Die Tarifbindung nimmt (weiter) ab und die betriebliche Mitbestimmung verliert (weiter) an Boden

In der aktuellen Debatte über die Arbeitsbedingungen in der Pflege, vor allem über eine Verbesserung der Bedingungen in der Altenpflege, spielt die Tatsache, dass wir es bei vielen Einrichtungen und Diensten dort mit tariflosen Zonen zu tun haben, eine wichtige Rolle. Selbst die Große Koalition hat als Ziel ausgegeben, eine flächendeckende Tarifbindung in diesem Bereich anzustreben, um darüber die Vergütung der Altenpflegekräfte endlich verbindlich nach oben zu heben. Allerdings, das wurde hier schon in mehreren Beiträgen kritisch thematisiert, sind zahlreiche Voraussetzungen für die geforderte Allgemeinverbindlichkeit tarifvertraglicher Regelungen in der Altenpflegebranche gar nicht gegeben (vgl. dazu die genauere Darstellung in dem Beitrag Tariflohn für alle Pflegekräfte in der Altenpflege: SPD und Union sagen: kommt. Die anderen fragen sich: wie denn? vom 24. Februar 2018).

Neben der Tatsache, dass nur ein sehr kleiner Teil der Beschäftigten in der Altenpflege überhaupt gewerkschaftlich organisiert ist, muss man zur Kenntnis nehmen, dass viele Pflegeunternehmen keine wie auch immer geartete Tarifbindung aufweisen. Und Betriebsräte als Kernbestandteil der betrieblichen Mitbestimmung kann man hier ebenso mit der Lupe suchen. Insofern ist diese derzeit so unter medialer Beobachtung stehende Branche ein Paradebeispiel für eine generelle Problematik, um die es in diesem Beitrag hier gehen soll: die (weiter) abnehmende Tarifbindung in Deutschland und parallel dazu die (weiter) abnehmende betriebliche Mitbestimmung. Dazu hat das IAB neue Daten veröffentlicht, die man als äußerst beunruhigend bewerten muss.

So stellt Susanne Kohaut in ihrem neuen Beitrag Tarifbindung – der Abwärtstrend hält an fest: »… seit Jahren gehen die Tarifbindung der Betriebe und damit auch ihre Bedeutung für die Beschäftigten zurück. Gerade in Ostdeutschland ziehen es Betriebe vor, außerhalb von Tarifverträgen zu agieren.«

Die Daten, mit denen sie argumentiert, stammen aus dem IAB-Betriebspanel. Dort werden seit 1996 sowohl für West- als auch für Ostdeutschland jährlich Informationen zur Tarifbindung (und zur betrieblichen Interessenvertretung) über alle Wirtschaftszweige und Größenklassen hinweg erhoben. Die aktuellen Ergebnisse beruhen auf Angaben von rund 15.500 Betrieben in beiden Landesteilen. Aufgrund des Aufbaus der Zufallsstichprobe sind die Ergebnisse repräsentativ für die rund 2,1 Millionen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.

»Seit Beginn der Erhebung 1996 bis Mitte der 2000er-Jahre ist die Branchentarifbindung in ganz Deutschland stark rückläufig. In Westdeutschland bleibt der Deckungsgrad danach bis 2010 annähernd stabil, in Ostdeutschland setzt erst nach 2010 eine gewisse Stabilisierung ein. Aktuell ist in beiden Landesteilen wieder ein leichter Rückgang zu verzeichnen.« Dazu auch die Abbildung am Anfang dieses Beitrags. Der generelle Rückgang muss allerdings differenziert betrachtet werden:

»In der Gesamtwirtschaft ging der Anteil der Beschäftigten in branchentarifgebundenen Betrieben von 1996 bis 2017 in Westdeutschland um 21, in Ostdeutschland um 22 Prozentpunkte zurück … Diese Entwicklung ist weitestgehend auf den Rückgang der Branchentarifbindung in der Privatwirtschaft zurückzuführen, denn die Flächentarifbindung im öffentlichen Sektor blieb im betrachteten Zeitraum weitgehend stabil.«

Die Folgen dieser Entwicklung sind erheblich:

»Im Jahr 2017 arbeiteten hochgerechnet rund 49 Prozent der westdeutschen und 34 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten in branchentarifgebundenen Betrieben. Firmen- oder Haustarifverträge galten für 8 Prozent der westdeutschen und 10 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten.

Für rund 43 Prozent der westdeutschen und 56 Prozent der ostdeutschen Arbeitnehmer gab es keinen Tarifvertrag. Allerdings wurde knapp die Hälfte dieser Beschäftigten (West: 50%, Ost: 45%) indirekt von Tarifverträgen erfasst, da sich die Betriebe, in denen diese Beschäftigten arbeiten, nach eigenen Angaben an den jeweiligen Branchentarifverträgen orientierten.«

Allerdings muss man den letzten Punkt – dass viele Beschäftigte indirekt von Tarifverträgen erfasst werden, da sich deren Betriebe an den Branchentarifverträgen „orientieren“ – realistisch einordnen, denn das bedeutet und er Praxis oftmals ganz erheblich schlechtere Bedingungen. Vgl. dazu bereits den Beitrag „Orientierung“ am Tarif kann auch 25 Prozent weniger bedeuten vom 27. Juni 2017.

Bewegt man sich auf der Ebene der Betriebe, dann wird aufgrund der ausgeprägten Größenabhängigkeit der Tarifbindung deutlich, dass die meisten Unternehmen außerhalb der Tarifwelt agieren (können):

»Von den Betrieben selbst sind derzeit hochgerechnet noch rund 27 Prozent im Westen und 16 Prozent im Osten durch Branchentarifverträge gebunden. Haus- oder Firmentarifverträge gelten für jeweils 2 Prozent der Betriebe in den alten und neuen Bundesländern. Alle anderen, also etwa 71 Prozent der westdeutschen und 81 Prozent der ostdeutschen Betriebe, sind nicht tarifgebunden.«

Das Fazit von Susanne Kohaut: »In Ost- wie in Westdeutschland ist die Tarifbindung seit Jahren rückläufig. Auch wenn dieser Erosionsprozess schleichend verläuft, ist der Trend als solcher eindeutig und hält nach wie vor an. Obwohl Branchentarifverträge für viele Betriebe nach wie vor als Referenzrahmen bei der Aushandlung der Löhne und Arbeitsbedingungen dienen, fehlt in diesen Betrieben die rechtliche Verbindlichkeit und die damit einhergehende Sicherheit für die Beschäftigten.«

Aber es gibt neben der Welt der Tarifverträge im System der Arbeitsbeziehungen noch eine weitere ganz wichtige Dimension – die betriebliche Mitbestimmung. Und auch aus dieser Welt werden schlechte Nachrichten berichtet.

Die neuesten Daten dazu präsentiert Peter Ellguth in seinem Beitrag Die betriebliche Mitbestimmung verliert an Boden:  »Neben der Tarifbindung verliert in Deutschland auch die betriebliche Mitbestimmung an Bedeutung. Nur noch eine Minderheit der Beschäftigten, insbesondere in Ostdeutschland, arbeitet in Betrieben mit Betriebsrat.«

»Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen deutlich: Die Verbreitung von Betriebsräten geht zurück. Der Anteil der Betriebe mit Betriebsrat (erfasst werden nur Betriebe mit mindestens fünf Beschäftigten, da nur diese zur Wahl eines Betriebsrats berechtigt sind) nimmt seit Anfang der 2000er-Jahre – nach bis dato uneinheitlichem Verlauf – deutlich ab. Betrug dieser Anteil im Jahr 2000, dem Jahr vor Einführung des Betriebsverfassungsgesetzes, im Westen wie im Osten noch 12 Prozent, so sank er bis 2017 – wenn auch mit gewissen Schwankungen – auf 9 Prozent.«

Die insgesamt niedrigen Anteilswerte werden von der großen Zahl der Kleinbetriebe bestimmt, bei denen ein Betriebsrat eher eine absolute Ausnahme darstellt. Man kann und muss bei der Bewertung der Reichweite der betrieblichen Mitbestimmung den Blick auf den Anteil der Beschäftigten, die in den Genuss einer betrieblichen Mitbestimmung kommen, richten, denn natürlich arbeiten viele Beschäftigten in größeren Unternehmen, die eher einen Betriebsrat aufweisen als die vielen kleinen Betriebe:

»Auch dieser Anteil sank im Westen seit Mitte der 1990er Jahre von 51 auf heute 40 Prozent, im Osten von 43 auf 33 Prozent.«

Ellguth erinnert daran, dass es bei der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001 dem Gesetzgeber unter anderem darum ging, den Erosionsprozess der betrieblichen Mitbestimmung zu stoppen und durch eine Entbürokratisierung des Wahlrechts die Neugründung von Betriebsratsgremien gerade in Kleinbetrieben zu forcieren. Hier ist eine Zielverfehlung zu diagnostizieren: »Der Anteil der Beschäftigten in Betrieben mit 5 bis 50 Beschäftigten …, die einen Betriebsrat haben, sank seit dem Jahr 2000 in Westdeutschland von 14 auf 9 Prozent, in Ostdeutschland von 14 auf 11 Prozent. Er ist also von einem ohnehin niedrigen Ausgangsniveau nochmals zurückgegangen.«

Während in den Großbetrieben mit mehr als 500 Beschäftigten die Welt der betrieblichen Mitbestimmung gemessen an deren institutioneller Abbildung in Betriebs- und Personalräten noch in Ordnung ist und kaum Erosionsprozesse zu beobachten sind, berichtet Ellguth von bedenklichen Entwicklungen in den Betrieben mit 51 bis 500 Beschäftigten:

»Denn dort fielen die Anteilswerte zwischen 2000 und 2017 von 67 auf 53 Prozent im Westen und 63 auf 48 Prozent im Osten – und damit stärker als im Durchschnitt aller Beschäftigten … Offensichtlich verliert gerade hier die betriebliche Mitbestimmung an Boden. Bemerkenswert ist auch, dass dieser Trend in beiden Landesteilen weitgehend parallel verläuft.«

Und Ellguth präsentiert auch eine notwendige Zusammenführung der beiden Dimensionen Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung – und auch hier gibt es gute Gründe für tiefe Sorgenfalten:

»Nur eine Minderheit der in der Privatwirtschaft (ab fünf Beschäftigte) tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeitet in Betrieben, die zur Kernzone des dualen Systems der Interessenvertretung gehören – in Betrieben also, die sowohl einen Betriebsrat haben als auch einem Branchentarifvertrag angehören. Diese Zone umfasst nur knapp ein Viertel (24 %) der Beschäftigten in Westdeutschland und gerade noch ein Siebtel (14 %) in Ostdeutschland.«

Machen wir uns nichts vor – die hier mit Daten unterlegte Entwicklung ist auch ganz maßgeblich dafür verantwortlich, dass wir in den vergangenen Jahren eine massive Polarisierung bei den Einkommen aus Erwerbsarbeit zur Kenntnis nehmen mussten. Vor allem die Einkommen im unteren und mittleren Bereich haben sich auch aufgrund der beschriebenen abnehmenden Tarifbindung unterdurchschnittlich, gar nicht oder ganz unten sogar im Sinne einer Reduzierung entwickelt.

Wenn der Betriebsrat nicht nur rechts blinkt. Eine Zwischenmeldung zum Ausgang der Betriebsratswahlen. Das Beispiel Daimler

Man kann es drehen und wenden wie man will – aber es ist sicher keine Übertreibung, wenn man behauptet, wir haben es mit einem „rechtspopulistischen“ Zeitgeist zu tun. Das zeigt sich nicht nur an den europaweiten Wahlerfolgen entsprechender Parteien, zuletzt in Italien, sondern auch bei uns in Deutschland. Dazu zählt nicht nur der Aufstieg der AfD, die nunmehr sogar als Oppositionsführerin im Bundestag agieren kann, nachdem klar ist, dass die arg geschrumpfte „Große“ Koalition wiederbelebt wird. Auch in den Medien, vor allem den sogenannten „sozialen Medien“ wird man mit einer Flut an offensichtlich völlig enthemmten Kommentaren konfrontiert. Und auch wenn die Wirklichkeit wie immer komplizierter ist, ganz offensichtlich können rechtspopulistische Parteien auch – manche behaupten sogar überdurchschnittlich ausgeprägt – bei Arbeitnehmern landen, selbst bei Gewerkschaftern. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, wenn nun von rechter Seite aus versucht wird, auch in den Betriebsräten Fuß zu fassen. Und das ist nun wieder nicht isoliert zu sehen, sondern sollte eingebettet werden in einen strategischen Ansatz eines Flügels der AfD, der sich bewusst auf dem Feld der Sozialpolitik profilieren will (vgl. dazu ausführlicher den Beitrag Konturen einer rechtspopulistischen Sozialpolitik? „Soldarischer Patriotismus“ als umstrittenes Angebot innerhalb der AfD und was das mit der Rente und Betriebsräten zu tun hat vom 1. Februar 2018).

In diesem Beitrag wurde auch auf das „Zentrum Automobil“ und dessen Aktivitäten bei Daimler hingewiesen. Das ARD-Politikmagazin „Report Mainz“ berichtete am 30.01.2018 unter der Überschrift Neue Gewerkschaftsfront: Rechte wollen Macht in Betriebsräten ausbauen: »Zentrum Automobil, eine Gewerkschaft beim Autobauer Daimler, gilt als die Keimzelle einer neuen Gewerkschaftsfront von rechts. Bei den bevorstehenden Betriebsratswahlen will diese Gewerkschaft jetzt in die gesamte Automobil- und Metallbranche expandieren.«

Das Zentrum Automobil versteht sich als „alternative Arbeitnehmervertretung für Mitarbeiter in der Automobilindustrie“. Report Mainz berichtet über diesen Verein: »Seit Jahren ist das Zentrum Automobil im Daimler Stammwerk Untertürkheim mit vier Betriebsräten aktiv. Nach Recherchen … haben mehrere Vorstandsmitglieder eine rechtsextreme Vergangenheit … Auch der Chef und Gründer vom Zentrum Automobil, Oliver Hilburger, hat eine einschlägige Vergangenheit. Er war rund 20 Jahre Gitarrist der Neonazi-Kult-Band „Noie Werte“.« Über deren Aktivitäten wurde auch an anderer Stelle berichtet: Rechte wollen Einfluss im Betriebsrat ausbauen. Dort erfahren wir zum Zentrum Automobil: »Erklärter Hauptfeind: die IG Metall. Deren „linke Vorherrschaft“ soll beendet werden. Unterstützung kommt von der neuen Rechten, die sich seit den Erfolgen der AfD im Aufwind fühlt.«

Über deren Aktivitäten und darüber hinaus über die Herausforderungen für die etablierten Gewerkschaften hat der Soziologe Klaus Dörre geforscht und mehrfach Stellung bezogen, zuletzt in einem Interview, das die Frankfurter Rundschau veröffentlicht hat: „Völkische Ideologie ist ein Sprengsatz für Solidarität“: »Der Soziologe Klaus Dörre spricht im Interview über rechte Betriebsräte, die Frustration bei Arbeitern und die Antwort der AfD auf die soziale Frage.«

Nun haben die Betriebsratswahlen stattgefunden und es ist natürlich vor diesem Hintergrund von großem Interesse zu erfahren, wie denn das „Zentrum Automobil“ abgeschnitten hat – was man nicht nur im Kontext zahlreicher kritischer Medienberichte vor den Wahlen sehen muss, sondern auch angesichts solcher expliziter Distanzierungen: Erklärung des Betriebsrates Werk Untertürkheim und Entwicklung Pkw vom 20. Februar 2018: »Der Betriebsrat distanziert sich strikt von allem rechtsradikalen und neonazistischen Gedankengut und den Aktivitäten einzelner Mitglieder«.

Erste vorläufige Ergebnisse wurden unter der Überschrift Ergebnisse der BR-Wahl bei Daimler von LabourNet Germany veröffentlicht (siehe dazu auch die Abbildung am Anfang dieses Beitrags). Dort wird gemeldet, dass das „Zentrum Automobil“ an einigen Standorten sogar zulegen konnte:

  • Im Mercedes Benz Werk Untertürkheim hat die IG Metall-Liste nach vorläufigem Ergebnis 37 Sitze im 47 köpfigen Betriebsrat, und damit 3 Sitze mehr bekommen. Die rechte Liste “Zentrum” hat 2 Mandate dazu gewonnen und hat somit 6 Mandate. 
  • Am Standort Sindelfingen, dem größten Standort mit über 40.000 Wahlberechtigten, haben sich 57,5 Prozent der Beschäftigten an der Betriebsratswahl beteiligt. Nach dem vorläufigen Ergebnis bekam die IG Metall knapp 75 Prozent (16.992 Stimmen) und hat damit 46 der 59 Betriebsratssitze, soviel wie in der letzten Amtsperiode. Die rechte Liste „Zentrum“ bekam 764 Stimmen, dies entspricht 3,4 Prozent und 2 Mandaten. 
  • Mercedes Benz Werk Rastatt: Über verschiedene Listen sind nach vorläufigem Ergebnis 29 IG Metall-Mitglieder in den 35köpfigen Betriebsrat gewählt worden. Die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) bekam keinen Sitz. Die rechtsextreme Liste „Zentrum“ kandidierte das erste Mal, bekam 447 Stimmen und zieht mit 3 Mandaten in den 35köpfigen Betriebsrat ein.
  • Die einzige Ausnahme: Daimler-Zentrale in Stuttgart: Von 6626 abgegebenen Stimmen hat die rechte Liste Zentrum nach vorläufigem Ergebnis gerade mal 108 Stimmen bekommen und ist damit ohne Mandat geblieben. 

Natürlich kann man jetzt argumentieren, dass das mehr als überschaubare Zahlen sind angesichts der Gesamtheit der Betriebsräte. Auf der anderen Seite muss man zur Kenntnis nehmen, dass das rechte „Zentrum Automobil“ einige Sitze dazu gewonnen hat. Das sollte einem mehr als zu denken geben.

Abbildung: Ergebnisse der BR-Wahl bei Daimler, Abruf am 06.03.2018 

Konturen einer rechtspopulistischen Sozialpolitik? „Soldarischer Patriotismus“ als umstrittenes Angebot innerhalb der AfD und was das mit der Rente und Betriebsräten zu tun hat

»Die neoliberale Ideologie, die von allen Altparteien getragen wird und Staaten zu Wurmfortsätzen global agierender Konzerne gemacht hat, entzieht den Volkswirtschaften dringend benötigtes Investitionskapital und senkt in den westlichen Industrienationen die Löhne zugunsten der Kapitalrendite.« Und weiter: »Die Folgen für den Sozialstaat und die Renten sind verheerend.« Die gesetzliche Rentenversicherung sei zugunsten von privaten Versicherungen und Banken ausgehöhlt worden. CDU und SPD haben mit der Ausweitung der Leiharbeit Niedriglöhne auf breiter Front etabliert und das Lohngefüge zugunsten der Kapitalrendite gedrückt. Und die private Vorsorge war ein Irrweg. Wer war das, der solche Ausführungen von sich gegeben hat?

Ja, auch wenn das den einen oder anderen überraschen mag, es war Björn Höcke, der Frontmann des radikal rechten Flügels der „Alternative für Deutschland“ (AfD). In einem Interview Ende November 2017 unter der bezeichnenden Überschrift „Das sind die Frontverläufe unserer Zeit“. Und offensichtlich verfolgt Höcke eine politische Strategie mit diesen Themen: Am 28. Januar 2018 gab es eine Demonstration der AfD in Erfurt unter dem Slogan „Unseren Sozialstaat verteidigen!“ Höcke war dort als Redner: „Für die unterstützungsbedürftigen Leute, die es verdient haben, ist immer weniger Geld da“, so die Leitfigur der Völkisch-Nationalen in der AfD. Und deren Gedankengut wird dann sogleich hinterhergeschoben, denn bislang hätte man sich von den Aussagen auch auf einer Veranstaltung der Linken oder von Sozialverbänden fühlen können: Das liege, so seine schlichte wie eingängige Erklärung, an den vielen Geflüchteten im Land. „Wenn die Altparteien-Politiker unsere Sozialsysteme für alle Mühseligen und Beladenen öffnen, dann fahren sie unser Sozialsystem vor die Wand.“

Darüber berichtet Sabine am Orde in ihrem informativen Artikel Höcke, die AfD und ihre Sozialpolitik: Rente von ganz rechts. Schon seit Monaten, so die Autorin, habe Höcke »den Sozialpopulismus für sich entdeckt.« Und sie weist auf den Vorlauf dieser Aktivitäten hin: Im vergangenen Jahr am 1. Mai, später auch während der Bundestagswahl, haben Höcke und die Seinen unter dem Titel „Sozial ohne rot zu werden“ zu Kundgebungen aufgerufen. „Sozialpolitik wird das große Zukunftsthema sein, wahlentscheidend bei uns im Osten“, so wird er zitiert.

Höcke will die AfD »als Partei der sogenannten kleinen Leute aufstellen und ihr das Profil des „solidarischen Patriotismus“ verpassen« – um darüber weitere Wähler zu gewinnen, die bislang eher für SPD und Linkspartei gestimmt haben.
Um das zu erreichen, wettert Höcke gegen Neoliberalismus und Großkonzerne, fordert mehr Solidarität und staatliche Sozialleistungen – aber nur für deutsche Staatsbürger. Er setzt auf einen »Sozialpopulismus nationalistischer bis völkischer Prägung.«

Berichtet wird über sozialpolitisch daherkommende Forderungen von Höcke, die für sich betrachtet auch bei vielen, die nicht der AfD nahestehen oder diese sogar deutlich ablehnen, auf einen gewissen Resonanzboden treffen werden – zumindest was die Rente an sich angeht:

»Höcke schlägt eine „Staatsbürgerrente“ vor: Auch Selbstständige, Freiberufler und Beamte sollen in die Rentenkasse einzahlen; am besten soll der Staat diese zu einem Drittel finanzieren … Höckes Rente soll nur für Deutsche gelten. Wenn er von „Solidargemeinschaft“ redet, meint er das „deutsche Volk“. „Eine Solidargemeinschaft braucht Grenzen und einen Nationalstaat, der dieses Solidarsystem begrenzt und verwaltet“«, so wird er zitiert.

Mit Blick auf die Hochburg der AfD in Ostdeutschland und die immer wieder kolportierte These von den „Abgehängten“ als Kernklientel (vgl. dazu aber auch die relativierende Analyse in dem Beitrag Eine Wahlnachlese: Wie war das eigentlich mit den „Abgehängten“ und den Nichtwählern? vom 4. Oktober 2017) sowie dem (noch) unterdurchschnittlichen Anteil an Wählern bei den Älteren und vor allem bei den Frauen macht es angesichts der bereits heute bestehenden und weiter zunehmenden sozialen Verwerfungen strategisch durchaus Sinn, die bereits angerissenen sozialpolitischen Themen, vor allem aber die Rentenfrage viel stärker zu konturieren als bislang geschehen, um auch dort stärker Fuß fassen zu können.

Um diese Positionen innerhalb der AfD weiter voranzutreiben hat sich Höcke eine Art Unterbau geschaffen – mit der „Alternative Arbeitnehmerverband Mitteldeutschland“ (Alarm!), die angeführt wird von Jürgen Pohl, zufälligerweise Höckes ehemaliger Büroleiter und seit September Bundestagsabgeordneter. Im Bundestag ist Pohl nun stellvertretender Vorsitzender des AfD-internen Arbeitskreises „Arbeit und Soziales“ und auch Mitglied des offiziellen gleichnamigen Ausschusses des deutschen Parlaments.

»Wie Höcke macht sich Pohl für die „armutsfeste Staatsbürgerrente“ stark und eine Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns. Bei einer ersten Rede im Bundestag zielte auch er auf die Sozialdemokratie: „Die soziale Sicherheit und Gerechtigkeit ist in Deutschland verlorengegangen.“«

Auf der anderen Seite wird der eine oder die andere an dieser Stelle zweifelnd an Figuren wie Jörg Meuthen, Alice Weidel und auch Beatrix von Storch hinweisen, die doch eher für eine neoliberale Ausrichtung der AfD stehen. Wie passt das zusammen? Was »Höcke heute als „Staatsbürgerrente“ fordert, hat Meuthen vor nicht allzu langer Zeit als „Rentensozialismus“ scharf kritisiert.«

Das verweist lediglich auf den ungeklärten Riss, der durch diese Partei gerade entlang der sozialpolitischen Scheidelinie geht. Sabine am Orde verweist in ihrem Artikel darauf, dass der radikal rechte Flügel um Höcke auf dem Bundesparteitag im Dezember 2017 die Parteispitze verpflichten wollte, »für die Erarbeitung einer „klaren sozialpolitischen Programmatik“ im Laufe des Jahres 2018 zu sorgen. Besonders intensiv sollten Rente und Krankenversicherung debattiert werden. Mit Verweis auf die anstehenden Vorstandswahlen befasste sich der Parteitag mit dem Antrag nicht. Doch auch der zuständige Bundesfachausschuss 11 der Partei will jetzt konkret werden. Der erste Schritt: ein Rentenkongress, organisiert gemeinsam mit dem zuständigen Arbeitskreis der Bundestagsfraktion – er soll noch im Frühjahr stattfinden.«

Genau an dieser Stelle kann man auch erkennen, wie sich der angesprochene sozialpolitische Riss durch die AfD bereits institutionalisiert hat: »Vorsitzender sowohl des Bundesfachausschusses als auch des fraktionsinternen Arbeitskreises ist Uwe Witt, 58, aus Nordrhein-Westfalen. Er leitet auch die Alternative Vereinigung der Arbeitnehmer, kurz AVA, die innerhalb der AfD das gemäßigtere Gegenstück zu Pohls „Alarm!“ ist.«

»Witt lehnt eine Erhöhung des Mindestlohns ab, private Vorsorge hält er für unverzichtbar, Leiharbeit müsse gleich bezahlt werden, dann sei die Sache vom Tisch. Zu viel Staat will Witt vermeiden. „Wir wollen auf keinen Fall eine neue DDR“, sagt er. Und betont, dass die politische Programmatik der Partei in den Landes- und schließlich im Bundesfachausschuss erarbeitet werde – im Bundesfachausschuss 11 sei niemand aus Thüringen dabei.«

Man wird weiter abwarten müssen, wie dieses Flügelschlagen innerhalb der AfD ausgeht. Unabhängig davon sollte man die Instrumentalisierung sozialpolitischer Themen in Verbindung mit einer vergifteten Verknüpfung mit den Vorbehalten gegen Zuwanderung hinsichtlich des darin enthaltenen Mobilisierungspotenzials in der (potenziellen) Wählerschaft auf gar keinen Fall unterschätzen. Das hat auch Auswirkungen auf andere Parteien: »Setzt sich Höckes Sozialpolitik in der AfD durch, wird das der Linkspartei gefährlich. Ihr national denkender Flügel ist seinen Ideen jedoch näher, als manchen lieb ist«, meint Leander F. Badura in seinem Artikel Hayek oder Hitler. Ihre düstere Einschätzung: »Sollte sich Höckes Position durchsetzen – und der Erfolg der Partei im Osten der Republik wird ein starkes Argument sein – könnte das der AfD den Aufstieg zur Volkspartei endgültig ebnen.«

Auch nicht unterschätzen sollte man die Versuche, in den Kernbereich der Gewerkschaften vorzustoßen und die bislang ausgeprägt ablehnende Positionierung der Gewerkschaften und ihrer Funktionäre durch Aktivitäten vor Ort, konkreter: in den den Betrieben, von rechts zu unterlaufen. So berichtete das ARD-Politikmagazin „Report Mainz“ am 30.01.2018 unter der Überschrift Neue Gewerkschaftsfront: Rechte wollen Macht in Betriebsräten ausbauen: »Zentrum Automobil, eine Gewerkschaft beim Autobauer Daimler, gilt als die Keimzelle einer neuen Gewerkschaftsfront von rechts. Bei den bevorstehenden Betriebsratswahlen will diese Gewerkschaft jetzt in die gesamte Automobil- und Metallbranche expandieren.«

Das Zentrum Automobil versteht sich als „alternative Arbeitnehmervertretung für Mitarbeiter in der Automobilindustrie“. Report Mainz berichtet über diesen Verein: »Seit Jahren ist das Zentrum Automobil im Daimler Stammwerk Untertürkheim mit vier Betriebsräten aktiv. Nach Recherchen … haben mehrere Vorstandsmitglieder eine rechtsextreme Vergangenheit … Auch der Chef und Gründer vom Zentrum Automobil, Oliver Hilburger, hat eine einschlägige Vergangenheit. Er war rund 20 Jahre Gitarrist der Neonazi-Kult-Band „Noie Werte“.« Über deren Aktivitäten wurde auch an anderer Stelle berichtet: Rechte wollen Einfluss im Betriebsrat ausbauen. Dort erfahren wir zum Zentrum Automobil: »Erklärter Hauptfeind: die IG Metall. Deren „linke Vorherrschaft“ soll beendet werden. Unterstützung kommt von der neuen Rechten, die sich seit den Erfolgen der AfD im Aufwind fühlt.«

Nach Informationen der Stuttgarter Nachrichten war der Schatzmeister des Stuttgarter Vereins, Hans Jaus,  früher Bundesschatzmeister der Neonazi-Organisation „Wiking-Jugend“ (WJ). Die 1952 gegründete Gruppierung galt jahrzehntelang als Kaderschmiede der rechtsextremen Szene. Im November 1994 verbot das Bundesinnenministerium den Verein aufgrund seiner Wesensverwandtschaft mit dem Nationalsozialismus. »Heute kümmert sich Jaus um die Finanzen von Zentrum Automobil und schult „patriotische“ Betriebsräte. Seine Wiederwahl ins Arbeiternehmergremium im Untertürkheimer Werk gilt als wahrscheinlich: Auf der Bewerberliste des Zentrums steht er auf Platz drei.«

Bereits seit längerem wird über diese Entwicklungen diskutiert. Mit Blick auf die anstehenden Betriebsratswahlen im März wurde Anfang Dezember 2017 unter der Überschrift IG Metall warnt vor rechten Arbeitnehmervertretern auf den Seiten des MDR auf die Bewegung „Ein Prozent“ hingewiesen. »Sie fordert: Sogenannte „Patrioten“ sollen sich im März in die Betriebsräte wählen lassen und mit eigenen Listen den Einfluss etablierter Gewerkschaften brechen.« Vgl. dazu auf der Seite von „Ein Prozent“ den am 31.01.2018 veröffentlichten Beitrag Werde Betriebsrat: eine neue Sozialpolitik. „Ein Prozent“ ist ein Bündnis der vom Verfassungsschutz beobachteten „Identitären Bewegung“, mit dem neurechten Verleger Götz Kubitschek, dem sachsen-anhaltischen AfD-Abgeordneten und Vorsitzenden des rechtsnationalen Vereins „Patriotische Plattform“, Hans-Thomas Tillschneider, und dem Herausgeber der „Compact“-Zeitschrift, Jürgen Elsässer. Und auch in dem MDR-Beitrag taucht er wieder auf: »Der vielleicht wichtigste Kopf der rechten Arbeitnehmervertreter ist Oliver Hilburger – Chef der Kleingewerkschaft Zentrum Automobil und Betriebsrat bei Daimler. Bis 2008 spielte Hilburger Gitarre in der Neonazi-Band „Noie Werte“. Seine Musik untermalte die Bekennervideos des Nationalsozialistischen Untergrunds. Inzwischen hat er sich davon öffentlich distanziert. Heute ist Hilburger gern gesehener Gast bei Veranstaltungen der Neuen Rechten.« Zu Wort kommt hier auch der Sozialwissenschaftler Klaus Dörre aus Jena: Die politischen Gruppen am rechten Rand verbündeten sich, um sich in den Betrieben neue Machtbasen zu schaffen: Das Hauptziel sei, eine völkische Bewegung zu schaffen außerhalb der Parlamente. Sie begreife die AfD gewissermaßen als parlamentarischen Arm. Beide verstärken sich. Das ginge mit Blick auf die Betriebe, indem man versuche, die soziale Frage zu nationalisieren und zu ethnisieren.

Angesichts eines Stimmenanteils von 15 Prozent unter Gewerkschaftsmitgliedern für die AfD bei der Bundestagswahl im September 2017 (in Ostdeutschland lag dieser Stimmenanteil sogar bei 22 Prozent) gibt es ein »Potenzial für rechtsnationale Betriebsratslisten. Zumal einige Gewerkschaftsfunktionäre vielleicht tatsächlich zu weit weg gewesen seien von der Lebenswelt der Arbeiter.«  Zum angesprochenen Potenzial vgl. den Artikel Rechte Leute von links, in dem über eine Tagung an der Universität Jena im vergangenen Jahr berichtet wurde: »Die AfD hat ihr Potential noch längst nicht ausgeschöpft: Eine Tagung in Jena liefert bedenkliche Neuigkeiten über die Stimmungslage der arbeitenden Klasse in Deutschland.« Die Herausforderungen für die etablierten Gewerkschaften greift auch Robert Pausch in seinem ausführlichen Artikel Gewerkschaften: Was macht der blaue Schirm denn da? auf. Er zitiert Thomas Knobel von der IG Metall:

»Nein, überrascht habe ihn das Ergebnis bei der Bundestagswahl nicht, sagt er. „Ich kenne ja die Stimmung in den Betrieben.“ Der 45-Jährige leitet die Geschäftsstelle der IG Metall in Zwickau, ist verantwortlich für 25.000 Metaller. Hier in Ostsachsen, wo im September jeder Dritte die AfD wählte. Er spricht über die niedrigen Löhne in der Region, die Arbeitsbedingungen, die Wut vieler Leute, auch über ihre Ressentiments. Ein Gemisch, das seit Jahren untergründig brodelt. Und nun an die Oberfläche tritt. „Viele Leute hier sind zwar Mitglied in der Gewerkschaft, aber in politischen Fragen überhaupt nicht mehr auf unserer Linie“, sagt er. „Und wir müssen uns fragen: Wie gehen wir damit um?“ Rechtsruck. Das Wort fällt immer wieder, wenn man in diesen Tagen mit Gewerkschaftern, mit Funktionären in den Geschäftsstellen, Betriebsräten, Vertrauensleuten aus kleinen und großen Unternehmen in West und Ost spricht.«

Auch in der FAZ wird der mehrfach erwähnte Oliver Hilburger  vom „Zentrum Automobil“ isn Scheinwerferlicht der Berichterstattung gezogen: Hoch die nationale Solidarität, so ist der Beitrag von Justus Bender und Mona Jaeger in der Ausgabe vom 31.01.2018 überschrieben. Und wieder wird Bezug genommen auf die Forschungen von Klaus Dörre und anderen:

»Seit vielen Jahren forschen Wissenschaftler zu den Anknüpfungspunkten des Rechtspopulismus in der unteren Gesellschafts- und Einkommensschicht. Mittlerweile staunen sie über ihre eigenen Ergebnisse. „In dieser Massivität haben wir es nicht erwartet“, sagt Klaus Dörre, Gewerkschaftsforscher der Universität Jena. Es gebe „prima Gewerkschafter“, die nichts dabei fänden, nach Werksschluss bei AfD-Veranstaltungen mitzulaufen oder den Bus zu Pegida-Demonstrationen zu organisieren. Nach vielen Interviews mit Arbeitern kam Dörre zu dem Ergebnis, dass Verteilungskonflikte heute anders gedeutet werden. Früher war es ein Kampf von unten gegen oben – unten die Arbeiter, oben die Bosse. Inzwischen ist die Arbeitswelt fragmentierter geworden, weniger Arbeiter sind gewerkschaftlich organisiert, die Solidarität schwindet. „Das ist schwierig zurückzuholen“, sagt Dörre. Immer mehr wünschen sich eine Idylle zurück, als die Arbeitswelt noch heil schien.

Mehreres kommt zusammen: An Arbeiter werden immer höhere Anforderungen gestellt. Viele fühlen sich überfordert. Langjährige Mitarbeiter fühlen sich gegen Leiharbeiter ausgespielt. Gleichzeitig entfremden sich die Gewerkschaften laut Dörre immer mehr von ihrer eigentlichen Klientel, indem sie große Politik machen: Sie sagen im Betrieb mehr zu Niedriglöhnen in Griechenland als zu den zu wenigen Parkplätzen im heimischen Unternehmen. Als Reaktion geht es bei vielen Arbeitern nicht mehr um ein Oben gegen Unten, sondern um ein Innen gegen Außen. Sie sind für einen starken Nationalstaat und die Vorrangstellung deutscher Bürger – und gegen Globalisierung und Multikulti … Der Deutsche Gewerkschaftsbund und die IG Metall beschreiben die Initiativen der Rechtspopulisten in den Betrieben als Randphänomen. Die Forscher glauben, die Gewerkschaften wollten lieber keine große Sache aus der Meinung ihrer Mitglieder machen. „Sonst fliegt uns der Laden um die Ohren“, fasst Dörre die Sorge der Gewerkschafter zusammen.«

Man kann erkennen – ein Thema mit viel Sprengkraft für die Gewerkschaften, aber auch für alle, die sich mit Sozialpolitik beschäftigen. Der angesprochene und unverkennbare Rechtsruck in Deutschland wird gerade hier nicht einfach spurlos wieder verschwinden.

Mit Tarifverträgen fahren Arbeitnehmer besser. Das stimmt (nicht immer). Über „tarifdispositive Regelungen“ und ihre Ambivalenz mit erheblicher Schlagseite

Man sollte ja meinen, dass es ganz einfach ist: Wenn Arbeitnehmer unter einem Tarifvertrag arbeiten (können und dürfen), dann stellen sie sich besser, als wenn es keinen Tarifvertrag gibt. Denn Tarifverträge sollen die Situation der Arbeitnehmer verbessern – höhere Löhne, bessere Rahmenbedingungen des Arbeitens im Verglich zu denen, bei denen der Arbeitgeber frei schalten und walten kann.

Und für die Beschäftigten, die keiner Tarifbindung unterliegen, gelten dann nur bzw. wenigstens die vom Gesetzgeber formulierten Schutzbestimmungen, beispielsweise die Regelungen im Arbeitszeitgesetz oder im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Im Arbeitsrecht gilt (eigentlich) das „Günstigkeitsprinzip“. Dahinter verbirgt sich eine an sich nachvollziehbare Hierarchie der Rechtsquellen: Höherwertige Arbeitsrechtsquellen haben in aller Regel Vorrang vor nachgeordneten Bestimmungen. So darf ein Bundesgesetz nicht gegen das Grundgesetz verstoßen, Tarifverträge dürfen nicht gesetzliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen nicht Regelungen aus Tarifverträgen verletzen. Aber jetzt kommt der hier relevante Einschub: Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag dürfen nicht zu Lasten der Arbeitnehmer von einer höherwertigen Rechtsnorm abweichen, es sei denn, die höherrangigere Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu.

Wenn man das weiß, dann wird der folgende Beitrag des Politikmagazins „Kontraste“ (ARD) vom 31.08.2017 schon etwas verständlicher: Tarifverträge hebeln gesetzliche Schutzbestimmungen aus. Und zwar zuungunsten der Arbeitnehmer, was sicher viele erst einmal mehr als überraschen wird. Und schon die Anmoderation des Beitrags legt den Finger auf eine Wunde, die man mit dem technischen Begriff von den „tarifdispositiven Regelungen“ verbinden muss:

»Lange galt als sicher: Wer nach Tarif bezahlt wird, der bekommt eine gut gefüllte Lohntüte mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld – anders als in den Unternehmen, die sich dem Tarif verweigern! Doch der gute alte Tarifvertrag wird plötzlich von Arbeitgebern dazu genutzt, um gesetzliche Mindeststandards zum Schutz der Arbeitnehmer zu unterlaufen. Und die Gewerkschaften? Sie machen dabei sogar mit.«

Wie kann das sein, wird der eine oder andere völlig berechtigt fragen. Dazu müssen wir uns beschäftigen mit dem Instrument der „tarifdispositiven Regelungen“. Dazu haben die Wissenschaftlichen Dienste des Deutschen Bundestages Anfang 2017 eine Ausarbeitung vorgelegt: Tarifdispositives Arbeitsrecht. Ausgewählte Beispiele. Darin findet man diesen Hinweis: »In einigen Fällen enthalten Arbeitnehmerschutzbestimmungen jedoch in unterschiedlichem Umfang Öffnungsklauseln für abweichende tarifvertragliche Regelungen.« Und es folgt der Versuch einer Legitimation dieser für den Arbeitnehmer überraschenden Abweichung nach unten (und eben nicht „nach oben“, wie man es von Tarifverträgen normalerweise annehmen würde):

»Dem liegt die Vorstellung zugrunde, dass zwar der einzelne Arbeitnehmer aufgrund seiner sozialen Unterlegenheit des gesetzlichen Schutzes bedarf, Tarifverträge aber zwischen den beiden gleichstarken Sozialpartnern ausgehandelt werden, die den hinreichenden Schutz des Arbeitnehmers gewährleisten können. Das tarifdispositive Gesetzesrecht soll es den Tarifpartnern ermöglichen, für einen bestimmten Wirtschaftszweig einen vom Gesetz abweichenden sachgemäßen Interessenausgleich zu schaffen.«

Und schon sind wir mittendrin in der Grundsatzfrage, ob man dieser Annahme auch wirklich folgen kann (und darf). Ist es wirklich so, dass wir es mit „gleichstarken Sozialpartnern“ zu tun haben, die auf Augenhöhe miteinander verhandeln und sich einigen? Dazu gleich mehr.

Aber illustrieren wir erst einmal, was man sich praktisch unter dem Terminus „tarifdispositive Regelungen“ vorstellen muss. Wo tauchen die in der Realität überhaupt auf. Dazu einige ausgewählte Beispiele:

Nehmen wir eine Beschäftigungsform, die völlig zu Recht mehr als kritisch gesehen und diskutiert wird, die sich aber einer wachsenden Beliebtheit in bestimmten Branchen erfreut, vor allem im Einzelhandel, in dem Millionen Arbeitnehmern, darunter vor allem Frauen beschäftigt sind: Arbeit auf Abruf. Vgl. dazu bereits den Beitrag Kapo – was? Der DGB nimmt mit der Arbeit auf Abruf das Schmuddelkind der Arbeitszeitflexibilisierung ins Visier vom 26. September 2016.

Wir reden hier nicht über ein Orchideenthema. Nach einer Untersuchung des DGB sind bis zu 1,9 Millionen Arbeitnehmer betroffen. Nicht nur im Einzelhandel. In der Gastronomie arbeiten mindestens zwölf Prozent der Beschäftigten auf Abruf.

Auch für diese Beschäftigungsform gibt es eine gesetzliche Regelung: Arbeit auf Abruf ist in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt und liegt vor, wenn Beschäftigte ihre Arbeitsleistung entsprechend des betrieblichen Arbeitsanfalls – also nach Bedarf – zu erbringen haben. Der Arbeitgeber kann kurzfristig die Lage und teilweise auch das Volumen der von dem/der Beschäftigten zu erbringenden wöchentlichen Arbeitsleistung festlegen. Der bzw. die Beschäftigte in Arbeit auf Abruf ist immer nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitseinsatz mindestens vier Tage im Voraus angekündigt wird. Und auch der Umfang der Mindestarbeitszeit pro Woche ist hier normiert: „Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart.“

Zusammenfassend: Es müssen mindestens 10 Stunden pro Woche sein und die Betroffenen müssen mindestens vier Tage vorher informiert werden, wann sie wie viel arbeiten sollen. Das sind die beiden untersten Schutzlinien, die das Gesetz normiert – und die sind wahrlich nicht üppig.
Man muss aber weiterlesen: Im Absatz 3 des § 12 findet man dann diese Unterlaufensregelung:

»Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.«

Das muss man sich mal vorstellen: Die sowieso nicht üppigen Schutzvorschriften für die Arbeitnehmer können durch tarifvertragliche Regelungen – die ja eigentlich einer Besserstellung der Arbeitnehmer zu dienen haben – noch unterlaufen werden. Und gleichsam als Krönung gibt es dann die Option für nicht-tarifvertraglich organisierte Arbeitgeber (und Arbeitnehmer) in diesem Fall einer schlechteren Regelung für die Arbeitnehmer als im Gesetz sich auf den Tarifvertrag, den man ja ansonsten nicht befolgen will, zu beziehen, um davon auch profitieren zu können.

Ein weiteres Beispiel betrifft die Löhne. Wir haben ja seit dem 1. Januar 2015 in Deutschland einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn als Lohnuntergrenze für (fast) alle von anfangs 8,50 Euro, mittlerweile angepasst auf 8,84 Euro pro Stunde. Das „für (fast) alle“ verweist darauf, dass es in bestimmten Fällen Ausnahmen gab und gibt.

Und Ausnahmen von der an sich ja nicht zu unterschreitenden Lohnuntergrenze wurden im Mindestlohngesetz (MiLoG) gerade dann zugelassen, wenn dieses Unterschreiten tarifvertraglich vereinbart war. Dazu die Wissenschaftliche Dienste in ihrer Ausarbeitung:

So enthält § 24 Abs. 1 Satz 1 des im Rahmen des Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom 11. August 2014 eingeführten Mindestlohngesetzes (MiLoG) eine Übergangsregelung, wonach vom gesetzlichen Mindestlohn abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien bis zum 31. Dezember 2017 in Kraft bleiben, sofern ab 1. Januar 2017 ein Mindestentgelt von 8,50 Euro nicht unterschritten wird. Nach der Gesetzesbegründung soll „sachnahen und für die Branche repräsentativen Tarifpartnern damit die Möglichkeit eingeräumt [werden], für ihre Branche eine abweichende Mindestlohnhöhe zu bestimmen und so der spezifischen Ertragskraft der Unternehmen in ihrer Branche Rechnung zu tragen.“

Auch in diesem Passus wird erneut der strategische Ansatz der tarifdispositiven Regelungen offenbar, denn es geht um eine Besserstellung von Unternehmen einer bestimmten Branche durch eine (temporäre oder dauerhafte) Schlechterstellung der Arbeitnehmer dieser Unternehmen.
Man hat also mit dieser Regelung ermöglicht, dass in bestimmten Branchen – auf tarifvertraglicher Basis! – auch nach dem 1. Januar 2015 ein Lohn gezahlt werden kann, der unter der eigentlichen Lohnuntergrenze von 8,50 Euro lag – wenn ab dem 1. Januar 2017 die 8,50 Euro erreicht werden. Aber man muss immer Obacht geben bei den Formulierungen in den Gesetzen – denn da steht ja:  „… sofern ab 1. Januar 2017 ein Mindestentgelt von 8,50 Euro nicht unterschritten wird.“ Nun haben wir aber zwischenzeitlich eine Anhebung auf 8,84 Euro pro Stunde beim gesetzlichen Mindestlohn, die zitierte Formulierung verlangt aber eben nicht, dass die nunmehr erfolgte Anpassung auch mitvollzogen werden muss. Das führt dann zu so einem Beispiel:

Die Gewerkschaft Nahrung – Genuss – Gaststätten (NGG) veröffentlichte am 30.08.2017 diese aufschlussreiche Pressemitteilung: „Fleischwirtschaft muss endlich raus aus den Negativschlagzeilen“. Tarifverhandlungen über „Fleisch-Mindestlohn“. Die Gewerkschaft appelliert an die Arbeitgeber der Fleischwirtschaft, »noch in diesem Jahr einen neuen, zukunftsweisenden Tarifvertrag abzuschließen, der den am 31. Dezember 2017 auslaufenden Mindestlohn-Tarifvertrag nahtlos ablöst.«

Man muss wissen: In der deutschen Fleischwirtschaft arbeiten rund 165.000 Beschäftigte. Für die Fleischwirtschaft gilt bereits seit Juli 2014 ein deutschlandweiter Branchenmindestlohn, der seitdem in mehreren Stufen erhöht wurde und aktuell bei 8,75 Euro pro Stunde liegt. Er gilt für alle Beschäftigten der Branche – auch für ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Auftrag von Subunternehmen in den deutschen Betrieben arbeiten. Man muss das so lesen: Für diese nun wirklich mehr als harte Arbeit wird derzeit – im August 2017 – mit 8,75 Euro pro Stunde weniger gezahlt als der gesetzliche Mindestlohn von 8,84 Euro eigentlich vorsieht.

Und weiter geht es mit den Beispielen. Werfen wir einen Blick auf das so wichtige Arbeitszeitgesetz. Dort sind beispielsweise tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeiten normiert und die dem Arbeitnehmer zu gewährenden Ruhezeiten zwischen Arbeitseinsätzen. Aber auch hier werden wir mit „tarifdispositiven Regelungen“ konfrontiert:

»Tarifvertragliche Abweichungen vom gesetzlichen Arbeitszeitrecht sind nach §§ 7 und 12 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zulässig.«

Davon hat man durchaus umfänglich Gebrauch gemacht, in Form von Verlängerungen der täglichen Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus bei Bereitschaftszeit/Arbeitsbereitschaft, durch flexible Regelungen von Ausgleichs- und Ruhezeiten und der Ausdehnung der Arbeit an Sonn- und Feiertagen.

Und dann das nicht nur aktuell höchst relevante, sondern mit einer grundsätzlich fragwürdigen Bedeutung versehene Beispiel der Leiharbeit, die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verankert ist. Hier wurde die massive Deregulierung der Leiharbeit 2003 im Kontext der Hartz-Gesetze durch den damaligen Arbeits- und Wirtschaftsminister Wolfgang Clement verbunden mit einer Art „Tarifzwang“ für die Branche, denn:
Es geht um die Regelungen in den §§ 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2 und 9 Nr. 2 Halbsatz 2 AÜG, wonach ein Tarifvertrag von dem Grundsatz der Gleichbehandlung in der Leiharbeit abweichen kann. Anders formuliert: Eigentlich müssten die Leiharbeiter die gleiche Entlohnung bekommen wie die Stammbeschäftigten in den entleihenden Unternehmen (Grundsatz des „equal pay“). Man kann sie aber (teilweise deutlich) schlechter bezahlen, wenn es einen Tarifvertrag gibt, der das vorsieht. Und den bzw. die gibt es.

Und aktuell kann man gerade im Bereich der Leiharbeit studieren, welche fragwürdigen Ausformungen die „tarifdispositiven Regelungen“ annehmen können. Zum 1. April 2017 wurden einige Regelungen im AÜG eigentlich und scheinbar verschärft im Sinne einer Verstärkung der Schutzfunktion für die Leiharbeiter. So wurde festgelegt, dass ein Leiharbeiter maximal 18 Monate lang an denselben Betrieb ausgeliehen werden darf.

Man ahnt schon, was jetzt kommt: Es sind jedoch Ausnahmen möglich, wenn Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften abweichende Vereinbarungen treffen.

Und genau das ist zwischenzeitlich auch passiert – und zwar erneut zuungunsten der Arbeitnehmer, in diesem Fall der Leiharbeiter. Und dann auch noch von der nach außen immer so stark auftretenden IG Metall. Dazu ausführlich der Beitrag Wenn die Leiharbeiter in der Leiharbeit per Tarifvertrag eingemauert werden und ein schlechtes Gesetz mit gewerkschaftlicher Hilfe noch schlechter wird vom 19. April 2017. Dort wurde eine tarifvertragliche Regelung mit den Arbeitgebern vereinbart, mit folgendem Ergebnis: In der Metall- und Elektroindustrie können Leiharbeiter künftig bis zu 48 Monate in einem Betrieb beschäftigt werden – statt 18 Monaten, wie es das seit 1. April in Kraft getretene Gesetz vorsieht. Und sogar darüber hinaus öffnen sich die Tore für die Arbeitgeber, denn: Wenn Sachgründe vorliegen, etwa in Form konkreter Projekte, so solle – auf freiwilliger Basis – eine über 48 Monate hinausgehende Verleihdauer möglich sein.

Verkehrte Welt? Wie kann das alles sein? Da begrenzt ein Gesetz die für Leiharbeiter zulässige Überlassungshöchstdauer auf 18 Monate und die Gewerkschaft schließt mit den Arbeitgebern einen Tarifvertrag, der diese Höchstdauer nicht etwa nach unten begrenzt, sondern sie erheblich verlängert? Warum macht die IG Metall so etwas mit?

Hier bewegen wir uns als Beobachter natürlich auf einer spekulativen Ebene, aber eine durchaus plausible Vermutung könnte so lauten: Die IG Metall ist wie jede Gewerkschaft eine Mitgliedsorganisation, aber nicht alle Mitglieder sind gleich. Neben dem normalen Mitglied gibt es die Funktionäre, die Gewerkschaftsführung und eben auch besonders einflussreiche Mitglieder, die eine wesentlich größere Bedeutung haben als die normalen Mitglieder. Dazu gehören sicherlich die Betriebsräte der großen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, in denen die Industriegewerkschaft quantitativ und qualitativ verankert ist. Und bei den Betriebsräten beispielsweise der deutschen Automobilhersteller ist klar, dass deren Unternehmen die Leiharbeiter als flexible Randbelegschaft fest eingeplant haben, dass sie nicht auf sie verzichten wollen und werden, wenn man sie dazu nicht zwingt. Und das – hier wird es heikel – die schlechteren Bedingungen, unter denen die Leiharbeiter arbeiten müssen, gleichsam eingepreist sind in den wesentlich besseren Bedingungen der Stammbelegschaft, die also von der Randbelegschaft gleichsam „profitiert“.

Keine Spekulation hingegen ist ein weiterer „Hammer“, den man hinsichtlich der gesetzgeberischen Ausgestaltungen der „tarifdispositiven Regelungen“ (nicht nur) am Beispiel der Leiharbeit hervorheben muss.

Zuvor aber soll ausdrücklich darauf hingewiesen werden, wie die sozialdemokratische Bundesarbeitsministerin Andres Nahles ihre Präferenz für diese Öffnungsklausel von gesetzgeberischen Regelungen über tarifvertragliche Vereinbarungen zu begründen versucht: Sie will damit das Tarivertragssystem (wieder) stärken. Sie will die Unternehmen davon überzeugen, wieder stärker in die Tarifbindung zurückzukehren, denn dann profitieren sie ja von der Flexibilität, die ihnen durch die Öffnungsklauseln ermöglicht werden.

Nun muss man kein Held der Logik sein um sofort zu erkennen, wie voraussetzungsvoll ein solches Unterfangen ist. Offensichtlich einleuchtend ist dieser Punkt: Wenn das funktionieren soll, dann muss es sich um eine tarifexklusive Regelung handeln, also die Arbeitgeber dürfen nur dann davon profitieren (können), wenn sie sich auf die Tarifbindung (wieder) einlassen.

Und wie sieht das bei der Leiharbeit aus? Hier haben im AÜG neu eine Obergrenze von 18 Monaten und eine (+ x)-Öffnungsklausel, wenn die tarifvertraglich gestaltet wird. Damit gibt es im Fall der tarifvertraglichen Regelung nach oben keine definierte Grenze bei der Überlassungsdauer und wir haben gerade am Beispiel der IG Metall gesehen, wie man das dann konkret umsetzt. Aber es kommt noch „besser“: Diese Option gilt nicht nur für tarifgebundene Unternehmen auf der Entleiher-Seite, denn: Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche können auch nicht tarifgebundene Entleiher von der Höchstüberlassungsdauer abweichende tarifvertragliche Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen übernehmen. Sie werden dann zwar auf maximal 24 Monate begrenzt – aber auch sie können von der eigentlichen maximalen Entleihet von 18 Monate noch weitere 6 Monate abweichen, in dem sie sich in diesem einen Punkt auf die tarifvertragliche Öffnungsklausel beziehen, ohne deshalb die anderen Bestandteile der tariflichen Regelwerks übernehmen zu müssen. Ein Schelm, der Böses dabei denkt.

Fazit: Das Ziel einer Stärkung der Tarifparteien (das hebt die Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) immer so hervor) wird erkennbar, zugleich aber hinten rum wieder ausgehebelt. Die zitierte Öffnungsklausel konterkariert im Ergebnis die Besserstellungsabsicht der Tarifebene, da den nicht-tarifgebundenen Unternehmen ein weitgehend gleicher Vorteil ermöglicht wird, so dass mehr als begründungsbedürftig ist, wo hier eine anvisierte Stärkung der Tarifbindung angereizt werden soll. Eher das Gegenteil ist der Fall.

Und abschließend nur noch der Hinweis auf den nächsten Hammer aus diesem Gemurkse mit den „tarifdispositiven Regelungen“, mit denen angeblich die Tarifbindung wieder gestärkt werden soll. Auch im gerade verabschiedeten Betriebsrentenstärkungsgesetz finden wir den Ansatz. Dazu ausführlich der Beitrag Die halbierte Betriebsrentenreform, eine „kommunikative Herausforderung“ gegenüber den Arbeitnehmern und das von vielen totgesagte Pferd Riester wird erneut gedopt vom 3. Juni 2017.

Ein Kernbestandteil der Betriebsrentenreform von Nahles & Co. ist die verschleiernd „Zielrente“ im „Sozialpartnermodell“ genannte Variante einer im Ergebnis „entkernten“ Betriebsrente:

Der Arbeitgeber muss seinen Beschäftigten damit nicht mehr eine bestimmte Rentenhöhe zusagen, sondern nur sicherstellen, dass die Sparbeiträge ordnungsgemäß zurückgelegt und verwaltet werden. Die gerade in der Niedrigzinsphase oft drückenden Kapitalmarkt- und Haftungsrisiken sind die Unternehmen im Modell der Zielrente los. Eingeführt wird also die Möglichkeit einer reinen Beitragszusage ohne weitere Verpflichtungen – für die Arbeitgeber besonders attraktiv, folgt das doch dem Modell „pay and forget“. Gerade durch die Enthaftung erhöht man ohne Zweifel die Anreize für die Unternehmen.

Die Bundesarbeitsministerin Nahles jubelt und hebt hervor, dass es diesen für manchen Arbeitgeber sicher attraktiven Weg nur im „Sozialpartnermodell“ geben kann. Das ist Stärkung der Tarifparteien. Auch hier aber lohnt sich ein genauerer Blick auf die teuflischen Details:

Ursprünglich sollten die Tarifparteien branchenweite Fonds für die Verwaltung der Beiträge einführen; dazu wäre es nötig geworden, ihre Tarifverträge für allgemeinverbindlich zu erklären, also auch jenen Betrieben vorzuschreiben, die nicht im Arbeitgeberverband sind. Das wäre durchaus eine Art „trojanisches Pferd“ für ein anderes Ziel, die Stärkung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen zu befördern. Man kann sich vorstellen, dass die Arbeitgeber davon not amused waren und dieser Zahn wurde dann auch gezogen. Und was haben wir bekommen?

Voraussetzung für die Zielrente ist ein Tarifvertrag, der von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in den einzelnen Branchen abgeschlossen werden muss. Nicht-tarifgebundene Betriebe sollen sich den Zielrenten-Vereinbarungen der Tarifparteien und deren Versorgungskassen anschließen dürfen. Auch deren Beschäftigte hätten dann Aussicht auf eine Zielrente. Und aus der inneren Systemlogik haben die Tarifparteien sogar ein Interesse daran, die „Trittbrettfahrer“ mit aufzunehmen – weil hohe Teilnehmerzahlen und große Anlagetöpfe Vorteile bei der Kapitalanlage bringen. Nur als sicher von vielen, die bis hierhin durchgehalten haben, auch erwartete Fußnote: die nicht tarifgebundenen Unternehmen müssen alle anderen Teile der Tarifverträge „natürlich“ nicht übernehmen.

Die Wissenschaftlichen Dienste des Deutschen Bundestages kommen in ihrer Ausarbeitung vom Januar 2017 zu dieser Feststellung (vgl. ergänzend dazu die am 15. Juni 2017 veröffentlichte Ausarbeitung Tarifdispositives Arbeitsrecht in der juristischen Diskussion):

»Von Tarifverträgen werden nach § 3 des Tarifvertragsgesetzes grundsätzlich nur die tarifgebundenen Parteien erfasst. Charakteristisch für die aufgeführten tarifdispositiven Regelungen ist es jedoch, dass sie im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages in der Regel auch nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausdrücklich die Möglichkeit eröffnen, die Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen individualvertraglich zu vereinbaren, um eine Vereinheitlichung der Arbeitsvertragsbedingungen zu ermöglichen.«

Das muss alles vor dem Hintergrund der Tatsache gesehen werden – und damit sind wie wieder am Anfang des Beitrags -, dass man eben nicht von „gleichstarken Tarifparteien“ ausgehen kann. Selbst nicht bei scheinbar so starken Gewerkschaften wie der IG Metall, denn auch dort haben die Arbeitgeber eine Menge Folterwerkzeuge im Koffer, um die Gewerkschaft und vor allem die eigenen Betriebsräte auf die „richtige Schiene“ zu setzen. Bei diesem Thema hier ist das besonders kritisch zu sehen, denn es geht hier ja darum, dass gesetzliche Schutzbestimmungen (die für alle gelten sollen) im Sinne einer Abweichung nach unten über das Instrument des Tarifvertrags ausgehebelt werden.

Im politischen Raum haben nur wenige das Thema aufgegriffen. Ein Beispiel wäre das von der Bundestagsabgeordneten der Linken, Jutta Krellmann, verfasste Positionspapier Schlechter mit Tarifvertrag? Wie die Bundesregierung die Tarifpolitik auf den Kopf stellt und Gewerkschaften systematisch schwächt vom 30. Mai 2017. Darin wird auch auf die „Nutznießer“ dieser Entwicklungen hingewiesen: Für die Regierenden hat diese Strategie unzweifelhaft Vorteile: »Strittige Themen und Regelungen werden einfach an die Tarifvertragsparteien, die betrieblichen Akteure oder sogar an einzelne Beschäftigte zur Verhandlung weitergereicht.« Und zu den Gefahren kann man dem Papier entnehmen:

»Durch tarifdispositive Regelungen verschiebt sich der politische Diskurs argumentativ in Richtung Arbeitgeber. Interessenvertretungen der Beschäftigten nehmen von vornherein eine defensive Rolle ein, wenn es erst einmal darum geht, die scheinbar legitime, weil per Gesetz erlaubte, Verschlechterung zu verhindern. Dann geht der Kampf darum, die gesetzlichen Mindeststandards zu halten. Von Verbesserungen ist erst gar nicht mehr die Rede. Zudem müssen Gewerkschaften immer mehr Aspekte in Tarifverhandlungen regeln. Damit wird ihre Kampfkraft und Verhandlungsbasis für Lohnerhöhungen und Arbeitszeitverkürzung geschwächt.«

Auch aus dem Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) in der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung kommen kritische Anmerkungen. So findet man beispielsweise in den Folien zu einem Vortrag von Thorsten Schulten (Ansätze zur Stärkung der Tarifbindung am 16. Juni 2016) diese skeptische Bilanzierung der Frage, ob man durch tarifdispositive Regelungen eine Stärkung der Tarifbindung (von oben) erreichen kann:

Er sieht das Grunddilemma tarifdispositiver Regelungen, also die Verschlechterung gesetzlicher Standards durch Tarifverträge und konstatiert für die bisher existierenden tarifdispositiven Regelungen nur „begrenzte Effekte“. Mit Blick auf internationale Erfahrungen, beispielsweise aus unserem Nachbarland Österreich, kommt er zu dem Befund: Eine Förderung des Arbeitgeberinteresse an Tarifverträgen erreicht man nur bei sehr weitreichenden gesetzlichen Regelungen (nach unten).
Sein Fazit: »Tarifdispositive können nur sehr bescheidenen Beitrag zur Stärkung der Tarifbindung leisten.«

Das könnte man noch deutlicher ausdrücken. Angesichts der eben nicht gegebenen „gleichen Augenhöhe“ zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern (vgl. zu dazu beispielsweise Wie viel Macht haben Gewerkschaften noch?) ist dieser Weg ein ganz gefährliches Abenteuer, bei dem die meisten Gewerkschaften auf einer Rutschbahn nach unten landen werden müssen.