Fachkräftemangel in der Pflege: Eigentlich müsste man … Aber in der wirklichen Realität senkt man dann lieber die Fachkraftquote in den Heimen

Ach, die Pflege. Auf Twitter wird seit einiger Zeit unter dem Hashtag #pflegestreik erbittert und mit vielen frustrierend daherkommenden Wortmeldung versucht, die Medien zu animieren, endlich mal und mehr über die katastrophale Arbeitssituation vieler Pflegekräfte zu berichten. Und immer wieder kommt die Botschaft rüber, dass eigentlich der nächste richtig große Arbeitskampf in diesem Bereich fällig wäre – wenn das nicht so unglaublich schwierig bis unmöglich wäre zu organisieren. In diesem Kontext war und ist der erste unbefristet angelegte Streik von Pflegekräfte an der Charité in Berlin ein wichtiger Ausgangspunkt für die weitere Entwicklung (vgl. hierzu den Blog-Beitrag Nicht mehr Geld, sondern mehr Leute: Der unbefristete Pflegestreik an der Charité in Berlin wird ausgesetzt. Eckpunkte für eine zukünftige Personalausstattung vereinbart vom 1. Juli 2015). Zugleich wird immer offensichtlicher, dass jenseits des teilweise sehr instrumentalisierenden Geredes von einem Fachkräftemangel ein solcher mehr als real existiert in einigen Bereichen, zu denen die Pflege sicherlich gehört. In 96 Berufen wird das Personal knapp, so beispielsweise Silvia Dahlkamp über eine neue Studie (Sebastian Bußmann: Fachkräfteengpässe in Unternehmen – Geschlechterunterschiede in Engpassberufen, 2015):

»Es trifft die üblichen Verdächtigten: Danach fehlen besonders im Alten- und Krankenpflegebereich qualifizierte Arbeitskräfte, und auch in den naturwissenschaftlich-technischen Berufen sieht es mau aus. Nach wie vor klagt das Handwerk: dort werden vor allem Sanitär-, Heizungs- und Klimatechniker gesucht … Freie Stellen im Pflegebereich (86 Prozent weiblich) bleiben vielfach frei. In anderen Gesundheitsberufen sieht es ähnlich düster aus. Auf der Top-20-Liste der Mangelberufe stehen unter anderem zahnmedizinische Fachangestellte (99,5 Prozent weiblich), Sprach- und Physiotherapeuten (93,9 Prozent weiblich). Auch die Zahl der Augenoptiker geht zurück.«

Mit einer handfest-praktischen, andere würden sagen naiven Herangehensweise könnte man auf die Idee kommen, jetzt werden alle Anstrengungen unternommen, die Zahl der qualifizierten Kräfte zu erhöhen, nicht nur durch mehr Ausbildungsplätze (die tatsächlich zugenommen haben), sondern auch durch eine dringend notwendige Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Und zu denen gehören nicht nur die monetären Rahmenbedingungen, sondern eines der größten Übel aus Sicht der Betroffenen ist der permanente und sich verschärfende Personalmangel.

Gerade für den Bereich der Pflegeheime kommt erschwerend hinzu, dass wir in den vergangenen Jahren konfrontiert waren mit einer für die Beschäftigten hoch problematischen Veränderung: Das durchschnittliche Heimeintrittsalter ist angestiegen, damit verbunden sind die Bewohner oftmals nur wenige Jahre oder kürzer im Heim, sie kommen oftmals mit mindestens Pflegestufe I, der Anteil der dementiell Erkrankten und damit eigentlich besonders pflege- und betreuungsintensiven Menschen hat erheblich zugenommen. Das erfordert nicht nur mehr Personal überhaupt, also hinsichtlich der Quantität, sondern auch fachlich entsprechend qualifiziertes Personal, denn hier werden eben nicht nur irgendwelche Hotellerie-Leistungen fällig, sondern die Pflegeintensität ist erheblich.

Nun gibt es für die in Pflegeheimen Beschäftigten eine so genannte „Fachkraftquote“, die in der aus dem Heimgesetz abgeleiteten Heimpersonalverordnung (HeimVO) verankert ist. Diese Verordnung regelt Mindeststandards für die personelle Ausstattung von Heimen für alte Menschen, für Pflegebedürftige oder für behinderte Volljährige:

In § 5 wird bestimmt, wie viele Fachkräfte bei der Betreuung der Heimbewohner mindestens beschäftigt werden müssen. In Heimen, in denen mehr als 20 Bewohner leben oder in denen mindestens vier pflegebedürftige Bewohnern leben, müssen mindestens die Hälfte der anwesenden Betreuungskräfte Fachkräfte sein. In Heimen mit pflegebedürftigen Bewohnern muss auch bei Nachtwachen mindestens eine Fachkraft ständig anwesend sein. In Heimen mit weniger Bewohnern muss mindestens eine Fachkraft in der Betreuung tätig sein.

Vereinfacht kann man sich also merken: Fachkraftquote = 50%. Wer aber zählt zu den Fachkräften im Sinne der Verordnung? In der Pflege sind Fachkräfte Altenpflegerinnen und Altenpfleger oder Gesundheits- und Krankenpflegerinnen und Gesundheits- und Krankenpfleger. Altenpflegehelferinnen und Altenpflegehelfer, Krankenpflegerhelferinnen und Krankenpflegehelfer sowie vergleichbare Hilfskräfte sind keine Fachkräfte im Sinne der Verordnung.

Nun muss man wissen, dass das Heimrecht 2006 von der Gesetzgebungskompetenz des Bundes in die der Länder übergegangen ist. Dort sind die personellen Mindestanforderungen für Heime nunmehr in Landesgesetzen geregelt, aber die Fachkraftquote taucht überall auf.

So auch im grün-rot regierten Baden-Württemberg. Dort galt bislang die einfache Formel: 50% Fachkräfte – 50% andere. Das aber ändert sich jetzt: Unter der neutral daherkommenden Überschrift Personaleinsatz in Heimen neu geregelt teilt das zuständige Ministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Senioren mit: »Nach den Worten von Sozialministerin Katrin Altpeter ermöglicht die neue Vorschrift einen flexibleren Personaleinsatz, ohne dass die Qualität der Betreuung der Bewohnerinnen und Bewohner beeinträchtigt wird.« Ein „flexiblerer“ Personaleinsatz ohne Qualitätsbeeinträchtigungen? Da wird man hellhörig. Lesen wir weiter:

»So bleibe das Grundmodell des neuen Wohn-, Teilhabe-, und Pflegegesetzes des Landes (WTPG) zwar bestehen, wonach fünfzig Prozent der Beschäftigten für pflegende und sozial betreuende Tätigkeiten Fachkräfte sein müssen. Wenn im Kernbereich der Pflege aber tatsächlich Pflegefachkräfte eingesetzt werden und dazu in geringem Umfang andere Fachkräfte, wie zum Beispiel Ergotherapeuten, Heilerziehungspfleger, Pädagogen, Sozialarbeiter und Sprachtherapeuten, dann könne die Quote der Pflegefachkräfte von fünfzig Prozent künftig unterschritten werden. Sie dürfe grundsätzlich aber nicht unter vierzig Prozent fallen.«

Irgendwie wird da verschwurbelt formuliert, man kann es auch einfacher ausdrücken, was da der Landesgesetzgeber gemacht hat:

Bisher: 50% / 50% => neu: 40% / 60 %.

Die Flexibilisierungsanstrengungen des Gesetzgebers für die Heimbetreiber gehen aber noch weiter:

»Neue Vorgaben gibt es nach den Worten von Ministerin Altpeter auch für die Präsenzzeiten von Pflegefachkräften. Im Tagesdienst sieht die neue Personalverordnung demnach den Einsatz von einer Pflegefachkraft je 30 Bewohnerinnen und Bewohner vor. Dieser Schlüssel müsse jedoch nur im Tagesdurchschnitt eingehalten werden. Eine Pflegefachkraft dürfe sich nun zum Beispiel in „Ruhezeiten“ um mehr als 30 Bewohnerinnen und Bewohner kümmern, wenn zu anderen Tageszeiten, wo im Heim mehr Unterstützungs- und Pflegebedarf gebraucht wird, der Einsatz von Pflegefachkräften wieder aufgestockt wird.«

Und dann das Thema Nachtdienste, heftig umstritten angesichts der aus diesem Bereich immer wieder berichteten teilweise katastrophalen Unterbesetzungen (aktuell wurde dies gerade mit Blick auf die Nachtdienstbesetzungen in den Krankenhäusern kritisch thematisiert, dazu der Beitrag Man kann sich auch zu Tode sparen. Die alles überlagernde Kostensenkungslogik trifft in der Pflege beide Seiten der Medaille hart, die Patienten und die Pflegekräfte vom 7. März 2015). Für die Pflegeheime sieht die neue gesetzliche Regelung in Baden-Württemberg vor:

»Für jeweils vierzig Bewohnerinnen und Bewohner muss mindestens eine Pflegefachkraft bei Nacht da sein. Wo mehr Personen betreut werden müssen, können neben den Pflegefachkräften zur Hälfte auch andere Fachkräfte oder Assistenzkräfte eingesetzt werden. Dies sind zum Beispiel Dorfhelfer, Heimerzieher, Gerontologen, Heilerzieher, Sozialarbeiter (Fachkräfte) oder Alltagsbetreuer, Altenpflegehelfer, Gesundheits- und Krankenpflegehelfer (Assistenzkräfte).«

Es ist offensichtlich geworden, in welche Richtung die neuen Regelungen gehen. Man will schlichtweg die Freiheitsgrade erhöhen beim Einsatz irgendwelchen Personals. Aber angesichts der nur umrissenen Entwicklungslinien gerade im stationären Altenpflegebereich würde eher eine Anhebung der Fachkraftquote Sinn machen, aber doch nicht ihre Absenkung.

Dabei muss man fairerweise darauf hinweisen, dass die Fachkraftquote an sich auch in der fachlichen Diskussion nicht unumstritten ist. Vgl. dazu nur beispielsweise den Artikel Die Fachkraftquote auf dem Prüfstand über das 11. Symposium von KWA Kuratorium Wohnen im Alter mit dem Titel „Fachkraftquote –Qualitätsmaßstab oder Sackgasse?“, bei dem es um Alternativen zur Fachkraftquote ging. Klar erkennbar ging es um eine massive Infragestellung der Quote an sich, wie der folgende Passus verdeutlicht:

»Prof. Dr. Thomas Klie von der Evangelischen Hochschule in Freiburg kritisierte als Jurist schon allein die Tatsache, dass das Heimrecht ein Gewerbesonderrecht sei und nicht regeln könne, wie viel Personal vorgehalten werden müsse. Dies bedeute einen Eingriff in die unternehmerische Freiheit. Die Fachkraftquote folge zudem ausschließlich pragmatischen Kriterien, aber nicht wissenschaftlichen Gütekriterien: „Gefragt ist die Orientierung am individuellen Pflege- und Unterstützungsbedarf, zu dem auch die Teilhabe, d.h. soziale Betreuung gehört. Die Ermittlung dieses funktionsbezogenen Leistungsbedarfs ist aber nicht die Aufgabe des Landesgesetzgebers“, so Klies grundsätzliche Kritik von juristischer Seite. Für die Politik komme das Infragestellen der Fachkraftquote dem Schlachten einer heiligen Kuh gleich – obwohl sich die Quote in der Praxis als viel zu unflexibel erwiesen habe, neue Konzepte (z.B. Wohngruppen) behindere, fachlich nicht begründet werden könne und angesichts der fehlenden Fachkräfte zu einem immer größeren Problem für Einrichtungen werde. Erfreulich sei es daher, dass einige Bundesländer erste Schritte in eine neue Richtung gingen und die starre Quotenregelung etwas gelockert hätten, betonte Klie. In Baden-Württemberg heißt das Stichwort Flexibilisierung (Nachtwache), in Mecklenburg-Vorpommern findet eine Öffnung der Berufsgruppen statt (Einbeziehung der Hauswirtschafts-Fachkräfte), Bremen berücksichtigt neue Konzepte (Hausgemeinschaften) und Hamburg wird den Trägern mehr Verantwortlichkeit übergeben. „Auch wenn wir die heilige Kuh noch nicht angetastet haben, wollen wir die Fachkraftquote lockern“, erklärte Nina Gust von der Hamburger Behörde für Arbeit, Soziales, Familie und Integration bei der Podiumsdiskussion am Nachmittag. „Wir wollen künftig mehr Wert auf die Ergebnisqualität legen und auf dieser Grundlage weitere Vereinbarungen treffen, um die vielfältigen Wohnformen zu fördern.“«

Man muss sich die Ausführungen in aller Ruhe zu Gemüte führen – neben einer grundsätzlich berechtigten Skepsis gegen formale Quotenvorgaben allgemein und der durchaus berechtigten Frage nach der fachlichen Fundierung der 50% wird doch erkennbar, dass es um eine Auflösung dieser als Hürde seitens der Heimbetreiber wahrgenommenen Vorgabe geht, ohne dass man sehen kann, dass etwas besseres an dessen Stelle gesetzt werden würde. Die Flexibilisierung ist eine für die Personaleinsatzseite der Betreiber. Und natürlich haben die zunehmend und schon seit längerem Probleme, gerade Fachkraft-Stellen adäquat zu besetzen.

Greifen wir aus dem riesigen Fundus an Meldungen nur eine willkürlich heraus: Erfüllen der Fachkraft-Quote für Altenheime immer schwerer, konnte man im September 2012 mit Blick auf die Situation im Bundesland Hessen lesen. Und weiter:

»In den hessischen Senioren- und Behindertenheimen sinkt der Anteil der ausgebildeten Fachkräfte. Nur noch gut zwei Drittel (67 Prozent) aller Heime erreichten 2011 die vorgeschriebene Fachkräftequote von 50 Prozent oder mehr. 2010 waren noch in drei Viertel der Häuser die Mehrzahl der Beschäftigten vom Fach.«

In dem Artikel findet man auch die Quote verteidigende Stimmen:

»Die 50-Prozent-Quote halte das System im Gleichgewicht, erklärt Friedhelm Schrey, Geschäftsführer der EVIM-Altenhilfe (Evangelischer Verein für Innere Mission), die mehrere Heime im Rhein-Main-Gebiet betreibt: „Weniger wäre für eine fachlich qualifizierte Versorgung schlecht.“ … Trotz des Fachkräftemangels sollte die gesetzliche Quote von 50 Prozent nicht gesenkt werden, findet auch Inka Kinsberger, Leiterin des kirchlichen Altenzentrums an der Rosenhöhe in Darmstadt. „Sonst kann ja jeder pflegen.“ Die Arbeit verlange eine fundierte Ausbildung. Über die frühere Einstellung, dass man nur das „Herz am rechten Fleck“ haben müsse, sei der Beruf hinausgewachsen.«

Der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) hat sich im vergangenen Jahr so zur Fachkraftquote positioniert: »Was einmal als Untergrenze des Anteils an qualifiziertem Pflegepersonal gedacht war, wurde vor allem auf Druck der Kostenträger schnell zur festen Quote. Angesichts der o.g. Veränderungen, aber noch mehr vor dem Hintergrund des Kostendrucks und des zunehmenden Mangels an Pflegefachper- sonen, wird die Fachkraftquote rhetorisch in Frage gestellt und teilweise in der Praxis bereits ausge- höhlt und unterlaufen, z.B. indem die anzuerkennenden Berufsqualifikationen ausgeweitet werden.« Der DBfK fordert, die Fachkraftquote
ausdrücklich als Pflegefachkraftquote mit einer Untergrenze von 50% zu definieren.

Aber wir sehen, die Entwicklungen vor Ort und nun auch in den Ländergesetzen bzw. den untergesetzlichen Regelungen in den Ländern laufen in die andere Richtung. Das ist gefährlich für die Pflege in einem doppelten Sinne: Zum einen wird an der Fachlichkeit weiter genagt, zu deren Schutz ja auch eine solche Mindestfachkraftquote gedacht ist und zum anderen wird dass im Zusammenspiel mit anderen, leider auch zu beobachtenden Fehlentwicklungen (beispielsweise die Instrumentalisierung der eigentlich zusätzlichen Betreuungskräfte für den Pflegebereich, wo sie aber gar nicht angesetzt werden dürfen/sollen, vgl. hierzu den Beitrag Profi-Pflegekräfte nicht mehr allein im Heim! Die zusätzlichen und ergänzenden Betreuungskräfte und das alte Dilemma: Gut starten und zuweilen falsch landen vom 31.05.2015) dazu führen, dass weiterhin nach dem Prinzip „Löcher stopfen“ verfahren wird, was zugleich die Überlastungsspirale noch schneller antreiben wird. Und dann werden weitere Fachkräfte das Arbeitsfeld verlassen oder schneller verlassen, als sie es sonst vielleicht getan hätten.

Man kann das sicher irgendwie noch eine Weile so weiter treiben. Aber wenn man genau hinschaut: Das System kollabiert, vor allem die Menschen, die darin arbeiten, kollabieren. Die Stimmung wird immer aggressiver. Man kann nur hoffen, dass die Pflegekräfte ihren systembedingten Frust nicht autoaggressiv gegen sich selbst richten, sondern dass sie das System herausfordern werden.

Das reale Leben und das Lehrbuch: Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt. Was mexikanische Saisonarbeiter mit deutschen Fernbusfahrern (nicht) gemeinsam haben

Im Lehrbuch ist es wenigstens noch übersichtlich: Auch auf dem Arbeitsmarkt geht es um Angebot und Nachfrage. Wobei auf diesem besonderen Markt wir, also die Individuen, die Anbieter sind und die Unternehmen sind die Nachfrager, was auf den anderen Märkten genau anders herum ist, denn da fragen wir Güter und Dienstleistungen nach (oder würden das vielleicht gerne tun) und die Unternehmen sind die Anbieter. Und die Ökonomen beschreiben dann in ihrer vereinfachenden Modellwelt ein Zusammenspiel von Angebot und Nachfrage, das einem simplen Muster folgen soll: Betrachtet man einen Markt in einem zweidimensionalen Gebilde von Menge und Preis, dann gilt in der Regel die Formel: Je höher der Preis von etwas, desto geringer ist die Nachfrage und desto höher ist das Angebot. Das gilt sicher auf vielen „normalen“ Märkten, aber nicht auf allen, man denke beispielsweise an Apple-Produkte, wo es eher in Richtung Luxusgüter geht, also je höher der Preis, desto größer die Nachfrage. Aber Abweichungen vom Standardmodell gibt es immer und es soll hier auch gar nicht die Verwegenheit einer Übertragung dieses einfachen Angebots-Nachfrage-Modells auf die vielen Arbeitsmärkten diskutiert werden, das haben Keynesianer, Post-Keynesianser und auch dem normalen Verstand folgende Ökonomen hinlänglich getan. Es geht um etwas anderes.

Grundsätzlich erscheint es durchaus plausibel, dass auch der Arbeitsmarkt mit seinen Komponenten Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage gewissen Marktgesetzmäßigkeiten folgt. Und zu denen gehört sicherlich: Wenn das Angebot an einer bestimmten Arbeit gleich bleibt oder sogar sinkt, während die Nachfrage nach oben gerichtet ist, dann muss das Auswirkungen haben auf den Preis, konkret: Der Preis für das knapper werdende Gut Arbeit müsste steigen. Das ist ja auch eine wichtige Argumentationsfigur von Kritikern der in den vergangenen Jahren gerne und immer wieder kolportierten These vom Fachkräftemangel (zu den Messproblemen eines solchen vgl. beispielsweise Nina Neubecker (2014): Die Debatte über den Fachkräftemangel), denn die Kritiker stellen darauf ab, dass wenn es einen wirklich spürbaren Fachkräftemangel z.B. nach Ingenieuren geben würde, dann müsste sich das eben auch in steigenden Löhnen abbilden, weil die Löhne die Preise für den Knappheitsfaktor Arbeitskraft sind (so beispielsweise Karl Brenke (2010): Fachkräftemangel kurzfristig noch nicht in Sicht, der in der damaligen Debatte über einen Fachkräftemangel in den MINT-Berufen, vor allem bei den Ingenieuren, darauf hingewiesen hat: »Zudem sind die Löhne – ein Indikator für Knappheiten auf dem Markt – bei den Fachkräften in den letzten Jahren kaum gestiegen.«). Aber um die vieldiskutierten Ingenieure soll es hier gar nicht gehen, sondern um mexikanische Saisonarbeiter und in Deutschland arbeitende Fernbusfahrer.

Man kann immer wieder so einiges lernen, wenn man den Blick einmal über den nationalen Tellerrand weitet: »Die Vereinigten Staaten und Mexiko streiten sich zunehmend um billige Arbeitskräfte. Dies beschleunigt die Mechanisierung der Landwirtschaft«, können wir dem Artikel Auszug aus dem gelobten Land entnehmen. Das, was in dem Artikel beschrieben wird, verdeutlicht wieder einmal, mit was für einem beweglichen Ziel wir es zu tun haben, wenn über Arbeitsmärkte gesprochen wird:

»Ohne Saisonarbeiter aus Mexiko kommt Kalifornien zum sofortigen und totalen Stillstand. Die Landwirtschaft, das Gastgewerbe und die Bauindustrie sind von den tief bezahlten Arbeitern abhängig. Doch der oft illegale Nachschub droht unwiederbringlich auszutrocknen. Die Wende hängt mit einem tiefgreifenden sozialen Wandel in Mexiko zusammen: Eine sinkende Geburtenrate, eine bessere Schulbildung sowie bessere Jobs machen die Arbeit auf den Feldern ­weniger attraktiv. Deshalb ist nun selbst Mexiko auf Zuwanderer aus dem Süden angewiesen … Um den eigenen Bedarf zu decken, rekrutiert Mexiko ­inzwischen Arbeitskräfte in Guatemala, exakt so, wie die USA «Braceros» aus ­Mexiko einstellt.«, schreibt Walter Niederberger in seinem Artikel.

Was die USA zunehmend in Bedrängnis bringt, ist der Wandel von Mexiko von einem Entwicklungs- zu einem wirtschaftlich erstarkenden Schwellenland. Die Geburtenrate in Mexiko ist auf 2,05 Kinder pro ­Mutter und damit fast auf die Rate von 1,95 in den USA gesunken, was den Druck zur Arbeitsmigration verringert hat. Aber noch weitaus wirkkräftiger sei ein anderer Prozess gewesen, so wird Edward Taylor, Ökonomiepro­fessor an der Universität von Kalifornien in Davis, zitiert: Die Qualität der Grundschulen in Nordmexiko zugenommen, sagt Taylor. »Nichts holt die Kinder schneller von den Feldern als ein wenig zusätzliche Schule.«

Vor der Rezession mussten die mexikanischen Wanderarbeiter in den USA oft um Arbeit betteln und waren bereit, für jeden Lohn zu arbeiten. Diese ausbeuterische Lage hat sich fundamental verändert, bestätigen Weinbauern in Kalifornien: »Die meisten Arbeiter hätten heute ein Smartphone und informierten sich gegenseitig über die Bedingungen und Löhne auf ihren Betrieben. Die Folge: Arbeiter ziehen während der Ernte ab und wechseln in einen anderen Betrieb.« Hier „funktioniert“ der Markt durchaus – aufgrund einer Verschiebung der Angebots- und Nachfragerelationen: »Heute meldeten 61 Prozent aller Landwirtschaftsbetriebe einen Mangel an Arbeitskräften, vorzugsweise im aufwendigen, kräftezehrenden Wein- und Gemüsebau.« Und weiter erfahren wir: »Stark betroffen ist der Weinbau, der auf mehrere 10’000 saisonal abrufbare Arbeiter angewiesen ist. Die Branche hat in den letzten drei Jahren – die durchwegs Rekordernten brachten – versucht, mit höheren Löhnen Arbeiter zu ge­winnen. Dies indessen hat nur den ­Abwerbekampf verschärft.«

Aber auch die Reaktionen auf diese Verschiebungen sind nicht unbekannt und überraschend, gerade in Deutschland kann man davon ein Lied singen: Vor dem Hintergrund der steigenden Löhne »setzt die Weinindustrie auf die beschleunigte Mechanisierung der Ernte.« Die zwei großen Weinproduzenten in der kalifornischen Sonoma-Region, Gallo und Kendall Jackson, bearbeiten schon die Mehrheit ihrer Flächen mit Maschinen. Aber auch das hat wie alles in der Wirtschaft Folgen: Die Mechanisierung »spart Arbeitskräfte, erfordert aber hohe Investitionen und begünstigt die kapitalkräftigen Konzerne.« Alles eine Folge eines knapper werdenden Angebots.

Und in Deutschland? Nehmen wir hier als Beispiel eine boomende Branche, die gleichsam „Rekordernten“ einfährt, um an das kalifornische Beispiel mit den Weinproduzenten anzuknüpfen: die Fernbusse. »Zwei Jahre nach Liberalisierung des Marktes gibt es 300 Fernbus-Linien. Das rasante Wachstum birgt Probleme, das größte davon ist ein recht banales: Wer soll die vielen Busse alle fahren?«, so die Fragestellung von Matthias Kamann in seinem Artikel Warum in Deutschland keine Busfahrer zu finden sind. Offensichtlich gibt es auch hier ein (zunehmendes) Mangel-Problem mit Arbeitskräften. An den Lenkrädern droht Personalmangel – und den versuchen Unternehmen in der Regel dadurch zu beheben, dass sie höhere Gehälter anbieten, so Kamann.

Besonders groß sind die Sorgen bei den Fernbusbetreibern. Von ihnen fürchten gleich 80 Prozent, dass sie ein „zunehmendes Problem mit dem Mangel an Fahrern bekommen“, wird aus der „Konjunkturumfrage 2014/2015“ des Bundesverbandes Deutscher Omnibusunternehmen (BDO) zitiert. Nun sollte man Hinweise erwarten, dass das handfeste Auswirkungen haben müsste auf die Arbeitsbedingungen der Fernbusfahrer, beispielsweise in Form höherer Löhne für die Busfahrer und eine intensivierte Ausbildung neuer Busfahrer. Nur erfahren wir davon in dem Artikel – nichts.
Auch in dem Artikel Anbieter klagen über zu wenige Busfahrer gibt es den Hinweis auf den Fahrermangel, aber keine weiterführenden Informationen, außer diese, die man vielleicht einmal in Zusammenhang stellen könnte mit dem zunehmenden Mangel an Busfahrern:

»Die Anbieter machen sich auch mit einem teils ruinösen Preiswettbewerb Konkurrenz. Entsprechend haben sich einige Anbieter auch schon wieder aus dem Geschäft zurückgezogen oder fusionieren. Die beiden Marktführer MeinFernbus und Flixbus schlossen sich kürzlich zusammen. Die Deutsche Bahn geht ebenfalls in die Offensive und will ihr Angebot bis 2016 vervierfachen. Einen größeren Anteil an dem hart umkämpften Geschäft strebt auch die Deutsche Post an.«

Und auf wessen Rücken wird normalerweise „ruinöser Preiswettbewerb“ ausgetragen? Dazu beispielsweise der Beitrag Übermüdete Fahrer im Fernbus von Frontal 21 vom 25.11.2014: »Mehr als acht Millionen Passagiere nutzten im vergangenen Jahr eine Fernbuslinie. Doch der Erfolg für den Boom der Billig-Busse hat seinen Preis.« Den die Busfahrer bezahlen müssen. Oder auch der Beitrag Preiskampf im Fernbus-Gewerbe des ARD-Wirtschaftsmagazins Plusminus vom 06.08.2014: „Fernbus fahren ist der härteste Job in der gesamten Branche, das hält keiner lang durch“, berichtet ein Fernbusfahrer gegenüber „Plusminus“. Vor allem der Zeitdruck auf den langen Strecken macht den Fahrern zu schaffen. Immer wieder die Fahrer: Sie berichten, dass Verstöße gegen die gesetzlichen Fahrzeiten weit verbreitet sind. Die Fahrer sitzen völlig übermüdet hinter dem Steuer, so der Artikel Fernbusfahrer gesteht: So überziehen wir Lenkzeiten. Ein immer wiederkehrendes Muster, so auch dieser Beitrag: Boom auf Kosten der Fahrer: »Der Markt der Fernbusse boomt. Und jetzt das: Ehemalige Fernbus-Fahrer erheben Anschuldigungen gegen ihre früheren Arbeitgeber. Lenk-und Ruhezeiten sollen nicht eingehalten worden sein.«

Ein Blick in die Arbeitsrealität der Fernbusfahrer und ihre bislang noch nicht dem Lehrbuch eigentlich erforderlichen Anpassungen aufgrund des beklagten Fachkräftemangels – von mehr als 2.000 freien Stellen spricht der Bundesverband Deutscher Omnibusunternehmer (BDO) – wirft Matthias Lauerer in seinem Artikel Auf die billige Tour. Fernbusfahrer, das ist ein «Knochenjob, der viel mehr verlangt, als Gas zu geben, zu lenken und zu bremsen. Ein Fernbusfahrer muss Gepäck ein- und ausladen, nebenbei Tickets, Getränke und Snacks verkaufen, Fahrgäste einchecken. Er muss Geduld haben, wenn nervige Gäste meckern, Erste Hilfe leisten, wenn ein Fahrgast plötzlich krank wird. Und er muss den Bus täglich putzen – Abfälle entsorgen, verschütteten Kaffee aufwischen, Sitze saugen. Kurz: Er muss Kofferträger, Bedienung und Schaffner sein und dann noch all das erledigen, wofür im Zug und im Flugzeug die Putzkolonne anrückt.« Zwei Hauptprobleme kristallisieren sich heraus: lange Arbeitszeiten und schlechte Bezahlung. Und auch hier taucht es wieder auf, das Thema gesetzlicher Mindestlohn und seine Umgehung. Denn der gilt seit Januar 2015 auch in diesem Business, aber Gewerkschafter berichten von einer „sehr großzügigen“ Interpretation von dem, was als Arbeitszeit anerkannt und entlohnt wird. So werde eine Schicht, die zwölf Stunden dauert, durchaus mal mit nur acht Stunden abgerechnet. Durchschnittlich verdient ein Busfahrer in Deutschland rund 1.967 Euro brutto. Manchmal werde ein Fernbusfahrer auch pro Strecke entlohnt, zitiert Lauerer in seinem Artikel einen Fahrer – je nach Tour zwischen 32 und 149 Euro.
Ganz offensichtlich wird die spezifische Marktsituation in dieser so jungen Branche mit einem alles dominierenden ruinösen Preiskampf auf die Beschäftigten verlagert. In dem Artikel wird ein Busunternehmer zitiert, der das in Euro und Cent auf den Punkt bringt: »… hinter vorgehaltener Hand gibt er zu: Um faire Löhne bezahlen zu können, müsste er zehn Cent pro Fahrgast und Kilometer verdienen – derzeit komme man aber gerade einmal auf drei bis vier Cent.« Bei so einer Spanne wird nachvollziehbar, unter welchem Kostendruck die Unternehmen agieren (müssen).
Und dann liefert der Artikel von Lauerer noch einen Hinweis auf eine weitere Besonderheit, die verdeutlicht, dass offensichtlich immer noch nicht genug Druck im Kessel ist:

„Multitalente gesucht“, wirbt der Bundesverband Deutscher Omnibusunternehmer auf einer Werbeseite, für einen „Job mit echter Perspektive“. Und lockt junge Menschen: „Arbeiten, wo andere Urlaub machen? 500 PS beherrschen?“ Dass ein Busführerschein rund 10.000 Euro kostet, wird verschwiegen. Und auch, dass der Bewerber ihn in der Regel selbst finanzieren muss.

Ganz offensichtlich ist einiges hier nicht so, wie das Lehrbuch uns nahelegt. Die Löhne  sind noch nicht erkennbar gestiegen und weiterhin läuft ein gehöriger Teil der Verwirklichung des Geschäftsmodells mit den billigen, sehr billigen Bustickets auf dem Rücken der Fahrer. Wir dürfen gespannt sein, wann das Lehrbuch gerade in diesem Bereich zuschlägt. Bisher jedenfalls eiert man lieber herum.

Nur so als Fußnote: Die Deutsche Post DHL hat heute ihre Bilanzzahlen veröffentlicht und große Profitabilitätsversprechen abgegeben. Von den im vergangenen Jahr realisierten drei Milliarden Euro Gewinn soll es weiter nach oben gehen, so der Artikel Appels Sparkurs gefährdet Service und Qualität: »Mit drastischen Einsparungen will Post-Chef Frank Appel den Gewinn von drei auf fünf Milliarden Euro im Jahr 2020 steigern. Doch der Kurs gefährdet die Qualität des Angebots und damit langfristig auch das Geschäft.« Der Prozess hat bereits angefangen, tausende Briefzusteller wurden und werden gerade in regionale Billigtöchter abgeschoben. 

Erzieher/innen verdienen mehr. Tarifpolitik für und mit den Kita-Beschäftigten: Gut gemeint, aber mit welchem Risiko?

In diesem Jahr wird es bei den Erzieher/innen und den Sozialarbeitern eine – wahrscheinlich – heftige Tarifrunde geben. Die Gewerkschaft ver.di will – gemeinsam mit der GEW, bei der auch viele Beschäftigte aus den Kindertageseinrichtungen organisiert sind – die Berufe deutlich aufwerten, indem sie tariflich höher eingestuft und deutlich besser bezahlt werden. Es geht da nicht um eine prozentuale Erhöhung der gegebenen Tarife wie bei einer allgemeinen Lohnrunde, sondern um eine weitaus härtere Nuss, die geknackt werden soll: Zum Jahresende 2014 hat ver.di gegenüber den kommunalen Arbeitgebern die Tarifvorschriften über die Eingruppierung der Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst gekündigt.

Es geht um eine „Neuregelung der Eingruppierungsvorschriften und der Tätigkeitsmerkmale im Umfang von durchschnittlich zehn Prozent“ in der entsprechenden Gehaltstabelle, der S-Tabelle, so die Gewerkschaft in einer Pressemitteilung vom Ende November 2014 mit der Überschrift Mehr Wertschätzung für die Beschäftigten. Vor allem mit Blick auf die Beschäftigten in den Kindertageseinrichtungen geht es um eine Berufsgruppe, die in den vergangenen Jahren im Mittelpunkt einer  gesellschaftspolitischen Diskussion gestanden haben, die mit dem Ausbau der Betreuungsangebote für Kinder unter drei Jahren einhergegangen ist. Durch die Einführung eines Rechtsanspruchs auf einen solchen Betreuungsplatz ab dem vollendeten ersten Lebensjahr zum 1. August 2014 und die damit verbundenen quantitativen Ausbauentwicklungen gab es auch in einer breiten Öffentlichkeit eine Sensibilisierung für die Arbeitsbedingungen des Personals in den Kindertageseinrichtungen, angereichert um die Wahrnehmung eines zunehmenden Fachkräftemangels. Auf der anderen Seite muss man zur Kenntnis nehmen, dass sich die Forderungen der Gewerkschaften an die Kommunen richten, die ebenfalls in der öffentlichen Wahrnehmung stehen, allerdings oftmals vor dem Hintergrund, dass ihn vorne und hinten die Finanzmittel fehlen. Insofern stellt sich die berechtigte und zentrale Frage, wie die nunmehr vorliegenden Forderungen zu beurteilen sind, aber auch, was das im Kontext der kommunalen Finanzsituation im Ergebnis bedeuten könnte.

In der Berichterstattung über die gewerkschaftlichen Tarifstrukturveränderungsforderungen hat Yasmin El-Sharif ihren Artikel überschrieben mit einem kompakten Schlecht bezahlt, gut gefordert. Sie versucht sich abzuarbeiten an der Frage, was sollten die Fachkräfte verdienen? Und was ist uns die Betreuung unserer Kinder wert? Das sind nicht nur objektiv beantwortbare, zumindest vergleichend analysierbare Fragestellungen, sondern eben auch höchst normative.

Und darüber hinaus: Auch wenn man zu dem nachvollziehbaren Ergebnis kommen würde, dass die pädagogischen Fachkräfte in den Kindertageseinrichtungen (und auch in der Kindertagespflege, was aber aufgrund der besonderen Verhältnisse in diesem Bereich nicht Gegenstand der gewerkschaftlichen Forderungen ist) eine deutliche monetäre Aufwertung bekommen sollten, bleibt die eben nicht triviale Anschlussfrage, wer das denn bezahlen soll. Wir haben es also grob gesprochen mit zwei in sich bereits überaus komplexen Problemstellungen zu tun, die dann auch noch miteinander verbunden sind:

Zum einen die Frage, in welcher Höhe eine „richtige“ Vergütung für die pädagogischen Fachkräfte liegen sollte, zum anderen aber auch der Blick auf die Kostenträgerschaft bzw. der konkreten Verteilung der durch eine solche Veränderung anfallenden erheblichen Mehrkosten auf die unterschiedlichen Ebenen unseres föderalen Systems, also Kommunen, Bundesländer und Bund, hinzu kommen noch die Eltern (jedenfalls in den meisten Bundesländern) über die von ihnen aufzubringenden Elternbeiträge sowie die Träger der Einrichtungen mit ihren Eigenanteilen –  man sieht bereits an dieser überaus gerafften Skizze, dass wir es mit einer Vielzahl unterschiedlicher Akteure im bestehenden System der Finanzierung von Kindertageseinrichtungen zu tun haben, wobei generell hier schon die Anmerkung gemacht werden muss, dass es in Deutschland gerade kein „System“ gibt, sondern 16 unterschiedliche, teilweise erheblich voneinander abweichende „Kita-Systeme“, mit einem weiteren Akteur, dem Bund, der auch seine Finger im Spiel hat, sowohl hinsichtlich der Gesetzgebung (SGB VIII wie auch mit Blick auf seine Finanzierungsbeteiligung).

Dabei zeigt bereits ein grober Blick auf die Entwicklung der Kita-Landschaft in den vergangenen Jahren, dass es gute Gründe gibt für eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen, wobei darunter auch die Vergütung – aber eben nicht nur – fällt. Seit 2006 zeigt sich ein gewaltiger quantitativer Ausbau – sowohl hinsichtlich der Betreuungsplätze für Kinder unter drei Jahren wie auch mit Blick auf die in der Kindertagesbetreuung beschäftigten Menschen. In den letzten acht Jahren stieg die Zahl der in Kitas und der Tagespflege betreuten Kleinkinder um 131%, die Zahl der hier tätigen Personen um 184.000 (+48%) auf über 567.000 im nunmehr vergangenen Jahr (zu den Zahlen und der Abbildung vgl. den Beitrag von Rauschenbach, T.: „Kita 2020“ – eine empirische Zwischenbilanz. Erfolge und Herausforderungen des U3-Ausbaus, in: Kommentierte Daten der Kinder- & Jugendhilfe, Heft 3/2014, S. 4ff.). Das war (und ist, denn der Ausbauprozess ist ja nicht abgeschlossen) ein erheblicher Kraftakt, natürlich vor allem getrieben durch den individuellen Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz ab dem vollendeten ersten Lebensjahr, der am 1. August 2014 scharf gestellt worden ist.

Aber damit bei weitem nicht genug, denn die Anforderungen und die Rahmenbedingungen für die pädagogischen Fachkräfte in den Kitas haben sich in den vergangenen Jahren massiv verändert. Hierzu an dieser Stelle nur einige wenige Stichworte, die andeuten sollen, was damit gemeint ist: Hinsichtlich der Arbeit lassen sich mehrfach steigende Anforderungen an die Fachkräfte beobachten: durch die bildungs-, familien- und sozialpolitische Aufladung der Einrichtungen (mit der Folge eines steigenden Erwartungsdrucks, sowohl seitens der Politik und Wirtschaft, aber auch eines nicht kleinen Teils der Eltern, was die Inhalte und Angebote angeht), die Öffnung der Kitas „nach unten“ (also immer jüngere Kinder, die aufgenommen werden) und zugleich „nach außen“ (im Sinne einer Familien- und Sozialraumorientierung) sowie „nach oben“ (hier ist der Übergang in das Schulsystem gemeint), eine Verlängerung der Öffnungszeiten (die sich zunehmend von den Betreuungszeiten der Kinder entkoppeln mit allen daraus resultierenden Anforderungen an die Personalpolitik in den Einrichtungen) in Verbindung mit einer Verlängerung der von den einzelnen Kindern in Anspruch genommenen Zeiten (Trend in Richtung mehr Stunden pro Kind, also hin zum Ganztag). Man darf und muss darauf hinweisen, dass in vielen Einrichtungen auch der „pädagogische Schweregrad“ der Kinder gestiegen ist analog zu den Verwerfungen, die man in nicht wenigen Familien beobachten muss.

Mit Blick auf die Beschäftigten sind mehrere Besonderheiten herauszustellen, die oftmals in der Diskussion über „die“ Erzieher/innen vergessen werden: In der „durchschnittliche“ Normal-Kita arbeiten weniger als 10 Beschäftigte, es handelt sich also um eine kleinbetriebliche Struktur (mit allen Vorteilen, aber eben auch Nachteilen). Die möglichen Nachteile machen sich beispielsweise dann bemerkbar, wenn eine oder mehr aus dem Team krankheitsbedingt und das dann auch noch für längere Zeit ausfallen und man nicht eingebunden ist in einer größere und professionelle Trägerstruktur. Da gibt es dann oftmals keine Reserven und trotzdem wird der Betrieb am Laufen gehalten, auch wenn das bis in den Bereich der rechtlich eigentlich nicht zulässigen Einzelbesetzungen in Gruppen reicht. Hinzu kommt eine stetige Alterung der Belegschaften in den Kitas und eine sukzessive Zunahme des Anteils der Teilzeitbeschäftigten.


Vor diesem Hintergrund ist es mehr als nachvollziehbar, dass die betroffenen Fachkräfte endlich eine spürbare Verbesserung der Rahmenbedingungen ihrer Arbeit erwarten. Dazu gehört neben der Vergütungsfrage sicher mindestens genau so wichtig eine Verbesserung des Personalschlüssels.
Insofern werden die Forderungen von ver.di bei vielen Erzieher/innen auf mehr als fruchtbaren Boden fallen. Was die bereits erwähnten Tarifstrukturverbesserungen bedeuten würden, veranschaulicht und konkretisiert die Abbildung zu den Gehaltsstufen der Erzieher/innen nach der aktuellen Eingruppierung und bei einer Umsetzung der Gewerkschaftsforderungen. Für die Arbeitgeber würde das natürlich eine erhebliche Kostensteigerung bedeuten. Und von außen betrachtet sind die Zeiten sehr gut, um solche weitreichenden Forderungen nicht nur zu stellen, sondern nach einer entsprechend harten Tarifrunde auch in die Nähe einer Realisierung zu kommen.

Denn die Beobachtung eines zunehmenden Fachkräftemangels in immer mehr Regionen kann nicht nur als anekdotische Evidenz ins Felde geführt werden. An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass die in den letzten Jahren zählbare Ausweitung der Beschäftigung in der Kindertagesbetreuung vor allem dadurch ermöglicht wurde, dass es offensichtlich gelungen ist, neben einer verstärkten Ausbildung  auch durch eine Reaktivierung von Fachkräften den steigenden Personalbedarf gleichsam aus dem „früheren“ Bestand zu decken. Die Befürchtung, es würde auch nicht ausreichend qualifiziertes Personal eingesetzt, hat sich bisher nicht bestätigt, neben den Zugängen aus der Ausbildung vor allen bedingt durch die Rückkehr von Fachkräften, die zwischenzeitlich in anderen Tätigkeitsfeldern beschäftigt waren, worauf Mariana Grgic, Britta Matthes und Heiko Stüber in ihrer aktuellen. vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit veröffentlichten Studie Kindertagesbetreuung in Deutschland: Die Fachkräftereserve ist nahezu ausgeschöpft hinweisen. Aber: »Gleichzeitig wurde die Fachkräftereserve abgebaut, sodass sie nahezu ausgeschöpft ist. Wenn es weiter eine starke Nachfrage geben sollte (z. B. aufgrund von Ersatz- oder Zusatzbedarf), muss deshalb über zusätzliche Strategien zur Gewinnung von Fachkräften nachgedacht werden« (Grgic et al. 2014: 7; ein ausführlicher Forschungsbericht dazu wurde zeitgleich veröffentlicht: Die Fachkräftereserve in der Kinderbetreuung und -erziehung: Ergebnisse für Deutschland und die Bundesländer). Mit Blick auf die Forderungen nach besseren Arbeitsbedingungen ist das eigentlich eine sehr gute Nebenbedingung, neigen sich doch die Knappheitsverhältnisse auf diesem Teilarbeitsmarkt zugunsten der Beschäftigten, was ihre Verhandlungsposition stärken sollte. Also grundsätzlich. Allerdings darf nicht übersehen werden, dass wir es mit einem besonderen „Markt“ zu tun haben und diese Besonderheiten werden es erschweren, die Forderungen auch umsetzen zu können – bzw. wenn, dann mit möglicherweise problematischen Nebenfolgen.
Auf diese richten Ulrike Plewnia und Herbert Weber in ihrem Artikel „Perverse Nebeneffekte“ in der Print-Ausgabe des Nachrichtenmagazins „Focus“ (Heft 4/2015) ihr Augenmerk, wenn auch mit einem noch zu diskutierenden problematischen Subtext versehen. »Die bislang verbissenste Tarifrunde für die Kinderbetreuung mit wochenlangen Streiks droht.  Eltern von Babys, Klein- und Schulkindern wären davon betroffen. Am Ende stehen, das ist schon sicher, höhere Gebühren und eventuell sogar eine schlechtere Kinderbetreuung.« Wie kommen die beiden Autoren zu dieser Schlussfolgerung?  Sie gehen aus von dem bestehenden System, das bereits heute durch eine markante Unterfinanzierung gekennzeichnet ist (vgl. hierzu und darüber hinaus zu einem möglichen Lösungsansatz ausführlicher Sell, S.: Die Finanzierung der Kindertagesbetreuung vom Kopf auf die Füße stellen. Das Modell eines „KiTa-Fonds“ zur Verringerung der erheblichen Unter- und Fehlfinanzierung der Kindertagesbetreuung in Deutschland. Remagener Beiträge zur Kinder- und Jugendhilfe 07-2014. Remagen, 2014).

Gleichsam als Kronzeugen berufen sie sich auf Thomas Höhle von der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und Personaldezernent der Stadt München.  Er wird in dem Artikel mit der Aussage zitiert, dass die meisten Kommunen angesichts ihrer Haushaltslage gar nicht anders könnten, als die Qualität der Betreuung einzuschränken. Unabhängig von der Frage, ob es sich hierbei nur um eine angesichts der bevorstehenden Tarifauseinandersetzung verständliche Drohung der Arbeitgeberseite handelt, gibt es durchaus Faktoren, die dafür sprechen, dass man dieses Szenario nicht von vornherein verwerfen kann.  Ungeachtet der enormen Heterogenität der kommunalen Finanzlandschaft  ist es unbestreitbar so, dass tatsächlich viele Kommunen mit einer desaströsen Haushaltslage zu kämpfen haben und zugleich, wie bereits erwähnt, die Hauptkostenträger vor allem hinsichtlich der Betriebskosten, die zu weit über 80 % aus Personalkosten bestehen, sind. Und viele Kommunen haben in den vergangenen Jahren enorme Mittel in den Bereich der Kindertagesbetreuung investiert bzw. investieren müssen vor dem Hintergrund der Umsetzung des vom Bundesgesetzgeber implementierten Rechtsanspruchs.

Um die ganze Sache noch etwas komplizierter zu machen, muss man darauf hinweisen, dass von den 557.000 Beschäftigten in den Kindertageseinrichtungen 178.000 bei den Kommunen beschäftigt sind, während die große Zahl von 349.000 bei freien und (wenigen) privaten Kita-Trägern angestellt sind. Die Gewerkschaften führen die Tarifauseinandersetzung, die nun ansteht, aber erst einmal „nur“ mit den Kommunen. In einer zweiten Runde müssten dann die freien Träger möglicherweise vereinbarte Tariferhöhungen in ihre Regelwerke übernehmen bzw. diese entsprechend anpassen. Dieser Hinweis ist auch deswegen von Bedeutung, weil ein möglicher Streik als Druckmittel in den Tarifverhandlungen bei einem Großteil der freien Träger und damit seitens der dort beschäftigten pädagogischen Fachkräfte gar nicht möglich wäre, denn in den Einrichtungen, die konfessionell gebunden sind, gilt der „dritte Weg“ und damit ein faktisches Streikverbot. Wenn also die Erzieherinnen beispielsweise zu Arbeitskampfmaßnahmen aufgerufen werden, dann muss man beachten, dass faktisch ausschließlich die kommunal Beschäftigten diese auch umsetzen können bzw. dürfen.

Auch ein Repräsentant der freien Träger kommt in dem Artikel zu Wort: Wolfgang Stadler, der Bundesvorsitzende der Arbeiterwohlfahrt, die bundesweit 2.300 Kitas betreibt, erwartet, dass Personal abgebaut wird: „Künftig wird noch schärfer gerechnet, jegliche Puffer und Extrastellen fallen dann weg“, so wird er in dem Artikel zitiert. Das ist besonders problematisch vor dem Hintergrund, dass die Ausstattung mit Personal vielerorts schon jetzt schlichtweg skelettös ist. Aber ob es einem gefällt oder nicht, man muss tatsächlich die Möglichkeit im Auge behalten, dass ein Erfolg der Gewerkschaften hinsichtlich der Tarifstruktur mit den daraus resultierenden Kostensteigerungen vor allem für die Kommunen dazu führen könnte, dass in dem bestehenden – leider völlig unter- und vor allem fehlfinanzierten – System der Rationalisierungsdruck für die Kitas steigt, wenn die kommunalen Haushälter versuchen sollten, das Gehaltsplus an anderer Stelle wieder auszugleichen. Dass sie das durchaus – trotz der bereits erwähnten gegebenen Unterausstattung mit Personal – machen könnten, verweist auf ein weiteres strukturelles Problem in der Kindertagesbetreuung: Es ist bislang nicht gelungen, fachwissenschaftlich fundierte Personalstandards vorzugeben, in vielen Fällen werden noch nicht einmal betriebswirtschaftlich elementare Faktoren einer richtigen Personalkalkulation berücksichtigt, wie beispielsweise die Ausfallzeiten, geschweige denn Vor- und Nachbereitungszeiten.

An dieser Stelle, man muss es in aller Deutlichkeit sagen, rächt sich das strategische „Versagen“ der großen Träger bzw. ihrer Verbände vor der Einführung des Rechtsanspruchs auf einen Betreuungsplatz, denn damals war die Politik dermaßen verunsichert über ein mögliches Scheitern des notwendigen Ausbaus der Kindertagesbetreuungsangebote, dass man sicherlich – wenn man einen entsprechenden Druck aufgebaut hätte – weiter reichende Zugeständnisse der Politik beispielsweise hinsichtlich der Personalschlüssel, die erforderlich sind, um Kinder unter drei Jahren richtig zu betreuen, hätte herausschlagen können. Die großen freien Träger, die die Mehrzahl der Kitas in Deutschland betreiben, hätten eine Art „Kartell“ auf der Anbieterseite bilden müssen, dessen einziger Forderung darin bestanden hätte, eine Beteiligung an dem Ausbau der Betreuungsangebote für unter dreijährige Kinder unter den Vorbehalt einer entsprechenden fachlich vertretbaren Regelung der Personalschlüssel auch auf der gesetzlichen Grundlage zu stellen. Aus ganz unterschiedlichen, hier nicht zu diskutierenden Gründen ist es nicht gelungen, diesen so wichtigen Weg einzuschlagen. Nun steht man allerdings vor der Situation, dass nicht nur die gegebene Personalausstattung mehr als fragwürdig, mit Blick auf die besonders Kleinkinder teilweise in den Bereich der Kindeswohlgefährdung hineinreichend, ist, sondern ein Erfolg der Gewerkschaften bei den anstehenden Tarifverhandlungen könnte tatsächlich dazu führen, dass die Kommunen den Druck auf die gegebenen Rahmenbedingungen in den Kindertageseinrichtungen erhöhen (müssen).

Das alles bedeutet allerdings nicht, dass man deswegen jegliche Bemühungen und letztendlich am Ende eines möglicherweise erfolglosen Verhandlungsprozesses auch umfangreiche Streikmaßnahmen unterlassen sollte. Aber genau diese Botschaft wird ein Stück weit in dem erwähnten Artikel im „Focus“ transportiert. Dem sollte und dem darf nicht so sein. Es gibt gute Argumente dafür, den Druck im Kessel zu erhöhen, das ist letztendlich die einzige Sprache, die in solchen Auseinandersetzungen vor allem von der Politik gehört und verstanden wird. Aber zur Wahrheit gehört auch der Hinweis,  dass es eben nicht einfach ist, „die“ Erzieherinnen für Arbeitskampfmaßnahmen zu gewinnen, nicht nur aufgrund der Tatsache, dass lediglich die kommunal Beschäftigten in den Kindertageseinrichtungen an die Streikfront geführt werden können, sondern auch vor dem Hintergrund, dass die Erfahrungen beim letzten großen Arbeitskampf in diesem Bereich, der im Jahr 2009 stattgefunden hat, gezeigt haben, dass sehr viele Erzieherinnen sich schwertun mit Streikaktionen, die beispielsweise in anderen Bereichen unserer Wirtschaft, man denke hier an den Metallbereich, aber auch an die Bahn oder andere Beispiele, ohne Bedenken durchgeführt werden. Das hat etwas mit der inneren Verfasstheit der in dem Bereich der Kindertageseinrichtung arbeitenden Frauen zu tun. Insofern muss eine Gewerkschaft, wenn sie denn verantwortungsvoll handelt, diese Restriktionen beachten. Man kann und darf die Erzieherinnen schlichtweg nicht überfordern, es handelt sich hierbei nicht um Arbeitnehmer, die seit Jahren beispielsweise in der IG Metall organisiert sind und entsprechende Erfahrungen gesammelt haben. Das wissen natürlich auch die Arbeitgeber, was das Geschäft nicht einfacher macht.

Daraus nun abzuleiten, dass man von vornherein die Segel streichen sollte, wäre aber eine unzulässige und dem berechtigten Anliegen der pädagogischen Fachkräfte letztendlich auch schadende Schlussfolgerung.

Man kann es drehen und wenden wie man will, wir sind mit einem echten Dilemma konfrontiert. So sehr man den betroffenen Arbeitnehmerinnen und wenigen Arbeitnehmern in diesem Bereich erfolgreiche Tarifverhandlungen wünscht, man muss eben auch die Risiken diskutieren, die derzeit erkennbar sind. Hinzu kommt: Es geht eben nicht um Schrauben oder Autos oder einen Supermarkt, sondern im Mittelpunkt der Arbeit stehen kleine Kinder (und ihre Eltern), was natürlich bedeutet, dass man in jeglicher Hinsicht sensibel vorgehen muss. Einen möglichen Gedanken sollten allerdings strategisch veranlagte Gewerkschaftsfunktionäre lieber nicht weiter verfolgen: Die Erzieherinnen werden keinen „Ersatz“ bieten für die früheren Müllwerker, die für die ÖTV an der Speerspitze von Arbeitskämpfen gestanden haben. Die sind mittlerweile überwiegend privatisiert und teilweise marginalisiert. So hört man immer wieder von Überlegungen aus dem Gewerkschaftslager, dass die Beschäftigten in den Kitas diese Rolle übernehmen (sollen), denn von Streikaktionen in diesem Bereich sind natürlich neben den Kindern, die einen zeitweiligen Nicht-Besuch vielleicht sogar ganz gut wegstecken würden, sehr viele berufstätige Eltern betroffen, die nach einer anfänglichen Sympathiewelle über kurz oder lang auch sehr starken Druck ausüben werden auf die betroffenen Erzieherinnen vor Ort.

 Zugleich – und damit abschließend – verdeutlicht der Hinweis auf die vielen Eltern, deren Erwerbstätigkeit von einer funktionierenden Kinderbetreuung abhängt, andererseits eben auch das gewaltige Druckpotenzial, über das die Branche verfügt. Man stelle sich einfach mal hypothetisch einen großen und längere Zeit dauernden Kita-Streik vor. Sollte es dazu kommen und die betroffenen Eltern, also im Regelfall immer noch die Mütter, müssten schlichtweg zu Hause bleiben, dann würde erkennbar, welche zentrale Bedeutung diese Einrichtungen für die gesamte Wirtschaft in unserem Land haben. Durch einen längeren Ausfall könnte man ganze Branchen empfindlich treffen. Wie gesagt, nur zum Nachdenken und immer vor dem Hinweis, dass so etwas eine lange und intensive Vorbereitung notwendig machen würde, damit man dem gewaltigen Druck gewachsen wäre, der dann entsteht.