Der Taylorismus lebt? Und dann im Büro? Eine Studie meint genau das gefunden zu haben

Überall wird man in den Medien mit Digitalisierung oder Arbeit 4.0 konfrontiert – bei den einen als apokalyptisch daherkommende Version der „Uns geht mal wieder die Arbeit aus“-Vorhersagen, bei anderen als eher als eine Verheißung auf ein interessanteres und anspruchsvolleres Arbeitsleben, in dem wir von den niederen Tätigkeiten befreit werden.
Und nun haben sich Wissenschaftler mit der Zukunft der Arbeit im Büro beschäftigt. Und was haben sie gefunden? Der Büroalltag von Millionen Menschen ist dabei, sich komplett zu verändern. Immer mehr Unternehmen messen die Leistung ihrer Mitarbeiter und standardisieren jede Tätigkeit – der Effizenz wegen. Was der Einzelne leistet, wird genau nachvollziehbar – und endet für viele Arbeitnehmer in großem Stress. So zumindest die Zusammenfassung einiger Befunde in dem Artikel Der Büroalltag wird zur Akkordarbeit von Alexander Hagelüken. „Es wurde irgendwie ein Dauerstress“, zitiert er einen Software-Entwickler über seine Arbeit. „Alle vier Wochen muss was gezeigt werden und man hat immer diese Deadline.“ Früher dagegen sei es nur einmal am Ende der Entwicklung einer Software richtig stressig geworden – „und dann war es gut“. Effizienzkonzepte aus der Industrie krempeln die Tätigkeit der Kopfarbeiter um. Ihr Job wird schneller, messbarer – und im Zweifel anstrengender. Aber die Wissenschaftler sind offensichtlich nicht einseitig auf die dunkle Seite der Medaille fixiert, folgt man diesem Bericht über die Studie: Neue digitale Arbeitsorganisation im Büro zwischen „Empowerment“ und „digitalem Fließband“: »Einerseits droht unter den Stichworten „lean“ und „agil“ die Organisation von Kopfarbeit an einem „digitalen Fließband“, andererseits zeichnen sich neue Möglichkeiten für mehr Selbstbestimmung und ein „Empowerment“ der Beschäftigten ab.«

Wenn der Büromensch bisher morgens in die Firma kam, bestimmte er oft selbst, wie er seine Tätigkeit erledigte. Für einen Austausch mit Kollegen war ebenso Zeit wie für Beschleunigung oder Verringerung des Tempos oder Gedanken über Innovationen. Nun wird die Arbeit immer häufiger zum Akkord wie in der Fabrik – bei dem das Tempo vorgegeben (und womöglich einfach erhöht) wird, die Leistung messbar ist und der Büromensch kaum Einfluss hat, so Alexander Hagelüken in seinem Artikel.

»Vorreiter sind Softwarefirmen, die Produkte früher in langjährigen Laufzeiten entwickelten. Inzwischen zerlegen sie das in einzelne Teile von zwei bis vier Wochen. So entsteht der Dauerstress, von dem der Entwickler spricht, der alle paar Wochen eine Deadline schaffen muss. Gleichzeitig wird der Stand der Arbeit durch digitale Technologie jeden Tag offengelegt – was der Einzelne macht, ist genau feststellbar.
Diese Transparenz zerstört den Schleier, hinter dem Experten bisher werkelten, und ermöglicht scharfe Leistungsvorgaben. Die Taktung der Arbeit verhindert jeden persönlichen Rhythmus.«

Die betriebswirtschaftliche Logik hinter dieser Entwicklung ist relativ simpel: »Die Übertragung schlanker Produktion aus den Fabriken auf die Büros, wobei jeder Schritt ständig hinterfragt und optimiert wird. Und das Konzept der Agilität: Schneller, innovativer und immer auf sich rasch wandelnde Weltmärkte reaktionsbereit zu sein.« Fragt sich nur, ob und wenn ja, wie lange die Leute das mitmachen bzw. durchhalten.

Im Original findet man die Studie hier:

Andreas Boes, Tobias Kämpf, Barbara Langes und Thomas Lühr (2016): „Lean“ und „agil“ im Büro. Neue Formen der Organisation von Kopfarbeit in der digitalen Transformation. Working Paper Forschungsförderung Nr. 23, Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung, Oktober 2016

Die Hans-Böckler-Stiftung berichtet in ihrer Zusammenfassung der Studie: »Der Wandel macht auch vor den Verwaltungsbereichen nicht Halt. Die Arbeit in den Personal- und Finanzabteilungen oder im Vertrieb werde „immer standardisierter und prozessorientierter“ … Der konkrete Arbeitsgegenstand, zum Beispiel eine Reisekostenabrechnung oder eine Bestellung, wird hier digitalisiert und in den „Workflow“ eingespeist; so genannte Ticket-Systeme versorgen den Einzelnen, „wie an einem Fließband“, kontinuierlich mit Aufträgen. Komplementär dazu werden auch hier einzelne Elemente der GPS auf die Büros übertragen. Insbesondere das „Shopfloor-Management“ und Kennzahlen sorgen für einen transparenten Arbeitsprozess in den Angestelltenbereichen.«

Und Hagelüken berichtet aus der Studie: »Die Leistungsmessung reicht von der Aufzeichnung der Bewegungen der PC-Maus in Callcentern oder der Bearbeitungszeiten von Tickets im IT-Support bis zur Überprüfung der Herzfrequenz des Mitarbeiters. Die Standardisierung kostet Jobs: „In einem unserer Fallunternehmen wurde die Verschwendung in der Verwaltung auf 30 Prozent beziffert und dies zum Anlass für umfangreiche Rationalisierungen genommen“, heißt es in der Studie. Servicecenter würden im internen Sprachgebrauch als Fabriken bezeichnet und oft in Niedriglohnländer verlagert.«

Das ist keine neue oder erst bevorstehende Entwicklung, sondern man kann diese Verlagerung schon seit Jahren beobachten. Lufthansa will 1100 Stellen in ausländische Service-Center verlagern, könnt man beispielsweise am 26.1.2012 der FAZ entnehmen: »Die bereits mit Finanzprozessen befassten Servicezentren der Lufthansa befinden sich in Krakau, Bangkok und Mexiko. Ihre Arbeit soll auf Tätigkeiten im Einkauf und Personalwesen ausgeweitet werden. Schon bislang werden beispielsweise Dienstreisen der Lufthanseaten über die Zentren in Bangkok und Mexiko abgerechnet.« Und die Unternehmensberater bespielen dieses Feld seit Jahren. Nur als ein Beispiel von vielen sei hier PricewaterhouseCoopers (pwc) zitiert: »Prozesse automatisieren und standardisieren, Kosten reduzieren, Qualität verbessern. Das sind häufig die Gründe für Unternehmen, ihr Finanz- und Rechnungswesen in Shared Service Center zu verlagern …  Die größten Einsparungen erreichen Unternehmen mit Shared Service Centern im Asien-Pazifik-Raum und in Osteuropa. Das zeigt die PwC-Studie „Shared service centres – the 2nd generation“.« Auch aus der Schweiz werden diese Entwicklungen berichtet: Auch Büroangestellte konkurrieren nun mit Polen, so die Neue Zürcher Zeitung am 10.08.2015: »Credit Suisse und UBS verlegen Bürostellen nach Polen und Indien, Lafarge-Holcim in die Slowakei, eine Flugzeug-Wartungsfirma nach Serbien: Nach der Fabrikarbeit wandern jetzt auch Bürotätigkeiten aus der Schweiz ab.« Der Artikel berichtet über ein Beispiel aus Polen: »Wroclaw ist zwar kein Finanzzentrum, und doch dürfte die Credit Suisse einer der grössten Arbeitgeber in der polnischen Stadt sein. 3600 Personen beschäftigt die Bank dort in ihrem «Center of Excellence», mehr als viermal so viel wie vor drei Jahren. Die Angestellten erledigen für verschiedene Geschäftseinheiten unterschiedliche Büroarbeiten in den Bereichen Zahlungsverkehr, IT, Personalwesen, Buchhaltung und Publikationen. Es handelt sich also nicht um ein blosses Callcenter, wie man das auf den ersten Blick erwarten würde. 70% der Angestellten des Hubs, der betriebswirtschaftlich betrachtet ein sogenanntes Shared-Service-Center ist, besitzen einen Hochschulabschluss.«

Aber auch die Diskussion über die mehr als fragwürdige Entwicklung der Büroarbeit und der Bedingungen, unter denen die Büromenschen ihrem Tagwerk nachgehen müssen, ist nicht neu und wird seit Jahren geführt. Vgl. beispielsweise mit Blick auf die Büroarbeit schon den Blog-Beitrag Von „Work hard. Have fun. Make history“ bei Amazon zur Proletarisierung der Büroarbeit in geistigen Legebatterien. Streifzüge durch die „moderne“ Arbeitswelt vom 23. November 2013.

Die Vorstellung von die vielen Jobs für die mit den weißen Kragen, die in klimatisierten Büros arbeiten dürfen, auf deren Work-Life-Balance Rücksicht genommen wird, denen man PE-Maßnahmen und sogar zunehmend betriebliches Gesundheitsmanagement in den wunderlichsten Formen zukommen lässt, wird kontinuierlich gestört, zumindest irritiert, wenn man mal den Blick nach links oder rechts schweifen lässt. Man kann sich als ein Beispiel dafür den bereits 2013 veröffentlichten lesenswerten Artikel Willkommen in der Bürofabrik von Dieter Schnaas anschauen. »Der Fortschritt ist keine Schnecke, sondern ein Huhn – meinen Forscher, die unter “Office Innovation” die Unterbringung ihrer Mitarbeiter in “Bürolandschaften mit Raumgliederungselementen” verstehen.« Schnaas spricht zutreffend von einer „Proletarisierung der Büroarbeit“ und sinniert über die Zukunft geistiger Legebatterien. Mit einem erfrischenden semantischen Zynismus macht der Verfasser eine tour d’horizon durch die angeblich schöne neue Büro-Arbeitswelt.

Das Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) in Stuttgart beherbergt ein “multidisziplinäres Forscherteam” im “Competence Center Workspace Innovation” an Konzepten zur Optimierung unserer Arbeitswelten. Und was sagen die zum „Büro der Zukunft“? »Das Büro der Zukunft zeichne sich durch “kollaborative Arbeit in Teambüros”, “räumliche  Flexibilität bei der Arbeitsplatzauswahl”, durch “Bereiche, die zur Kreativität anregen und Inspiration ermöglichen” und durch “Zonen” aus, in denen “Recreation bereitgestellt” wird.« Hört sich doch toll an.

Dieter Schnaas hat eine andere Lesart parat:

»Ins Normaldeutsche übersetzt heißt das: Großraumbüros ohne festen Arbeitsplatz,  aber mit geteilter Chaise-Lounge für den gezielten Geistesblitz und mit Ruhebezirken für den effektiven Fünf-Minuten-Schlaf sind so ziemlich genau das, was sich deutsche Spitzenforscher unter dem “Büro der Zukunft” vorstellen … Die gleichzeitige Verheiligung des kreativ arbeitenden Individuums und seine totale Degradierung zu einem Kosten- und Produktionsfaktor, zu einer zahlenhaften, vermessbaren, buchhalterischen Größe, machen einen schier sprachlos.«

Seine Fassungslosigkeit bezieht sich darauf, dass auf die Entproletarisierung der Arbeiterschaft nun die Proletarisierung der Büroarbeit folgen soll. Denn darum gehe es doch bei der »Implementierung von Kollektivarbeitsflächen: um die Standardisierung von Denkprozessen zur Erzielung von Skaleneffekten, um das Heben von Produktivitätsreserven durch das Ausmerzen von Störfaktoren. Anders gesagt: Früher, im Industriekapitalismus, ging die körperliche Gesundheit der Arbeiter vor die Hunde. Heute, im Wissenskapitalismus, dem linierte Fachkompetenz heilig und Bildung ein Gräuel ist, geht der Geist zugrunde.«

Und in dem brillanten Text aus dem Jahr 2013 findet sich eine auch heute noch mehr als zutreffende, ätzende Diagnose der Zwei-Welten-Problematik:

Man müsse sich aufregen, so Schnaas, über die »… Unverschämtheit, mit der die “liberale Elite” wochentags das Gegenteil von dem exekutiert, von dem sie sonntags unredlich spricht. Sie redet gern in höchsten Tönen von der “Freiheit des Individuums” – und richtet es im Arbeitsalltag zu einem möglichst monoton schnurrenden Wegarbeiter ab. Nachdenken, Zögern, Zaudern, das alles sind für einen ausgezeichneten Büroproletarier keine Qualitäten, sondern Funktionsstörungen. Es ist gewiss kein Zufall, dass die “cubicle offices” als “trading rooms” besonders von Finanzdienstleistern geschätzt werden: Die Börsen sind heute ja geradezu sprichwörtlich als exklusive Bezirke definiert, in denen die Mitarbeiter auf alles Menschliche (Gefühle) verzichten, um die Optimierung abstrakter Zwecke auf die Profitspitze zu treiben.«

Aber getrieben durch Berater, Kopiereffekte und eine sehr einseitige betriebswirtschaftliche Verwertungslogik geht die Entwicklung immer weiter in eine höchst problematische Richtung – die mit einer Entmenschlichung der Arbeit und der Arbeitsplätze einhergeht (die bei den einen und vielleicht kurzfristig tatsächlich höhere Produktivität zu generieren in der Lage ist, viele allerdings auf der Strecke lassen muss und das Gegenteil von jeder Form der Nachhaltigkeit darstellt).

Die Ergebnisse dieser Entwicklung lassen sich überall studieren – und sie sollten eigentlich alle Warnlampen aufleuchten lassen, wenn die denn noch funktionieren würden. Beispielsweise der Arbeitsort an sich, das Büro. Ich bin im Büro – holt mich hier raus!, so ist ein Artikel von Patrick Spät überschrieben, der sich an dieser Frage abarbeitet: »Großraumbüros sind seelenlose Nicht-Orte, die krank machen. Warum sind sie trotz aller Nachteile bei den Unternehmen so angesagt?«
Es ist die immer wiederkehrende Frage, warum wir Dinge tun, von denen wir eigentlich wissen, dass sie nicht gut sind:

»Die „Bürolandschaften“, wie sie euphemistisch genannt werden, haben völlig zu Recht einen schlechten Ruf, denn sie machen krank. Eine Metastudie aus dem Jahr 2009 hat gezeigt, dass rund 90 Prozent der Beschäftigten über körperliche und psychische Probleme klagen. Am stressigsten ist der hohe Geräuschpegel. Selbst eine mittlere Lärmintensität von 55 Dezibel – die von den Beschäftigen gar nicht bewusst als stressig wahrgenommen wird – führt zu einem deutlich erhöhten Adrenalinspiegel. In Großraumbüros herrschen jedoch häufig bis zu 70 Dezibel vor, also die Lautstärke eines Rasenmähers. Deshalb verdoppeln sich in solchen Büros die Fehlerquoten bei kognitiven Aufgaben, verglichen mit einem ruhigen Arbeitsplatz. Es grenzt an vorsätzlicher Körperverletzung, dass der Gesetzgeber die Lärmgrenze von 55 Dezibel für Büros wieder aus der Arbeitsstättenverordnung gestrichen hat. Wenn nicht gerade der Lärm nervt, saugen die Klimaanlage oder das künstliche Neonlicht die letzten Lebensgeister aus dem Körper. Bazillen flirren durch den Raum und die Kollegen fetzen sich tagtäglich über die ideale Raumtemperatur. Kein Wunder, dass die Käfighaltung zu einem deutlich erhöhten Krankenstand führt.«

Und wenn in der neuen Studie von Boes et al. neben aller Kritik darauf hingewiesen wird, dass es ja auch »neue Möglichkeiten für mehr Selbstbestimmung und ein „Empowerment“ der Beschäftigten« geben würde, so kann ein Blick in die Geschichte der modernen Großraumbüros dafür sensibilisieren, dass man oftmals mit einer guten Absicht startet – und ganz woanders landet. Dazu Patrick Spät:

»1959 errichtete die Hamburger Firma Quickborner Team für das Verlagshaus Bertelsmann die weltweit erste „Bürolandschaft“ in Gütersloh, eine monofunktionale Fläche mit Topfpflanzen, schalldämpfenden Teppichböden und genormten Schreibtischen, die gezielt asymmetrisch angeordnet waren.
Nach diesem Vorbild einer angeblich „humanisierten Arbeitswelt“ entstanden die US-amerikanischen cubicles, jene aus US-Filmen bekannten, nur durch dünne Wände voneinander getrennten Arbeitsboxen. Die Raumteiler können zwar ein bisschen Privatsphäre zurückholen, doch sie vermitteln nicht nur das Gefühl einer Legebatterie, sondern führen obendrein zu einer noch schlechteren Luftzirkulation und schneiden die Menschen vollends vom Tageslicht ab. Derzeit schließt sich der Kreis der Geschichte, denn die Großraumbüros erleben in Deutschland ein Comeback – und es ist abermals das Quickborner Team, das solche Räume für Siemens, Vodafone, BASF, Unilever und öffentliche Behörden designt.«

Aber wie erklärt sich dann die im Kontext dieser Erkenntnisse dennoch ausbreitende Entwicklung hin zu mehr Großraumbüros? Erneut werden wir mit den Folgen der BWLisierung der Gesellschaft konfrontiert, folgt man der Argumentation von Spät: »Offenbar haben die BWLer penibel genau errechnet, dass der erhöhte Verschleiß der Mitarbeiter durch andere Faktoren wieder wettgemacht wird. In Großraumbüros lassen sich mehr Leute auf weniger Raum packen. Im Vergleich zu Einzel- oder Zweierbüros sparen die Unternehmen dadurch 20 Prozent der Bau- und späteren Energiekosten. Noch mehr Kosten lassen sich mit Großraumbüros einsparen, in denen die Mitarbeiter keinen eigenen Schreibtisch mehr haben, sondern sich allmorgendlich eine neue Ecke zum Arbeiten suchen müssen, denn die Urlaubs- und Fehlzeiten sind bereits in die künstlich verknappten Arbeitsplätze einkalkuliert. Mit der täglichen „Reise nach Jerusalem“ sollen die Lohnarbeiter durchaus den latenten Eindruck vermittelt bekommen, dass sie lediglich ersetzbare Rädchen sind – in Zeiten knapper und umkämpfter Jobs erhöht das den Druck.«

Insofern ist diese Formulierung überspitzt, zugleich aber durchaus den Punkt treffend: »Bluthochdruck, kognitiver Verschleiß und Rückenleiden sind die Staublunge der modernen Arbeitswelt.«

Foto: © Stefan Sell

Das große Durcheinander auf dem Arbeitsmarkt – und die vielen Baustellen jenseits des Gewohnten. Von Crowdworkern, Pauschalisten, der ominösen Industrie 4.0 und dem Kampf um feste Strukturen in Zeiten zunehmender Verflüssigung von Arbeit

Früher war ganz sicher nicht alles besser – aber es war irgendwie einfacher und geordneter und verlässlicher, wenn das auch nicht selten auf Kosten der individuellen Entfaltungsmöglichkeiten ging. Eine Vielzahl an vorgezeichneten Bahnen lenkten die Lebens- und damit auch Berufswege der Menschen. Man konnte sich nur schwer aus den Leitplanken seiner Herkunft, seiner Familie befreien und musste Dinge tun, die einem auferlegt wurden, ohne dass man überhaupt gefragt wurde. Nun könnten Berufsskeptiker bereits an dieser Stelle darauf hinweisen, dass bei aller Unübersichtlichkeit auch und gerade heute solche Dinge wie der familiale Hintergrund und die Schichtzugehörigkeit eine mindestens genau so bedeutsame, wenn nicht sogar stärkere Rolle spielen, aber das ist hier nicht der Punkt.

Es geht um die schlichte, allerdings nicht triviale Feststellung, dass wir uns mit Blick auf die Arbeitsmärkte an einer dieser Zeitenwenden befinden, die allerdings nicht als ein klares Entweder-Oder, ein Hier-und-Drüben, ein Weiß und Schwarz daherkommen, sondern die wie alle hochkomplexen sozialen Veränderungen in den ausdifferenzierten gesellschaftlichen Systemen eher ruckelnd, auf leisen Sohlen, mit völlig unterschiedlichen Tempi und garniert mit scheinbaren Rückwärtsbewegungen hier und da ablaufen und angesichts der anschwellenden Unübersichtlichkeit und der daraus resultierenden zahlreichen Gegenbeispiele eher zu einer Sedierung der Beobachter und Akteure führt hinsichtlich der langsam, aber sicher an Fahrt aufnehmenden grundlegenden Veränderungen der Arbeitswelt.

Um es an dieser Stelle zuzuspitzen: So notwendig und kräftezehrend beispielsweise der Kampf um den gesetzlichen Mindestlohn war, so wichtig das Streiten für betriebliche Mitbestimmung und tarifliche Ordnungsstrukturen ist, was die tägliche Arbeit – und auch die Berichterstattung in diesem Blog – prägt, so notwendig bleibt doch die Wahrnehmung und die Auseinandersetzung mit diesem noch sehr ungenauen Gefühl, dass in Zeiten, die man mit Chiffren belegt wie Crowdworking, Industrie 4.0 usw., die gewachsenen Ordnungselemente brüchiger werden oder sich gar aufzulösen beginnen, an die man aber die zumeist als Verteidigungskämpfe ausgerichteten sozialpolitischen Kämpfe bindet und auch binden muss, wenn man die gewachsenen, oftmals in der Vergangenheit hart erkämpften Strukturen und Prozesse gegen Übergriffe und Abbauversuche zu verteidigen versucht.

Nehmen wir nur als ein Beispiel die Arbeitszeit. Gerade die jüngste große Schlacht um den gesetzlichen Mindestlohn hat gezeigt, welche Bedeutung eine Normierung und Abgrenzung von Arbeitszeit in einem „klassischen“ Sinne hat. Der Mindestlohn ist als ein Stundenlohn konzeptualisiert worden und mithin ist die Dokumentation sowie daraus abgeleitet die Kontrolle der Einhaltung sowie die Verfolgung einer Abweichung von den mit einem Euro-Betrag belegten Arbeitsstunden unauflösbar verbunden mit der konkreten Ausgestaltung des Mindestlohngesetzes. Man kann zeigen, dass von Ausnahmen abgesehen weniger die Höhe des Lohnes pro Stunde das wirkliche Problem vieler Unternehmen darstellt, sondern der durch eine ehrliche Dokumentation sichtbar werdende Konflikt mit den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes. Man denke hier nur an die Probleme der Gastronomie.

Auch hier kann man zuspitzen: Der gesetzliche Mindestlohn folgt der Logik des „Kettenhemdes“ der tariflich geregelten Arbeitszeit der „alten Welt“ (wobei hier gleich angemerkt werden soll, dass der Terminus „alte Welt“ hier nicht negativ konnotiert ist, also keine abwertende Bedeutung hat, denn diese alte Welt hat eine ganze Reihe an handfesten Vorteilen für die große Masse der Bevölkerung). Also eine klare, eindeutige – im industriellen Arbeitszeitregime durch die Stech- oder Stempeluhr symbolisierte – Abgrenzung von Arbeitszeit (in aller Regel in einer Fabrik, einem Büro, einem vom eigenen anderen Leben irgendwie abgegrenzten Raum) zur „Freizeit“. Nicht umsonst gibt es ausgehend vom Normalfall einer derart normierten Arbeitszeit (in der Regel von 8 bis 16 Uhr als Kernbereich) für alle abweichenden Fallkonstellationen, man denke hier an Nachtarbeit, Wochenendarbeit, Schichtarbeit, monetäre Zuschläge im Sinne eines Nachteilsausgleichs. Und man muss der Ehrlichkeit halber an dieser Stelle darauf hinweisen, allem Gerede über angebliche „neue Welten“ zum Trotz arbeiten immer noch viele Menschen in diesem strukturierten und gerade in der Industrie wohlgeordneten Gehäuse. Aber verweilen wir einen Moment beim Beispiel Industrie, die ja gerade in der deutschen Volkswirtschaft eine bedeutsame Rolle spielt: Neben der relativ gesehen wohlgeordneten Arbeitszeitwelt der Stammbelegschaft hat sich seit vielen Jahren darum herum eine wachsende Schicht der Randbelegschaften aufgebaut, für die oftmals gilt, dass deren Arbeitszeiten länger, oftmals unregelmäßiger sind und vor allem zu den ungünstigeren Zeiträumen platziert werden.

Und wenn man dann den Blick weitet, dann fallen einem sofort und in aller Deutlichkeit die Ausfaserungen des Normalmodells auf. Wie wäre es beispielsweise mit der „Mindestlohn-Arbeitszeit“ in ihrer offiziellen Ausprägung und der vielerorts beklagten Schattenwelt der unbezahlten Mehrarbeit als eine der wichtigsten Versuche des Unterlaufens des Mindestlohnes? Wobei – das kann hier nicht vertieft, sondern nur angerissen werden – auch diese Schattenwelt zahlreiche Farbtöne enthält, die vom klassischen Missbrauch eines kostensenkungsfixierten Arbeitgebers reicht bis hin zu durchaus lebenspraktischen win-win-Arrangements zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die man beispielsweise in vielen kleineren Unternehmen der Gastronomie finden kann.

Oder wie wäre es mit den – betriebswirtschaftlich erst einmal absolut rationalen, für die Betroffenen allerdings hoch problematischen – Entwicklungen im Einzelhandel, „Arbeitszeitpakete“ zu schnüren unterhalb der Vollzeitgrenze, die aber nicht mehr an eine vorgegebene Lage, geschweige denn an den Korridor der alten Normalarbeitszeit gekoppelt sind, korrespondierend mit der gewaltigen Verlängerung der Ladenöffnungszeiten in den zurückliegenden Jahren. Oder an dieser Stelle mehr als passend: Wie wäre es mit der „Amazon-induzierten Sonntagsarbeit in den Innenstädten“? Hierbei handelt es sich derzeit (noch) um eine Forderung, in Zukunft die regelmäßige Öffnung der Geschäfte am Sonntag zu ermöglichen, damit die Kunden dort einkaufen können, was sie ansonsten schon tun können 24 Stunden pro Tag an sieben Tagen in der Woche – allerdings im Internet.

Oder noch schlimmer und ganz weit weg von den konzeptionellen Grundlagen des gesetzlichen Mindestlohnes: Wie wäre es mit dem „Arbeitszeit-Irrlicht“ bei den Selbständigen? Hier tut sich ein eigenes Universum auf, das von der undokumentierten Selbstausbeutung innerhalb des Familienunternehmens aus dem migrantischen Gemüsehändlermilieu bis hin zu den langen, aber in Teilbereichen selbstbestimmt fragmentierten Arbeitszeiten in der Kreativwirtschaft reicht.

Man könnte das jetzt erheblich erweitern und ausdifferenzieren – der Punkt an dieser Stelle ist: Viele Regelwerke, die wir in der Sozialpolitik haben, orientieren sich an Arbeitszeitformen, die sich in der Vergangenheit herausgebildet haben bzw. die von der Gewerkschaftsbewegung erkämpft worden sind. Und die stoßen nun zwangsläufig und in aller Regel unter heftigen Schmerzen auf neue arbeitsweltliche Konstellationen. Die vielbeschriebenen, im Vergleich dazu empirisch allerdings eher noch in embryonaler Größenordnung befindlichen Crowdworker mögen hier als Beispiel genannt werden, Vgl. dazu den Artikel Flexibel, selbstbestimmt, von Zuhause aus – schöne neue Arbeitswelt? In diesem Artikel wird Carolin Kresse porträtiert. Sie ist eine Click- oder auch Crowdworkerin. Sie schreibt Texte für Auftraggeber, die sie nicht kennt. Ihre Jobs bekommt sie über ein Onlineportal (in diesem Fall Textbroker, es gibt aber auch zahlreiche andere Portale, die sich in diesem Segment tummeln).

»Nach dem Soziologie- und Journalismus-Studium hatte sich die 24-Jährige auf zwei, drei Stellen beworben, aber sie bekam keine Rückmeldung. Also baute sie das Texten im Internet zur Freiberuflichkeit aus. 20 Stunden in der Woche reichen ihr – damit verdient sie etwa 1.000 Euro netto. Genug, findet sie: „Am meisten reizt mich, dass ich von zu Hause aus arbeiten kann … Beim Texten habe ich den Vorteil, dass ich zu Hause sein und mir meine Arbeit so einteilen kann, wie es mir am besten passt.«

Natürlich müssen an dieser Stelle auch die kritischen Töne kommen, vor allem aus dem gewerkschaftlichen Lager:

»… bislang hätten viele Freiberufler, die bei Portalen angemeldet sind, oft nur wenig Rechte, sagt Vanessa Barth vom IG-Metall-Vorstand: „Im Vergleich zum Arbeitsverhältnis haben sie als Crowdarbeiter keine Absicherung, keine Entgeltfortzahlung bei Krankheit, keine Beiträge zur Sozialversicherung. Die Verdienste sind aber bei den meisten nicht so hoch, dass sie sich selbst ausreichend absichern könnten.“ Auch Carolin Kresse weiß das. Deswegen sieht sie sich eher als Einzelkämpferin und weniger als Teil der Crowd – also der Gruppe von anderen Netzarbeitern.«

Das Ziel der IG Metall ist es, die Arbeitsbedingungen dieser Netzarbeiter zu verbessern. Man kann sich ohne große Verrenkungen vorstellen, was für eine herkulische Aufgabe das darstellt.

Bleiben wir bei den Gewerkschaften, die ja auch als ein zentraler Bausteine der „alten Welt“ bezeichnet werden können – wie auch die Arbeitgeberverbände auf der anderen Seite. Und beide arbeiten sich gerade ab am Thema „Industrie 4.0“.

Digitalisierung zur Deregulierung nutzen – das scheint die Strategie der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) zu sein. Durch Technikeinsatz verändern sich Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen radikal. Die Mitbestimmung müsse sich dem Tempo der Digitalisierung anpassen, so die BDA. Das ist deshalb besonders bemerkenswert, weil ansonsten der industrielle Kernbereich in Deutschland angesichts des hohen Organisationsgrades der Gewerkschaften in der Vergangenheit eher ein Lehrbuchbeispiel für konfliktvermeidende Sozialpartnerschaft war und sicher in vielen Bereichen heute auch noch ist. Aber- so Marcus Schwarzbach in seinem Artikel Gewünschte Deregulierung:

»Die Hoffnung der Gewerkschaften, sich durch Qualifizierungstarifverträge speziell für digitale Arbeit profilieren zu können, wird von den Unternehmen zerstört. Beschäftigte durch Weiterbildung auf die neue Arbeitswelt vorbereiten zu können, sieht die BDA zwar als »Königsweg zur Anpassung an die Digitalisierung«. Dabei sollen die Kosten aber nicht zu hoch sein. Da die Mitarbeiter von Weiterbildung ebenso profitierten wie der Betrieb, will die BDA, »dass die Beschäftigten mehr Freizeit für die eigene Weiterbildung einbringen«.

Und besonders schmerzhaft für die Gewerkschaften:

»Durch Digitalisierung sollen Werk- und Dienstverträge »an Bedeutung« zunehmen, deshalb dürfe ihr »Einsatz nicht in Frage gestellt werden«, spitzt die BDA ihre Position zu. Während sie von den Angestellten volle Flexibilität fordert, die für diese auch immer eine Einschränkung etwa bei der Lebensplanung bedeutet, weist sie Regeln für sich selbst von sich: »Zeitarbeit und insbesondere die sachgrundlose Befristung müssen auch künftig für die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen ohne neue Beschränkungen zur Verfügung stehen.«

Das ist starker Tobak, vor allem angesichts der Tatsache, dass sich gerade die Industriegewerkschaften auf eine andere Schiene gesetzt haben (oder wurden?): So arbeitet Constanze Kurz, Gewerkschaftssekretärin beim IG-Metall-Vorstand gemeinsam mit Unternehmensvertretern an der Kampagne »Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0«, berichtet Marcus Schwarzbach in seinem Artikel.

An anderen Frontabschnitten sieht die Lage noch weitaus düsterer aus. Beispielsweise im Hotel- und Gaststättenwesen. Hier haben die Gewerkschaften ein doppeltes Problem. Zum einen ist der Organisationsgrad der Beschäftigten erheblich niedriger als in den klassischen Industriebranchen (übrigens verbunden mit einem analogen Problem auf der „anderen Seite“ in Form einer Tarifflucht vieler Arbeitgeber) und zudem bekommt man hier die Folgen der Ausweitung des Niedriglohnsektors seit Mitte der 1990er Jahre voll zu spüren. Hier werden dann auch zahlreiche Umgehungsstrategien den Mindestlohn betreffend ausprobiert und praktiziert. In diesem Kontext wäre eine Stabilisierung und darauf aufbauend eine Stärkung des Tarifsystems von entscheidender Bedeutung – und ein Instrumentarium, um das gleichsam „von hinten“ zu erreichen, wäre die stärkere Nutzung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen, denn das würde mittel- und langfristig die Tarifflucht der Arbeitgeber umkehren können. Aber auch hier bewegt sich – trotz einer Absichtserklärung im Koalitionsvertrag zwischen Union und SPD hinsichtlich einer Vereinfachung und stärkeren Nutzung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung und einer gesetzlichen Neuregelung zum 1. Januar 2015 – bislang so gut wie nichts.

Ein aktuelles Beispiel für die fortbestehende Blockade kommt aus dem Saarland: Heftiger Streit um Löhne in der Saar-Gastronomie, so hat Joachim Wollschläger seinen Artikel überschrieben.
Die Gewerkschaft Nahrung, Genuss, Gaststätten (NGG) Saarland wirft der Vereinigung der saarländischen Unternehmensverbände (VSU) vor, auskömmliche Gehälter zu verhindern. Was ist passiert? Die NGG im Saarland wirft der VSU vor, sie »habe durch ihr Veto verhindert, dass die Tarifverträge der unteren drei Entgeltgruppen im Hotel- und Gastgewerbe nicht für allgemeinverbindlich erklärt worden seien … Und das nicht aus sachlichen Gründen, sondern nur aus Prinzip, um nicht im Saarland Vorreiter zu werden, so der Vorwurf.«

Der Pressemitteilung der NGG (VSU betreibt rückwärtsgewandte Blockadepolitik) kann man entnehmen:

»Die Tarifvertragsparteien hatten unter anderem das Ziel, mit einem allgemeinverbindlichem Einstiegsentgelt für Fachkräfte in Höhe von 9,40 €/h, die Attraktivität einer Ausbildung im Gastgewerbe zu steigern und sicherzustellen, dass Fachkräfte flächendeckend mehr Entgelt erhalten als den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 €/h. Mit dem ersten Einstieg in die AVE sollte außerdem ein fairer Wettbewerb gewährleistet werden und dem öffentlichen Interesse nach einem zukunftsfähigen Gastgewerbe Rechnung getragen werden. Die AVE der unteren 2 Entgeltgruppen sollte zudem eine Mindestentlohnung für Mitarbeiter im Gastgewerbe ohne Ausbildung oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns festschreiben.«

Man muss an dieser Stelle besonders hervorheben: Im Vorfeld des Antrags auf Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) – wohlgemerkt nicht des gesamten Tarifvertrags, sondern der drei unteren Entgeltgruppen – hatte die Gewerkschaft NGG gemeinsam mit dem Hotel- und Gaststättenverband Dehoga Saar einen Tarifvertrag ausgehandelt und gleichzeitig beschlossen, diesen für die untersten drei Entgeltgruppen für allgemeinverbindlich erklären zu lassen. Mit dem Ziel, dass Fachkräfte deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn bezahlt werden. Es handelt sich also um eine konzertierte Aktion der beiden Tarifvertragsparteien, nicht nur der Gewerkschaft.

Aber hier wird ein systematisches Problem der Allgemeinverbindlichkeitserklärung offensichtlich. Zwar hat man eine Hemmschwelle beseitigt, aber eben nur eine. Konkret am Beispiel dessen, was im Saarland abläuft:

»Der Gesetzgeber hat zur Erleichterung einer AVE zudem mit Wirkung zum 1. Januar 2015 die starre Quotenregelung, wo nach 50 % der Beschäftigten einer Branche im antragsstellenden Arbeitgeberverband organisiert sein müssen, zu Gunsten des öffentlichen Interesses aufgegeben.
Leider wurde branchenfremden Verbänden weiterhin eine Veto-Möglichkeit im Gesetz eingeräumt, wie sie die Vereinigung saarländischer Arbeitgeberverbände (VSU) in der Anhörung zur AVE am 9. Juli 2015 im saarl. Wirtschaftsministerium, auch genutzt hat. DEHOGA- Saarland und NGG haben im Rahmen der Anhörung ausführlich Stellung zum Antrag bezogen. Beide Tarifvertragsparteien sind allerdings nicht stimmberechtigt, was aus Sicht der NGG eine Sollbruchstelle im Gesetz darstellt«, so die NGG Saarland in ihrer Pressemitteilung.

Aber wieder zurück mit Blick auf die „neue“ Arbeitswelt. Gleichsam als Scharnier zwischen den „alten“ und „neuen“ Welt fungieren bereits heute viele, die von einem Tarifvertrag nur träumen können und die zugleich als Experimentierfeld dienen, um zum einen seitens der Unternehmen Personalkosten zu senken und die Risiken aus einem klassischen Arbeitsverhältnis zu verlagern auf die Schultern der „Arbeitnehmer“, die dann immer häufiger unter der Hülle der Selbständigkeit segeln  müssen. Die Medien und hier vor allem die Journalisten sind ein Beispiel dafür. Die Leiharbeiter des Journalismus, so haben Anne Fromm, Jürn Kruse und Anja Krüger ihren Artikel über das Problem Scheinselbständigkeit in den Redaktionsstuben überschrieben. Sie berichten über das System der „Pauschalisten“ oder „feste Freie“, ohne die kaum etwas bei Tageszeitungen und News-Seiten gehen würde. »Pauschalisten erledigen in vielen Zeitungen die tägliche Arbeit, die notwendig ist, damit ihre Zeitung, ihre Nachrichtenseite Tag für Tag in der gewohnten Qualität erscheint. Sie schreiben und recherchieren, redigieren Texte anderer Autoren, planen und bestücken die Seiten, sind blattmacherisch tätig, bestimmen die Themen, über die berichtet wird und betreuen Praktikanten. Festangestellte Mitarbeiter, für die der Verlag ganz regulär Sozialversicherungsbeiträge abführt, Redakteure genannt, sind sie trotzdem nicht.«

Die Vorteile – für den Arbeitgeber – liegen auf der Hand und werden von Fromm und Kruse so beschrieben:

»Indem die Verlage sie als freie Mitarbeiter beschäftigen, sparen sie Buchhaltungsaufwand und eine Menge Geld: Bei einem Bruttogehalt von 3.000 Euro monatlich pro Redakteur sind das etwa 580 Euro an Sozialabgaben. Aufs Jahr gerechnet spart das Unternehmen so fast 7.000 Euro für jeden scheinselbstständigen Mitarbeiter. Darüber hinaus umgehen die Verlage den Arbeitnehmerschutz: Urlaubs- und Krankengeld sind nicht vertraglich geregelt, Kündigungsfristen oft ebenso wenig.«

Und jetzt wird es sozialpolitisch hoch relevant:

»Das System funktioniert, weil die Künstlersozialkasse (KSK) einspringt. Sie übernimmt für freischaffende Künstler und Publizisten den Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge. Für die Betroffenen selbst besteht also zunächst kein finanzieller Nachteil. Das ist einer der Gründe, warum sich kaum jemand öffentlich beklagt. Die Krux aber ist: Die KSK wird zwar zum Teil über pauschale Abgaben von den Verlagen finanziert, aber auch zu 20 Prozent aus Bundesmitteln. Im Jahr 2015 werden das laut KSK-Prognose 186,89 Millionen Euro sein. Wenn man so will, holen sich die Verlage mithilfe dieses Tricks staatliche Subventionen ab, die ihnen so nicht zustehen. Es geht bei dem rechtswidrigen Pauschalistenmodell also nicht nur um Knebelverträge für Mitarbeiter, es geht vor allem um groß angelegten Sozialbetrug.«

Aufgrund der derzeit laufenden Ermittlungen und Verfahren wegen möglicher Scheinselbständigkeit mit erheblichen Rechtsfolgen für die Unternehmen reagieren einige Verlage damit, dass sie sich von den „festen Freien“ trennen, die schon geraume Zeit bei ihnen tätig sind. »Dass das Problem auch zugunsten statt zulasten der freien Mitarbeiter gelöst werden kann, zeigen Tagesspiegel und Zeit Online. Als beim Tagesspiegel im vergangenen Winter eine Buchprüfung anstand, wurden viele Pauschalisten als feste Redakteure angestellt. Auch Zeit Online wandelt derzeit Pauschalisten-Stellen in feste Beschäftigungsverhältnisse um«, schreiben Fromm und Kruse in ihrem Artikel. Sie beschreiben in ihrem Artikel aber auch, dass sich die Betroffenen bislang kaum wehren gegen das System und thematisieren damit an einem konkreten Beispiel eine generelle Unwucht in der „schönen neuen Arbeitswelt“: Immer dann, wenn die Beschäftigung- bzw. Vertragsverhältnisse individualisiert werden, entsteht ein Machtgefälle zuungunsten der „Arbeitnehmer“, dem sich die meisten geschlagen geben müssen. Das ist immer auch eine Frage von Angebot und Nachfrage und nur diejenigen Arbeitnehmer, die zu Berufen mit einer Flaschenhalsfunktion gehören, werden mit einer für sie guten Lösung abgefunden werden, wenn nicht kollektive Strukturen dafür sorgen, das für die anderen zu übernehmen.

Auch in der vieldiskutierten Welt der vor uns liegenden „Industrie 4.0“ bzw. allgemeiner gesprochen der Digitalisierung zahlreicher Arbeitsprozesse, um das mal von der Industrie im engeren Sinne zu lösen, werden wir wieder mit dem Phänomen der „Arbeitszeit“ und dem arbeite- wie auch sozialrechtlichen Umgangs mit ihr konfrontiert. Als ein Beispiel sei hier auf den Artikel Wir brauchen ein neues Arbeitsrecht der beiden Rechtsanwälte Oliver Simon und Maximilian Koschker hingewiesen, die erkennen lassen, welche offenen rechtlichen Baustellen wir hier vorfinden. Daraus nur ein Passus, der die Probleme mit der „Arbeitszeit“ skizziert:

»Anschaulich wird dies etwa beim Thema „Mobiles Arbeiten“. Denn das vereint gleich eine ganze Reihe regelungsbedürftiger Fragestellungen. Und das Arbeiten jenseits des Büros wird nach Experteneinschätzung bis 2025 bei rund einem Drittel aller Beschäftigten die typische Arbeitsform sein.
Sobald Mitarbeiter von unterwegs (zum Beispiel auf Zugfahrten) oder von zu Hause aus Arbeitsaufträgen nachgehen oder auch nur außerhalb der regelmäßigen Bürozeiten erreichbar sind, stellt sich die Frage, ob sie im herkömmlichen Sinne „arbeiten“. Sollte etwa die bloße Erreichbarkeit Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes darstellen, so wäre die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen faktisch kaum noch möglich. Sollte diese dauerhafte Erreichbarkeit dann auch als Arbeitszeit zu vergüten sein, könnte das die Unternehmen teuer zu stehen kommen.
Hier gelten die folgenden Grundsätze: Erreichbarkeitszeiten, in denen es zu keinem Arbeitseinsatz des Mitarbeiters kommt, sind weder arbeitszeit-, noch vergütungsrechtlich relevant. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Erreichbarkeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit ausdrücklich eingefordert hat. Demgegenüber sind solche Zeiten für die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeits- und Ruhezeiten zu berücksichtigen, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich mit Kunden telefoniert oder berufliche E-Mails beantwortet hat – diese Zeiten sind auch vergütungspflichtig.«

Erneut wird erkennbar, die Referenzpunkte der bisherigen tarif- und sozialrechtlichen Ausgestaltung wie die „Arbeitsstunden“ werden nicht nur immer wackeliger, sie verlieren auch teilweise ihre Aussagekraft.

Und auch die grundsätzliche Frage, wie man sozialpolitisch mit diesen Fragen umgehen kann, stellt sich immer dringlicher. Aus einer fundamentalen sozialpolitischen Perspektive wird dies beispielsweise angesprochen von Nicolas Colin und Bruno Paliers in ihrem Beitrag „Flexicurity“ ist die Antwort. Die Frage: Wie kann eine adäquate Sozialpolitik im digitalen Zeitalter aussehen?

Ein Klick als Streik im Kleinformat in der Welt der Wolke? Noch sehr unscharfe Bausteine eines digitalen Klassenkampfes der Unsichtbaren

Anschwellende Untergangsszenerien – so lassen sich viele Veröffentlichungen die Arbeitswelt der Zukunft betreffend derzeit charakterisieren. Ob nun die „Roboterisierungsdebatte“, die Auswirkungen von „Industrie 4.0“ oder auch die Beschreibung der „Crowd- oder Clickworker“ – meistens dominiert, ob bewusst oder unbewusst, die Perspektive auf Beschäftigte als Opfer einer Entwicklung, die unweigerlich, als sei sie aus sich selbst naturgesetzlichen Bewegungsimpulsen folgend und nicht von Menschen gemacht, zu einer Verflüchtigung von Arbeit und einer Auflösung der bekannten Arbeitsstrukturen führen müsse. Eine Entwicklung, bei der  das einzelnen Individuum immer stärker auf sich selbst verwiesen und in vielen Fällen auch sich selbst überlassen wird.

Und in der vor unseren Augen entstehenden „neuen“ Arbeitswelt scheint man mit einer Wiederkehr ganz alter Formen des Arbeitens konfrontiert zu werden, einer Renaissance des Tagelöhnertums beispielsweise, denn die „schöne neue Welt“ der Internet-Ökonomie hat nicht nur Platz für hippe Kreativlinge und Wissensarbeiter in durchaus attraktiv daherkommenden Beschäftigungsoasen wie Google & Co., sondern sie braucht auch ganz viele, die mit der „digitalen Drecksarbeit“ betraut werden müssen, so wie im real life heute auch unzählige Menschen in den unteren Etagen des Arbeitsmarktes ihre Dienste leisten müssen. Hinter den Kulissen der Internetgiganten machen viele Menschen digitale Drecksarbeit zum Hungerlohn. Ist das der „Arbeitsstrich des 21. Jahrhunderts“?, so die Fragestellung von Thomas Kutschbach, über die in dem Beitrag Digitale Drecksarbeit hinter unserem Rücken am 14.05.2015 berichtet wurde. Und wenn man dem Mainstream der Berichterstattung Glauben schenken würde, dann folgt daraus eine pessimistisch-resignierende Haltung dergestalt, dass man diesen „Kräften“, die da auf den „modernen“ Arbeitsmärkten wirken, nur wenig bis gar nichts wird entgegensetzen können. Dass man sich fügen muss in das Schicksalhafte dieser zahlreichen und undurchschaubaren Prozesse. Dass kollektive Gegenwehr unmöglich sein wird in diesen die Individualisierung im Sinne einer radikalen Vereinzelung metastasierenden Arbeitswelten.

Aber ist das wirklich so? Gibt es denn keine Anzeichen, dass sich auch in dem Bereich und damit unter extrem schwierigen Rahmenbedingungen eine eigene Art und Weise der Kollektivierung und des Widerstands gegen die scheinbar uneinnehmbare Macht der Auftraggeber und „Arbeitgeber“ entwicklen könnte?

Diese Frage mag für den einen oder anderen völlig aus der ferneren Zukunft gegriffen daherkommen, wo wir doch gerade hier in Deutschland konfrontiert sind mit Arbeitskämpfen, die einer längst vergangenen Welt zu entstammen scheinen. Die Lokführer, die sich scheinbar nur um sich selbst und ihre aus der Vergangenheit stammenden „Privilegien“ kümmernd, ein ganzes Land mit einer veritablen Mobilitätsbremse zumindest erheblich zu „entschleunigen“ vermögen, die Fachkräfte aus den Sozial- und Erziehungsdiensten, die erstmals kommunale Kindertageseinrichtungen in einem unbefristeten Streik lahmlegen, Mitarbeiter der Deutschen Post DHL, die sich wehren gegen eine Rutschbahn nach unten über Billigtöchter, in die sie sukzessive ausgelagert werden sollen oder die Amazon-Beschäftigten, die sich seit Jahren Mühen, ihren Arbeitgeber zu einem Tarifvertrag zu bewegen.

Aber dennoch lohnt die Blick durch das noch sehr enge Schlüsselloch auf die „neue Arbeitswelt“, denn die Probleme hinsichtlich der Organisierung der Beschäftigten bis hin zu der Frage, wie man dort so etwas wie „Arbeitskämpfe“ überhaupt auf die Beine stellen könnte, haben durchaus ihre Entsprechung in den aktuellen Streikaktionen, die alle im Dienstleistungsbereich, vor allem bei personenbezogenen Dienstleistungen, stattfinden. Und wo so etwas wie Streik wesentlich schwieriger zu organisieren und zu realisieren ist als in der alten Welt der Industrie.
Und mit dem Blick in die ersten Ausläufer der Zukunft hat sich Jonas Rest in seinem Artikel Der digitale Klassenkampf der Unsichtbaren beschäftigt.

„Ich bin ein Mensch, kein Algorithmus. Wir sind atmende Lebewesen, die ihre Familien ernähren.“ Das sind Worte von Kristy Milland aus Toronto aus einer E-Mail an Amazon-Chef Jeff Bezos. Aber warum hat sie diese Feststellung gerade an Bezos geschickt?

»Milland, 36 Jahre alt, wird von Amazon … als Computerprogramm vermarktet. Als „künstliche künstliche Intelligenz“. So nennt Amazon die Dienstleistung, die mehr als 500 000 Arbeiter wie Milland auf der Plattform Amazon Mechanical Turk erbringen. Turker nennen sie sich selbst. Sie erledigen dort Mikro-Aufträge, für die es zu aufwendig wäre, ein Programm zu programmieren.«

Und Kristy Milland ist gleichsam ein „Urgestein“ dessen, was als neue Arbeitswelt diskutiert wird:

»Die Kanadierin war eine der ersten, die auf Amazons Plattform arbeitete. Sie begann im November 2005, zunächst in Teilzeit. Als ihr Mann 2010 seinen Job verlor, begann sie Vollzeit zu arbeiten, bis zu 17 Stunden am Tag. Inzwischen hat Milland 834 186 Aufträge auf der Plattform erledigt. Für einen hat sie im Durchschnitt 19 Cent bekommen.«

Sie ist eine reale Person, ein Mensch – und wird dennoch auf Amazon Mechanical Turk als Computerprogramm gehandelt, nicht als konkreter Mensch. Warum? Sie selbst schätzt das so ein: „Wenn die Auftraggeber das Gefühl haben, es mit einem Computerprogramm zu tun zu haben, müssen sie sich keine Gedanken darüber machen, ob ein Mensch davon leben kann, wenn er für zwei Cent eine Aufgabe erfüllt. Es macht die Ausbeutung leichter.“ Aber sie will sich nicht länger fügen. Sie hat begonnen, die Turker zu organisieren und sie spricht reichlich euphemistisch bereits von einer „digitalen Arbeiterbewegung“. Zu einer Arbeiterbewegung gehört immer auch die Option (und hin und wieder auch die Praxis) des Arbeitskampfes gegen den Arbeitgeber. Aber sie ist realistisch: „Ein Streik ist schwierig, wenn man niemals sehen kann, ob die anderen Turker auch streiken – und die Personen aus über hundert verschiedenen Ländern kommen“. Hinzu kommt: Crowdworker haben keinen Arbeitsvertrag. Für sie gelten die Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Internet-Plattformen. Doch in den AGB „werden Auftraggeber und Plattformen einseitig geschützt, Crowdworker sind fast rechtlos“, urteilt Thomas Klebe, Leiter des gewerkschaftsnahen Hugo-Sinzheimer-Instituts für Arbeitsrecht.

Die Turker haben dennoch Wege gefunden, sich abzusprechen. Sie treffen sich in Online-Foren. Beispielsweise auf Turker Nation. Und da erfährt man dann, dass es ein Werkzeug für die Beschäftigten gibt: »Turkopticon ist eine Erweiterung für den Browser, mit der Auftraggeber bewertet und so dubiose Angebote gemieden werden können. So überziehen die Turker Amazons Plattform mit ihrem eigenen Netz.« Worin liegt die Bedeutung dieses kleine Programms? Dazu Jonas Rest in seinem Artikel:

Es ist ein kleines Werkzeug des digitalen Klassenkampfes. Wenn ein Auftraggeber sich nicht korrekt verhält, haben die Turker nun ein Mittel, um Druck zu machen. „Wenn Auftraggeber schlechte Bewertungen bei Turkopticon bekommen, merken sie das“, sagt Milland. Die Profi-Turker, die nach Millands Erfahrungen rund 80 Prozent der Arbeit erledigen, meiden den Auftraggeber dann. Die zehn- oder sogar hunderttausende Mini-Aufgaben werden dann nur langsam abgearbeitet – insbesondere solche, für die nur besonders qualifizierte Turker zugelassen sind. „Ein Streik im Kleinformat“, sagt Milland. „Die Auftraggeber korrigieren dann meist ihr Verhalten.“

Seit einem Jahr beginnen die Turker, die eigene Welt der nur auf sich selbst bezogenen Gegen-Bewertung zu verlassen und sie wenden sich direkt an Jeff Bezos als Verantwortlichen bei Amazon:

»Das Ziel der Kampagne: Amazon dazu zu bringen, mit der Qualität der Turker zu werben, anstatt sie zu verstecken, um die Plattform als spottbillige Auftragserledigungsmaschine zu positionieren. „Wir haben begonnen, unser Gesicht zu zeigen“, sagt Milland.«

Und der Artikel endet mit einer „Ironie der Geschichte“, dem Wiederaufleben eines Merkmals der „alten“ Welt des Arbeitskampfes – den Streikposten:

»Besonders eine der ältesten Aktionsformen der Arbeiterbewegung lässt Milland nicht mehr los: Streikposten. Mit ihnen will sie die Amazon-Zentrale lahmlegen. Die Turker müssten dabei auch nicht die Sperrung ihrer Konten fürchten. Milland sagt: „Die Ironie wäre, dass Amazon keine Ahnung hätte, wer wir sind.“ Der Konzern interessiert sich ja nicht für die Identität der Turker.«

Fazit: Gleichsam in einem sehr frühen embryonalen Zustand sehen wir erste Geh-Versuche in einem völlig individualisierten und mehr als heterogenen Feld. Aber wieder einmal zeigt sich: Kollektivierung war und bleibt eines der zentralen Ansatzpunkte gewerkschaftlicher Arbeit. Man darf gespannt sein, ob es gelingen kann und wird, dass sich die Arbeitnehmer zusammenschließen und etwas werden bewegen können. Sicher ist das angesichts der Rahmenbedingungen keineswegs, aber eben auch nicht ein von vornherein zum Scheitern verurteiltes anspruchsvolles Unterfangen.