: nämlich die sogenannte gläserne Decke zu durchbrechen. Und die haben wir in den Vorständen, den eigentlichen Machtpositionen in den Unternehmen. Als Beleg für diese These führt sie gerade Norwegen an, das Land, das bereits 2003 mit einer Quote gestartet ist, wie sie jetzt hier in Deutschland vorgesehen sind:

»Dort ist zwar schon seit rund fünf Jahren ein 40-Prozent-Anteil von Frauen in den Aufsichtsratsgremien vorgeschrieben – und wird sogar eingehalten – doch wird er keinesfalls entscheidend übertroffen. Die Unternehmen erfüllen ihre Pflicht, aber das war es dann auch. In den Vorständen, den Machtzentralen der Unternehmen, tut sich fast gar nichts.«

Und dann verweist sie auf eine reale und durchaus plausible Gefahr: »… wie schon in Norwegen, dürften auch in Deutschland „Goldene Röcke“ bald zum geflügelten Begriff werden. Damit sind Frauen gemeint, die diverse Aufsichtsratsposten innehaben, weil es ad hoc einfach nicht genügend Kräfte für die neuen Frauensitze gibt.« Damit adressiert sie ein diskussionsbedürftiges generelles Grunddilemma solcher Quotenregelungen, die auf einen Durchschnitts-Anteilswert basieren: In der einen Branche mag das wirklich locker zu reißen sein oder sogar noch übertroffen werden können, in anderen Branchen wird es sehr lange dauern, wirklich nur in die Nähe des Anteilswertes zu kommen, da schlichtweg aufgrund der bisherigen Geschlechterspaltung nicht annähernd genügend geeignete Frauen zur Verfügung stehen (können), was dann wiederum das schräge Bild der „Quotenfrau“ festigen wird, mit allen Abwehrreflexen, die das auslösen wird.

Auch wenn es sich nicht gut zu verkaufen ist wie irgendeine Quote – El-Sahrif hat schon recht, wenn sie schreibt: »Viel dringender als eine Quote in Aufsichtsräten werden mehr Frauen in managementnahen oder naturwissenschaftlich-technischen Studienfächern benötigt, mehr Förderprogramme für junge Talente, bessere (Betreuungs-)Angebote für junge Familien, ein Umdenken bei Männern und nicht zuletzt eine größere Offenheit von Chefs für die besonderen, teils anderen Fähigkeiten von Frauen.« Damit adressiert sie zum einen den notwendigen Sinneswandel, der einem Kulturwandel entspricht – übrigens, wenn man das hier anmerken darf, eben nicht nur auf der Seite „der“ Unternehmen und „der“ Männer, sondern auch bei vielen Frauen bei ihren Entscheidungsprozessen. Substanzielle Veränderungen müssen auch wenn es schmerzt auf intrinsischer Motivation der Unternehmen aufbauen. Zum anderen ist aber auch klar, dass viele Maßnahmen zur mittel- und langfristigen Verbesserung der Lage Investitionen erforderlich machen – und man kann schon den Verdacht hegen, dass sich die Große Koalition in spe hier auf eine symbolische Maßnahmen „zu Lasten“ Dritter verständigt hat, die vor allem einen echten Vorteil mit sich bringt: Sie kostet keinen Euro.

Wie weit die Wegstrecke noch ist, wenn man denn von einem anzustrebenden höheren Anteilswert in den Aufsichtsräten und den Vorständen großer börsennotierter Unternehmen ausgeht, verdeutlichen die Daten aus dem noch laufenden Jahr 2013, die von FidAR, der Initiative für mehr Frauen in die Aufsichtsräte, in Form des Women-on-Board-Index (WoB-Index) veröffentlicht werden:

»12 Jahre nach der freiwilligen Selbstverpflichtung der deutschen Wirtschaft, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, und über 4 Jahre nach der Aufnahme der Forderung nach mehr Vielfalt in den Deutschen Corporate Governance Kodex beträgt der Frauenanteil in Aufsichtsräten insgesamt 17,4 Prozent … Von den Vorständen sind nur 6,1 Prozent weiblich … Kumuliert liegt der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen bei 11,7 Prozent.«

Aber angesichts der erheblichen Probleme, die viele Frauen immer noch und im Teilzeitbereich sogar zunehmend auf dem deutschen Arbeitsmarkt haben, angesichts der ökonomischen Abhängigkeit von den (männlichen) Partnern, die nach neueren Forschungsbefunden sogar zugenommen hat, bleibt das doppelt ungute Gefühl, dass hier nicht nur eine Symbolpolitik betrieben wird, sondern dass die darüber hinaus auch noch auf eine extrem kleine Gruppe von Frauen ausgerichtet ist, mit denen die Millionen „normalen“ Frauen nicht das geringste zu tun haben. Eine – in diesem Beitrag nicht zu leistende – Analyse der für diese Frauen relevante bisherigen Beschlüsse muss zum jetzigen Zeitpunkt  mit einem großen Fragezeichen versehen werden. Nicht einmal in Erwägung gezogen wurde beispielsweise eine Abschaffung oder wenigstens ein Umbau der frauenpolitisch hoch problematischen geringfügigen Beschäftigung, also der so genannten „450-Euro“- oder auch „Minijobs“, die man nicht anzutasten bereit ist. Dabei weiß jeder unbefangene Beobachter, welche negativen Auswirkungen diese Beschäftigungsform auf die Biografie vieler Frauen hat. Um nur ein wirklich relevantes Beispiel zu nennen.

Wieder einmal verlässt man die Bühne mit dem Gefühl, einer veritablen Luftnummer beizuwohnen.

Wieder einmal gut gemeint, aber nur gehopst statt gesprungen? Der nette Versuch, Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern auf dem Berichtsweg herzustellen

Man kann nur hoffen, dass die Verhandlungsgruppen in Berlin, die (angeblich) um eine große Koalition ringen, sich derzeit nur warmlaufen und die eigentlich zu lösenden Probleme unseres Landes lediglich vorerst auf Halde gelegt sind, damit man diese am Ende ganz konzentriert abarbeiten kann und wir alle ganz doll überrascht sind.

Sollte es allerdings anders sein, dann besteht tatsächlich Anlass, zunehmend unruhig zu werden. Immer öfter bekommt man den Eindruck vermittelt, dass die große Koalition Themen behandelt und sich gar über solche streitet, deren wirkliche Bedeutung in einem umgekehrt proportionalen Umfang zu den Gestaltungsmöglichkeiten des gewaltigen Stimmengewichts steht, was der wahrscheinliche 80%-Stimmen-Gigant GroKo auf die Waagschale werfen könnte. Mega-Mehrheit und kleine Brötchen, die da in Berlin derzeit aus dem Backofen geholt werden.

Auf dieser Seite wurde das schon kommentiert an den Beispielen Wohnungspolitik („Wohnst Du schon oder hoffst Du noch? Wohnen als soziale und ökonomische Frage. Und wie die Große Koalition damit umzugehen beabsichtigt„), Gesundheitspolitik („Placebo-Politik im Gesundheitswesen – dafür braucht man nun wirklich keine Große Koalition„) oder auch Arbeitszeitpolitik („Entsetzte Arbeitgeber(funktionäre), wenn Sonntagsreden Wirklichkeit zu werden drohen, zugleich aber auch betriebliche Realitäten eigener Art und Frauen, die sich selbst schädigen„). Der anfangs sicher interessierte, nunmehr aber zunehmend irritierte Beobachter könnte bei einer nüchternen Analyse des bisher vorgelegten Gedankenguts aus den Koalitionsverhandlungsgruppen zu dem Befund kommen, dass hier überwiegend Placebos unters Volk geworfen werden. Bislang ist kaum eine wirklich fundamentale gemeinsame Idee der beiden Lager bekannt geworden – also beispielsweise eine umfassende Neuordnung der Bildungsfinanzierung, eine mutige und vorauseilende Pflegereform oder ganz zu schweigen von einem Umbau der Finanzierungsarchitektur des Sozialsystems im Sinne des Aufbrechens der einseitig den Faktor sozialversicherungspflichtige Arbeit und die dann auch noch gedeckelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze belastenden Beitragsfinanzierung (auf die man sogar ganz im Gegenteil wieder einmal stärker zugreifen will, um Steuererhöhungen zu vermeiden).

Der nächste Akt in diesem irritierenden Spiel betrifft ein wichtiges Anliegen: Die immer wieder beklagte Ungleichheit bei den Löhnen zwischen Männern und Frauen. Hier will die im Geburtskanal befindliche GroKo „Frauen besser bezahlen lassen“, so die Formulierung in dem Artikel „Kommen Lohnlisten ans schwarze Brett?“ von Alfons Frese und Heike Jahberg.

Bevor wir uns nun den angekündigten Maßnahmen zuwenden, müssen einige notwendige Anmerkungen zu den immer wieder in den Raum gestellten Zahlen zu der so genannte „Lohnlücke“ zwischen den Geschlechtern gemacht werden. In dem Artikel von Frese und Jahberg wird ausgeführt: »Jedes Jahr rechnet der Verein „Business and Professional Women“ aus, wie lange Frauen über das Jahresende hinaus arbeiten müssen, um auf das Jahresgehalt ihrer männlichen Kollegen zu kommen. Der „Equal Pay Day“ für das laufende Jahr 2013 wäre der 21. März 2014. Denn weibliche Beschäftigte verdienen hierzulande im Schnitt 22 Prozent weniger als die Männer, hat das Statistische Bundesamt ausgerechnet.« So weit, so oft gelesen. Schauen wir einmal genauer hin. Ein Blick in die Pressemitteilungen des hoch seriösen Statistischen Bundesamtes hilft einem weiter, sogar mit einer genauen Quantifizierung der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern – auch „Gender Pay Gap“ genannt, z.B. hier: „Verdienstunter­schie­de von Frau­en und Männern blei­ben wei­ter bestehen„. »Im Jahr 2012 war der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen mit 15,21 Euro um 22 % niedriger als der von Männern (19,60 Euro).« Weiter erfahren wir, dass sich der Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen in den vergangenen Jahren nicht verändert habe. Und noch etwas kann man der Pressemitteilung der Statistiker entnehmen – eine große West-Ost-Differenz tut sich auf, folgt man den Daten der Bundesstatistiker: »So betrug 2012 der unbereinigte Gender Pay Gap im früheren Bundesgebiet 24 %, in den neuen Ländern lag er bei 8 %.« Frauen haben es in Ostdeutschland lohnlückenmäßig offensichtlich erheblich besser als im Westen unseres Landes. Aber die Bundesstatistiker sind korrekte Wesen, sie sprechen von einem „ungereinigten“ Gender Pay Gap – also müsste es auch einen „bereinigten“ geben. So ist es natürlich auch. »Dieser sogenannte bereinigte Gender Pay Gap lag 2010 bundesweit bei 7 % (unbereinigter Gender Pay Gap 2010: 22 %).« Da schmilzt die Lohnlücke schon recht stark. Wie kommt diese doch nicht ganz unerhebliche Differenz zustande? Dazu das Statistische Bundesamt: »Demnach lassen sich gut zwei Drittel des unbereinigten Gender Pay Gap auf strukturelle Unterschiede zurückführen: Die wichtigsten Gründe für die Differenzen der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste waren Unterschiede in den Branchen und Berufen, in denen Frauen und Männer tätig sind, sowie ungleich verteilte Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation. Darüber hinaus sind Frauen häufiger als Männer teilzeit- oder geringfügig beschäftigt.«

Wenn man das berücksichtigt, dann stößt man vor in den eigentlichen Kernbereich des Problems: Und weiter: „Das verbleibende Drittel des Verdienstunterschiedes kann nicht durch die arbeitsplatzrelevanten Merkmale erklärt werden … Das heißt, dass Frauen bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit pro Stunde durchschnittlich 7 % weniger als Männer verdienten.“
Aber die Bundesstatistiker sind sehr genau, gleichsam exakte Menschen, die korrekterweise einen methodisch interessanten und relevanten Hinweis geben: Es gelte „… jedoch zu berücksichtigen, dass der bereinigte Gender Pay Gap möglicherweise geringer ausgefallen wäre, wenn weitere lohnrelevante Einflussfaktoren für die Analysen zur Verfügung gestanden hätten. So lagen beispielsweise zum individuellen Verhalten in Lohnverhandlungen oder zu familienbedingten Erwerbsunterbrechungen keine Angaben vor.“

Und wenn wir jetzt noch Jutta Allmendinger, die Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB) in die Debatte einschleusen, dann wird es richtig interessant. Denn die hat bereits im Februar dieses Jahres in einem Artikel in der taz wie folgt argumentiert: »Frauen sind zwar viel häufiger erwerbstätig als früher, aber die Quote der in Vollzeit berufstätigen Frauen ist von 1985 bis 2011 zurückgegangen – von 68 auf 54 Prozent aller erwerbstätigen Frauen. Frauen arbeiten mehr als dreimal so häufig in Teilzeit wie Männer. Und das häufig auch noch in Kleinst-Teilzeit. Diese bringt kaum Geld, verhindert jeden beruflichen Aufstieg und führt selten zurück zu 80 Prozent oder zur Vollzeitarbeit … Frauen arbeiten eher in Berufen, die als Frauenberufe gelten und daher schlechter entlohnt werden: in der Bildung, dem Gesundheitswesen, der Pflege, im Service. Frauen machen real viel längere Pausen als die Männer …«. Und ihre Fazit: »Kleine Teilzeit, geringer entlohnte Berufe, strukturell erzwungene Pausen – all das heißt: weniger Aufstiegschancen, geringere Erwerbszeiten, weniger Lohn im Laufe der Jahrzehnte. Das ist die Welt der realen Frauen.«

Und dann kommt sie zu einer unser Thema hier so richtig anheizenden Schlussfolgerung:

»Auch alle, die sich für eine geschlechtergerechte Entlohnung einsetzen, sollten mal aus dem Trott geraten. Der Gender Pay Gap Day gehört abgeschafft – und neu eingeführt, und zwar als Gender Income Gap Day. Denn die entscheidende Größe ist das Erwerbseinkommen am Ende jeden Monats und im gesamten Lebensverlauf. Wenn man das für die beiden Geschlechter berechnet, liegt das monatliche Einkommen von Frauen im Schnitt weit unter der Hälfte dessen, was Männer im Monat verdienen. Die Differenz ist nicht kleiner, sondern in Wirklichkeit doppelt so hoch wie die oft zitierten 23 Prozent.«

Also so gesehen haben wir es mit einer richtig großen Baustelle zu tun. Und was sind nun die aktuellen Ideen und Planungen der GroKo in Gründung?

Die typischen Frauenberufe sollen nun aufgewertet werden, haben jedenfalls die Verhandlungsführerinnen Manuela Schwesig (SPD) und Annette Widmann-Mauz (CDU) beschlossen. Gemeinsam mit den Tarifpartnern will die Politik an einer Gehaltsaufbesserung für Alten- oder Krankenpfleger, Erzieher oder Betreuer arbeiten. Zudem möchte die Arbeitsgruppe die Tarifpartner verpflichten, Gehaltsunterschiede abzubauen. Da wird man schon wieder unruhig.
Frese und Jahberg berichten uns:

»In Unternehmen ab 500 Beschäftigten sollen darüber hinaus – anonymisierte – Entgeltberichte verfasst werden, um Ungleichgewichte zu finden und dann dagegen vorzugehen. Aber nicht nur in großen Firmen, sondern in allen Betrieben wollen die Koalitionäre jedem einzelnen Arbeitnehmer zudem einen individuellen Auskunftsanspruch verschaffen. Unklar ist aber noch, wie der aussehen soll. Ob künftig jeder Mann und jede Frau ganz konkret das Gehalt des Kollegen oder nur betriebliche Durchschnittswerte erfragen kann, ist genauso so offen wie die Frage, ob die Tarifparteien oder der Gesetzgeber dafür sorgen, dass Erzieherinnen oder Krankenschwestern künftig mehr in der Lohntüte haben.«

Interessant an dieser Stelle sind die Reaktionen der Tarifvertragsparteien, die zwischen Verwunderung und Verärgerung schwanken. Die Arbeitgeber bezeichnen die Vorschläge der Arbeitsgruppe als „Koalitionsvertragsprosa“. Und die Dienstleistungsgewerkschaft Verdi kommentiert, »die Tarifparteien würden das Problem kaum lösen können, weil zum einen da, wo es Tarifverträge gibt, bereits jetzt überhaupt nicht zwischen Männern und Frauen differenziert werde. Und zum anderen laufe in den Unternehmen, die keine Tarifgehälter zahlen und in denen es auch keine Betriebsräte gibt, der Ansatz über die Tarifparteien ins Leere.«

Simone Schmollack kommentiert dazu in der taz unter der Überschrift „Worte, die sich gut anhören„:
»Wer wirklich etwas gegen Lohnungleichheit machen will, muss die unsäglichen Minijobs abschaffen, Teilzeit reduzieren, das Rückkehrrecht auf eine Vollzeitstelle nach der Familienphase gesetzlich festklopfen. Der muss für genügend Kitaplätze sorgen und in sogenannten Frauenberufen das Lohnniveau anheben. Die vielfach als minderwertig angesehenen Jobs in Pflege und Erziehung sowie die Teilzeitarbeit, die Frauen bis heute häufig sogar freiwillig akzeptieren, sorgt für die größte Lohnlücke. Das zu ändern käme einem Kulturbruch, einem Paradigmenwechsel gleich – der nicht so leicht zu machen ist, wie die Koalitionäre das gerade verkaufen.«

Ups, das hört sich nach deutlich mehr an als das, was uns hier gerade vorgelegt worden ist. Immer mehr deutet sich an, dass wir eine Koalition bekommen könnten, die sich im Wesentlichen auf eine Symbolpolitik reduziert, um den großen Konfliktlinien auszuweichen – und das mit einer unfassbar großen Mehrheit im Parlament gepampert. Damit stellt sich natürlich immer mehr auch die Frage: Dafür eine Große Koalition?

Dafür nicht.