Bremen als Vorreiter. Bei der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen. Und das in einer Branche, die es wirklich nötig hat

Eine der ganz großen, wenn nicht die zentrale tarifpolitische Herausforderung besteht aus der in den vergangenen Jahren beobachtbaren Tarifflucht zahlreicher Arbeitgeber. Das hat bis vor kurzem zu einer sinkenden Tarifbindung geführt. Und dann gibt es für einige Gewerkschaften ganz besonders das Problem einiger Branchen, in denen von jeher eine nur kleine Minderheit überhaupt an Tarifverträge gebunden ist – wobei es sich hierbei vor allem um bestimmte Dienstleistungsbranchen handelt, in die sich in den vergangenen Jahren aber der Schwerpunkt des Beschäftigungswachstums verlagert hat. Daraus ergeben sich Folgeprobleme, die man beispielsweise aktuell im Bereich der Altenpflege studieren kann. Viele Pflegeheime unterliegen keiner Tarifbindung und ein anderer Teil eigenen Regelwerken, den Arbeitsvertragsrichtlinien der Kirchen, die aber formal keine Tarifverträge sind, weil die kirchlich gebundenen Träger hier ein Sonderarbeitsrecht in Anspruch nehmen können, das beispielsweise einen von Gewerkschaften organisierten Arbeitskampf ausschließt.

Aber in der Altenpflege soll ja nun alles besser werden – hat sich doch die Große Koalition darauf verständigt, dafür zu sorgen, dass die Pflegekräfte nach Tarif bezahlt werden sollen, um eine wichtige und dringend erforderliche Verbesserung eines Teils der Arbeitsbedingungen zu erreichen. Allerdings steckt der Teufel bekanntlich im Detail. Diese an sich lobenswerte Absicht wird nur funktionieren, wenn ein Tarifwerk für allgemeinverbindlich erklärt wird. Aber um das zu erreichen, sind einige wesentliche Voraussetzungen notwendig, neben der Tatsache, dass es überhaupt ein Tarifwerk gibt, das flächendeckend ausreichend verbreitet ist und einer halbwegs ausreichenden Zahl an gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten müsste auch der Tarifausschuss, in dem Arbeitgeber und Gewerkschaften sitzen, der Allgemeinverbindlicherklärung zustimmen. An anderer Stelle wurde ausführlich dargelegt, warum das gerade in der Altenpflege derzeit erhebliche, auf den ersten Blick unüberwindbare Hürden sind: Tariflohn für alle Pflegekräfte in der Altenpflege: SPD und Union sagen: kommt. Die anderen fragen sich: wie denn?

Aber auch für andere Branchen, in denen Millionen Arbeitnehmer beschäftigt sind, wird immer wieder der Ruf nach einer Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen laut, man denke hier nur an den Einzelhandel, wo wir übrigens eine solche Allgemeinverbindlichkeit bis zum Jahr 2000 hatten, deren Aufhebung dann das Tor zu dem geöffnet hat, was wir heute beklagen – Lohndumping und Kostenwettbewerb auf dem Rücken der Beschäftigten (vgl. dazu beispielsweise den Beitrag Tarifbindung mit Schwindsucht und die Allgemeinverbindlichkeit als möglicher Rettungsanker, der aber in der Luft hängt vom 9. Mai 2017).

Aber hier soll es nicht um die Altenpflege gehen und auch nicht um den Einzelhandel – sondern um eine Branche, in der es ebenfalls einen erheblichen Handlungsbedarf gibt, was die Arbeitsbedingungen und darunter die Löhne angeht: das Hotel- und Gastgewerbe. Dass wir es hier mit zuweilen hoch problematischen Arbeitsbedingungen zu tun haben, muss nicht wirklich weiter ausgeführt werden. Und das hier in vielen Unternehmen teilweise Niedrigstlöhne gezahlt werden, ist sicher auch hinreichend bekannt.
Und schaut man sich den gewerkschaftlichen Organisationsgrad der Beschäftigten im Hotel- und Gastgewerbe an, dann wird man hier sicher ganze Landstriche finden können, in denen Mitglieder der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) wenn, dann nur in Spurenelementen vertreten sind. Was nicht ausschließlich, aber eben auch diesen Befund erklären kann: Laut der Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamtes sind beispielsweise im Gastgewerbe 77 Prozent der Beschäftigten in Betrieben tätig, die nicht nach Tarif vergüten.

Vor diesem Hintergrund lohnt ein Blick nach Bremen. »Das Gastgewerbe im Land Bremen ist eine wachsende Branche. In den vergangenen zehn Jahren ist die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätze um fast 50 Prozent gestiegen. Aktuell sind fast 10.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Bremer Gastgewerbe tätig. Hinzu kommen mehr als 10.000 Minijobberinnen und Minijobber.« So die Arbeitnehmerkammer Bremen in ihrem Beitrag Gutes Ergebnis: Höhere Löhne für alle Beschäftigten im Bremer Gastgewerbe. Aber ein genauerer Blick auf die Branche trübt die quantitative Erfolgsstory, wenn man solche Informationen zur Kenntnis nehmen muss:

»Trotz dieser Wachstumsdynamik ist die Einkommenssituation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bislang prekär: Das Durchschnittseinkommen eines Vollzeitbeschäftigten im Gastgewerbe ist im Branchenvergleich mit 2.080 Euro brutto monatlich mit Abstand am niedrigsten. Fast drei Viertel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeiten zum Niedriglohn, dies übertrifft selbst Branchen wie die Wach- und Sicherheitsdienstleistungen oder die Leiharbeit. Ein existenzsicherndes Einkommen lässt sich im Gastgewerbe selbst mit einer Vollzeitbeschäftigung oft nicht erzielen. 13 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten müssen ihr Einkommen durch staatliche Unterstützung aufstocken.«

Und für viele im Gastgewerbe in Bremen tätigen Menschen ist die Realität eine Bezahlung an der Lohnuntergrenze: »Der Mitgliederbefragung „Koordinaten der Arbeit“ zufolge, die die Arbeitnehmerkammer 2017 durchgeführt hat, verdient fast jeder dritte Beschäftigte im Gastgewerbe den Mindestlohn (18,5 Prozent) oder sogar weniger (12,6 Prozent). Auch dieser Wert ist im Branchenvergleich mit Abstand am schlechtesten.«

Vor diesem Hintergrund wird man die besondere Bedeutung der folgenden Nachricht verstehen: Unter der auf den ersten Blick unscheinbar daherkommenden Überschrift Neuer Tarifvertrag in Bremens Hotel- und Gaststättengewerbe berichtet Stefan Lakeband: »Der Tarifvertrag der Branche ist künftig für alle Betriebe verbindlich.«

»Darauf haben sich die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und der Deutschen Hotel- und Gaststättenverband (Dehoga) in der Hansestadt geeinigt. Ihr gemeinsam geschlossener Entgelttarifvertrag aus dem vergangenen Jahr soll bald nämlich nicht mehr nur für Gewerkschaftsmitglieder gelten, die in einem Dehoga-Betrieb arbeiten, sondern für die gesamte Branche in der Hansestadt.«

Von dem Entgelttarifvertrag, der am 1. April 2017 in Kraft getreten ist, haben bislang nur Beschäftigte profitieren können, deren Arbeitgeber tarifgebunden sind – die vielen anderen hingegen nicht.  Bislang war es nicht-tarifgebundenen Arbeitgebern möglich, ihren Beschäftigten nur den gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 8,84 Euro zu bezahlen. Dadurch, dass der Wirtschaftssenator den Tarifvertrag der beiden Parteien nun für allgemeinverbindlich erklärt hat, wird sich das ändern.

Künftig muss jeder Beschäftigte in Hotels oder der Gastronomie mindestens 9,56 Euro bekommen. Wer eine Fachausbildung hat, für den liegt die Mindestgrenze in Bremen bei 11,51 Euro, berichtet Lakeband in seinem Artikel.

„Es ist das erste Mal, dass ein ganzer Tarifvertrag allgemeinverbindlich erklärt wurde“, wird Iris Münkel zitiert, Gewerkschaftssekretärin bei der NGG. Das Land Bremen nehme damit eine bundesweite Vorreiterrolle ein.

Nun könnte man meinen, dass die Arbeitgeber lautstark protestieren gegen diesen Zwangseingriff in die Tarifautonomie. Nun kann man gerade an diesem Beispiel sehen – „die“ Arbeitgeber gibt es eben nicht. Es gibt solche und andere. Die Arbeitgeber, die im Arbeitgeberverband Dehoga zusammengeschlossen sind, begrüßen sogar die Maßnahme (die sie ja auch in Form eines gemeinsamen Antrags mit auf den Weg gebracht haben):

»Beim Dehoga in Bremen wird die Allgemeinverbindlichkeit ebenfalls positiv gesehen. „Unseren Mitgliedbetrieben wird ein wesentlicher Wettbewerbsnachteil genommen“, sagt Hauptgeschäftsführer Thomas Schlüter. Durch die steigende Zahl an Betriebe ohne Tarifbindung sei es zu Verzerrungen am Markt gekommen. Denn diese Unternehmen hätten ihren Mitarbeitern weniger zahlen müssen und hätten somit auch ganz anders kalkulieren können.«

Und Lakeband weist noch auf einen weiteren ökonomischen Aspekt hin, der für die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags spricht, gerade in den heutigen Zeiten: »Der Dehoga und die NGG hätten den Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit aber auch aus einem anderen Grund gestellt: Sie hoffen, das Hotel- und Gastgewerbe dadurch attraktiver zu machen.«

Und auch das sei hier hervorgehoben: »Nach dem Antrag von Dehoga und NGG bei Wirtschaftssenator Martin Günthner (SPD) hat dieser der Allgemeinverbindlichkeit zugestimmt. Das letzte Wort hatte allerdings der Tarifausschuss in Bremen, der aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern besteht. Nach zwei Verhandlungsrunden hat die Kommission dem Antrag vergangene Woche dann zugestimmt.« Im Bremer Fall hat sich also der Tarifausschuss (in diesem Fall auf der Landesebene) für die Allgemeinverbindlicherklärung ausgesprochen.

Genau das ist aber in den meisten anderen Fällen das Nadelöhr, durch das selbst gemeinsam von den betroffenen Gewerkschaften und Branchen-Arbeitgebern gestellte Anträge nicht durchkommen, denn in den Tarifausschüssen sitzen andere Arbeitgebervertreter und wenn die aus ideologischen Gründen grundsätzlich gegen mehr Allgemeinverbindlichkeit sind, dann können sie das im Tarifausschuss – selbst wenn „unten“ Einigkeit besteht und Handlungsbedarf vorgetragen wird – mit ihren Stimmen im Ausschuss blockieren, denn die Mehrheit muss zustimmen, so dass die Arbeitgeberseite über eine strukturelle Blockadeoption verfügt. Dass sie die auch genutzt haben, hat sich in den vergangenen Jahren in einer deutlich rückläufigen Zahl an neuen Allgemeinverbindlicherklärungen (siehe die Abbildung am Anfang des Beitrags) manifestiert. Genau an dieser Stelle hätte die neue Große Koalition ansetzen müssen bei der Vereinbarung der Vorhaben im Koalitionsvertrag. Nur findet man dazu im Koalitionsvertrag – nichts. Rein gar nichts. Das habe ich bereits in dem Beitrag Umrisse einer GroKo neu. Teil 1: Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht vom 13. Januar 2018 entsprechend kritisiert.

Insofern können wir die neue Entwicklung in Bremen in zweierlei Hinsicht bilanzieren: „Die beschlossene  Allgemeinverbindlichkeitserklärung ist ein wichtiger Meilenstein, um Lohndumping zu verhindern und die Branche attraktiver für Fachkräfte zu machen“, so die Bewertung von Ingo Schierenbeck, Hauptgeschäftsführer der Arbeitnehmerkammer Bremen.

Und vielleicht noch weitaus bedeutsamer: „Dies kann eine Blaupause für andere Branchen sein.“

Tariflohn für alle Pflegekräfte in der Altenpflege: SPD und Union sagen: kommt. Die anderen fragen sich: wie denn?

Immer wieder bekommt man in der aufgeheizten Debatte über die Pflege, vor allem hinsichtlich der Altenpflege, seitens der Union und der SPD die Aussage serviert, man habe sich darauf verständigt, dass in Zukunft auch in der Altenpflege „nach Tarif“ bezahlt werden soll. Schon im Ergebnispapier der Sondierungsgespräche vom 12. Januar 2018 hat man diesen Passus finden können, der sich auch im Koalitionsvertrag wiederfindet:

»Wir wollen die Bezahlung in der Altenpflege nach Tarif stärken. Gemeinsam mit den Tarifpartnern wollen wir dafür sorgen, dass Tarifverträge in der Altenpflege flächendeckend zur Anwendung kommen.« Wie schön.

Erste Zweifel an der Umsetzbarkeit dieses hehren Anliegens wurden bereits in diesem Beitrag vorgetragen: Umrisse einer GroKo neu. Teil 3: Gesundheitspolitik und Pflege vom 15. Januar 2018. Und am 19. Januar 2018 wurde das in diesem Beitrag weiter vertieft: Der sich ausbreitende Mangel an Pflegekräften, die besondere Problematik eines doppelten Mangels in der Altenpflege und ein lösungsorientierter Blick auf die Arbeitsbedingungen.
Um es auf den Punkt zu bringen: Wieder einmal werden den Pflegekräften deutlich bessere Arbeitsbedingungen an die Wand gemalt, ohne dass die Verantwortlichen auch den Weg aufzeigen können, wie man in diese schöne neue Welt kommen kann.
Aber scheinbar hat die neue Große Koalition den Stein der Weisen gefunden, folgt man den Verlautbarungen ihres Spitzenpersonals. So behauptete die frühere Bundesarbeitsministerin, jetzige Fraktionschefin der SPD im Bundestag und dessinierte SPD-Parteivorsitzende Andrea Nahles in der Maybrit Illner-Sendung vom 22.02.2018, bezüglich der Tarifbindung in der Altenpflege habe man das Problem gelöst, denn man würde die „tarifvertragsähnlichen Regelungen“ der beiden Kirchen und der von ihnen getragenen Einrichtungen und Dienste berücksichtigen und dann könne man mit einer Allgemeinverbindlicherklärung arbeiten. Fazit: Die Tarifentlohnung werde kommen. Da reibt sich jeder, der sich etwas auskennt in der Materie, erstaunt die Augen.

Wie ist die Ausgangssituation? Wir haben nicht nur das Problem, dass zahlreiche Betreiber von Pflegeeinrichtungen nicht tarifgebunden sind und dass nur eine überschaubare Minderheit der Pflegekräfte gewerkschaftlich organisiert ist. Je nach Einrichtung liegt der Organisationsgrad im unteren einstelligen Prozentbereich, in vielen Altenheimen ist die Gewerkschaft ver.di nahezu nicht existent. Hinzu kommt aufgrund der spezifischen Trägerstruktur, dass kirchlich gebundene Einrichtungen und Dienste in der Altenpflege (immer noch) eine große Rolle spielen, die sich aber auf den „dritten Weg“ beziehen, also auf das Sonderarbeitsrecht der Kirchen. Dort gibt es zwar Arbeitvertragsrichtlinien, aber eben keine klassischen Tarifverträge.

Die meisten Pflegeheimbetreiber sind entweder in der eigenen Welt der kirchlichen Träger an deren Regelungen gebunden – oder sie haben überhaupt keine Tarifbindung in der Mehrheit der anderen Träger. Und dennoch gibt es mehr als 100 Tarifverträge, aber eben keinen auch nur ansatzweise flächendeckenden: Die meisten dieser Tarifverträge sind auf einen Träger oder auf eine Einrichtung beschränkt. Das gerade in der Altenpflege höchst relevante Problem kann man mit Guntram Doelfs  so beschreiben: »Je kleiner und individueller ein Tarifvertrag angelegt ist, desto stärker bestimmt der Arbeitgeber, was im Vertrag fixiert wird – und was eben nicht … Ohne reale Gegenmacht auf der Beschäftigtenseite kann der Arbeitgeber vor allem den nicht examinierten Pflegekräften schnell die Arbeitsbedingungen diktieren, die in der Altenpflege immerhin rund 60 Prozent der Beschäftigten stellen.« Und auch bei den examinierten Kräften sind viele aus familiären oder anderen Gründen örtlich gebunden.

Warum ist das alles von Belang?

Weil es um den höchst sensiblen Punkt einer – möglichen und an sich notwendigen – Allgemeinverbindlicherklärung einer tarifvertraglichen Regelung in der Altenpflege geht. Und das ist offensichtlich ganz oben angekommen. Union und SPD wollen guten Tariflohn für alle Pfleger durchsetzen, berichtet die Süddeutsche Ziehung zu diesem Thema: »Mit einem einheitlichen und guten Tarif für alle Pflegekräfte möchte die mögliche Koalition das dringend benötigte Personal locken. Das Vorhaben kann an Arbeitgebern und Gewerkschaften scheitern.« Und dann kommt noch ein weiterer Hinweis, den man allerdings genauer sezieren und kritisch einordnen muss: »Zudem bliebe ein zentrales Problem ungelöst: Die Arbeitnehmer haben ihre Interessen immer noch nicht organisiert.« Möglicherweise ist das zentrale Problem woanders verortet.

Wie dem auch sei, der Artikel spricht einige Aspekte an: »Tarifverträge können nach dem Tarifvertragsgesetz vom Bundesarbeitsministerium für allgemein verbindlich erklärt werden. Unter anderem muss dafür der Tarifausschuss, der zu gleichen Teilen mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern besetzt ist, zustimmen. Dann gelten die tariflichen Regelungen auch für Unternehmen, die eigentlich nicht tarifgebunden sind. Allerdings gibt es eine Hürde: Mindestens die Hälfte der Beschäftigten in der Branche muss unter einen Tarifvertrag fallen, damit dieser für die andere Hälfte verpflichtend gemacht werden kann.«

Auch das muss man sich genauer anschauen. Von der gesetzlichen Seite relevant ist hier der § 5 TVG (Tarifvertragsgesetz), der die (allgemeine) Allgemeinverbindlicherklärung regelt. Die in dem Artikel der Süddeutschen Zeitung genannten „mindestens die Hälfte der Beschäftigten muss unter einen Tarifvertrag fallen“ stand da früher auch so drin, mittlerweile aber so nicht mehr, denn bereits in der letzten Großen Koalition hatte man im Kontext des „Tarifautonomiestärkungsgesetzes“ Veränderungen vorgenommen mit dem Ziel, die Allgemeinverbindlichkeit einfacher zu nutzen. Der einschlägige Absatz 1 des § 5 TVG führt nämlich aus zu den Voraussetzungen für eine Allgemeinverbindlicherklärung:

»Die Allgemeinverbindlicherklärung erscheint in der Regel im öffentlichen Interesse geboten, wenn
1. der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat oder
2. die Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklung eine Allgemeinverbindlicherklärung verlangt.«

Genau lesen: da steht „oder“, also auf das Merkmal einer „überwiegenden Bedeutung“ des Tarifvertrages für die Branche kann verzichtet werden, wenn „die Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklung eine Allgemeinverbindlicherklärung verlangt“. Genau damit wollte man das 50-Prozent-Quorum schleifen, was man auch realisiert hat. 
Aber etwas anderes hat man nicht verändert – und das ist die zentrale Ursache für die offensichtliche Wirkungslosigkeit der Möglichkeit der Allgemeinverbindlicherklärung, denn der Satz 1 des § % Absatz 1 TVG lautet:

»Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss (Tarifausschuss) auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien für allgemeinverbindlich erklären.«

Das mit dem öffentlichen Interesse hat man wie bereits ausgeführt aufgebrochen, aber da steht was von „Einvernehmen“ – anders ausgedrückt: hier findet ma das Veto-Recht der Arbeitgeber im bestehenden System, denn ohne deren Zustimmung läuft gar nichts. Die können sich jedem Antrag verweigern. Außerdem muss es sich um einen „gemeinsamen Antrag“ der Tarifvertragsparteien handeln.

Wenn man also über das Tarifvertragsgesetz gehen will, dann sind die Aussichten mehr als düster bis eben aussichtslos (selbst wenn das in dem Artikel der Süddeutschen Zeitung problematisierte 50-Prozent-Quorum längst gefallen ist, was aber offensichtlich in Teilen der Regierung noch nicht angekommen ist – aber auch innerhalb des Apparats hintenrum wieder eingeführt wird, denn angeblich bestehe das BMAS intern immer von auf das 50%-Kriterium, um mögliche Klagen gegen eine AVE zu vermeiden). Wie dem auch sei – im Bereich des eigentlich zuständigen Tarivertragsgesetzes blockieren die Arbeitgeber seit Jahren erfolgreich jede Bewegung in Richtung auf mehr Allgemeinverbindlichkeit, was man auch an den rückläufigen Zahlen erkennen kann.

Gibt es eine andere Möglichkeit? Eine Art Umgehungsstrategie? Henrike Roßbach und Kristiana Ludwig weisen in ihrem Artikel Union und SPD wollen guten Tariflohn für alle Pfleger durchsetzen darauf hin, dass angeblich seitens der Gewerkschaft ver.di eine Lösung über das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) favorisiert werde. »Eine Rechtsverordnung auf Basis des Entsendegesetzes wäre in der Tat eine Alternative zum Weg über das Tarifvertragsgesetz. Der Vorteil aus Sicht der Gewerkschaft: Das Arbeitsministerium könnte die Allgemeinverbindlichkeitserklärung auch gegen den Willen der Arbeitgeber durchsetzen; auch die 50-Prozent-Quote wäre nicht notwendig. Ob dem Tarifvertrag in der Branche zumindest eine gewisse Bedeutung zukommt, muss aber trotzdem geprüft werden.«

Auch hier muss man wieder etwas Ordnung schaffen – und einen Blick werfen in das einschlägige Gesetzeswerk. Wenn man sich allein den Titel des Gesetzes genau anschaut, wird man erkennen, dass es sich hier ganz offensichtlich um ein Regelwerk handelt, das man ersatzweise bemüht: Das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) vollständig ausgeschrieben lautet so: „Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen“.

Immer wieder ist es hilfreich, sich die Zielsetzung eines Gesetzes vor Augen zu führen. Im § 1 AEntG wird ausgeführt:

»Ziele des Gesetzes sind die Schaffung und Durchsetzung angemessener Mindestarbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie die Gewährleistung fairer und funktionierender Wettbewerbsbedingungen durch die Erstreckung der Rechtsnormen von Branchentarifverträgen. Dadurch sollen zugleich sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erhalten und die Ordnungs- und Befriedungsfunktion der Tarifautonomie gewahrt werden.«

Mit diesem Gesetz sollten in bestimmten Branchen Mindeststandards für Arbeitsbedingungen festgelegt werden können, die dann auch  für Arbeitnehmer gelten, die von im Ausland ansässigen Arbeitgebern zur grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen, insbesondere im Bauhaupt- und Baunebengewerbe, nach Deutschland entsandt werden. Das Gesetz war ursprünglich ein rein protektionistisches Gesetz, das deutsche Bauunternehmer und Bauarbeiter vor ausländischer Billigkonkurrenz schützen sollte.

Das würde auf der einen Seite die Anwendungsbreite des Gesetzes beschränken, man kann es aber auch so lesen: Das Gesetz bietet umgekehrt grundsätzlich eine rechtliche Möglichkeit, auch für alle im Inland tätigen Arbeitnehmer Mindestarbeitsbedingungen zur Geltung zu bringen.
Das wäre durchaus ein Ansatzpunkt für eine Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) im Altenpflegebereich – vor allem, wenn man berücksichtigt, dass dazu mit den §7 und neuerdings mit dem §7a AEntG entsprechende Normen zur Verfügung stehen. Über das AEntG hat man für bestimmte Branchen (vgl. dazu die Auflistung in § 4 AEntG) die speziellen Branchenmindestlöhne allgemeinverbindlich gemacht für alle Unternehmen.

Vor dem Hintergrund der zentralen Problematik des Arbeitgeber-Vetos im Tarifvertragsgesetz und der dadurch gegebenen Blockademöglichkeit für weitere AVE lohnt ein Blick auf die Entstehungsgeschichte des AEntG: Als dieses Gesetz geschaffen wurde, konnte die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags allein unter den Voraussetzungen des § 5 TVG erreicht werden – und zu denen gehört wie dargestellt, dass die Spitzenorganisationen der Arbeitgeber der Allgemeinverbindlichkeit zustimmen müssen. Oder diese eben blockieren können. Und genau das war damals der Hintergrund.

Die Tarifvertragsparteien des Baugewerbes hatten mit Blick auf das AEntG, das sich ja primär an ihre ausländischen Konkurrenten gerichtet hat, um Lohndumping zu vermeiden, auf einen Mindestlohntarifvertrag geeinigt. Wohlgemerkt, Gewerkschaft und Arbeitgeber der Branche zusammen hatten sich verständigt. Aber die AVE dieses Tarifvertrags scheiterte, denn nach $ 5 TVG müssen die Arbeitgeber im Tarifausschuss zustimmen – und da sitzen keine Branchen-Arbeitgeber, sondern Vertreter der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Und die ließen das auflaufen und verweigerten ihre Zustimmung. Daraufhin hat der Gesetzgeber im AEntG eine Umgehungsoption zur Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen eröffnet, um den Widerstand der Arbeitgeber-Funktionäre im Tarifausschuss zu umgehen. Durch eine gesetzliche Änderung konnte das BMAS seit 1998 nunmehr durch Rechtsverordnung die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrag herstellen – und damit auch gegen den Willen der Arbeitgeber, ohne Berücksichtigung der damals relevanten 50-Prozent-Hürde und ohne Zustimmungsbedürftigkeit im Bundesrat. Das war anfangs alles begrenzt auf die Bauwirtschaft. Erst später kamen dann das Gebäudereinigerhandwerk und andere Branchen hinzu. 

Allerdings war die Etablierung verbindlicher Branchen-Mindestlöhne über das AEntG eine mühselige Angelegenheit, denn das Gesetz musste bei jeder neuen Branche geändert und diese im Gesetz erwähnt werden. Im vergangenen Jahr waren es dann schon neun Branchen, die im hier relevanten § 4 AEntG aufgeführt waren und sind. Aber das hat man in der letzten GroKo mit dem Tarifautonomiestärkungsgesetz geändert, seit August 2014 ist es möglich, dass neue Branchen per Rechtsverordnung des BMAS aufgenommen werden, ohne dass sie im Gesetz entsprechend erwähnt werden müssen (vgl. § 4 Absatz 2 in Verbindung mit dem § 7a AEntG).

Nun ging es bislang doch immer nur um Branchen-Mindestlöhne, aber das eigentliche Thema ist doch die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags für die Altenpflege, nicht nur eines Mindestlohns. Dazu muss man wissen, dass der § 7a AEntG auch das ermöglicht, also die AVE eines ganzen Tarifvertrags. Im Absatz 1 heißt es:

»Auf gemeinsamen Antrag der Parteien eines Tarifvertrages … kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, dass die Rechtsnormen dieses Tarifvertrages auf alle unter seinen Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung finden, wenn dies im öffentlichen Interesse geboten erscheint, um die in § 1 genannten Gesetzesziele zu erreichen.«

Und wie bereits erwähnt – eine Blockade durch Nicht-Zustimmung seitens der Arbeitgeber ist bei diesem Weg nicht möglich.

Fazit: Man könnte (unter sehr weitreichender Außerachtlassung der eigentlichen Ziele des AEntG) dieses als technisches Vehikel zu benutzen versuchen.

Aber sofort muss man eben zur Kenntnis nehmen, dass es gerade in der Altenpflege kein wirklich halbwegs relevantes Tarifwerk gibt (und die Regelungen der beiden Kirchen eben eine Sonderstellung einnehmen und die Kirchen selbst größten Wert darauf legen, dass ihre über den „dritten Weg“ zustande gekommenen Arbeitsvertragsrichtlinien eben keine Tarifverträge sind, sondern dem Sonderarbeitsrecht der Kirchen unterliegen.

Dieser Punkt wird nach den Ausführungen von Henrike Roßbach und Kristiana Ludwig auch vom Bundesarbeitsministerium gesehen: Das Ministerium »weist dabei auf eine grundlegende Schwierigkeit hin: Gegenwärtig gebe es noch keinen Tarifvertrag in der Altenpflege, der auf dem einen oder anderen Weg für allgemein verbindlich erklärt werden könnte, sagte eine Sprecherin am Donnerstag. Die existierenden Tarifverträge seien nur für ganz bestimmte Arbeitgeber anwendbar, etwa für öffentliche, das Rote Kreuz oder die Arbeiterwohlfahrt.«

Und dann fahren die beiden fort mit dieser These: »Das zentrale Problem bleibt die geringe gewerkschaftliche Organisation in der Pflegebranche.« Das kann und muss man zwar als Problem aufrufen, aber es ist bei der Frage nach der AVE nicht bedeutsamer als die Möglichkeit der Arbeitgeber, bei der „normalen“ AVE blockieren zu können und bei der AVE über das AEntG das Fehlen wirklich relevanter Tarifverträge in der Branche, an die man andocken kann. Aber unabhängig von der Gewichtung – hier wird der Finger auf eine offene Wunde gelegt, denn tatsächlich müssen sich auch die Pflegekräfte fragen, ob es wirklich hilfreich ist, dass sie kaum organisiert sind. Das fällt ihnen jetzt ein Stück weit auf die Füße (selbst wenn der Staat helfen wollte, worauf sich offensichtlich viele Pflegekräfte immer noch verlassen). Es kann hier nicht um die Frage gehen, ob die Gewerkschaft ver.di wirklich eine „gute“ Gewerkschaft für die Pflege ist oder nicht, die Organisationswerte vor allem in der Altenpflege sind desaströs und spielen den Arbeitgebern, die einer tariflichen Regelung ausweichen wollen, in die Hände. So ist das hier nicht verwunderlich, was Henrike Roßbach und Kristiana Ludwig in ihrem Artikel berichten:

»Der Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste, der die Arbeitgeberseite bei Tarifverhandlungen vertreten könnte, äußerte sich deshalb skeptisch: „Da Gewerkschaften in den Pflegebetrieben so gut wie keine Mitglieder haben, muss man die Frage stellen, ob sie überhaupt ein Verhandlungsmandat haben“, sagte Geschäftsführer Sven Halldorn.«

Vor diesem Hintergrund ist es mehr als fahrlässig, wenn eine ehemalige Bundesarbeitsministerin öffentlich verkündet, man verschaffe den Pflegekräften eine ordentliche tarifliche Entlohnung und man habe das gelöst. Wo denn bitte? Wie soll das beschriebene Wollknäuel genau aufgelöst werden? Mir erschließt sich das ohne weitere Konkretisierungen derzeit nicht – und wieder besteht die Gefahr, dass die vor uns liegende und immer kürzer werdende Legislaturperiode dazu verwendet wird, darüber zu debattieren, wie man denn die Voraussetzungen herstellt, damit man zu einer Allgemeinverbindlichkeit kommt.

Der sich ausbreitende Mangel an Pflegekräften, die besondere Problematik eines doppelten Mangels in der Altenpflege und ein lösungsorientierter Blick auf die Arbeitsbedingungen

Wenn man in diesen Tagen einen Streifzug durch die Berichterstattung im Land macht, dann müsste man schon mit Blindheit geschlagen sein, um die immer mehr anschwellenden Meldungen über den sich ausbreitenden Mangel an Pflegekräften zu übersehen. Nur einige wenige willkürlich herausgegriffene Beispiele dafür: »Gute Pflegekräfte sind rar im teuren München. Mittlerweile müssen sogar Notaufnahmen schließen, weil es an Personal fehlt. Die städtischen Kliniken greifen nun tief in die Tasche, um an Krankenschwestern oder Pfleger zu kommen – mit einer Kopfprämie von satten 8.000 Euro«, wird uns aus der bayerischen Landeshauptstadt berichtet. Dazu leider passend der Fernsehbericht: Not im Krankenhaus: München gehen die Pfleger aus: »Leere Betten, Patienten müssen weggeschickt werden. Münchens Krankenhäuser schlagen Alarm. Ihnen gehen die Pfleger aus. Schuld sind die steigenden Lebenshaltungskosten in München. Teilweise können die Krankenhäuser schwerkranke Patienten nicht versorgen. Selbst Krebspatienten mussten auf andere Krankenhäuser verteilt werden.« Und natürlich – gerade am Beispiel München förmlich sich aufdrängend – hängen die hier beschriebenen Probleme zusammen mit anderen gesellschaftlich überaus brisanten Entwicklungen, Stichwort Mangel an halbwegs noch bezahlbaren Wohnungen. Dazu passen dann diese Reaktionen auf die Berichterstattung: „Man müsse insbesondere den Mietmarkt in den Griff bekommen“.

Besonders gravierend und flächendeckend bis auf wenige regionale Ausnahmen ist der Pflegekräftemangel in der Altenpflege. Auch hierzu ein Griff in die sehr große Kiste mit den aktuellen Meldungen aus dem Land: Versorgung in Stuttgart: Pflegedienste suchen händeringend Personal. Hier geht es um den stark expandierenden Bereich der ambulanten Pflegedienste, während sich die allgemeine Diskussion überwiegend um die Pflegeheime dreht – man sollte an dieser Stelle zur Erinnerung aufrufen, dass mehr als 70 Prozent der Pflegebedürftigen zu Hause versorgt werden und die Menschen auch immer länger zu Hause bleiben wollen. In dem Artikel wird die Leiterin der Diakoniestation in Stuttgart zitiert:

Der Mangel an Fachkräften setzt der Diakoniestation zu, die mit rund 2.500 Patienten und 500 Beschäftigten einer der größten Anbieter in der Stadt ist. „Wir könnten sofort mindestens 15 Pflegefachkräfte einstellen“, sagt Langstein. „Aber wir kriegen keine Bewerbungen, obwohl wir ständig Stellen ausschreiben. Das ist kein Einzelfall. „Wir sind schon lange an der Kapazitätsgrenze“, sagt die Mitarbeiterin eines Pflegedienstes aus dem Stuttgarter Norden, bei dem 20 Beschäftigte tätig sind, ausschließlich Fachkräfte. „Wir suchen seit Langem Leute, aber es kommt niemand – es ist ein Drama.“

Ein weiteres Beispiel: Der größte Altenhilfe-Träger im Landkreis Göppingen reagiert auf den Pflegenotstand. Er will die Mitarbeiter vor Überlastung schützen, kann man diesem Artikel entnehmen: Personalmangel: Wilhelmshilfe zieht Bremse. Bei der Wilhelmshilfe handelt es sich um einen diakonischen Träger der Altenhilfe.

»Der Pflegenotstand ist im Landkreis angekommen. Die Wilhelmshilfe, die als größter Anbieter mit 650 Mitarbeitern etwa 1.000 Senioren versorgt, sieht nun keinen anderen Weg mehr: Es werden bis auf weiteres keine neuen Kunden im ambulanten Bereich mehr angenommen. In den Pflegeeinrichtungen entscheiden künftig die leitenden Mitarbeiter vor Ort, ob die Personaldecke ausreicht, um die Versorgung zu gewährleisten. Wenn nicht, sollen Zimmer leer bleiben, sagen Dagmar Hennings und Matthias Bär, die an der Spitze des Altenhilfeträgers stehen. „Der Engpass beim Personal hat sich in den vergangenen Monaten so zugespitzt, dass es ein Weiter so nicht mehr geben kann“, so Bär. „Wir werden künftig die Plätze an die Kapazität unserer Mitarbeiter anpassen und nicht umgekehrt.“ Als Beispiel nennt Bär die Situation im ambulanten Bereich, wo die Diakoniestation Göppingen kurzfristig eingesprungen ist – und derzeit einige Wilhelmshilfe-Kunden betreut. Allerdings nur vorübergehend als Notlösung bis Ende März, dann müssten im Zweifel Kunden-Verträge gekündigt werden … In der Vergangenheit sei man lange nach der Devise verfahren: Es wird schon irgendwie gehen … Die Mitarbeiter seien auch motiviert. Immer wieder wurden Dienste übernommen. Doch daraus resultiere Überlastung und folglich häufige Krankmeldungen.«

So könnte man jetzt stundenlang fortfahren. Bundesweit fehlen bereits heute und unter den gegebenen Bedingungen (mindestens) 50.000 bis 70.000 Fachkräfte in der Altenpflege – und nicht nur die Zahl der zu versorgenden alten Menschen steigt und steigt, auch die Leistungsansprüche in der Pflegeversicherung wurden ins der letzten Legislaturperiode ausgeweitet (Stichwort: „Pflegestärkungsgesetze“).

In dem Beitrag Die konstanten Lohnfragen: Entgelte von Vollzeit-Pflegekräften, die Schere zwischen Alten- und Krankenpflege, die Unterschiede zwischen hier und da. Und die Frage: Was tun? vom 18. Januar 2018 wurde bereits die Frage nach dem „Was tun?“ aufgeworfen – unter besonderer Berücksichtigung der doppelten – und sich gegenseitig verschärfenden – Problematik in der Altenpflege, dass es nicht nur ein zu wenig an Pflegekräften gibt, sondern zudem die Vergütung der Altenpflegekräfte, sowohl der Fach- wie auch der Hilfskräfte, deutlich unter der in der Krankenpflege liegt. Eigentlich müssten – so auch die These in dem genannten Beitrag – die Löhne im Bereich der Altenpflege angesichts der realen Mangelsituation weit überdurchschnittlich steigen. Das tun sie aber bislang keineswegs.

Bei der Suche nach den Ursachen und möglichen Lösungsansätzen stößt man in der aktuellen Diskussion beispielsweise auf diese Studie:

Wolfgang Schroeder et al. (2017): Kollektives Beschäftigtenhandel in der Altenpflege. Study der Hans-Böckler-Stiftung 373, Düsseldorf 2017

Eine gute Zusammenfassung wichtiger Aspekte dieser Arbeit findet man hier: Altenpflege: Gemeinsam für bessere Arbeitsbedingungen: »Ausgerechnet in einer der Branchen mit dem stärksten Beschäftigungswachstum ist es um den kollektiven Zusammenhalt der Beschäftigten schlecht bestellt: in der Pflege« – und man muss hinzufügen: ganz besonders schlecht ist das in der Altenpflege.
»Allein zwischen 1999 und 2015 ist die Zahl der Beschäftigten in der Altenpflege um 460 000 auf knapp 1,1 Millionen gestiegen. 65 Prozent der Stellen sind Teilzeitjobs, so viel wie in kaum einem anderen Wirtschaftszweig. 85 Prozent der Beschäftigten sind auch heute noch Frauen. Umfragen zeigen: Es fehlt vielfach an guten Arbeitsbedingungen, worunter die Attraktivität des Berufs leidet. 2012 erwarteten drei Viertel der Beschäftigten in der Altenpflege, ihren Beruf nicht bis zum gesetzlichen Rentenalter ausüben zu können. Das Spektrum der Qualifikationen ist breit, für eine gute Pflege benötigt man gut qualifiziertes Personal in ausreichender Anzahl. Auch das Arbeitgeberlager ist alles andere als einheitlich: Von privaten Firmen über den öffentlichen Dienst, freie Wohlfahrtsverbände und kirchliche Träger ist alles dabei.«

Schroeder et al. sind auf Basis einer Befragung von 750 Beschäftigten und einzelner Interviews der Frage nachgegangen, wie man  trotz dieser schwierigen Ausgangssituation gelingen kann, „ein belastbares System kollektiver Arbeitsbeziehungen“ aufbauen kann. Und die strukturellen Voraussetzungen sind wirklich schlecht, wenn man sich diese Zahlen aus der Studie vor Augen führt:

»Bisher haben gerade einmal rund zehn Prozent der Beschäftigten bei privaten Pflegediensten und -einrichtungen einen Betriebsrat gewählt. Bei Kirchen und Wohlfahrtsverbänden wird ein gutes Drittel vertreten, allerdings auf Basis des speziellen kirchlichen Dienstrechts, das den Mitarbeitervertretungen deutlich weniger Rechte einräumt als Betriebsräten. Bei öffentlichen Trägern sind es 30 Prozent, die einen Personalrat an ihrer Seite haben. Noch dünner gesät sind Gewerkschaftsmitgliedschaften: Nur 11 Prozent der Befragten sind in einer Gewerkschaft. Über die Hälfte hat noch nie über eine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft nachgedacht. Selbst von den Betriebs- oder Personalratsmitgliedern sind in Pflegeeinrichtungen nur 42 beziehungsweise 20 Prozent organisiert. In kirchlichen Mitarbeitervertretungen liegt die Quote sogar nur bei 17 Prozent.«

Immer wieder gibt es die Diskussion über die Notwendigkeit eines „großen Pflegestreiks“, um eine deutliche Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu erkämpfen. Unabhängig davon, dass ein Streik einen entsprechenden gewerkschaftlichen Unterbau voraussetzen würde, den man derzeit nicht erkennen kann, gibt es weitere höchst problematische Restriktionen, die der nachvollziehbaren Hoffnung, auf diesem Weg einen Durchbruch beispielsweise bei den Löhnen erreichen zu können, wiedergelagert sind: Wir haben es nicht nur im Bereich der Altenpflege mit einer mehr als heterogenen und im Regelfall auch kleinteiligen Branche zu tun, auch der „Gegenstand“ der Arbeit, die Pflege von Menschen, erschwert die Organisation und Durchführung eines Arbeitskampfes. Wir wären hier mit vergleichbaren Problemen konfrontiert, die wir 2015 beim großen „Kita-Streik“ erlebet haben, dessen Ausgang ja auch mehr als ambivalent war.

Hinzu kommt ein fundamentales „Streik-Problem“, das sich in anderen Branchen wie beispielsweise der Metall- und Elektroindustrie so überhaupt nicht stellt: Wer wäre eigentlich der Adressat eines Arbeitskampfes der Beschäftigten? Wenn die IG Metall oder die IG BCE streiken würden, dann richtet sich das gegen die Unternehmen der jeweiligen Branche und würde die durch Produktionsausfälle treffen (können). Wer aber wäre der Adressat eines Pflegestreiks? Die Träger der Pflegeheime und der Pflegedienste? Möglicherweise würden sie einer zehnprozentigen Lohnerhöhung für ihr Personal sofort zustimmen und das unterstützen, aber sie sind eingebunden in ein ganz eigenes System der Refinanzierung ihrer Ausgaben. Denn das Geld bekommen sie anteilig von den Pflegekassen, also aus der Pflegeversicherung, von den Betroffenen und deren Angehörigen und ggfs. über die „Hilfe zu Pflege“ aus der Sozialhilfe, die von den Kommunen zu finanzieren ist. Insofern müsste sich ein Streik weniger gegen den unmittelbaren Arbeitgeber richten, sondern es wäre ein „politischer Streik“, der sich an denjenigen richtet, der für die Refinanzierung verantwortlich ist.

Übrigens findet man in der Studie von Schroeder et al. dazu auch einen interessanten Hinweis von den betroffenen Beschäftigten selbst:

»Auffällig ist, dass fast neun von zehn Pflegekräften in erster Linie nicht den Arbeitgeber für die Verbesserung ihrer Arbeitssituation in der Verantwortung sehen, sondern den Staat.«

In der Studie heißt es dazu: »Die primäre Verantwortung für die Gestaltung guter Arbeitsbedingungen wird also der Politik zugewiesen, die durch Gesetze, Regeln, Standards und Geldzuweisungen den Rahmen des sozialen Sektors maßgeblich determiniert. Dagegen werden die Arbeitgeber eher als „Durchlaufstation“ betrachtet; sie scheinen lediglich das umzusetzen, was ihnen die Politik an Ressourcen und Handlungsmöglichkeiten zuteilt.« (S. 221)
Die Autoren verweisen am Ende ihrer Studie darauf, dass »eine ausschließlich staatsbezogene Orientierung nicht nur unzureichend, sondern letztlich sogar kontraproduktiv« sei.

»Denn ohne eine auch auf Selbstorganisation zielende Perspektive ist es schwerlich vorstellbar, wie die Ergebnisse eines verbesserten staatlichen Handelns bei den Beschäftigten ankommen könnten. Dazu gehört auch, dass die vorhandenen Arbeitgeberverbände ihre Mitgliederzahl erhöhen und sich als Akteure begreifen, die die Strukturen in der Branche so gestalten, dass dort eine höhere Attraktivität für Fachkräfte entsteht. Dass bedeutet aber auch, dass die einzelnen Arbeitgeber sowie ihre Verbände ein Interesse an verhandlungsstarken Gewerkschaften entwickeln. Da den Beschäftigten häufig Erfahrungen mit Gewerkschaften fehlen, sie sich aber zugleich Unterstützung wünschen, wäre eine geplante Assistenz beim Aufbau betrieblicher Strukturen möglich und notwendig, um auf diesem Wege organisiertes Empowerment zu betreiben. Das könnte ein Schlüssel zur erfolgreichen Selbstorganisation sein, um die Macht- und Repräsentationslücke der Beschäftigten in der Pflege zu schließen.« (S. 229)

Folgt man diesen Ausführungen, dann stehen wir erst am Anfang einer möglichen (aber derzeit gar nicht so wahrscheinlichen) Formatierungsphase, an dessen Ende bessere institutionelle Strukturen stehen könnten. Wenn man ungeduldig und angesichts der sich zuspitzenden Situation nun schneller zu Ergebnissen kommen will wie beispielsweise einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag, über den man einen bessere Bezahlung der Pflegekräfte auch ermöglichen und sicherstellen könnte, muss man frustriert zur Kenntnis nehmen, dass die derzeit aufgrund der Veto-Möglichkeit der Arbeitgeber im Tarifausschuss gegebene Blockade bei der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen ausweislich des Sondierungsergebnispapiers von Union und SPD in einer Neuauflage der GroKo nicht angegangen wird – das Thema wird noch nicht einmal erwähnt (vgl. dazu bereits meine Kritik in dem Beitrag Umrisse einer GroKo neu. Teil 1: Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht vom 13. Januar 2018).

Das alles verweist darauf, dass wir hier im Bereich der Altenpflege mit einer fundamentalen Problematik konfrontiert werden, die nun mehr oder weniger intensiv für alle sozialen Dienstleistungen in Rechnung zu stellen ist und folglich auch strukturell zu bearbeiten wäre. Hierzu abschließend ein – letztendlich mit Blick auf die aktuellen Sondierungsergebnisse frustrierender – Blick in die 2017 veröffentlichten Denkanstöße der Kommission „Arbeit der Zukunft“ der Hans-Böckler-Stiftung (Kerstin Jürgens, Reiner Hoffmann, Christina Schildmann: Arbeit transformieren!). Dort findet man die folgende Diagnose:

Obwohl die Nachfrage nach sozialen Dienstleitungen stark steigt, bleiben die Löhne auf niedrigem Niveau. Offenbar funktionieren Mechanismen von Angebot und Nachfrage in diesem Bereich nicht. Um einen Hebel für zukünftige Lohnsteigerungen zu haben, muss für die sozialen Dienstleitungen ein ganz neuer Begriff von „Produktivität“ gelten. Der Wert der Arbeit von Pflegerinnen und Erzieherinnen lässt sich nicht mit dem üblichen Produktivitätsbegriff abbilden. Vgl. zu der hier angesprochenen Problematik auch meinen Beitrag Arbeitsproduktivität als Fetisch einer angeblichen Leistungsgesellschaft vom 17. Juli 2017 sowie Martin Beckmann und Katharina Oerder (2017): Produktivitätsschwache Dienstleistungen? Warum wir ein neues Verständnis von Produktivität brauchen, Bonn: Friedrich-Ebert-Stiftung, 2017.

Und dann wird der Finger auf die offene Wunde gelegt: Die Tarifbindung erweist sich international als Schlüssel, um höhere Einkommen im sozialen Dienstleistungssektor durchzusetzen. In Deutschland ist durch die Fragmentierung der Tariflandschaft in diesem Bereich, vor allem aber durch die Zunahme – überwiegend nicht tarifgebundener – privater Anbieter der Anschluss an die allgemeine Lohnentwicklung verloren gegangen. Allgemeinverbindlicherklärungen könnten Standards in der Fläche absichern, trägerübergreifend wirken und Lohnkonkurrenz vermeiden. Das für Allgemeinverbind­licherklärungen nötige öffentliche Interesse sollte klar definiert sein. Zum Beispiel: „Ein öffentliches Interesse ist gegeben, wenn eine Branche einen Mindestlohnanteil von mindestens 20 Prozent hat“, kann man dieser Zusammenfassung entnehmen.

Ja, genau so ist es. Und deshalb ist auch die Nicht-Existenz im Sondierungsergebnispapier für eine mögliche und wahrscheinliche neue GroKo so fatal. Es steht zu befürchten, dass sich hier auch in den kommenden Jahren nicht bewegen wird – und wir den Ordner mit den anschwellenden Meldungen aus dem Land des Pflegenotstands weiter werden füllen müssen.

Umrisse einer GroKo neu. Teil 3: Gesundheitspolitik und Pflege

»Sie sind überall, sie werden gezogen, gesetzt und überschritten: die roten Linien. Angemahnt mal vom Beamtenbund, mal vom FDP-Politiker und Jamaika-Aus-Schöpfer Christian Lindner«, so Johann Schloemann, der sich auf die Suche nach der Herkunft dieser Floskel gemacht hat. »Im „Red Line Agreement“ von 1928 vereinbarten die großen Ölfirmen in der Turkish Petroleum Company ein Kartell: In den Grenzen des untergegangenen Osmanischen Reiches dürfe keine der Ölgesellschaften auf eigene Faust agieren. Nicht ganz klar waren ihnen die Grenzen, bis sie, so wird erzählt, mit einem roten Buntstift auf der Karte eingezeichnet wurden. Von dort wanderte der Begriff in die amerikanische Diplomatiesprache und wurde inflationär.« Und dann das: »Die rote Linie für rote Linien ist die Nichtdurchsetzbarkeit: als Barack Obama seine leeren Drohungen gegenüber Syrien aussprach, vermutete der republikanische Senator John McCain, die rote Linie sei „offenbar mit Zaubertinte geschrieben“.« Das leitet hervorragend über zum dritten Themenfeld der Serie „Umrisse einer GroKo neu“: Gesundheitspolitik und Pflege.

Hier gab es sogar dunkelrote Linien – vor der Sondierung: Noch Ende November 2017 musste man diese knallharte Ansage zur Kenntnis nehmen: »SPD-Fraktionsvize Karl Lauterbach nannte die Bürgerversicherung ein „zentrales Anliegen“ seiner Partei. Die SPD wolle eine „Bürgerversicherung mit einem gemeinsamen Versicherungsmarkt ohne Zwei-Klassen-Medizin“, sagte der Gesundheitsexperte … Wenn die Union der SPD nicht entgegen komme, werde es Neuwahlen geben.« Nun wird es möglicherweise – wer weiß das schon in diesen Tagen – Neuwahlen geben, aber nicht, weil die SPD in den Sondierungsgesprächen auf der „Bürgerversicherung“ bestanden hat, ganz und gar nicht.

Denn die „Bürgerversicherung“ ist klinisch tot, bevor sie überhaupt in den Geburtskanal eintreten konnte (vgl. dazu bereits meinen Beitrag Und vor jeder neuen Legislaturperiode grüßt die „Bürgerversicherung“. Über ein fundamentales Umbauanliegen und das Schattenboxen vor dem Haifischbecken vom 10. Dezember 2017. Dort findet man am Ende diese Vorwegnahme dessen, was jetzt passiert ist: „Auch wenn es frustrierend klingen muss für alle, die sich endlich einen ordentlichen Schritt in Richtung „Bürgerversicherung“ erhoffen – so, wie es derzeit aussieht, wird es nur einige partielle Zugeständnisse an die sozialdemokratischen Herzensanliegen geben“). Die vielen aufgeregten Beiträge im Vorfeld – von der Vision einer klassenlosen Gesundheitsversorgung bis hin zur Vorhersage einer Masseninsolvenz der niedergelassenen Ärzteschaft – sind nunmehr Schall und Rauch und können entsorgt werden. Die Union hat der SPD deutlich gemacht – mit uns wird es das nicht geben.

Natürlich musste man die sowieso waidwunde SPD für eventuelle Phantomschmerzen kompensieren – also hat man sich auf eines dieser typischen Geschäfte zu Lasten Dritter verständigt. Deshalb lautet der wichtigste und eigentlich der einzige inhaltliche Punkt in dem nur wenige Zeilen umfassenden Ergebnis zum Themenfeld „Gesundheit“ in den Ergebnissen der Sondierung von Union und SPD vom 12.01.2018:

»Wir werden die Parität bei den Beiträgen zur Gesetzlichen Krankenversicherung wiederherstellen. Die Beiträge zur Krankenversicherung sollen künftig wieder in gleichem Maße von Arbeitgebern und Beschäftigten geleistet werden.«

Das nun wäre wahrlich nicht Nichts, wenn man bedenkt, dass wir bei den Zusatzbeiträgen über Größenordnungen von mehr als 14 Mrd. Euro sprechen – die alleine von den Versicherten aufzubringen sind. Und mit Blick auf die Zukunft überaus relevant ist die eherne Mechanik, die in dem bestehenden System eingebaut ist: alle zukünftigen Kostensteigerungen gehen aufs Konto der Versicherten aufgrund des einzementierten allgemeinen und paritätisch zu finanzierenden Beitragssatzes. Vgl. zur Historie Und durch ist sie … Zum Umbau der Krankenkassenfinanzierung und den damit verbundenen Weichenstellungen vom 14. Juni 2014 sowie vom 16. Oktober 2015 den Beitrag Die Versicherten in der Gesetzlichen Krankenversicherung müssen es alleine stemmen. Die Lastenverschiebung in der Sozialversicherung hin zu den Arbeitnehmern bekommt ein Update. Die sozialpolitisch höchst relevante offene Wunde wurde damals so formuliert: »Je mehr Kostenanteile asymmetrisch verteilt werden zuungunsten der Arbeitnehmer und von diesen erst einmal alleine zu tragen sind, um so größer wird die Wahrscheinlichkeit, dass zumindest ein großer Teil der Arbeitnehmer nicht in der Lage sein wird, sich das über entsprechende Lohnsteigerungen wieder „zurückzuholen“ bzw. den Belastungsanstieg wieder zu kompensieren, man denke hier nur an die Tatsache, dass viele Arbeitnehmer gar nicht (mehr) in tarifgebundenen Bereichen arbeiten und auch die Tarifabschlüsse der Gewerkschaften können nicht immer genug herausholen für die Arbeitnehmer. Im Ergebnis sind wir dann bei vielen konfrontiert mit einer weiteren Etappe auf dem Weg der Privatisierung der sozialen Sicherung.« Insofern wäre eine Rückkehr zur Parität ein starkes Signal gegen diese Entwicklung.

Aber man kann es drehen und wenden wie man will – damit „erkauft“ man auf der anderen Seite nicht nur den Verzicht auf die „Bürgerversicherung“, sondern selbst kleinere Veränderungen an der gegebenen Dualität des Krankenversicherungssystems konnten offensichtlich nicht eingebaut werden, wie beispielsweise eine praktizierbare Öffnung der GKV auch für die Beamten (vgl. dazu den Vorstoß auf der Eben eines Stadtstaates: Hamburg lässt Beamte in gesetzliche Krankenversicherung).

Wenn wir schon auf der Beitragsseite sind – da war doch was? Genau, die Diskussion über die Krankenversicherungsbeiträge für die Selbständigen, vor allem für die mit geringen Einkünften. Dazu der Beitrag Wie lange noch warten? Überforderte Solo-Selbständige und die Diskussion über eine Absenkung des Mindestbeitrags an die Krankenkassen vom 24. Oktober 2017 mit konkreten Vorschlägen über eine notwendige Absenkung der Beitragslast. Auch dazu findet man was in den Sondierungsergebnissen, allerdings im Abschnitt zur Rente. Nach der Darlegung, man wolle »eine gründerfreundlich ausgestaltete Altersvorsorgepflicht für alle Selbständigen einführen, die nicht bereits anderweitig abgesichert sind« kommt dieser Satz:

»Zudem werden wir die Mindestkrankenversichungsbeiträge für kleine Selbstständige reduzieren.«

Und noch etwas haben die Sondierer auf der Beitragsseite beschlossen:

»Wir wollen die schrittweise Einführung von kostendeckenden Beiträgen zur Gesetzlichen Krankenversicherung aus Steuermitteln für die Bezieher von ALG II

Das greift diese Debatte auf: Bund erstattet Krankenkassen Milliarden zu wenig, so die FAZ: »Ein neues Gutachten zeigt, dass die Bundesregierung den Krankenkassen jedes Jahr fast zehn Milliarden Euro weniger zahlt, als diese für Hartz-IV-Bezieher ausgeben … Demnach decken die Überweisungen des Staates an die Kassen nur 38 Prozent der dort anfallenden Ausgaben für ALG-II-Bezieher, Aufstocker und Arbeitslose. Die Unterdeckung belaufe sich auf 9,6 Milliarden Euro im Jahr. Statt der bezahlten knapp 100 Euro sei eigentlich ein Betrag von bis zu 290 Euro je Hilfebezieher und Monat nötig, um deren Kosten auszugleichen.«

Hört sich vernünftig an, wenn man diesen so typischen Verschiebebahnhof zuungunsten der Gesetzlichen Krankenversicherung beseitigt, ist aber bei genauerem Hinsehen wahrlich nicht unproblematisch aus einer systematischen Sicht. Dazu genauer Zwischen Verschiebebahnhof und einer der GKV fremden gruppenbezogenen Risikoäquivalenz: „Teure“ Hartz IV-Bezieher in der Krankenversicherung mit einer großen „Deckungslücke“ vom 17. Dezember 2017.

Und schon marschieren wir weiter in den Bereich Pflege. Hier wird energisches Handeln angekündigt:

»Wir wollen die Arbeitsbedingungen und die Bezahlung in der Alten- und Krankenpflege sofort und spürbar verbessern. Es werden Sofortmaßnahmen für eine bessere Personalausstattung in der Altenpflege und im Krankenhausbereich ergriffen und dafür zusätzliche Stellen zielgerichtet gefördert.«

Endlich kommt Bewegung in die sozialpolitische Landschaft, könnte man meinen, wenn man diese Zeilen zur Kenntnis nimmt. Denn in der Pflege – sowohl in der Alten- wie auch in der Krankenhauspflege – brodelt es gewaltig aufgrund der heute schon vorhandenen teilweise nur noch als katastrophal zu bezeichnenden Umstände, unter denen die Menschen versorgt werden (müssen). Aber wie soll das nach den Vorstellungen der Großkoalitionäre in spe erreicht werden?

»Im Krankenhausbereich streben wir eine vollständige Refinanzierung von Tarifsteigerungen an, verbunden mit der Nachweispflicht, dass dies auch tatsächlich bei den Beschäftigten ankommt.«

Volle Zustimmung. Aber wie immer steckt der Teufel im Umsetzungsdetail und zuweilen auch im Maschinenraum des Systems. Nicht umsonst haben die Sondierer den Anspruch formuliert, dass es eine wie auch immer geartete Nachweispflicht geben muss. Nur müsste man eigentlich dafür das ganze System in Frage stellen, denn im bestehenden Krankenhausfinanzierungssystem ist es eben so, dass nicht einzelne „Kostenstellen“ finanziert werden, sondern die Krankenkassen zahlen Fallpauschalen auf der Basis von DRGs (vgl. dazu auch die Beiträge zu diesem Thema in diesem Blog). Sie zahlen also mit Diagnosen gewichtete Pauschalen für Fälle, nicht aber für Personal- und andere Kosten. Die konkrete Ausgestaltung dessen, wofür das einzelne Krankenhaus die Mittel verwendet, ob für Ärzte, Pflege- oder andere Fachkräfte, für Geräte usw., ist eine unternehmerische Entscheidung der Klinik und zugleich oftmals Gegenstand auch von Gewinnmaximierungsstrategien, beispielsweise durch Absenkung der Personalkosten. Insofern darf man gespannt sein, wie man dieses systematische Problem einer konkreten Zweckbindung der Mittel zu lösen gedenkt.

Nicht nur dafür ist das folgende Sondierungsgesprächsergebnis von Bedeutung:

»Den Auftrag an Kassen und Krankenhäuser, Personaluntergrenzen für pflegeintensive Bereiche festzulegen, werden wir dergestalt erweitern, dass in Krankenhäusern derartige Untergrenzen für alle bettenführenden Abteilungen eingeführt werden.«

Zum Hintergrund: Es gibt eine sehr lange Diskussion über Personalschlüssel in der Pflege. Aus der jüngeren Vergangenheit: Bundesgesundheitsminister Hermann Gröhe (CDU) hatte am 1.10.2015 in Berlin die Expertenkommission „Pflegepersonal im Krankenhaus“ einberufen. Die Experten aus den Koalitionsfraktionen und den Bundesländern sollten sich mit der Frage einer sachgerechten Berücksichtigung des Pflegebedarfs im Vergütungssystem der Krankenhäuser befassen. Die Kommission sollte »prüfen, ob im DRG-System oder über ausdifferenzierte Zusatzentgelte ein erhöhter Pflegebedarf von demenzerkrankten, pflegebedürftigen oder behinderten Patientinnen und Patienten und der allgemeine Pflegebedarf in Krankenhäusern sachgerecht abgebildet werden. Abhängig vom Prüfergebnis sollen Vorschläge unterbreitet werden, wie die sachgerechte Abbildung von Pflegebedarf im DRG-System oder über ausdifferenzierte Zusatzentgelte erfolgen kann. Zudem wird sich die Kommission der Frage widmen, auf welche Weise die tatsächliche Verwendung der nach Ablauf des Pflegestellen-Förderprogramms zur Verfügung gestellten Finanzmittel für die Finanzierung von Pflegepersonal sichergestellt werden kann«, so die Ankündigung des Ministeriums im Jahr 2015. 7. März 2017 wurde dann seitens des Ministeriums darüber informiert: Stärkung der Pflege im Krankenhaus. Bundesgesundheitsminister Hermann Gröhe, Koalitionsfraktionen und Länder verständigen sich auf die Einführung von Personaluntergrenzen: »In Krankenhausbereichen, in denen dies aus Gründen der Patientensicherheit besonders notwendig ist, sollen künftig Pflegepersonaluntergrenzen festgelegt werden, die nicht unterschritten werden dürfen« (vgl. dazu auch Schlussfolgerungen aus den Beratungen der Expertinnen- und Expertenkommission „Pflegepersonal im Krankenhaus“).

Das wurde auch alles schon in das Gesetzgebungsprozedere der letzten GroKo eingebaut. Die Deutsche Krankenhaus-Gesellschaft und der Spitzenverband der GKV müssen sich bis zum 30. Juni 2018 auf detaillierte Personalvorgaben in der Pflege einigen, sonst droht eine Ersatzvornahme des Bundesgesundheitsministeriums. Herausgekommen sind diese Bereiche: Geriatrie, Neurologie, Herzchirurgie, Intensivstationen, Kardiologie und Unfallchirurgie. Nun also soll das auf alle Bereiche ausgeweitet werden, was durchaus Sinn macht, beispielsweise zur Vermeidung von Umgehungsstrategien.

Aber man sollte sich bei dem ganzen Ansatz keinen Illusionen hingeben: Es besteht die Gefahr, dass viele Krankenhäuser die zu vereinbarenden Kennzahlen nicht als Unter-, sondern als Obergrenze verstehen. Sinnvoll wären nicht Personaluntergrenzen, sondern Personalschlüssel für eine gute Arbeit sowohl in der Kranken- und Altenpflege. Hier ist man mit dem gleichen (erheblichen) Unterschied konfrontiert wie zwischen einem gesetzlichen Mindestlohn (als absolute Lohnuntergrenze) und einem aus mehreren Ebenen und Dimensionen bestehenden Tarifvertrag.

Und für die Altenpflege? Da finden wir beispielsweise diesen Punkt:

»Wir wollen die Bezahlung in der Altenpflege nach Tarif stärken. Gemeinsam mit den Tarifpartnern wollen wir dafür sorgen, dass Tarifverträge in der Altenpflege flächendeckend zur Anwendung kommen.«

Das kann man angesichts der Zustände in vielen Altenpflegeeinrichtungen nur begrüßen. Aber auch hier muss sogleich wieder eine Menge Wasser in den aufgetischten Wein gegossen werden. Wir haben nicht nur das Problem, dass zahlreiche Betreiber von Pflegeeinrichtungen nicht tarifgebunden sind und dass nur eine überschaubare Minderheit der Pflegekräfte gewerkschaftlich organisiert ist. Je nach Einrichtung liegt der Organisationsgrad im unteren einstelligen Prozentbereich, in vielen Altenheimen ist die Gewerkschaft ver.di nahezu nicht existent. Hinzu kommt aufgrund der spezifischen Trägerstruktur, dass kirchlich gebundene Einrichtungen und Dienste in der Altenpflege (immer noch) eine große Rolle spielen, die sich aber auf den „dritten Weg“ beziehen, also auf das Sonderarbeitsrecht der Kirchen.

Man muss an dieser Stelle erinnern, dass sich bereits die bisherige Große Koalition die Aufgabe gestellt hat, das im Sondierungsergebnispapier niedergeschriebene Ziel anzusteuern. Vgl. dazu nur beispielhaft den Artikel Bessere Löhne in Altenpflege per Umweg geplant von Rainer Woratschka. Aus dem Dezember 2016:

»Die Bundesregierung will es den Betreibern aller Pflegeheime erleichtern, ihren Beschäftigten bessere Löhne zu zahlen. Vorgesehen ist, dass die Pflegekassen und Sozialhilfeträger künftig auch für nicht-tarifgebundene Pflegeeinrichtungen Gehälter bis zum Tarifniveau refinanzieren müssen und diese nicht mehr als unwirtschaftlich ablehnen dürfen … Bisher sind die Kostenträger nur verpflichtet, solche Gehälter bei den Pflegesatzverhandlungen zu berücksichtigen, wenn die entsprechenden Einrichtungen tarifgebunden sind beziehungsweise dem Kirchenarbeitsrecht unterliegen. Bedingung ist, dass die Heimbetreiber ihnen den Nachweis liefern, dass sie diese Löhne auch tatsächlich bezahlen. Diese Regelung gilt seit Januar 2015 .. Doch der Sogeffekt auf andere Einrichtungen sei ausgeblieben … Nach wie vor hätten Einrichtungsbetreiber ohne Tarifbindung bei den Pflegesatzverhandlungen Schwierigkeiten, Lohnerhöhungen bis zum Tarifniveau durchzusetzen, sagte Laumann. Die Kostenträger, also Pflegekassen und Sozialhilfeträger, lehnten dies dann oft als unwirtschaftlich ab. Und weil sich insbesondere mittelständische Heimbetreiber scheuten, deshalb in Einzelverhandlungen einzutreten, gäben sie den wirtschaftlichen Druck an ihre Beschäftigten weiter.«

Bei diesem Ansatz, der mittlerweile auch gesetzlich geregelt worden ist, wird allerdings die fehlende formale Tarifbindung nicht aufgehoben, mit allen Nachweisproblemen, die sich in der Praxis sofort ergeben.

Die neue Vereinbarung setzt lediglich das Ziel, Tarifverträge flächendeckend in der Altenpflege durchzusetzen – nicht aber das, was man eigentlich anstreben müsste: einen allgemeinverbindlich erklärten Flächentarifvertrag in der Branche. Dazu dieser Artikel: Warum ein Flächentarifvertrag für viele gut wäre. Hier wird auf den im März 2017 in Bremen vereinbarten „Tarifvertrag Pflege in Bremen (TV-Pflib)“ als bundesdeutsches Novum hingewiesen, allerdings verunreinigt durch einen ziemlich großen Wermutstropfen:

»Erstmals haben sich Arbeitgeber der Freien Wohlfahrtspflege und die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di trägerübergreifend auf einen Tarifvertrag geeinigt, der für etwas mehr als ein Drittel aller rund 9.000 Beschäftigten bei Pflegediensten und in Pflegeheimen im Bundesland Bremen gilt. Fast wäre damit ein Flächentarifvertrag für die Pflege in greifbare Nähe gerückt. Aber eben nur fast, denn die privaten Arbeitgeber stellten sich an der Weser quer und traten auf die Bremse. Mal wieder.«

Doch warum – so fragt Guntram Doelfs in seinem Artikel – sollte ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag mehr bringen als die derzeit mehr als 100 existierenden Tarifverträge in der Altenpflege? Der Haken daran: Alle sind – mit Ausnahme des Bremer Beispiels – auf einen Träger oder auf eine Einrichtung beschränkt. Das gerade in der Altenpflege höchst relevante Problem: »Je kleiner und individueller ein Tarifvertrag angelegt ist, desto stärker bestimmt der Arbeitgeber, was im Vertrag fixiert wird – und was eben nicht … Ohne reale Gegenmacht auf der Beschäftigtenseite kann der Arbeitgeber vor allem den nicht examinierten Pflegekräften schnell die Arbeitsbedingungen diktieren, die in der Altenpflege immerhin rund 60 Prozent der Beschäftigten stellen.« Und auch bei den examinierten Kräften sind viele aus familiären oder anderen Gründen örtlich gebunden.

Auch Doelfs legt den Finger auf die klaffende offene Wunde, die schon angesprochen wurde: »Das Arbeitgeberlager ist zersplittert, das Arbeitnehmerlager kaum organisiert.« Und weiter:

»Das Bundesarbeitsministerium oder die entsprechenden Ministerien der Länder müssten nun eine bestehende tarifliche Lösung offiziell für allgemeinverbindlich erklären. Das ist nach bestehender Rechtslage jedoch kompliziert, auch weil es dafür eigentlich eines bestehenden Flächentarifvertrages bedarf. Das scheitert bislang am Veto der privaten Arbeitgeber.«

Immerhin wird von Bewegung berichtet: Seit einiger Zeit führen ver.di und freie Wohlfahrtsträger Gespräche „über die Schaffung einer flächendeckenden, tariflichen Lösung für die Altenpflege“, heißt es dazu aus Gewerkschaftskreisen. Man kann nur hoffen, dass die zu Pott kommen. Aber selbst dann besteht das Problem, dass sich die Große Koalition in Sondierung nicht darauf verständigt hat, endlich den gordischen Knoten bei der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen zu durchschlagen (so meine Kritik in dem Beitrag Umrisse einer GroKo neu. Teil 1: Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht vom 13. Januar 2018).

Das Sondierungsergebnis ist vor diesem Hintergrund doch weit mehr als nur verzagt, es läuft auf einen weiteren Stillstand in dieser so wichtigen Frage hinaus.

Und natürlich ist es nicht so, dass man nicht weitaus ambitionierter vor allem das drängende Problem der Personalausstattung gerade in den Pflegeeinrichtungen hätte angehen können. Die Opposition ist da zuweilen hilfreicher Stichwortgeber. Um nur eine Möglichkeit zu zitieren: Sofortprogramm gegen den Pflegenotstand in der Altenpflege – so ist die Bundestags-Drucksache 19/79 vom 20.11.2017 überschrieben, ein Antrag der Linken. Für die Altenpflege stellt der Antrag den folgenden Forderungskatalog auf:

1. einen Gesetzentwurf für ein Sofortprogramm gegen den Pflegenotstand in der Altenpflege mit folgenden Eckpunkten vorzulegen:
a) Ein bundeseinheitlicher, verbindlicher (rechnerischer) Personalschlüssel im Tagdienst von einer Pflegekraft für zwei Bewohnerinnen und Bewohner und im Nachtdienst einen Personalschlüssel von 1 zu 20 als vorläufige Mindestpersonalbesetzung in stationären Pflegeeinrichtungen bis zur Umsetzung eines wissenschaftlichen Verfahrens zur Personalbemessung im Jahr 2020 ist einzuführen. Dabei ist die Fachkraftquote von 50 Prozent als Mindeststandard einzuhalten;
b) sicherzustellen, dass nicht die Menschen mit Pflegebedarf und ihre Familien die dafür erforderlichen Mehrausgaben tragen. Vorrangig ist der Pflegevorsorgefonds in einen Pflegepersonalfonds für eine bessere Bezahlung der Pflegekräfte umzuwidmen;
2. geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um den Pflegemindestlohn ab 2018 bundes- einheitlich – also auch in allen neuen Bundesländern – auf 14,50 Euro je Stunde anzuheben und das Gehaltsniveau von Altenpflegefachkräften an das Niveau der Fachkräfte in der Krankenpflege anzugleichen;
3. zur Finanzierung der genannten Maßnahmen einen Einstieg in die Solidarische Pflegeversicherung zu vollziehen. Damit würde die Beitragsbasis erweitert und Besserverdienende gerecht an der Finanzierung der Pflegeversicherung beteiligt;
4. einen Entwurf der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung sowie das Finanzierungskonzept für die Pflegeausbildung umgehend zur öffentlichen Diskussion vorzulegen. Dabei ist die bundeseinheitliche Schulgeldfreiheit sicherzustellen;
5. einen Gesetzentwurf vorzulegen, um den gesetzlichen Vergütungsanspruch des Unternehmerrisikos für Einrichtungsbetreiber in § 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch XI zu streichen. Die von der Bundespolitik gesetzten Anreize, den betriebswirtschaftlichen Nutzen für Träger zu maximieren, sind Schritt für Schritt zurückzudrängen, denn sie sind nicht mit guter Pflege und guter Arbeit in Einklang zu bringen.

Aber auch die Sondierer haben doch mehr Personal vereinbart? Nun ja:

»Wir wollen 8.000 neue Fachkraftstellen im Zusammenhang mit der medizinischen Behandlungspflege in Pflegeeinrichtungen schaffen.«

Das ist angesichts des heute schon vorhandenen Personalmangels in der Altenpflege eher ein molekularer Ansatz. Wie verzagt die möglicherweise neuen Großkoalitionäre hier sind und wie sie offensichtlich nicht die Dramatik dessen erkennen, was getan werden müsste, verdeutlicht der Blick auf die Forderungen des Deutschen Instituts für angewandte Pflegeforschung (DIP), die Ende 2017 einen Masterplan Pflege vorgelegt haben:

»Ziel des Masterplans Pflege ist es, u.a. die Vergütungen für Pflegepersonal (insbesondere in der Altenpflege) um bis zu 30 % anzuheben und bis zum Ende der Legislatur bis zu 100.000 zusätzliche Pflegestellen in Krankenhäusern, Altenheimen und ambulanten Diensten zu schaffen.«

Darum müsste es nach allen Erkenntnissen aus Praxis und Fachdiskussion eigentlich gehen, wenn es um Zielsetzungen gehen soll. Davon lesen wir nichts im Sondierungsergebnispapier.

Das dip hat konkret Stellung genommen zu den Ergebnissen der Sondierungsgespräche: GroKo und Pflege: nichts Halbes und nichts Ganzes! Darin finden wir diese Ausführungen: „Die Aussagen im Sondierungspapier zu Personaluntergrenzen und -bemessung in Kranken- häusern und in Pflegeeinrichtungen, zur Vergütungsentwicklung sowie zur Stärkung der Angehörigenpflege gehen schon in die richtige Richtung“, so wird Frank Weidner, der Leiter des DIP zitiert. »Der Pflegeforscher weist aber auch darauf hin, dass es zur ursächlichen Behebung der Pflegemisere in Deutschland deutlich mehr Mut und Inspiration braucht … Insbesondere die Tatsache, dass es im Sondierungspapier keine Konkretisierungen für einen Stellenausbau der Pflege im Krankenhaus gebe, wird von Weidner scharf kritisiert. Im Vergleich zu 1995 fehlen in den Krankenhäusern heute rund 25.000 Stellen für die Pflege, es gibt aber fast 60.000 Stellen für die Ärzte mehr. Heute werden fast 4 Mio. Patienten jährlich mehr behandelt als noch 1995. Eine Pflegefachperson muss sich heute um 60 Patienten im Jahr kümmern, 1995 waren es noch 45. Damals arbeiteten statistisch gesehen 3,5 Pflegefachkräfte mit einem Arzt zusammen, heute sind es nur noch zwei Pflegende pro Arzt. „Die Arbeitslast für jede einzelne Pflegefachkraft hat sich alleine dadurch verdoppelt, was auch negative Auswirkungen auf die Patientenversorgung hat. Die Pflege hat in den letzten 20 Jahren aufgrund des ökonomischen Drucks im Krankenhaus ganz wesentlich und mehr als alle anderen Berufsgruppen geblutet“, erläuterte Weidner.« Und zu den geplanten Personaluntergrenzen für alle bettanführenden Abteilungen: „das werden halt Grenzen nach unten sein, die bestenfalls verhindern, dass die Relationen noch schlechter werden“, so Weidner.

»In der stationären Langzeitpflege sind von der GroKo 8.000 zusätzliche Fachkraftstellen geplant … Bei rund 13.500 stationären Pflegeeinrichtungen in Deutschland sind das aber gerade einmal 0,6 Stellen pro Einrichtung. Das sei angesichts des enormen Drucks in den Altenheimen „nichts Halbes und nichts Ganzes“, meinte Weidner.«

Zum Abschluss noch das hier aus den Sondierungsergebnissen – was zugleich vielleicht die ganze Malaise der alten Neuen auf den Punkt bringt, die keine wirkliche Vision haben von dem, was auf der Mega-Baustelle Gesundheit und Pflege Not tut: »Wir wollen das Schulgeld für die Ausbildung in den Heilberufen abschaffen, so wie es in den Pflegeberufen bereits beschlossen wurde.« Dass man in diesen wichtigen Berufen kein Geld mehr mitbringen muss, um eine Ausbildung machen zu dürfen, das ist doch mal eine Botschaft. Zum Nachdenken.